本文是一篇人力资源管理论文，本文从酒店管理者支持、内部宣传培训、沟通与监督制度、文化建设等几个方面详细探讨薪酬体系实施的保障措施，以其在薪酬体系的实施过程中保驾护航。
1 绪论
1.1 选题背景与意义
在新世纪，随着经济的快速发展，酒店业之间的竞争也日益激烈，而在酒店运营中人力资本成为了目前市场经济中的竞争焦点。高素质的酒店人力资源已成为服务业中竞争优势的源泉，得到了业内的高度关注。目前，全世界不同品牌的酒店已将人才储备作为关键性竞争要素，“吸引、留住和激励核心人才”已成为全球酒店业实现薪酬管理的重要目标之一。薪酬制度是薪酬管理中的重要组成部分，也是实现此目标的有效途径，受到了世界各大不同品牌酒店的广泛关注。
每一家酒店在组建和完善自身人力资源管理制度时都要以薪酬体系结构设计的重要性作为有效的依据。好的薪酬体系既可以激发员工工作的积极性与热情，又可以降低企业日常运营成本，相反，则会起到负面的效果，如降低了酒店内部的凝聚力，员工工作情绪不稳定，工作效率低下等导致客源的流失甚至损害酒店品牌。由此可见，酒店的核心任务就是建立合理的薪酬分配体系，从而在经济市场下提高酒店人力资源的竞争力、降低酒店薪酬成本的同时增强酒店员工的凝聚力，为酒店的未来战略发展打下牢固的基础。
北京 AM 酒店是一家国际集团化管理的品牌连锁酒店，由著名的秦鲁国际酒店管理集团管理，酒店地处朝阳区东面，坐落于繁华的商业中心，
AM 酒店也是华贸中心的一个组成部分，这处物业包含了办公楼、综合性商场及奢侈品店，由于该部分处于改建重组阶段，
业主的运营思路与集团统一化管理标准相矛盾而产生的各项制度均不够完善，前期的运营过程中一直遵循秦鲁国际酒店集团化的管理制度体系。这种国际集团化管理模式在国内酒店的人力资源管理运营中产生了诸多的“水土不服”，多年以来北京 AM 酒店在运营过程中一直采用这种薪酬管理制度，改进甚少，并未建立真正意义上的适合国内酒店人力资源管理系统。随着国家对第三产业政策的放宽，服务业持续增长，国内外旅游需求的增大，国内星级酒店如雨后春笋一样拔地而起，行业内的竞争愈演愈烈。
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1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
合理的薪酬体系设计在酒店运营过程中起着显而易见的重要性。本文在对北京 AM 酒店进行走访调研与访谈的基础上，围绕人力资源整体战略部署、薪酬管理制度等问题，以薪酬管理相关理论作为指导，分析北京 AM 酒店的现状，并提出现行薪酬体系在实际运营中存在的弊端从而找出其中有待完善的问题，结合酒店实际提出的需求与相关制度来确定薪酬策略和具体实施流程。为了能够更好的适应当前大环境的变化对薪酬体系所产生的影响，包括旅游市场的淡旺季、国家出台新的劳动法律法规、本地同等行业内的平均薪酬、本地劳动力市场的平衡供需关系等，在整个研究过程中均有体现。
1.2.2 研究方法
本文以酒店人力资源管理和酒店薪酬管理相关理论为基础，主要采用文献研究与实证研究相结合、调查研究法、访谈法、案例分析法等研究方法：
（1）文献研究与实证研究相结合。通过对国内外酒店薪酬管理、酒店人力资源管理等相关文献的查阅后，提炼自己的观点，对本文研究奠定深厚的理论框架，同时对北京AM 酒店的现有的薪酬体系进行实证研究。
（2）调查研究法。通过实地调研、问卷调查等方法，获取北京 AM 酒店的薪酬体系现状信息，并找出其所存在的问题。
（3）访谈法。根据一定的访谈程序与酒店的人力资源总监、主管副总探讨了酒店目前薪酬体系运行中的不足，为酒店薪酬体系具体运行情况作好充分准备。
（4）案例分析法。以北京 AM 酒店为案例，通过对酒店的现有的薪酬管理情况进行分析，找出问题所在，提出并制定优化设计方案。
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2 薪酬管理相关理论综述
2.1 薪酬概念界定
“薪酬”一词源于西方，伴随着是世界经济发展与人力资源作为主要生产要素的重要程度日益强化，大体经历了 wage，salary，payments，compensation 到 rewards 的发展阶段，学术界对于薪酬的定义也有所不同。Mikovich 和 Newman(2002)将薪酬定义为员工因其付出的劳动所获得的各种实物和货币报酬的总和[1]。我国学者曾湘泉（2006）则将薪酬定义为雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬，主要包含直接薪酬（主要以工资、奖金等形式支付的薪酬）和间接薪酬（雇主支付的保险、带薪休假等福利）。
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2.2 薪酬与激励理论
