第一章 绪论
第一节 选题背景及意义
一、选题背景
在加入 WTO 后，我国金融业也和其他行业一样得到了迅速的发展。尤其是国有四大商业银行的市场规模有了巨大地变化。随着国有商业银行的发展，我国民营银行和外资银行也大量涌现。所以审视一下我国银行业所处的环境，大家会看出我国商业银行正面临巨大的竞争压力，在目前的市场竞争条件下，商业银行业主要面临内部与外部的两方面压力。作为我国商业银行之一的 A 银行面对挑战必须以更高的工作标准和现代化的管理机制，直面白热化的市场竞争格局，从而赢得可持续发展。怎样有效的实施人力资源管理，切实稳定银行员工队伍，激发员工的创造力，提高银行的经济效益，满足人民群众的金融需求已成为银行人力资源管理的重要课题。
就实际情况来看，随着金融业的发展和金融业的对外开放，国内四大国有商业银行的市场占有率，正面临被外资银行和民营商业银行的挑战，国有商业银行的管理机制存在的弊端在竞争中暴露无遗，其人力资源的管理存在的问题尤其严重。A银行安庆分行在市场竞争中同样显得不尽人意，具体表现在人浮于事，员工队伍不稳定，流失率不断上升，企业效益增长缓慢。探寻有效的人力资源管理就是银行业必须要解决的课题。
双因素理论在员工激励理论中的地位主要体现在企业激励中的作用，具体表现在两个方面：一类保健性因素：另一类是激励因素。如何运用双因素激励理论指导银行人力资源管理，激励广大员工，充分发挥员工的工作主动性，创造性，为公司长远发展做出贡献，正是本文研究的出发点，也是为国有商业银行人力资源管理做些探索性研究。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
Robinson S L，Kraatz M S，Rousseau D M（2004）提出，随着全球经济的不断发展，越来越多的企业面临着激烈的竞争。企业的综合竞争能力往往就取决于其所拥有的员工的数量和产出质量，对员工激励制度加以系统的研究和分析，对于提升员工的工作效率，强化企业综合经营管理能力和参与市场竞争的综合水平等都有着非常重要的意义。
Hackman JR（2013）提出，通常企业制度的制定都要立足于企业长期可持续发展的战略目标，因而企业应当完善企业管理，通过制度创新的方式对企业人力资源进行优化整合，在这一过程中逐渐形成企业的凝聚力，提高行业竞争力。
Amabile TM（2014）提出，实现企业可持续长远发展这一战略目标的前提首先应当保证企业内部稳定的工作环境，为企业内部员工带来归属感、安定感。这就需要减少企业内部员工的流失，尤其应当重视企业投资培养出来的技术、管理骨干和员工的挽留，而激励机制的制定和运作，很好的保证了企业内部环境的温度，为企业的可持续发展提供充足的人力资源基础。
二、国内研究现状
赵健（2014）提出，商业银行企业应该根据公司的特点和不同员工的工作性质，进行合理的物质激励安排，物质激励最基础的应该是员工的工资，工资要按照员工为商业银行企业带来的经济效益进行合理划分，然后根据员工的表现为员工提供奖金，可以设置全勤奖、加班奖、完成业绩奖等等，能够对员工的付出做出物质上的奖励。通常物质激励在某种状态下能激发员工工作主动性，它也是员工激励最直接也是最基础的激励方式，对员工积极性、主动性的调动作用非常大。
孙丽杰（2015）提出，在许多商业银行企业中，经营目标以及愿景虽然是明确的，但是在企业内部存在着严重的管理问题，使得部门和岗位职责过于模糊，这就造成了在实现组织目标的过程中无法准确地将目标层层分解到相关的部门和岗位，对于这类部门的考核所制定的指标也一般是比较模糊并且缺少准确定义的指标考核，人定大于法定，使得考核流于形式。
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第二章 激励理论的概述
第一节 激励的涵义
激励就是不断激发员工的动机和内力，其员工的心理过程总是处于系统状态，它让受激励对象朝着心理过程所企图的方向奋斗。目的是人力资源的主要内涵，是指刺激员工在工作过程中所表现的心理历程。所以激励管理理念，目的是激发员工的潜力，也即，用丰富多彩的方发激励公司员工的主观能动性，让员工完成组织的企图，实现组织目的。
怎样激发员工的潜力，发挥其主观能动性，是人力资源终极追求。作为一个企业，有必要使环境激发员工的创造力：一是鼓励员工创新和营造自由探索的氛围；二是建立正确的评估和激励机制；三是强化公司内部竞争，激励员工善于思考，满足日益增产的技术及管理创新；四是号召公司员工学习新知识，千方百计引导员工研究新技术。同时让员工知道工作的实际效果。
