第 1 章 绪论
1.1 研究背景
对于一个组织来说，有效的管理总是能够更好地促进组织的发展和进步，故而对管理学界来说领导者行为向来都是学者们研究的重点。学者们采取不同的切入角度来探究管理人员的行为方式对下属工作绩效、工作态度和工作行为等方面所造成的影响。回顾之前学者们的研究方向，大多数都是关注管理者正向、积极的领导方式对下属的工作结果及行为产生的影响，比如比如变革型领导、授权型领导等。这些关注点也都是一些能够促进领导者成功的影响因素，同时对于下属来说也都是能够带来正向的作用，比如能够增强员工的角色外行为、提高对公司的忠诚度、增进工作效率等。仔细研究会发现里面隐含着这样一个情况：对于无效的管理行为来说，通常对应的是有效管理行为的缺失，而不会出现其他无法掌控的坏结果。即无效的领导行为最多无法促进员工产生积极正向的结果，而不会产生消极负面行为。然而事实上却并不是这样，无效的管理行为可能会促使员工出现许多不良的行为。因此，近些年来学者们就领导的“坏行为”会给组织和员工带去怎样的影响进行了更加深入的探究。从而提出了一个研究领导者行为的新角度—破坏型领导，它由一系列如辱虐管理（Abusive Supervision）、毒性领导、骚扰型领导等负面行为构成。Tepper（2007）对美国的企业做过一次大范围的调查统计，通过数据他指出，在美国的大约有 10%-16%的企业员工都遭受过或者正在遭受到来自上级的辱虐管理行为，而且这种辱虐管理行为给企业造成了十分不利的局面。不仅严重减低了员工的工作满意度、加深了员工的离职倾向、使得员工职场偏差行为的发生概率大大增加，而且还破坏了工作环境，甚至有的还影响到员工的家庭关系。
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1.2 研究意义
（1）理论意义
首先，本文研究的主要目的是想要探究辱虐管理与新生代员工职场偏差行为之间的关系，并且进一步揭示组织认同在二者间的中介作用和内外控人格特质这样一种人格特质在二者间的调节作用，从实证的层面上丰富了现有关于辱虐管理与员工职场偏差行为等负向行为方面的研究，同时也为以后的研究在一定程度上提供参考价值；其次，从负向管理行为的视角来研究能够全面的辩证理解管理者及其管理行为。领导者的负面领导行为所造成的后果有可能抵消其有效的领导行为，所造成的损失有可能大大超过所能够创造的利润，因此，研究领导者的负面行为有助于减少企业的不必要损失；最后，由于新生代员工所具有的特殊性，在日常的组织管理中与其他年龄段的员工具有很大的差异性，他们性格鲜明，往往不愿意过多的忍受上司的欺凌，所以更容易发生职场偏差行为。根据新生代员工的特征，探究领导者辱虐管理和新生代员工职场偏差行为间的关系也能够进一步丰富负面领导行为这一理论研究领域。
（2）现实意义
首先，在经济全球化发展愈加快速的今天，每一个企业都面临着生与死的考验。企业与企业之间拼的不仅仅是规模和财力，同时也是企业发展生命力的比拼。企业要就长盛不衰就需要靠企业内的每一位成员的共同努力才能够保持。所以企业在追求降低成本、增加利润的同时还要密切关注这种由负面管理行为带给企业的“隐性”损失，保护并培养好每一位员工，增强企业自身的竞争力。因此对于企业管理者来说，本文为企业在组织和谐环境的建设上具有一定程度上指导意义；其次，本文的研究进一步验证了管理者的辱虐管理行为是引起员工职场偏差行为的前因变量，通过文章的分析可以使领导者充分认识到辱虐管理的危害性，从而能够减少自身的辱虐管理行为，而且对于约束和改善管理者行为、增强新生代职员对组织和人际关系的界定和认知在一定程度上具有参考意义；最后，本研究对于企业培养新生代员工的组织认同感，提高新生代员工的向心力，增强企业的凝聚力也具有一定的参考借鉴价值。因此，本研究对管理者是否能够及时认识到辱虐管理的危害，并且是否能够改善组织氛围、提高组织凝聚力具有一定的现实意义。
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第 2 章 国内外研究综述
2.1 关于新生代员工的研究综述
2.1.1 新生代员工的涵义
“新生代”这一词语原本是地质学上使用的名词，代指的是地球上曾经出现过的地质年代，由于这个地质时代距离现在的时代距离较近，故而称之为“新生代”。近年来，人们为了区别 20 世纪 80 年代以后出生的群体和之前的群体，故而引用“新生代”这一名词指代在 20 世纪 80 年代之后出生的年轻群体。这样称呼的最主要原因就在于这个群体所生活的社会环境、价值观念、工作方式和目的、以及在对生活的追求上较之 80 年代以前都有了翻天覆地的变化。因为这一代人是伴随着计算机技术和互联网的发展成长起来的，所以在西方被称之为“Y 一代（Generation Y）”，而在研究中也侧重于在工作中比较他们和其他群体有什么不同。Hansford（2002）把 20 世纪 80 年代以后出生的人称之为 Y 一代。Augusta（2005）认为“Y 一代”生活在数字化的时代，这一代的生活与互联网紧紧相连。同时，网络的发展拓展了这一代群体的认知和视野。Bassett（2008）则是把在 1980-1985年出生的且习惯于通过互联网进行沟通交流的人称之为“Y 一代”。在生活环境以及教育背景的影响下，“Y 一代”与出生在 60 年代与 70 年代的人差异化较大。一方面，Augusta（2005）认为“Y 一代”生活在数字化的时代，这一代的生活与互联网紧紧相连。同时，网络的发展拓展了这一代群体的认知和视野；另一方面，Normala Daud（2016）认为“Y 一代”面临着复杂的社会环境和家庭环境，比如：企业裁员率过高、父母陪同时间较少、父母离异等。
