本文是一篇人力资源管理论文，本文以激励相关理论为指导，在系统阐述激励理论基础上，设计相关调研问卷和访谈提纲，对S管理咨询公司员工激励机制的现状进行深度调査，其后，分析其员工激励机制所存在的问题和原因，最后，结合相关激励理论针对性提出改进建议，对其员工激励机制进行修正。于理论而言，本文最大的贡献是以具体案例，将激励理论应用到管理咨询行业员工激励机制大概陪我，是对理论适用情景的扩容。
第一章导论
1.1研究背景
21世纪企业竞争的核心是人才。随着信息时代的来临，企业利用信息不对性的资源给企业带来的竞争优势的机会和可能性越来越小；而经济全球化已使得资源在全球范围内配置成为可能，仅由传统资源优势在激烈市场竞争中求生存、发展的难度逐渐增大；企业要想在技术、内部管理等企业软实力方面为竞争创造条件，依赖企业的人才，尤其是那些对企业发展有重大影响的核心人才。人才就像是一座矿山，如果能有高效的开采手段利用，其便会成为企业发展重要的推动力量；相反，若得不到有效利用，不仅是企业资源的一种浪费，有时候甚至会成为企业发展的阻力。企业人力资源激励机制便是开采企业“人力矿藏”的工具，“工欲善其事必先利其器”，因此，本文把研宄对象确定为企业人力资源激励机制。
选择S管理咨询有限公司作为研究对象是基于以下几点考虑：一方面，S管理咨询有限公司所处的行业为管理咨询行业，主要从事财政资金绩效评估及管理咨询、政府绩效管理信息系统的开发等业务，其业务质量的高低几乎完全依赖核心人才的专业知识、工作经验，因此，合理设计人力资源激励机制，能够有效提升公司的业绩；另一方面，在前期调研过程中，S管理咨询公司的负责人提到，近些年，该公司人才流失严重，对处在上升期的企业造成了巨大影响，这个现象也不断困扰着公司的管理层。导致企业人才流失的一个重要原因是企业人才激励机制出现问题。
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1.2研究意义和目的
1.2.1研究意义
（1）理论意义
本文以激励相关理论为指导，在系统阐述激励理论基础上，设计相关调研问卷和访谈提纲，对S管理咨询公司员工激励机制的现状进行深度调査，其后，分析其员工激励机制所存在的问题和原因，最后，结合相关激励理论针对性提出改进建议，对其员工激励机制进行修正。于理论而言，本文最大的贡献是以具体案例，将激励理论应用到管理咨询行业员工激励机制研究，是对理论适用情景的扩容。
（2）现实意义
首先，对S管理咨询公司员工激励机制的现状进行调查，并分析寻找其员工激励机制存在的问题及原因，结合相关理论针对性提出改进建议，直接有利于改善S管理咨询公司员工激励的现状，发现并有效解决该公司员工激励存在的问题，充分利用目前已有的资源，更有利于公司人力资源的成长，实现最大的效益，为企业的持续经营提供坚实的基础。
其次，通过改进S管理咨询公司员工激励机制，能够使员工更好地习得和适应公司的激励措施，提升员工自身的满意度、幸福感，使其在工作中表现出最好的状态，为企业创造最大价值，并逐步培养其对企业文化的认同度。
最后，文章通过对S管理咨询企业的深度研究，以期能够部分反映目前管理咨询行业，在人力资源激励方面存在的问题，通过研究提出的针对性建议，对于整个行业具有一定的参考价值，能够为整个行业更好发展助力。
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第二章基本概念与理论基础
2.概念界定
2.1.1激励的基本含义
激励主要是指管理者在实际的管理过程中运用多种手段，通过对被管理者的需求和动机的刺激和激发，是被管理者根据自己的意愿，朝期望的目标努力奋斗过程。激励具有两大特点：第一个特点是内在驱动性，第二个特点是是自愿性。
2.1.1撖励的作用
激励的目的是通过促进员工的主观能动性，让员工更加努力去完成任务，实现目标，采取科学合理的激励方法，引导员工朝目标努力奋斗，利用科学的激励方法对员工进行激励主要有以下几点作用：
（1）激发员工的内在潜能和工作热情
员工绩效=f（啤力，激励，环境）
可见，绩效主要受员工个人能力、激励手段和方式、环境因素的影响。激励是提高绩效的一种很重要的条件，当然，能力和环境也是不可或缺的。因此，采用科学合理的激励措施，可以最大化的提高员工的工作积极性，有效地开发员工的内在潜能，使得员工的工作状态达到最优。
（2）增强员工的责任感和创造性
