第1章绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
建言行为是以变化为导向、以改善现状为目的，富有建设性的语言行为。在中国悠久的历史中，关于建言的经典故事不胜枚举。魏征敢于向唐太宗谏言、邹忌讽齐王纳谏、范仲淹忠谏仁宗皇帝、烛之武退秦师作为佳话至今为人传颂。古语“兼听则明，偏听则暗”也反映了在古代社会中建言行为的重要性。当今时代，建言行为普遍存在于组织中，其重要性也得到组织管理者的认可。如，谷歌鼓励其他人对工程师们的想法进行评价并给出建议。类似地，国内著名企业海尔集团鼓励员工提出问题。由上可知，自古至今建言行为都是管理界关注的重点。
随着全球竞争的加剧、知识经济时代的到来，中国企业已逐渐失去“劳动力红利”。具备相当的创新性和灵活性己然成为现代组织可持续发展的关键。为了提高组织的创新性、适应性和灵活性，建言行为显得尤为重要。建言行为能够帮助组织或团队优化流程，最终提升组织或团队效能。
此外，建言行为对员工个人亦至关重要。作为一种员工参与管理的重要形式，建言行为有助于提高员工的主人翁意识和主观能动性。建言行为也有助于增强员工的公平感和工作认同感。建言行为对于降低员工的离职倾向也有重要意义。
综上所述，建言行为对员工效能和组织（或团队）效能都起着重要作用。鉴于如何提升员工绩效和团队绩效一直以来是组织管理者关注的重点和难点，结合建言行为对员工和团队效能的重要影响，深入剖析建言行为对员工及团队绩效的作用机理是十分必要的，这也是本研宄的焦点问题。本研宄拟通过对建言行为与员工及团队绩效关系的实证分析，进一步揭示建言行为与员工绩效和团队绩效间的转化关系，为组织鼓励员工建言，提高员工绩效与团队绩效给出合理化建议。同时，本研究以中国企业的员工为调研样本，有助于为提升我国员工和团队绩效给出有针对性的管理建议。
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1.2研究问题
建言行为对员工效能和组织（或团队）效能都起着重要作用。鉴于如何提升员工绩效和团队绩效一直以来是组织管理者关注的重点和难点，结合建言行为对员工和团队效能的重要性，本研究认为深入剖析建言行为对员工及团队绩效的作用机理是十分必要的。
理论上，关于建言行为与员工和团队绩效的相关研究还存在不足之处。首先，关于建言行为与员工绩效的关系，学术界并未得出一致的结论，研究结果彼此矛盾。为了深化对建言行为与员工绩效关系的认识，本文拟从两方面展开研究：（1）引入工作压力源作为调节变量，从情景的视角构建建言行为对员工绩效影响的边界条件；（2）采用促进性和抑制性建言的框架，探究不同类型建言对员工绩效的作用机制，同时检验权力距离导向作为员工的文化价值观的调节作用。
其次，关于建言行为与团队绩效的关系，学术界缺乏对其内在影响机制的深入探讨。为此，本研宄拟在团队层面，从学习的视角揭示建言行为对团队绩效的影响过程，同时引入权变奖励领导行为作为调节变量，从领导的视角构建建言行为对团队绩效作用过程的边界条件。
综上所述，本研究将运用自我损耗理论和社会信息处理理论，综合考虑情境因素、文化因素和领导因素，探讨建言行为对员工绩效和团队绩效的多层次影响机制。
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第2章文献综述
2.1建言为研究综述
2.1.1建言行为的概念
随后学者们提出了更为广义的概念，他们认为建言行为不仅包括建设性建议，员工通过建言行为也会传递出他们的担心。因此，建言行为不是单一维度的构念，而是多维度的概念。根据建言的内容将建言行为划分为促进性建言和抑制性建言两个维度。促进性建言指的是为了优化组织效能提出创新的想法和清晰的解决方案的语言表达行为。抑制性建言则是为了避免组织失败指出组织内存在的或者潜在的有害因素的语言表达行为。尽管促进性建言和抑制性建言的出发点都是服务于组织的利益，但是二者在内容、功效等多方面存在显著差异。具体而言，首先，促进性建言和抑制性建言在内容上存在差异。促进性建言关注的焦点是如何帮助组织或团队实现某种理想状态，而抑制性建言关注的焦点是如何停止或预防伤害。促进性建言是未来导向的，而抑制性建言既是过去导向的，也是未来导向的。其次，促进性建言和抑制性建言在职能上存在差异。促进性建言提出优化组织效能的、切实可行的方法，而抑制性建言则会指出组织内已存在或者未来可能成为的有害因素，但不需要提出切实可行的方法。
