第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着竞争环境的变化，现在组织更强调合作与竞争，而组织中的团队是解决所面临问题在竞争中占据优势的重要因素。组织的竞争环境日益复杂和不确定性也逐渐增多，使得组织难以适应多变的环境，给组织日常的经营活动带来的巨大的挑战。首先，传统的以领导为核心的管理和信息收集的方式已经不再适用现在组织的发展，其次传统的基于命令和控制的管理模式已经不再适用。组织为了更好的发展提升其竞争力，管理者开始将重心转向整合组织成员的力量，解决单个组织成员无法解决的问题，发挥出 1+1>2的效果。团队的组织形式具有较强的灵活性和创造力，每个人之间又具有差异性和互补性，因此成员之间在知识和能力，方面可以互相补充，从而可以更高效高质的完成组织所分配的任务，应对复杂的环境，并进而提高组织的工作绩效。而对于团队的研究，追根究底是对团队效能的研究，提高团队效能是提高组织竞争能力和工作绩效的关键所在。
目前我国企业或组织更多的是直接引进国外先进的管理理论，这些理论对我国的企业的发展发挥了重要作用，但是不同的社会文化和生活背景让一些理论在中国产生了“水土不服”的效果。将儒家精髓的“五常论”与团队效能理论结合起来，尝试将国外的团队效能理论本土化，将“五常”思想带入到现代的团队管理活动中，提高团队效能和工作绩效，指导组织日常的经营活动进而提高管理绩效，因而研究儒家“五常”对团队效能的影响路径和方式具有重要的意义。
“五常论”是中华美德中最具生命里的代表，影响了中国传统伦理文化几千年来的道德体系的构建，但也是中国封建等级制度下的产物，本着取其精华去其糟粕和古为今用的理念，随着时代的变迁和人类社会的发展，在剔除封建专制和阶级思想的落后思想的因素后，根据时代的特征给“五常论”赋予了新的内涵。从历史的角度来说，儒家思想在中国传统文化中占据主导地位，对世人的处世态度产生了重要影响，儒家文化以一种无形的力量深深地积淀在我们的民族心理与民族性格之中，潜移默化地影响着中国人的道德伦理、价值观、人生观以及思维方式，并渗透到现代企业的管理当中，通过企业形象、企业的绩效和企业团队的效能等方式体现出来。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文研究探索了中国传统儒家“五常”对团队效能的影响研究，力争把传统儒家“五常”的精华融入到团队效能中去，最终使得儒家“五常”与时俱进、达到古为今用的目的。对提升团队效能及儒家“五常”思想在团队中的运用问题加以探讨，分析其存在的问题、原因以及为提升团队效能提出一些可行建议。本文研究共分为七个部分：
第 1 章 绪论。主要阐述研究背景、研究目的与研究意义，明确本文研究的内容与方法，找出本文研究的创新之处以及不足。
第 2 章 理论分析与文献综述。首先介绍团队及团队效能的定义、团队效能的影响因素与测量以及团队效能的研究模型，然后从儒家“五常”思想的提出、基本内涵、应用价值等方面对儒家“五常”进行阐述。
第 3 章 主要是对目前我国企业团队发展的现状及团队效能存在的主要问题进行梳理分析。
第 4 章 儒家“五常”对团队效能影响的变量界定与研究设计。本章主要是对各变量维度的界定、理论模型的建立、调查问卷中儒家“五常”量表和团队效能量表的设计。
第 5 章 研究变量的统计分析。本章主要是对调查样本的描述性统计分析和问卷的效度与信度进行的分析。
第 6 章 研究结果与分析。基于儒家“五常”对团队效能的研究分析进行了相关性分析、方差分析、回归分析。
第 7 章 提升团队效能的对策及建议。根据儒家“五常”对团队效能的影响分析得出儒家“五常”对团队效能的重要启示作用，并根据分析结果得出相应的提升建议及对策。
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第二章 理论分析与文献综述
2.1 团队效能概述及研究
2.1.1 团队及团队效能的定义
在日常的生活工作中，我们常常将群体和团队有所混淆，群体是相对于个人而言的，是指的至少有两个人为了
达到同一目的，成员之间通过一定的方式联系在一起所形成的人群，并不是简单的几个人就能够成一个群体。群体内部具有清晰地组织结构，所有成员具有相同的价值观并对群体具有较强的归属感和认同感等。因群体与团队的高度相似性使得人们在生活、工作中被混为一谈，但是 Robbins（1994）指出两者之间是具有质的区别，所有的团队都是群体，而并非所有的群体都是团队，只有正式群体才可称之为团队。Katzenbach & Smith（1993）也认为团队相对于群体具有更丰富的内涵，他认为当群体成员之间发展到共同的承诺感和力求协同行动时该群体就可称之为团队[1]。从 20世纪 90 年代，团队的形式开始在企业中流行开来并广受到管理者的青睐，通过大量的实践证明，团体的工作形式能够为组织创造更高的绩效并有效提高员工的工作效率。
至今为止还未有一个通用的定义，一般来说每个学者会根据其研究目的去定义团队的内涵。Hackman（1987）认为团队是通过任务将一群个体联结在一起，这些个体相互依存、相互影响，且团队总是置身于一个更大的社会系统中，团队成员以及其他人都将所有团队成员视为一个整体，团队成员之间在任务的完成过程中相互合作、相互影响[2]。Jessup （1990）认为团队是因为不同个体拥有同一个目标，他们之间相互依赖彼此联系，并承诺完成最终目标所构成的团体[3]。Zaccaro 认为团队是指由两个及以上的成员组成，不同成员分工不同，他们能够相互磨合、相互合作并相互影响在动态过程中为完成目标而共同奋斗[4]。陈鹏将团队定义为在一定的组织中由于工作关系形连结成的人数较少的群体，他们心理上相互认同、行为上相互影响，有一定异质性却又互为补充、团结协作，为实现共同的目标、完成共同的任务而努力[5]。陈旭认为团队就是由两个或两个以上具有不同技能、知识和经验的人所组成，具有特定的工作目标，成员间相处愉快并乐于在一起工作，互相依赖、技能互补、成果共享、责任共担，通过成员的共同协调、支援、合作和努力完成共同目标。