人由于受到激励而处于积极状态时，对工作的责任感较强，同时对待工作的态度比较积极，在此状态之下，员工的创造性能够得到更好地激发，思维灵动，求知欲强。奖惩适度，对于表现积极的员工，要给予合理及时的奖励，相反，对表现不由的员工也要给予相应的惩罚。员工在这种积极状态的催化下，就会产生强烈的求知欲，在这种求知欲的催化之下，员工能够克服各种困难，自主地进行创造性的工作，随时间的推移，就能够产生新方案、新方法和新工艺。
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2.2激励的相关理论
2.2.1内容型激励理论
内容型激励理论，主要是研究激发员工努力工作的诱因，通过对这一系列因素的分析和整合，制定相应的激励措施，促进员工的良性发展和积极性，从而达到激励的目的。其中包括了马斯洛需要层次、双因素、成就需要和ERG等四种理论原型。
（1）马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛教授提出的，他将人的需要分为五个层次，由髙至低分别为：自我实现需要、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要（如图2-1）。他提出，人的基本需求主要有五个层次，生理需要、安全需要属于较低层次需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次需要。个体在不同发展阶段的需求也是不同的，在同一发展阶段也有不同的需要，但在各个需要的发展逐层递进，只有低层次的需要满足之后，才能提出上一层次的需要。根据马斯洛的观点，可以看出，激励主要是针对未满足的需要，尤其是高层次的需要更具有激励意义，相反，己得到满足的需要不在具有激励作用。
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3.1 S管理咨询有限公司基本情况.............19
3.1.1公司简介............19
3.1.2组织架构...............19
第四章Ｓ管理咨询公司企业员工激励问題及原因分析...........35
4.1人力资源管理部门存在的问题..........35
4.1.1人力资源规划方面存在的问题..........35
4.1.2职务分析方面存在的问题.................36
第五章Ｓ管理咨询公司员工激励机制完善对策...........41
5.1 必要性可行性分析..............41
5.1.1企业发展的有效性保障............41
5.1.2提高员工工作效益的需要..........41
第五章S管理咨询公司员工撖励机制完善对策
5.1必要性可行性分析
5.1.1企业发展的有效性保障
科学有效的企业激励体制是企业内部系统管理的重要组成部分，但是企业不能仅仅把它当作是薪酬分配制度的补充，也不能局限在单一的经济奖惩和绩效考核上。有效的激励机制涉及到企业当今与未来的长足利益，是企业能够可持续发展的强力保障。现代激励理论认为，要提高企业绩效，就必须提高企业员工个人的绩效，它是一种“百川归海”的自然过程。有效的激励机制还是人性化管理的直接体现，它能够为企业“扬帆起航”有效的注入动力的同时，还能为形成企业文化营造出一个积极适宜的良好氛围。只有不断增强企业员工队伍的活力，吸引人、留住人，才能长此以往的将企业发展战略不断深入贯彻下去，才能促使领导者发挥审时度势的本领，制定适宜企业发展的战略目标。
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第六章结论与展望
6.1结论
目前，S公司拥有的员工激励体系比较单一简单，这套但以简单的激励体现对员工有一定的激励作用，同时，也存在绩效考核制度不合理、人事制度不健全，员工晋升机会少，员工培训缺乏科学性等诸多问题，此类问题没有得到及时的解决，使得员工对企业的归属感降低，加大了员工流失。本文针对在员工激励过程中存在的问题，主要从人事部门的强化，绩效分配制度的健全，考核和激励体系的设置，员工培训的合理安排等方面对S公司现有的激励体制进行了完善和改进。
1.S公司作为一家知识密集型企业，应加强人力资源战略管理，核实人力资源规划落实，促进各职能部门的有效协作，协同发展，加快企业文化的培养和发育，增强员工对企业的忠诚度，提高员工归属感。
2.进行职位评估，设计科学合理的薪酬分配制度，利益共享，达到公司与员工们之间的双赢，发挥绩效的积极作用。
3.根据公司的业务发展要求，采取多种绩效方式相结合的方式进行绩效，360度确保绩效公平公正。为员工提供公平公正的工作环境。
4.完善福利待遇体系，增强福利待遇的多样性，提高员工的满意度，增强企业归属感。
参考文献（略）