第一章 绪论
1.1研究背景
在进入 21 世纪之后，伴随着信息时代的到来，在互联网经济的带动下，电子商务的蓬勃发展为物流行业提供了成长的沃土，物流经济也逐步成为中国经济新的增长点。尤其是在 2005年之后，我国政府全面开放物流市场，一时间百花齐放，诞生了许多优秀的物流企业。市场需求的极速增长，物流企业的野蛮成长，政府的相关政策倾向，这都让物流行业的发展取得了令人瞩目的成绩。国家邮政局局长马军胜在新华社的采访中提到：“2017 年我国邮政业完成业务总量 9765 亿元。五年来，邮政快递业累计新增就业岗位一百万个以上”，如此骄人的成绩背后却是国内物流企业面临着人才缺失的窘境。
虽然，物流企业的规模急速扩张，但物流企业野蛮式的成长带来了行业人才的门槛降低，导致了行业人才良莠不齐。不仅如此，由于物流行业的成长期较短，导致与之匹配的人才培养制度仍远落后于行业的发展需求。如今，市场对专业物流人才的需求仍在日益增长，专业的物流人才已经与电子信息、生物工程，制药工程等专业人才并称为中国十二类紧缺人才。对于国内大部分的物流企业而言，人才缺失的压力固然不容小觑，但是，企业常年持续较高员工流失率的困境更是迫在眉睫。根据不完全统计显示，目前物流行业人才缺口高达 20 万，但与此相比更令人痛心疾首的是行业内员工的流失率居高不下。根据相关数据显示，目前中国物流行业的员工流失率一般在 10%左右，而国有物流企业的员工流失率甚至可能高达30%。对于物流企业而言，人才这样稀缺性的资源却常年盘踞在 10%以上的流失率，无疑是对企业人力资源管理的雪上加霜。人员流失意味着企业人力成本的增加，这不仅体现在招聘、选拔、安置等显性成本的增加，同时也增加了许多隐性成本，如员工离职前的低效率工作、职位空缺及学习曲线成本、企业商业秘密的泄露等。可以说员工的高流失率是对企业的招聘、员工培训、人才培养等都是巨大的考验。拥有高质量且稳定的人才群，将是物流公司在未来持续发展中的保持竞争力的一大支撑。
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1.2 研究目的和意义
从目前的国内外研究现状可以看出，有关员工流失的研究已经取得了一些相对成熟的理论成果。现有的一些较为成熟理论模型都是试图从不同方面对员工流失的影响因素进行分析，并且近年来的相关研究越来越体现出人本化的管理理念。学术界对人员流失的问题研究从最初的仅着眼于企业组织的相关影响因素，发展到如今越来越关注于离职员工个体的心理变化过程，开始重视员工的工作满意度及个人价值观体现对员工离职的影响。当然，在不同的企业制度和组织形式下，企业对员工流失的影响因素更加多样化；在不同的文化环境中，员工个体的价值观、对工作满意度的衡量也会出现多样化的标准。因此，一些国外的研究成果在国内必然会“水土不服”，研究企业人员流失的问题还是需要因地制宜，但是目前国内现有的理论研究还不够成熟。
虽然，目前国内学者也开始探讨关于物流行业员工流失的问题，但更多的是从员工离职的普遍性影响因素来分析，更多的关注于员工离职的社会普遍共性，缺乏对特定行业员工离职的特殊性的思考。笔者认为，影响员工流失的因素有很多，普遍共性的影响因素固然不容小觑，但是若要切实地解决员工高流失率对企业造成的负面影响，则需要切实地把握企业的特性并通过更多维度地深入了解来探讨这一问题。员工离职这样一个个体行为，是行为个性在宏观环境中通过个体与组织的联结所做出的个体的行为反应。研究该行为需要从宏观环境，企业组织及行为个体三个维度来探讨。从目前的研究来看，国内相关问题研究的关注热点仍是在企业组织这个维度。相比较而言，对于物流行业特有的宏观环境的影响因素的研究较为薄弱。此外，由于行为个体这个维度存在着十分复杂的多样性，从而对这个维度的研究可谓是百家争鸣。目前，国内针对物流企业员工流失问题的理论研究还是较为薄弱。
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第二章 人员流失的理论回顾
2.1相关概念的描述
2.1.1 人员流失的概念
