第一章 绪论
第一节 选题背景及研究意义
一、选题背景
人的管理无疑是企业管理永恒的话题，同时也是企业管理的一大难题，从18 世纪的工业革命开始至今，人力资源管理发展了百余年的时间，从提出人力资源管理的概念至今 40 余年的时间里，人的资源特性越发的突出，从单一的人力成本到人力资源，再从人力资源到人力资本，人在组织活动中的的地位越来越凸显，人的价值认可程度越来越高，人力资源再也不是躲在背后的行政职能，而成为领导组织发展的重要因素。但如何有效的在组织中发挥人力资源管理的优势，充分调动企业的人力资源，却成为当下企业管理的两难问题。传统人力资源当下正在面临重大挑战，且目前的现状是：“上”不能够支撑企业战略，“下”又与业务关系脱节，“左”无法正确面对员工，“右”无法满足于服务的内部客户。
不同的经济时代，管理思维与管理模式必将适应时代的发展而不断发生变革，以往 HR 的工作往往仅围绕人力资源管理本身开展，在业务上并没有实现支持、超越，并没有将人力资源管理以经营业务为导向。自 1997 年，戴维·尤里奇提出了 HRBP 理念的这 20 多年间，世界 500 强跨国公司如微软、波音、思科、沃尔玛、飞利浦、西门子等纷纷都将人力资源管理体系进行了重新设计，并实现了商业价值的巨大攀升。在中国，以华为、阿里巴巴、腾讯、联想、美的、万科为代表的一些国内知名企业也纷纷效仿，在企业内部实践了人力资源的重构和转型。东西方大中型企业对 HRBP 管理模式的运用与实践也证明，HRBP 管理体系在可持续发展中可以获得丰厚的商业回报。
企业培训在实现组织战略目标可持续发展的进程中，起着积极的推动作用，同时在强调知识与人才的互联网时代具有不可或缺的地位，传统的企业培训注重眼前工作，缺乏战略眼光，忽视潜在需求，严重影响了培训工作的有效性和对业务的推动性。传统的培训工作不能有效的预测未来培训方向，前置思考业务培训需求，往往是被动的解决问题，已被不少企业所诟病。
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第二节 研究方法
在遵循理论与实践相结合的原则之下，本文将紧紧围绕基于 HRBP 视角下现代企业培训体系的优化落地这一核心主题，通过研究人力资源转型落地相关理论的发展及运用，再到 BS 公司进行深入研究、分析，与关键人员访谈等方式，找出原有培训体系模式下的问题并进行诊断，从而提出 HRBP 模式下培训体系的优化策略及建议。
一、文献分析法
为保证新的培训体系优化策略能够切合企业目前实际需要，具有现实指导意义，首先将会阅读大量的国内外学术文献资料及著作，对传统人力资源管理模式下的培训体系及 HRBP 模式下培训体系相关理论知识再研究再认知，在前人理论研究的基础之上梳理和研究，同时运用学校课堂所学知识，结合 BS 公司的实际情况，进行分析和研究。
二、调研法
一方面将收集相关信息，充分调查研究当下人力资源在零售业的发展及培训现状，另一方面为了研究 BS 公司的培训优化问题，还将与公司高管展开访谈，在公司内部开展问卷调查等相关信息收集工作，然后结合以往公司培训后的业绩资料以及相关培训活动文件、表格评估现有培训体系现状，最终对调查数据信息分类汇总。
三、归纳法
归纳总结是论文的主要研究方法，是指对某一群体或组织在较长时间内进行调查，研究其发展变化过程，本论文将以 BS 公司原有培训体系架构向 HRBP 模式下培训架构转型这一过程为研究对象，以 HRBP 管理模式为理论基础进行实地研究，旨在通过这次研究能够阐明传统人力资源管理模式和 HRBP 管理模式下培训体系之间的区别，探寻出两者对于企业业绩、人力资本打造的新思路和新方法。同时，通过从 HRBP 视角下对 BS 公司的培训优化进行研究和经验总结，以便更多的企业和组织参考借鉴
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第二章 相关理论基础与文献综述
第一节 企业培训的历史发展及现状
一、企业培训的历史发
早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。一直到 20 世纪 60 年代，关于企业员工培训理论的研究才进入系统阶段。开始出现了关注行为方面、需求方面、成人学习方面、培训评估方面的各种理论阐述，极大的丰富了现代培训理论系统。
（一）行为理论
行为理论巴甫洛夫、桑代克、史金纳为典型代表。行为理论认为学习是通过刺激，通过不断尝试、不断的重复练习最终达成学习目标。针对需要提升的能力，以行为训练项目为主。在企业培训中运用时，需要关注：第一，员工是否能够犯错？避免训练后员工产生多做多错、少做少错的消极思想；第二，不断重复练习的频率和员工掌握后的稳定性是否符合训练目的。
桑代克通过著名的迷箱实验提出试错理论，他认为人类的学习是通过试错的方式建立与各种情景的反应链接，通过试错与环境建立反应链接，而且所有的学习都需要反复练习才能加强，否则就会削弱。班杜拉在 20 世纪 70 年代通过大量的实验研究提出了模仿理论，他认为人的学习活动主要是通过观察他人在特定情境中的行为,审视他人所接受的强化,把他人的示范作为媒介的模仿活动。该理论强调了在企业培训中榜样的作用，以及示范的重要性。
（二）需求理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年在《人类激励理论》论文中所提出了著名的需求理论。将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
美国新行为主义学习理论的创始人斯金纳提出强化理论，十分强调强化在学习中的重要性，他通过动物实验证明，惩罚只能暂时降低反应率，而不能减少消退过程中反应的总次数。在实际企业培训中，学员对各种不同的强化作出反应。有的学员可能因在班上受口头表扬而受到激励，但有的学员则不然。一个强化事件本身并不必然有效。因此，在企业培训实践中要注意：针对不同的学员提供不同的强化物；选择强化物时需要考虑年龄因素。
