本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过对生态水泥公司中层管理人员的现有管理制度进行深入分析，总结其中的问题和不足，对其进行针对性地改进，通过总结归纳，不仅仅能够解决生态水泥公司存在的中层管理人员绩效考评困难的问题，优化公司管理体系，都有着比较高的参考价值。
1 绪论
1.1 论文研究的背景与意义
1.1.1 研究背景
在社会经济竞争日趋激烈的现代社会，国有企业改革图强，民营企业日益壮大，想要在发展中不被淘汰，就需要不断地提升企业的竞争力。打铁还需自身硬，可以说，现代企业想要获得发展，就必须运用科学合理的管理方法来激发自身活力，充分发挥自身竞争优势。无论对于哪个企业，管理人员都是不可或缺的组成部分，肩负着行使管理职能，协调企业运营，指挥具体部门开展工作的重任，管理人员工作的好坏，直接关系到企业的发展，而对管理人员的绩效考评也就尤为重要。
对员工的绩效考评是指企业在一定的经营背景和战略目标下，运用一定的考评方法和标准对员工的工作行为和业绩进行评估。绩效考评不仅是对过去一段时间内员工工作能力的认定，也会起到指导员工未来发展方向的作用。合理有效的绩效考评方法会激发员工的战斗力，凝聚企业向心力，促进企业更好地发展，反之，不合理和低效的绩效考评方法会使员工感到消极失望，丧失斗志甚至离职。现有的企业中，大部分绩效考评的目标针对的是具体业务部门，如生产、销售等，而对管理人员的绩效考评则一直是企业的薄弱环节，管理人员是企业中起到承上启下作用的重要一环，肩负着将企业战略转化为具体行动和反馈调整企业发展方向的作用，如人力资源、生产管理等，虽然不能够直接创造价值，但是起到的协调和支援作用是不可忽视的。然而对管理人员的考评则存在着较难量化的问题，很多企业只能采取一刀切的方法来进行考评，或是采用主观性评分，掺杂过多人为因素，造成了不公和流于形式。
由于成立时间较短，前期建设投入较多，且全国的水泥生产环境较差，面临市场竞争和环境治理等多重压力，生态水泥公司仍处于扭亏为盈的关键时期。公司提出了“治亏创效”的口号，进一步强化基础管理，科学谋划生产组织，全面增强营销能力，在这一背景下，如何更好地运用绩效考评来激发员工的工作能力，特别是管理人员的协调创新能力就显得尤为重要。
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1.2 论文研究的内容与思路
本文通过研读生态水泥公司现有的管理人员绩效考评方案，运用绩效管理的相关理论进行分析，总结生态水泥公司管理人员绩效考评制度中存在的问题，并结合已有的知识进行判断，选择适用于生态水泥公司经营状况的绩效考评制度对其进行改进设计，以求得到真正具有实践价值的绩效考评方案。设计绩效考评方案的同时，提出了针对绩效考评方案的实施保障措施，通过对管理体系的整体调整，保障方案得到贯彻落实。
论文通过以下方法开展研究。
文献研究法。通过查阅相关的期刊文献，了解学习不同企业采用的绩效考评方法，并结合生态水泥公司的经营状况，选取较为契合的绩效考评方法，开展后续研究。
论文分为五章。第一部分为绪论，简介了研究背景、意义、思路等。第二部分介绍了国内外绩效考评理论研究。第三章是对陕西生态水泥股份有限公司中层管理人员的绩效考评现状及存在的问题予以剖析。第四章针对前文中的分析的问题，对陕西生态水泥股份有限公司中层管理人员的绩效考评进行适当改进和完善，建立相应的考评模型。第五章提出了需要的前期准备和配套措施，并对中层管理人员绩效考评体系实施的结果进行展望。
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2 绩效考评理论综述
2.1 国内外研究现状
绩效考评已经是一种较为普遍的企业管理制度，是绩效管理制度中的重要组成部分。通过实践探索和学者的研究，绩效考评已经发展出了多种方法，已经较为成熟，但管理人员的绩效考评一直是绩效管理制度的难点所在，因为对管理人员的绩效考评比非管理人员更加难以量化，价值也更难研判，管理人员的绩效考评定义仍有较多讨论。
绩效考评本质上是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，这种行为由来已久，西方绩效考评的开端可以认为是西方国家文官（公务员）制度。在英国文官制度的初期，只要熬到年头就可以获得提拔，造成极差的社会影响。十九世纪中期，英国改革了原有制度，通过建立考评制度区分平庸和优秀的人才，逐年进行考核，根据结果决定奖励或惩罚，这一举措极大激发了文官的工作热情和活力，是提升英国国力的重要因素。这一考评措施也在西方推广开来，并在各国生根发芽，结合国情产生了不同的考评制度。在这一时期，考评的重点是工作结果，也确立了工作业绩在考评制度中的重要地位。随着文官考评制度的推广，个别企业也借鉴了这一管理方法，在企业内加以运用。