人员流失（employee turnover），我国国内学者对这一概念的研究起步较晚，很多理论知识是从国外的一些文献中翻译引用而来Mobly（1977）将人员流失一词定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”国内学者谢晋宇（1999）是最早引入相关理论模型的先锋，在他的论文中是最早将“employee turnover”翻译成“雇员流失”，在他之后很长一段时间内我国学者一直沿用“雇员流失”这一名词。之后，在张勉和张德（2002）对国外相关理论评述文中，不再沿用“雇员流失”这一说法，而是将“employee turnover”理解为是雇员主动提出辞职的离职雇员群体。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，并且通常是组织难以控制的。
虽然，我国学者对雇员流失的研究已有不少年的历史，但是一直没有对这一概念作出明确的解释和界定。但可以肯定的是，在提到“人员流失”或者“雇员流失””这一概念时，我们默认为是主动选择离开企业组织的员工群体。主动离职的员工给企业带来的损失要比被动离职的员工带来的损失更为严重。员工主动离职不仅带来企业人才培训、人才招聘等方面的显性成本，还存在一些工作效率降低、商业机密流失等隐性成本。这也是“人员流失”引起许多学者关注的主要原因。
2.1.2 离职意向的概念
Mobly（1979）指出离职意向（turnover intention）是指在组织工作一段时间内，员工经过一番考虑后蓄意要离开组织的的意图。从这一概念中可以看出，离职意向与离职不同。离职可以简单地分成两类，即主动离职和被动离职。被动离职是指员工非自愿地离开当前工作岗位的行为。一旦离职，即与组织的雇佣关系终止。形式有被裁员、解雇等。主动离职，是指员工自愿离开当前工作岗位的行为。一旦离职，即与组织的雇佣关系终止。离职强调的是员工实际发生的行为。离职意图强调的是员工的心理状态，是一种意图，并且这种意图最终有可能导致员工主动离职的情形发生。蔡坤宏（2000）指出一般认为，离职意向是指员工产生想要停职并企图寻找其他工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。离职意图被解释为是员工的一种心理活动，是员工在做出主动离职行为之前的心理变化过程，是员工产生离开组织念头的心理活动。
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2.2 国外人员流失的理论回顾
2.2.1 马奇和西蒙模型(March & Simon)
在研究员工流失的模型中，出现比较早且影响较为深远的是马奇和西蒙模型（March & Simon），又称为“参与者决定”模型。该模型是马奇和西蒙在《企业论》(1958)一书中提出的，它从两个方面分析了员工选择从企业中流出的行为影响因素。其一，该模型分析了“员工从企业中流出的合理性”；其二，该模型从“员工从企业流出的容易性”的角度也作出了相应的分析。
从图 2.1 中可以看出，马奇和西蒙模型针对“员工从企业流出的合理性”提出了两个重要的决定因素：其一，员工对工作的满意程度；其二，员工对企业间流动的可能性的估计。其中，该模型针对员工的工作满意度进行了更深入的探讨，借助了工作满意度、工作角色以及工作关系等影响因素进行了更详细的讨论。马奇和西蒙模型认为员工在工作中的自我满足感、员工对各项工作关系的把握程度以及员工的工作角色与其他角色的和谐性都是影响工作满意度的主要因素。
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第三章 中国物流行业人员流失问题分析................... 16
3.1中国物流行业发展现状 ......................... 16
3.2中国物流行业人员流失现状分析 ................. 17
第四章 M 物流公司人员流失的现状分析 ..................... 20