尽管建言行为能够优化团队流程，提升团队效能？目前大部分建言行为研究都是在个体层面展开的，却忽略了从团队层面研宂建言行为。团队是由三名及以上个体构成，有共同的目标，为优化工作效能共同努力的复杂的、动态的系统。基于团队层面的建言行为描述了团队内成员针对工作事宜表达观点和想法、表示关心的程度。相对于单个员工的建言，基于团队层面的建言行为对优化组织流程、提高组织效能作用更为显著。这是因为如果团队员工普遍对某一问题提出建议或者表示担心，这些建议和担心更加会被当权者重视，从而得到认真对待。而且相关文献指出集体的影响力远远超过个体的影响力。
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2.2工作压力源研究综述
2.2.1工作压力源的概念
压力源被界定为需要个体予以反应的环境事件。人们通常认为压力源会产生负向作用。但是实证研究发现压力源与某些积极的结果（如个人主动性）紧密相关。为了更好地理解压力源的作用效果，在以往研究的基础上，压力源被划分为两类，分别是挑战性压力源和阻碍性压力源。挑战性压力源是对员工个人的职业成长有积极作用的压力源，包括高强度责任感和时间压力等。一旦克服了挑战性压力源，员工不仅会获得成就感，也会在职业生涯中有所成长，例如获得升职加薪的机会等。为了获得这些潜在的利益，员工通常会以积极的态度应对这些压力源。而阻碍性压力源是不利于个人职业成长的压力源，具体包括角色模糊、职场政治和工作不安全感等。阻碍性压力源通常被认为是个体在争取个人成就和个人成长道路上的障碍。员工认为阻碍性压力源不会带来任何回报，因此他们通常会以消极的态度应对这些压力源，如离职等。
2.2.2工作压力源的相关研究
在组织行为研究领域，围绕挑战性压力源和阻碍性压力源的研究重点关注他们对员工的心理健康、工作态度或行为、绩效结果的影响。首先，在员工的心理健康方面，大量的研究证明，两类压力源都会使个体产生焦虑、挫折、紧张等负面情绪，也会导致情绪衰竭。其次，在工作态度或行为方面，挑战性压力源会提髙员工的工作满意度、组织承诺，降低员工的离职倾向等，而阻碍性压力源会产生相反的影响效果。如文献发现，挑战性压力源对工作投入、工作满意度均有积极的作用，而阻碍性压力源则会负向影响工作投入、工作满意度。
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第3章建言行为对员工绩效的影响：压力源的调节作用........23
3.1引言...........23
3.2假设推演.............24
第4章促进性和抑制性建言对员工绩效的影响：权力距离导向的调节作用...........39
4.1引言...........39
4.2假设推演.............41
第5章建言行为对绩效的影响：基于团队层面的研究............57
5.1引言............57
5.2假设推演..............58
第5章建言行为对绩效的影响：基于团队层面的研究
5.1引言
建言行为已经受到学术界广泛的关注。建言行为指的是为了组织变革、改善组织现状，员工主动表达建设性想法的行为。通过建言行为，组织能够更灵活地应对充满竞争的、动荡不安的环境，强化自身的环境适应能力。一般而言，当团队成员普遍向所在团队的领导提出建议或指出问题时，这些观点通常会被更认真地对待。因此，本研究认为，基于团队层面的建言行为，即团队内成员向领导提出建设性意见的行为，对优化组织流程、提升组织效能作用更为显著。
实证研究已经证实，建言行为对团队绩效有直接的积极作用。但是鲜有研究关注上述关系中的影响机制。鉴于这种不足，越来越多的学者开始呼吁探究建言行为与团队绩效关系中的过程机制（如团队学习过程）。为此，本研究试图从学习的视角构建中介模型解决上述问题。
根据社会信息处理理论，工作场所的信息会影响员工的行为，如学习行为。在建言的过程中，团队成员彼此会分享有利于团队效能的重要信息。建言行为将团队成员置于一种充满信息的环境中，从而驱动团队成员互相学习。此外，现有研究已经证明团队学习对团队绩效会产生积极的影响。因此，本研究认为团队学习是解释建言行为与团队绩效关系的关键的中介机制。
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第6章研究结论、建议及展望
6.1研究结论
参考文献（略）