在绩效考评实施初期，研究的重点是员工的个人能力，将考评等级与员工完成任务的能力挂钩。后期发展过程中，绩效考评采用了更多与职务相关的因素来对员工进行评价，初步形成了以岗位职责为划分标准的绩效考评方法，并提出了围绕工作岗位来挑选可胜任员工的理念，在一定程度上推动了绩效考评理论的发展。1996 年，Borman 和 Motowidlo提出的关系绩效行为改变了传统观念中仅以工作技能为基础的绩效理念，将绩效考评范围拓展到对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度上来，极大地拓展了绩效的应用范围，也为管理人员的绩效考评提出了一个新的方向。
.........................2.2 绩效理论相关概念
绩效，英文为 performance，即表现的意思，有行为和结果两重含义，是人力资源管理的重要内容。理论上来说，所有个人的绩效都达到要求时，组织绩效必然可以完成。
在组织层面上来说，经营绩效包含了企业的经营效益和经营者业绩。对组织经营效益的考察从规模性、盈利性、发展性、安全性和流动性等几个方面进行。对于经营者的业绩则是考察对经营者在组织管理过程中对组织发展所作出的贡献。
由于立场不同，对企业进行绩效评价所采取的评价标准也是不一样的。例如员工薪酬是成本的一部分，直接影响到利润的高低。Stanley E 认为，管理者从不同方面考察企业经营绩效，不可能同时使所有项目达到最大值。而绩效管理也逐渐发展为在不同经营项目中谋求博弈和平衡的管理项目。在绩效管理中，员工绩效考核是非常重要的内容。
相对于 KPI，MBO 填补了关键绩效指标外的工作领域，例如企业的行政总务部门，日常的工作相对散乱，工作目标难以从关键绩效中分解出来，而绩效考核又不可或缺，因此就使其独立于 KPI 之外，以其日常工作内容为基础建立绩效考核目标，即 MBO，如合同审批漏洞率，部门投诉数量等。可以说，在实际工作中，关键绩效指标考核体系与目标管理绩效考核体系缺一不可。
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3.1 生态水泥公司简介 ................. 12
3.1.1 公司基本情况介绍 ................... 12
3.1.2 公司组织机构 ................... 12
4 生态水泥公司中层管理人员绩效考评体系设计 ..................... 23
4.1 绩效考评体系设计思路 ....................... 23
4.2 绩效考评设计目标、原则和对象 ...................... 23
5 绩效考评结果的实施与保障 ....................... 38
5.1 绩效考评的实施与反馈过程 ....................... 38
5.1.1 绩效考核结果运用 .................. 38
5.1.2 绩效考核结果反馈 ................... 38
5 绩效考评结果的实施与保障
5.1 绩效考评的实施与反馈过程
绩效考评通过实践检验，反馈和实施是非常重要的环节。首先，制度是在实践中发挥作用的，再完备的制度，如果不能贯彻落实，都只是一堆废纸；其次，任何制度都不是完美的，都需要在实践中不断改进提高。
5.1.1 绩效考核结果运用 绩效考评结果是为了更好地促进企业的运营。
不同企业运用绩效考评结果的方式也各有不同，在运用结果时，在不同方向也有不同的重要性。对于生态水泥公司，由于企业仍然处于扭亏为盈的发展时期，在薪酬方面的激励有限，主要还是要裁汰落后生产力和冗余管理人员，增加企业发展活力，给优秀的管理人员以晋升动力，在实施过程中可以进行以下参考。
（1） 为机关管理人员考核评价和末位淘汰办法提供参考。
（2）职务晋升。绩效考评是职务晋升的重要参考，特别是采用通用评分和 KPI 评分两套标准时，可以将综合评分 80 分以上的管理人员列为晋升候补，通用评分达到 80 而KPI 评分不足者作为管理储备人才，提供培训机会。
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结 论
a.研究内容及结论
本文从生态水泥公司所属行业背景出发，分析了行业的外部环境，虽有竞争但同时存在机会，从而提出要获得企业竞争力优势，必须从改进公司的绩效管理体系做起，中层管理人员是企业竞争力的直接承担者，对中层管理人员的绩效管理是否有效，直接影响着公司的经营目标完成。随后从本文从需要结合的相关理论开始进行论述，最后对本文的研究对象中层管理人员进行了研究，对中层管理人员的特点中层管理人员绩效考评的重要性进行了阐述。
本文第三、四章针对生态水泥公司的中层管理人员进行绩效考评体系的研究，从公司的基本情况介绍到中层管理人员现有的绩效考评问题，即绩效考评目标、原则及主体不合理，考评指标设置不合理，考评周期设置不合理及考评意识薄弱等问题。并逐步的从绩效管理层面研究分析出存在这些问题的原因，结合实践中的经验，进行了绩效考评体系的设计。本文的主要研究结论如下:
参考文献（略）