1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
互联网崛起，信息化、数字化、全球化时代到来，社会、经济发展日益多元化，而企业的竞争更是转变为人才的竞争，只有留住人才，不断壮大人才队伍，依靠人才提高综合竞争力，企业才能取得永续发展。但是，由于国家所处的历史发展时期不同，人力资源具有不同分布，不同特征，以至于人力资源管理也有着不同的特点。随着社会环境的不断变化，工作场所人际关系日益复杂，代际差异现象在国内外的工作场所中均普遍存在，给人力资源管理实践带来了严重冲击，增加了管理的复杂程度和难度系数。管理者已无法继续沿用传统管理思想，对所有员工的管理均采用同一方法。纵观目前的劳动力市场，生活在中国社会体制转型特殊背景下的 70 后已是企业较为稳定并能独当一面的员工，吃苦耐劳、勤勉务实、稳重可靠是他们的传统风格；生活在改革开放大时代中的 80 后向劳动力主力市场大举进军，伴随着计划生育政策的推行，他们大多为独生子女，所以被公众贴上“缺乏责任感”、“自私”、“孤独”、“压力一代”的标签；作为市场经济一代、互联网第一代原住民的 90 后则是劳动力市场的新兴力量，由于不受物质条件的太多限制，并受到信息化、多元化和全球化社会大背景的熏陶，他们更加崇尚自由，追求个性，更加注重生活的趣味性和新鲜感。
80 后、90 后步入职场，在为组织注入新鲜血液的同时，也带来了更多的问题和更大的挑战。生活环境及成长经历的不同，使得每个代际的个体都有其独特的工作价值观，导致工作价值观代际差异现象的产生，引发了人们的关注和思考。越来越多的管理者意识到，作为组织生存和发展重要因素的人力资源管理变得更加多元和棘手，员工也不再是标准化要求下的工作机器。不同的员工对其工作回报有着不同的需求，而当需求得不到满足时，将促使其选择离职，导致离职率居高不下，给企业带来巨大损失。2017 年中国大学生就业报告指出，2016 年应届毕业大学生中，有 34%的人毕业半年内发生过离职行为，而且其半年内离职的人群基本上都属于主动离职。所以，如何管理多样化员工群体，如何满足不同代际员工的多样化需求，如何降低离职率，如何留住人才，日益成为人力资源管理亟待解决的问题。
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1.2 研究目的与研究内容
1.2.1 研究目的
本文的研究目的主要有五点，具体如下：
（1）探讨 70 后、80 后、90 后三代员工的工作价值观是否存在代际差异；
（2）揭示员工工作价值观对离职倾向的直接影响关系；
（3）分析不同代际员工工作价值观对离职倾向的影响程度是否存在差异；
（4）研究不同个体特征对员工工作价值观的影响是否存在显著差异；
（5）根据研究结果，提出具有针对性的实践建议，为组织的管理决策提供理论参考依据，为满足员工需求、优化员工配置、降低员工离职率提供新的思路，实现组织与员工的双赢。
1.2.2 研究内容
本文的主要研究内容共分为五部分：
第一章：绪论。本章节重点介绍本文的研究背景与研究意义、研究目的与研究内容、研究方法与技术路线，以及主要创新点。
第二章：文献综述。该章节主要对本文中的代际及代际差异理论、工作价值观和离职倾向等相关研究进行梳理总结。具体包括代际的的定义，代际的划分以及代际差异等相关研究；工作价值观的概念、结构、测量及其结果变量等相关研究；离职倾向的内涵、测量及其影响因等方面的研究，并对各模块进行总结与简评，最后对三者的研究进行研究评述，分析其不足之处和未来研究方向，进而引出本文的研究内容，即从代际差异视角出发，探讨工作价值观对离职倾向的影响。
第三章：研究假设与研究设计。该章节以代际差异理论、社会交互理论、择业动机理论等相关理论为基础，通过对以往相关研究的梳理总结，重点探讨工作价值观的代际差异，工作价值观与离职倾向之间的关系以及不同代际之间的差异，并提出本文的研究假设、理论模型、样本与数据收集、控制变量以及相关变量的测量。
第四章：实证分析。该章节着重对收集的数据进行描述性统计分析、量表的信效度分析，并对各变量进行差异分析、相关分析、回归分析等来验证研究假设。
第五章：研究结论与展望。该章节总结了本文的研究结论，并提出相关管理启示，指出本文的研究局限及未来展望。
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2 文献综述
2.1 代际及代际差异的研究综述