薪酬问题从古至今一直存在，许多著名的学者为妥善解决薪酬问题都贡献了自己的智慧，根据时间脉络对薪酬理论进行梳理可大体将薪酬理论划分为两个阶段：第一阶段是以岗位与绩效工资相结合的传统薪酬理论阶段，第二阶段是以宽带薪酬、整体薪酬为代表的现代薪酬理论阶段，下面我们将对这两个阶段进行简单的回顾与介绍。
2.2.1 传统薪酬理论阶段
传统薪酬理论作为现代薪酬理论的奠基石，以岗位工资制作为基础具有重要的意义与价值。
（1）岗位工资制
岗位工资制是一种传统的工资制度，早在 50 年代就已在纺织行业中实行。它根据员工的岗位设定工资标准。岗位工资制更多考虑员工对于岗位的胜任力与匹配程度，由岗位等级工资制与岗位技能工资制两部分构成。岗位等级工资制是指根据岗位的等级个人的付出程度来制定相应得工资，主要是考虑职务而非个人能力。岗位技能工资则综合考虑岗位负责程度与员工技能水平，依据员工对于企业贡献程度来衡量员工报酬水平。
（2）年功序列工资制
年功序列制起源于日本，基本思想是员工的工资伴随着自身的年龄和工龄而逐年递增，主要考虑到随着员工的年龄越来越大，在企业呆的时间也逐年累加，对于企业的贡献值逐年上涨，因此企业对于员工的报酬也应该随着员工贡献的累加，而逐渐累加。年功序列制要求对员工的等级进行划分，一般而言入厂时间小于两年的员工被定义为新员工，3-9 年的被定义普通员工，10 年以上的被视为企业的核心员工，并根据员工的等级计算相应得报酬。
（3）绩效工资制度
随着工资制度的进一步发展与完善，20 世纪末期，提出了“按劳分配”的支付方式即，绩效工资制。绩效工资通常是以计件工资的形式呈现，但科学程度一般高于计件工资。 因为计件工资通常伴随着较低的管理水平，而绩效工资则是以科学合适的岗位工资作为基础，辅之以科学有效的管控方法，通过对每位员工贡献与报酬相挂钩，用贡献的大小衡量报酬的多少，按劳分配，从而起到最大化激发员工工作积极性的目的。
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3 北京 AM 酒店薪酬管理现状分析................15
3.2 酒店组织结构.............16
4 北京 AM 酒店员工薪酬体系优化设计...................... 24 4.1 北京 AM 酒店全面薪酬体系设计的目标和原则...................... 24
4.2 北京 AM 酒店的薪酬战略.................... 27
5 北京 AM 酒店薪酬体系实施的保障........................ 48
5.1 高层支持和推动........................48
5.2 在酒店内进行相关培训，宣传薪酬体系.....................48
5 北京 AM 酒店薪酬体系实施的保障
5.1 高层支持和推动
北京 AM 酒店薪酬体系优化方案实施的过程中，对酒店的人力资源成本的投入必然会增高。由上而下的来看，优化改革在一定程度上改变了酒店的传统薪酬结构和模式，增加了许多考核方面的工作量，这种变革的影响及工作量的提高在实施过程中对于基层和中层管理者会产生抵触情绪，他们的言行很容易对下属产生影响，因此新的薪酬体系的运行必须得到酒店高层管理者的支持与认可，如果高层不支持，设计方案再好也没用[53]。因此酒店高层管理者要亲力亲为，组建能够完善酒店薪酬体系的实施小组或团队，并以此来带动酒店其他部门或文化建设的改进与提升。如果酒店高层管理人员对改革持积极态度并积极履行，这样酒店便可上下一心，使改革顺利落实。
依据上述分析情况并从实际入手，北京 AM 酒店薪酬体系的运营需要最好管理层推动，且一般由酒店总经理担任，下属人员包括北京 AM 酒店行政副总经理、业务副总经理、各部门总监、部门经理组成薪酬体系优化运行小组。
运行小组应承担以下职责：
（1）负责制定与未来北京 AM 酒店的发展规划薪酬政策和制度，并制定具体的薪酬实施计划。同时，建立有效的监督机制和评估实施机制；（2）审核酒店每一项薪酬方案的计划与实施；（3）不断进行调整和改进薪酬体系实施的计划和方案；（4）将薪酬体系运行结果进行汇总归档。
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6 结论
本文在薪酬设计相关理论的指导下，结合北京 AM 酒店的实际发展状况，通过员工薪酬满意度调查以及市场调查，分析出了关于北京 AM 酒店所存在薪酬领域的若干问题，因此为解决北京 AM 酒店的薪酬方面存在的若干问题，经过工作与岗位环境分析与评价、从高层到基层的薪酬模式与执行情况的调查，为北京 AM 酒店提出了若干科学解决方案，以此来保证薪酬体系的修正与完善，为酒店的长期发展提供薪酬体系支撑。本文主要研究结论如下：
参考文献（略）