第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着我国经济发展进入新常态，经济增速放缓，金融行业竞争日趋激烈，商业银行经营风险越来越大，外部环境的变化对国有商业银行经营发展提出了新的要求。国有商业银行传统经营模式受到同行业服务和管理创新、互联网金融创新的空前挑战，利润空间不断被压缩。商业银行利润增长的不断缩小，人才流失不断增加，人才自身技能的转移和相关优质客户资源的转移不仅使得国有商业银行人工成本增加，更容易泄露人才流出方的商业机密，阻碍银行的战略发展。银行人才流失率逐年上升，人才投入远低于产出，越来越多的专业技术人员，一线技术骨干流向股份制银行、外资银行、新兴互联网金融机构，以及证券保险等金融中介机构。这些青年人才的离职严重阻碍了国有商业银行的可持续发展。国有商业银行想在激烈的竞争中生存下去并继续蓬勃发展，就必须尽最大努力制定切实有效的激励机制，充分调动员工积极性、主观能动性，这样才能为企业创造更多价值。与其高薪聘请复合型人才去适应新环境下的金融常态，不如注重培养现有的年轻力量，调动这部分群体的积极性。这不仅增加了员工对于银行的忠诚度，也节省了人力成本。而且对青年员工的激励与对老一代员工的激励也存在着很多的差异。
1.1.2 研究意义
员工激励一直是人力资源管理研究的难点和热点问题。美国经济学家罗宾斯指出：“人力资本价值=工作热情×工作能力”，企业人力资本的价值取决于员工工作能力和工作态度。由此我们可以得出，员工工作积极性是最大化人力资本价值和提高公司整体绩效的关键。积极的工作态度会提高员工的工作效率，从而提高企业的效益。近年来，随着金融业市场的激烈竞争，人才流动频繁，员工跳槽几率增加，如何充分调动员工积极性、激发团队活力日益成为了国有商业银行关注的核心问题。
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1.2 研究方法
文章以中国农业银行 ED 支行青年员工为研究对象，结合理论知识，通过问卷调查法、访谈法、文献研究法对中国农业银行 ED 支行的现行激励制度进行分析，向 ED 支行全体员工发放了调查表，通过设计薪酬、绩效、福利、企业文化、职业规划等方面的问题，寻求 ED 支行员工激励方面存在的问题，并深入实地采访了支行的中层领导、基层员工等 26 名银行职工，尽可能如实反映支行激励工作方面存在的问题，从而提出针对性建议。
本论文主要对农业银行 ED 支行青年员工的激励制度进行了研究。文章首先介绍了农业银行 ED 支行的基本情况、组织架构、人员结构、学历分布等情况。其次，介绍了农业银行 ED 支行现行的激励制度及薪酬结构，并对现行制度中存在的问题进行了逐一分析。最后，根据问题对症下药，对 ED 支行的激励制度进行了优化设计，并制定了配套措施。论文共分为六章，主要内容如下：
第一章主要介绍了论文的研究背景和研究意义，并简单介绍了整篇论文的研究方法及论文结构设计。
第二章简单介绍了激励管理的相关概念及理论。
第三章对 ED 支行现行激励制度进行了介绍。包括 ED 支行的基本情况、组织架构、人员结构、学历分布及现行的薪酬激励制度、员工的晋升通道、培训制度等。
第四章主要介绍了 ED 支行现行激励制度存在的问题，包括激励理念落实，缺乏人本管理思想；员工工资水平较低，工作能力与薪资不匹配，绩效考核体系不完善；员工职业生涯规划缺失；培训体系不完善；企业文化建设缺乏等。并针对问题深入分析了相关原因。
第五章根据提出的问题重新设计了 ED 支行青年员工激励制度，并制定了配套措施。通过转变激励理念，改进薪酬管理策略，健全职业生涯规划体系，优化员工培训体系，完善企业文化管理等措施，提升激励效果。
第六章对全文进行了总结陈述。
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第二章 激励管理的相关概念及理论
2.1 激励的原理
“激励”一词来源于拉丁文“Movere”，美国学者 Atkinson 认为激励是对行动的方向、活力和持久性的即时影响。管理学家 Vroom 认为，激励是控制人们在多种可选自愿行为中做出选择的过程。
2.1.1 动机与激励过程
所谓激励就是鼓励、引导和维持个体努力行为的动力。组织激励就是调动员工的工作积极性，充分挖掘员工潜能，帮助员工实现个人目标与组织目标的统一，从而使其朝着组织所期望的目标努力。
人们之所以会产生一些特定的有意识的行为是由其动机决定的。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，员工的工作态度和积极性很大程度上取决于员工的动机的大小。有时候，员工之所以效率低下，往往是因为员工的动机没有被发现，员工积极性不高，而不是由于员工的素质低下或能力不足。
动机是由人的内在需要所引起的，动机的过程就是需要获得满足的过程。员工之所以愿意做某事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需要，或者完成这件事能给他带来某种需要的满足。动机的程产生于个体存在未被满足的需要，当需要未被满足时就会产生紧张，进而激发个体的内驱力，这种驱动力将导致寻求特定目标的行为。