代际研究出现于 20 世纪，由德国著名的社会学家 Mannheim（1952）在其论文《代际问题》中最早提出，他重点强调了社会因素在人类发展历程中的重要性，并指出发展来源于个体和社会事件两者之间的交互作用，二者缺一不可。随着历史学、心理学等学科的迅速发展，20 世纪 60 年代，代际问题逐步受到重视，成为国外学者的研究热点。20 世纪 80 年代，西方的代际学说开始传入中国。进入 21 世纪，随着改革开放进程的加快、互联网等高新技术的快速崛起，人们的价值观和生活方式发生很大改变。80 后、90后等开始成为劳动人口的主力军，代际差异现象变得更加普遍和显著，这给国内人力资源管理带来前所未有的挑战，而国内外学者则对有关代际的研究在管理学中的应用进行更深入的挖掘与探索，具体内容包括代际的定义、代际的划分及代际差异的相关研究。
2.1.1 代际的定义及划分
（1） 代际的定义
代际的定义一直充满着争议，有以孔德、库尔诺等为代表的实证主义的量化研究方法，他们认为代际就是年龄层，是人的生物属性，是一种客观事实。而以狄尔泰为代表的浪漫主义、历史主义的质化研究方法则认为代际是基于历史经验感受的主观概念。Mannheim（1952）认为以上二者的说法都太过片面，他将代际的生物属性和社会文化属性结合起来，提出代际现象是基于年龄特征的特殊社会文化现象，并重点强调了社会属性的重要性，这对代际问题的研究产生了巨大影响。
国外学者基本上都采用 Mannheim 的这一理解。例如，Meyer（1998）指出，代际指那些经历了相同的完整历史事件，拥有共同的集体记忆，感知、思维都极其相似的独特群体。Kupperschmidt（2000）将其进一步具体化，指出代际是由具有共同的出生年代、处于相同的年龄阶段，生活在共同的历史背景之下，有着相同或相似社会环境和生活经历的人。Egri 等（2004）提出，代际是指在相似的人生阶段，经历共同的社会和历史进程，在思维模式、处事风格和行为方式等方面具有共同特征的特定群体。由上可知，国外学者对代际的定义虽然说法不同，但都包含三点，即共同的出生年代、经历共同的历史事件、具有共同的特征。
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2.2 工作价值观的研究综述
工作价值观是价值观的一种重要形式，要理解什么是工作价值观，必须首先要理解价值观（王玉峰等，2014）。价值观是个体对主观上的超然状态或者行为所进行的重要性排序，是一种内在的稳定且持久的信念，指导个体的选择并影响其价值判断，与需求、动机、兴趣、态度等心理成分密切相关（唐宁玉等，2017）。上世纪末之后，国外学者对价值观的研究开始往纵深方向发展，对价值观与目标、态度、行为等之间的关系进行了相关研究，并取得大量成果。同时，对各类价值观也进行了研究，如传统价值观、工作价值观、文化价值观、择偶价值观等等，对这些具体价值观的研究丰富了大家对价值观的认识。自从 Super（1950）最早将工作价值观引入到职业发展理论中，其便开始受到学者们的广泛关注，作为管理学研究中的研究热点，同时，在组织行为学研究中也占据重要位置。工作价值观即为个体价值观在其工作条件下的具体体现，是员工对其工作重要性的整体评价，并影响员工的工作态度和工作行为。其研究内容主要包括工作价值观的概念、维度与测量和结果变量等几个方面。
2.2.1 工作价值观的概念
工作价值观已被学者们研究了半个多世纪，而关于对其概念的定义，可大致分为两类。其中一类是从员工需求方面考虑，认为工作价值观指员工期望从工作中获取的东西，相对直观。例如，Super（1950）认为，工作价值观的本质是个体为了满足一定需求而追求的目标。Miller（1974）认为，工作价值观是个体的理想或者是其寻找的东西。Kalleberg（1977）认为，工作价值观是员工从其工作中取得的事物，是员工对其工作活动的赞同和尊重程度。Ros 等（1999）认为，工作价值观指个体从其工作中所获得的某种终极状态或者行为方式的信念。Twenge 等（2010）认为，工作价值观是个体渴望从工作中获取的对其而言非常重要的东西。另一类则是从工作本身的价值和意义出发，将工作价值观看作是一种评价、衡量的标准。例如，Does（1997）指出，工作价值观是个体用来评价偏好的与工作本身和环境相关联的评判标准，并会影响其下一步的工作行为。Elizur 等（1999）认为，工作价值观是个体对其工作行为及在工作中获取某一结果的价值判断，是一种内化于心的思想体系，并直接影响其行为。
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3 研究假设与研究设计 ........................ 23