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2.2 儒家“五常”概述及相关研究
儒家五常是儒家思想的精髓所在，是儒家学者归纳出的最基本的道德范畴，贯穿于整个中华文化的发展史。儒家五常是中国价值观体系中核心要素，“仁、义、礼、智、信”主张的道德范畴具有长期、普世的价值和意义，是中国传统文化的珍贵遗产和中华民族道德标准。
2.2.1 儒家“五常”的由来
儒家“五常论”最早可以推源于孔子，孔子作为儒家文化的创始人，他构建了以“仁”为核心的早期的儒家伦理体系。《尚书》中“予人若考，能事鬼神”是“仁”字最早的出处。孔子在随后的著作中将“仁”的内涵系统化，并确定为儒家伦理体系中最核心的内容。《论语》中：樊迟问仁，子曰“爱人”，学者们普遍认同“爱人”是仁的解释。孔子的“仁”学理论体系中，“礼”最初的含义是按照一定的方式进行祭祀的行为，带有浓重的宗教和民族社会的色彩，后来引申为事物的规矩和程式。在孔子看来“义”是“礼”和“仁”的结合，也就是说本着“仁”的精神和恪守“礼”的规则做出的合理的判断和决策并将其积极实行的品德就是“义”，简而言之，孔子认为“义”就是行为上的合理或是应该。
孟子在孔子的“仁”学理论的基础上进行了延伸，加入了“智”的内涵。孟子认为“仁义礼智”是做人最为基本、必须拥有的道德品质，即为“四端”，并将其阐释为：恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心（《孟子·公孙丑》）。
到汉代，董仲舒在孟子的四端的基础上加入了信，也就是我们所说的“五常：仁义礼智信”，正式提出了五常的概念。信是儒家道德体系中重要的内容，信的最基本的含义是真实无妄、忠贞不渝。董仲舒提出“夫仁、义、礼、智、信五常之道，王者所当修饬也”（《对策》）指出五常是帝王应当养成的五种基本品格。董仲舒在《春秋繁露》一书中提出，仁、义、智是人人都应该具备的道德品质，仁是指对人之爱，义是要求自己的行为符合道德规范，而智是达成仁的最基本的道德规范，董仲舒认为只有智者才能避免行为所带来的祸患。
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第三章 团队效能的现状及问题分析...........................213.1 团队效能的现状分析.............................21
3.2 团队中的工作绩效方面的问题..........................21
3.3 团队中成员的满意度方面的问题.....................22
第四章 儒家“五常”对团队效能影响的变量界定与研究设计...................25
4.1 理论模型......................25
4.1.1 各变量维度的界定......................25
4.1.2 理论模型的建立...........................27
第五章 研究变量的统计分析.........................31
5.1 调查样本的描述性统计分析.......................31
5.1.1 调查样本分析.......................31
5.1.2 各研究变量描述性统计..................32
第六章 研究结果与分析
6.1 相关性分析
相关分析的目的在于探究两个变量之间关系的密切程度以及相互作用的强度和方向，所有变量之间相关性分析的结果如表 6.1 所示：
由表 6.1 可知，各个变量之间均存在较高的相关系数，所有的变量之间均呈现正相关关系，也就是说不同变量之间是相互促进、互为补充的关系。在所有变量之间显著相关关系中，除了团队道义与工作绩效以及成员满意度之间相关性低于 0.7 之外，其余变量之间相关系数均高于 0.7，说明本文通过主因子分析提取的不可观测变量之间相关关系水平较好，且较高的相关显著性水平是开展后续分析的重要基础。
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第七章 提升团队效能的对策及建议
7.1 团队效能的提升对策
1.基于人际关系的团队效能提升策略--仁者爱人
由来自不同领域的成员聚集于同一个团队中，势必会存在不同价值观和思想的激烈碰撞，由
此使得团队成员之间人际关系互动状况的复杂化。现代企业建立团体的目的在于充分发挥不同成员的优势和专长，使得志同道合的成员在同一个团队中优势互补，激发成员的潜能，提高工作效率。由本文可知，人际关系对团队效能存在明显的积极影响，因此可以从以下几个方面促进良好人际关系进而提升团队的效能：
（1）构建开放包容性的企业文化氛围。随着团队成员组成日趋多样化，以及专业技术和知识的不断细化，不同的团队成员拥有不同的成长经历和工作经验，尤其是现在的团队中以知识型人才为主，其个性特征以及自我意识表现的更加明显，因此在多元化的人际关系背景下，从团队领导到团队成员均需要具备一种开放式、包容性的人际关系理念，理解、接受甚至采纳不同的价值观念，是不同的思想创造出更多的火花，提高企业的创新力创造力等，形成一种“求同存异”的人际关系处理的价值观念。
（2）加强团队沟通，提高成员之间沟通的效率。团队成员在工作中必然会产生工作上的联系，加强团队沟通能够有效提高团队的工作效率，同时开诚布公的沟通方式还会增强团队之间的信任和理解。增强团队成员之间的沟通力，可着重从三个方向入手：其一，领导者起示范作用，做到坦诚、真诚和开放式的沟通方式；其二，提升团队成员之间交流的技巧以及合理的表达方式；其三，积极培养团队成员之间良好积极的合作精神。
参考文献（略）