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2.2 激励理论
20 世纪 50 年代以来，激励理论有了很大的发展，有关的激励理论可以分为两大类，即内容激励理论和过程激励理论。内容激励理论主要包括了需要层次理论、双因素理论、ERG 理论和麦克利兰理论，其代表人物分别为：马斯洛、赫茨伯格、克莱顿·爱尔德弗、戴维·麦克利兰；过程激励理论主要包括了期望理论、公平理论、强化理论及波特——劳勒综合激励模型，其代表人物分别为：维克托·弗鲁姆、亚当斯、斯金纳、桑迪克、波特、劳勒。上述激励理论的具体内容见表 2-1：
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第三章 农业银行 ED 支行现行激励制度 ................. 9
3.1 农业银行 ED 支行简介 ................... 9
3.2 农业银行 ED 支行薪酬制度 ................... 10
第四章 农业银行 ED 支行青年员工激励问题分析 ........................ 19
4.1 激励理念落后，人本管理思想缺乏 ............. 20
4.2 薪酬激励未能达到预期效果 ...................... 21
第五章 农业银行 ED 支行青年员工激励措施的完善 ...................... 30
5.1 注重“以人为本”的激励理念 ................. 30
5.2 改进薪酬管理策略 ........... 30
第五章 农业银行 ED 支行青年员工激励措施的完善
5.1 注重“以人为本”的激励理念
建立“以人为本”的激励体系。ED 支行目前的激励机制并不完善，它忽视了员工自身的需求与发展，人才流失现象日益严重。激励不是某个部门或者某个人的职责，而是整个企业的重要职责，作为支行的管理者，企业的负责人，必须把人才发展工作、人员激励工作当成当前乃至长期工作的重要任务来抓。同时，也要把人才队伍规划和建设工作放在突出位置，紧密结合单位工作现状，明确工作职责，整合各类资源，形成合力，协同推进。在 ED 支行的大家庭中，每位员工的努力和智慧都能得到认可，每个人的才能都能得到发挥，工作氛围融洽，人尽其能，这样才能增强支行的凝聚力和员工的向心力。
人力资源在现代企业的竞争中有着不可忽视的作用，企业想要吸引人才、留住人才，最有效的手段是确保较高的薪酬水平，只有加大薪酬激励的作用，确保薪酬水平的外部竞争性，才能更好的吸引人才、留住人才，才能实现资源的优化配置，才能保证企业在激烈竞争环境中取胜。所以，ED 支行应该适当增加员工收入，保障员工基本生活，提升员工对企业的归属感，实行同业中中等偏上收人水平策略，员工的整体收人水平要适当高于同业的平均水平, 尤其是工资、奖金方面要不低于同业的平均水平。
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第六章 结论与展望
本文以中国农业银行ED支行青年员工为研究对象，针对青年员工的特点，从人力资源管理的角度出发，通过调查问卷、访谈等方法对ED支行现行的青年员工激励制度进行了研究分析，从而发现ED支行激励理念落后，缺乏人本管理思想，现有的薪酬激励未能达到预期的效果，员工职业生涯规划缺失，培训体系不完善。 结合激励相关理论及ED支行实际问题，本文建议从以下几个方面对ED支行青年员工激励机制进行完善：
首先，注重“以人为本”的激励理念。将人才发展工作、人员激励工作当成ED支行目前乃至长期的主要工作任务来抓，结合单位工作现状，整合各类资源，协同推进激励理念的转变。
其次，改进现有的薪酬管理策略。确保薪酬水平的外部竞争性、内部公平性，优化绩效考核体系，设置科学合理的绩效考核指标，注意非财务指标的考核，提高绩效考核管理水平，强化约束机制，注重考核结果的运用。
第三，健全职业生涯规划体系。通过建立职业发展信息与预测系统，明确职业发展管理中员工个人、管理者和银行的责任，及时关注员工需求，为员工提供职业咨询服务，畅通职业生涯通路，完善岗位竞聘流程，制定岗位责任书，完善岗位需求信息，为员工答疑解惑，帮助员工解决职业发展中遇到的困难，开展绩效评估等措施来提升ED支行职业发展管理水平，增加员工归属感。
第四，优化员工培训体系。设立专门的学习培训部门，在分析员工培训需求的基础上，合理制定内部培训方案及学习计划，加强师资队伍建设，合理设置培训课程，通过建立全过程员工培训考核体系来改善ED支行培训体系不完善的问题。
第五，完善企业文化管理。建立共同的愿景，加强对员工的人文关怀，通过各种措施让员工切实感受到组织的关怀和温暖，营造温馨和谐的企业文化。打造具有支行特色的企业文化品牌，把银行打造成一个大家庭，定期组织员工活动，提升银行凝聚力。
参考文献（略）