3.1 研究假设 .......................... 23
3.1.1 工作价值观的代际差异 ............................ 23
3.1.2 工作价值观对离职倾向的影响 ................... 24
4 实证分析 ......................... 31
4.1 描述性统计 ............................ 31
4.1.1 样本的描述性统计 ........................ 31
4.1.2 变量的描述性统计 ................... 33
5 研究结论与展望 ................... 49
5.1 研究结论 ......................... 49
5.2 管理启示 .................. 51
4 实证分析
4.1 描述性统计
4.1.1 样本的描述性统计
根据样本的描述性统计结果可知，在本次问卷调查的 574 份有效样本中，男女员工的比例分别为 46.7%和 53.3%，男女人数比例大致均匀。从员工的出生年代来看，70 后员工占 29.3%，80 后员工占 31.5%，90 后员工稍多，占总调查人数的 39.2%。从员工的婚姻状况来看，其中已婚员工占本次调查人数的 53.5%，整体较多，未婚员工占 38.7%，离异员工占 7.8%，整体最少。从员工的最高学历分布可知，最高学历为本科的员工最多，占本次调查人数的 58.6%，其次是大专和硕士及以上学历的员工分别占 17.4%和11.5%，高中及以下学历的员工最少，占总调查人数的 12.4%。从在现单位工作时间来看，在现单位工作时间为 0-1 年、1-2 年、2-3 年、3-5 年、5 年以上分别占 23.3%、19.2%、20.4%、13.6%、23.5%。从换工作次数来看，员工换工作的次数为 0-1 次、2 次、3 次、4 次、5 次以上的比例分别为 36.8%、22.6%、15.7%、12.9%、12.0%，表明大部分员工换工作次数较少。在本次调查中，所在单位性质为国有企业和民营企业的员工相对来说比较多，分别占总调查人数的 26.0%和 20.6%，其次是在外企和其他性质单位工作的员工，均占 15%，在事业单位和政府部门工作的员工分别占 14.6%和 8.9%，在政府部门工作的员工最少。具体数据如表 4-1 所示：
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5 研究结论与展望
5.1 研究结论
本文的研究结论表明，不同代际员工的工作价值观的确存在显著差异，工作价值观对员工离职倾向具有显著负向影响，而不同代际员工工作价值观对离职倾向的影响程度也存在显著差异。因此，为满足员工不同需求并降低离职率，用人单位可在以下几个方面进一步加强优化管理：
（1）因人而异，满足员工多样化需求
正视不同代际员工的工作价值观差异，了解其不同的特点及需求，采取有针对性的管理措施，满足员工的不同需求，做到供人所需，用人所长，进而提高员工满意度，减少员工离职。根据本文的研究结果，例如，90 后员工更加注重安全与舒适，组织就要尽力为其提供相对舒适的工作环境与条件，工作中给予指导与帮助，提高其工作效率，从而增加业余时间，做到工作与生活二者之间的有效平衡，并增强其工作安全感，进而提高忠诚度；70 后更加注重能力与成长，组织应为其提高更好的培训与发展机会，赋予其更大的工作责任，为其提供更多展现自己的平台，并注重其晋升方面的激励等。
（2）加强员工沟通，整合代际差异
代际差异是普遍存在于各个组织中的客观事实。由于工作价值观的差异会造成不同代际员工之间的误解和矛盾，促使员工进行内部分化，形成许多小团体，无形中威胁到团队的团结协作。所以，管理者应该提供更多的平台和机会，让各代际员工畅快交流，以便于进行代际差异整合。具体可从以下几个方面入手：首先，可以定期召开座谈会，让各代际员工真实地表达自己的想法，以及对他人的看法和意见，从而达到相互沟通交流，并消除误解的目的；其次，可以通过举办运动会、演讲会等文娱活动，让各代员工在轻松的氛围中相互沟通，深入了解；最后，形成符合组织使命且具有组织特色的共享型组织价值观，要具有先进性、指引性和包容性，继而用组织价值观去引领员工的工作价值观，使其尽可能与组织价值观相匹配，但也要做到求同存异，用企业文化去包容和指引不同代际员工的工作价值观，进而提高员工的组织忠诚度，培养其组织使命感，以有效降低离职率。
参考文献（略）