4.1M 物流公司经营状况 ....................... 20
4.1.1 M 物流公司概述 ....................... 20
4.1.2 M 物流公司经营现状 .......................20
第五章 M 物流公司人员流失问题分析 ................. 26
5.1问卷设计与制作 .................... 26
5.1.1 问卷设计的理论基础 ........................ 26
5.1.2 问卷的制作 ............. 28
第六章 改善 M 物流公司人员流失现状的建议
6.1从市场环境角度对改善 M 物流公司人员流失问题的建议
6.1.1 提高市场竞争力，削弱外部就业机会的威胁
从问卷调查的数据结果可以看出，当前的劳动市场外部环境对 M 物流公司员工的吸引力较显著，这表明 M 物流公司在当前的物流行业劳动市场中对人才的吸引竞争力不强。从近十年的相关数据来看，物流行业业务量一直保持着 50%左右的增速。四通一达、顺丰、德邦等物流企业通过几年的成长也纷纷上市，进入资本市场。不管是从市场的容量来看，还是从资本运作来看，目前国内许多优秀的物流企业都存在着扩张的诉求。如今，在网络经济时代下劳动市场的招聘信息更加透明化，员工的应聘渠道也更加多样化，这为物流行业从业者提供了更多的就业机会。
从问卷调查的数据结果来看，M 物流公司的员工大多对物流行业本身的发展前景比较认可，但是对 M 物流公司的发展期望不高，这也是导致员工产生离职意向的影响因素之一。从目前M物流公司所处的市场地位来看，国企的优势的确不够明显。虽然旗下拥有EMS和CNPL两大品牌支撑，但是 EMS 在快递市场上前有四通一达和顺丰的强势围攻，后有京东等企业自营快递的追击，在快递份额最高的电商市场上竞争力不明显。此外，CNPL 品牌在物流市场上也受到诸如德邦、中外运等企业的夹击，市场份额并不乐观。这也是导致 M 物流公司员工对公司的发展并不看好的主要原因。因此，对 M 物流公司而言，只有加强企业自身的市场竞争力才能削弱外部劳动市场对企业内部员工的吸引力。
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第七章 总结与展望
7.1研究的创新点及总结
本文选择了我国物流行业中的代表企业——M 物流公司作为研究对象，围绕当前我国物流行业最为凸出的人员流失的问题，从市场环境、企业组织和行为个体三个角度进行了深入的分析。从目前国内对人员流失问题的相关理论研究来看，本文所选取的三个研究角度具有一定的创新性。
（1）市场环境对企业人员流失的影响性研究在国内并不多见，本文借鉴了国外学者的研究经验，选择从市场环境中的就业机会、经济发展环境以及流动行为预期入手，分析了市场环境对 M 物流公司人员流失的影响。通过对问卷调查的结果进行数据分析，发现就业机会和流动行为预期都表现出与 M 物流公司的人员流失存在一定的相关性。
（2）本文在研究 M 物流公司的内部组织对人员流失的影响中，结合了国内外较为成熟的人员流失理论，结合了 M 物流公司离职员工的访谈分析，选择从工作条件及氛围、人际关系、薪酬、职业发展和管理风格五个角度入手进行分析。在本次的问卷调查分析中不仅分析了企业组织中这五大因素与人员流失的相关性，同时也分析了在不同的工龄群体中、不同的职位层级中这些影响因素对员工的影响性。国内的人员流失研究中对组织相关的影响因素的分析大多停留在与流失行为的相关性分析，较少有在不同群体中进行比较分析。
（3）在对行为个体对 M 物流公司人员流失的影响性分析中，选择了工作压力、家庭支持、个人规划和工作满意度这四个相关因素。其中，家庭因素在国外的人员流失研究中较为常见，而在国内研究中并不多见。本文结合了国外的研究经验以及 M 物流公司离职员工的访谈分析，选择保留了对家庭因素的分析。最终问卷调查的结果显示家庭的支持对 M 物流公司员工的离职意向的确存在一定的相关性。
参考文献（略）