我们最早接触的激励理论就是马斯洛提出需求层次理论，他把需求从低到高分为五个层次，也就是把人的物质需求和精神需求划分为五个层次，从生理需要到自我实现，在五级中安全、社交以及尊重这三种需要根据需求层次排在最低与最高需要之间。不同层级的需求相互之间层层递增逐级向上。因为人是各种各样的其需求是不同的，因此就是同一种需要在千姿百态的人身上也会表现出丰富多彩的，但根本上有共同之处，没有满足的需求就是激励作用所在。
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第二节 激励相关理论
阿尔福德理论的产生的基础就是马斯洛的需求层次理论，他的激励理论是进一步修正马斯洛激励理论，提出生存—关系—成长理论，研读其内涵，主要强调的是无论什么人只有完全满足了自身生存的需求，才能够追求各种各样社会关系，从而不断成长。我们研究阿尔福德理论，希望在公司的人力资源管理中对公司员工进行激励。我们知道掌握了公司员工的需求，就能控制公司员工有关行为，就能实现公司利益最大化。
20 世纪 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区 11 家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。目的是验证下列假设：人类在工作中有两类不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦的需要和作为人类要求在精神上不断发展和成长的需要。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。赫茨伯格从 1844 个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
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第一节 A 银行安庆分行的概况介绍 ...................... 12
第二节 A 银行安庆分行员工激励机制的现状 ........................... 12
第四章 激励机制的优化方案 ................................ 21
第一节 员工激励机制优化的方向 ................ 21
一、优化的方向和基本原则 .............................. 21
二、优化的思路 ..................................... 22
第五章 员工激励机制优化后的实施保障 ........................... 30
第一节 建立现代企业文化 ................................. 30
第二节 坚持以人为本，完善绩效考核制度 ................. 30
第五章 员工激励机制优化后的实施保障
第一节 建立现代企业文化
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第六章 研究报告结束语及展望
第一节 研究报告的发现和结论
本文从双因素理论入手，以访谈的形式对 A 银行安庆分行员工进行了工作满意度的调查与分析，了解当前 A 银行安庆分行员工激励现状以及存在的问题，而后再次对员工进行访谈，根据访谈内容提出基于双因素理论的员工激励措施，最后对 A银行安庆分行全体员工进行调查问卷，以验证激励措施的有效性。本文为商业银行解决员工激励问题、建立激励机制提供了借鉴的理论基础，也为企业员工激励研究领域提供了相对成功的案例。
根据对 A 银行安庆分行激励现状的调查分析和优化方案的验证情况，得出本报告的主要结论：
（1）建立具有竞争力的薪酬制度，最大程度发挥员工潜能。
（2）完善员工绩效管理制度，注重银行职工做出的贡献，关注他们的工作过程，进一步加强银行团队的绩效管理。
（3）让银行职工进选挑战性的任务，发挥银行职工的工作创新能力和自身价值。
（4）采用权责对等管理方法，充分利用公司制度合理地授予银行职工相应的权力。
（5）营造良好的公司制度环境，避免造成负面影响。
（6）对员工的工作成果予以充分尊重，让职工有成就感，并适当给予表扬。
参考文献（略）