国内学者对不同年龄的工作群体主要以十年为一个划分标准，因此许多学者将 80 后和 90 后划分到新生代员工的范畴。其中，王诚（2005）指出 80 后是新生代员工的主力军，90 后这一群体年龄大多数是在校学生，尚未踏入职场。付艳荣（2008）认为，新生代群体处于经济发展的快速时期，具有自己独特的思维观点和行为方式。李燕萍（2012）进一步指出，新生代群体自我意识越来越高，更多的年轻人关注自我需求和价值诉求，他们渴望在工作中获得更多的关注。赵智宏（2015）指出新生代群体很注重个人生活的乐趣和质量，一方面对需要和谐的家庭环境，另一方面期望工作和家庭实现平衡。
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2.2 关于辱虐管理的研究综述
2.2.1 辱虐管理概念研究综述
Ashforth（1997）指出辱虐管理是领导者肆意地使用组织赋予自己的权力，同时还使用淫威对待自己的下级，重点强调了该行为的冷酷性和无情性。他指出领导者通常丝毫不会顾及下级的心理感受，一味的专横使用自己的权力向下级施加沉重的压力和过多的心理负担，对于下级的尊重需要置若罔闻。就目前学术界对辱虐管理定义的研究来说，大多数都倾向于 Tepper（2000）对辱虐管理所下的定义：下级感知到的来自于管理者表现出持续性的具有不友好性质的言语和非言语行为，但是并不存在身体上的接触行为。Tepper 主要是从四个方面来阐释了辱虐管理的内涵：第一，从员工的角度来看，辱虐管理是员工个体主观上的认知，并没有一定的标准，对于同一个管理者所表现出的管理行为，不同的员工会有不一样的看法，有的员工认为自己遭受到了主管的辱虐管理，而另一些员工则可能不这么认为；第二，从辱虐管理行为持续的时间上来看，该种行为是非偶然的，而应该是持续性的；第三，辱虐管理仅仅是从心里和精神上对员工造成一定的影响，即辱虐管理是通过 体上的接触出来，但是却不包括身言语和非言语行为表现 ；第四，辱虐管理行为是已经发生了的既成事实，如果仅仅是表现出一种行为的可能性或是行为意向则并不能够称之为辱虐管理。因此本文对辱虐管理的定义是：下好行为的言语和非言语的不友者表现出的具有持续性级感知到的来自于管理 ，但是并没有身体上的接触。
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第 3 章 相关理论概述.................... 28
3.1.1 社会认知理论....................... 28
3.1.2 不确定管理理论................... 28
第 4 章 研究模型与研究假设.................. 34
4.1 研究模型.................... 34
4.2 研究假设................... 35
第 5 章 研究设计..................... 42
5.1 研究工具....................... 42
5.2 预试样本特征...................... 46
第 6 章数据分析和假设检验
6.1 正式问卷的数据收集
6.1.1 正式问卷的设计
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第 7 章 研究结论及管理启示
7.1 研究结论
本文以辱虐管理与新生代员工职场偏差行为的关系作为研究切入点，通过实证分析阐释了变量之间存在的关系以及相关程度，并对研究假设进行了验证。所以，考察到实际情况，并基于此构建理论模型，并通过问卷调查的方法收集数据对研究问题进行验证研究。现将本研究所得出的主要结论阐述如下：
（1）关于测量工具的结论
本文根据预测试的数据及分析，对文章中所涉及到的四个量表进行检验和修正，根据修正结果最终得到了应用于正式调研问卷的量表。首先，辱虐管理量表在进行信效度分析之后得出了与西方对辱虐管理维度划分一致的单维结构，最终量表中的题项总数为 15 项。其次，根据我国学者王彦斌（2004）提出的三维度组织认同量表，再结合中国文化情景的背景对组织认同量表进行了检验和修正，最终得到了适合具有 13 个题项的三维度组织认同量表；再者，职场偏差行为量表是采用了由 Bennett 和 Robinson（2000）开发的测量量表，同时结合 Mitchell 和 Ambrose（2007）提出的量表内容，经过预测试后形成具有 22 个题项的二维度结构量表；最后采用同样的方法对 Spector 提出的成熟量表进行检验，最终得到具有 14 个题项的二维度结构量表。以上量表均具有较好的信效度，符合研究分析要求。
（2）关于人口统计学变量的结论
通过描述性统计与方差分析，得出了本研究所使用的研究数据近似服从正态分布。在进行后续的分析中发现性别在职场偏差行为和内外控人格特质方面存在显著差异；不同学历和不同工作年限的新生代员工在组织认同上具有显著性差异；不一样的企业类型对新生代员工在辱虐管理方面的感知存在显著性差异；除此之外，年龄、婚姻状况、职位水平对各变量的认知差异并不显著。
参考文献（略）