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第二节 HRBP 理论发展状况
一、HRBP 理论三支柱模型的提出
戴维·尤里奇1997年在最早提出四角色模型的基础上提出了对人力资源管理进行组织、流程再造，通过建立专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴，来实现四角色模型在企业中落地的构想。基于这个理论构想，自 20 世纪 90 年代开始探索适合四角色的人力资源组织架构，提出了 HR 三支柱模式（或称三角模式）如图所示。
支柱一：专家中心（Center of Expertise，COE）。COE 可以用于人力资源战略价值选择来概括，也就是说，COE 的核心价值在于服务高管和决策层，帮助他们制定正确的战略。COE 的角色是领域专家，要通晓人力资源管理理论，掌握 HR 相关领域精深的专业技能，追踪、对标最优实践。COE 很好的回应了 HR不承接战略，不能像市场部、财务部一样为战略制定提供有效建议。COE 服务的对象是公司管理层和 HRBP。服务管理层体现在 COE 参与公司战略制定，制定人力资源战略方面。总部 COE 负责设计全球、全集团统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域/业务线 COE 负责结合地域/业务线的特点进行定制化，这样的 COE 设置可以实现在全公司一直的框架下，满足业务部门所需的灵活性。
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第三章 案例背景与问题诊断 ..................... 21第一节 BS 公司概况 ............. 21
一、公司简介..................... 22
二、主要产品和服务................. 22
第四章 基于 HRBP 视角下培训体系优化策略 ......................... 34
第一节 建立基于 HRBP 视角下的培训体系 ................. 34
一、培训体系优化目标与原则 ..................... 34
二、培训组织架构优化调整 ......................... 35
第五章 总结与展望 ....................... 46
第一节 研究结论 ........................ 46
第二节 局限及展望.......................... 47
第四章 基于 HRBP 视角下培训体系优化策略
第一节 建立基于 HRBP 视角下的培训体系
一、培训体系优化目标与原则
（一） 培训体系优化目标
对于任何管理者而言，不论是自然灾害还是人为破坏，只要企业还有人才，
就能立马重建新的企业。这不是因为这些人的能力很强，而是因为企业的知识管理有结构和体系，能够支持企业的持续发展。这就是企业在实际经营活动中不断提升人才技能的根本目的：满足组织、团队和个人发展的同时，不断的降低企业运营风险。
HRBP 模式下的培训体系，正是处于这一根本目的的考量，故注重培训对于企业战略实现的推动，注重企业人才资本的打造，同时关注培训对于企业业务的推动。故在设计 BS 公司新的培训体系时，应重点考虑企业战略、企业业务目标和员工个人发展三个方面。
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第五章 总结与展望
第一节 研究结论
本文以 BS 公司为研究对象，运用现代培训管理理论和 HRBP 人力资源管理模型，对 BS 公司的培训体系进行调查、研究和系统分析，总结培训管理的现状及存在的不足，并根据 BS 的经营发展现状进行培训体系的优化设计研究，论文得出以下结论：
第一，本文在研究过程中采用了文献研究法、和信息调研法,基于 HRBP 管理模型和现代培训管理理论对 BS 公司的培训体系进行了诊断，分析了 BS 公司培训体系目前存在的问题：培训组织架构不够合理导致了 BS 公司目前培训没有充分与业务结合，员工的培训需求没有得到充分满足；对培训效果也缺乏有效评估，培训后的跟踪机制也缺乏有效支持。在此基础上总结培训问题的成因是：目前企业的培训没有从企业战略目标出发，对于企业绩效目标推动力不足，培训体系的构建不足以支持目前企业人才发展需求。
第二，根据 BS 公司目前的培训现状调查研究结果，基于 HRBP 视角下对其培训体系重新进行了优化设计研究，从培训组织架构、培训流程管理两大方面进行了优化设计，以此推动 BS 公司的培训管理工作实现战略转型，从而更好的推动企业培训在公司人才资本打造战略下发挥重要功用
第三，基于 HRBP 管理模式视角提出了针对 BS 公司目前培训体系的优化建议，并且明确了优化后培训体系的目标与原则。BS 公司目前的培训优化主要对培训组织架构和培训流程两个重要部分进行优化，具体优化内容包含：组织架构下各岗位的权责分工、培训需求调查、培训产品开发与培训执行流程、培训评估重点与总结反馈等方面的内容。通过优化实现组织分工明确，权责分明，更突显培训上接战略下接绩效的重要地位，同时，通过对培训流程的优化，在培训需求调查方面，有利于实现培训需求的预测，提前规划，更好助力业务绩效目标达成；在培训产品开发方面，更有利于 BS 公司开发出贴合零售实际和业务需要的培训产品及培训项目；在培训执行方面，更有利于 BS 公司的培训形式多样，助力培训内容落地转化，并符合目前轻量化学习的大趋势。
参考文献（略）