对数据的分析更加全面是笔者将来需要完善的主要问题。
第一章 绪论
第一节 研究背景和研究意义
一、研究背景
当今人力资源的发展强调人力资本。企业之间的竞争基本上属于人才的竞争。如何通过合理的薪酬结构吸引，招聘和留住人才，充分发挥他们的积极性，主动性和创造性，为公司创造最大价值是公司薪酬管理工作的重点。自 1978 年改革开放以来，中国的经济体制逐步由计划经济向社会主义市场经济转变，初步取消单一的固定分配制度。为适应竞争激烈的市场，高层管理人员的激励机制已初步建立和实施。改革开放之初，公司的生产经营自主权逐步放开。计件工资制和合同责任制逐渐受到关注，并逐渐被越来越多的企业所采用。 1985 年初，国务院发布了“关于国有企业工资改革的通知”，开始了浮动工资制和结构化工资制企业薪酬制度的初始阶段。我国企业的薪酬制度已演变为“雇主效应联动”制度。国家宏观调控下的企业自主分配制度已经建立。自 1992 年以来，岗位薪酬体系，绩效薪酬体系，市场主导型薪酬体系结构以及基于知识，经验和技能的薪酬体系逐渐被大家所接受并得到应用和成熟。中国企业薪酬制度的薪酬因素发生了剧烈变化，逐步向发达的完善的市场经济国家靠拢。 20 世纪 90 年代后期，中国企业的薪酬结构具有更丰富的内涵。激励企业高管薪酬制度，股票增值权，虚拟股票和股票期权等长期激励计划日益成为时代的热点。但从我国高管薪酬结构看，主要表现在以下几个方面:
（一）薪酬水平不均衡。企业高管的一个资源多样，管理复杂的职务，所以在工作中会承担更大的风险，与企业的经营效益存在很大的关系，但是我国经营管理者的薪酬水平偏低，于高管的付出不成正比。在与企业的经营效益方面，失衡状态普遍。近年来，随着社会主义市场经济逐步成熟和深入，这种不平衡现象的弊病越发明显。与市场经济成熟的国家相比我国高管的薪酬水平整体偏低，而且行业不平衡现象较为严重。但是在许多热门行业高管薪酬普遍偏高，而在很多冷门行业高管的薪酬结构整体偏低，两极分化明显，不均衡现象愈发突出。
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第二节 研究目标与框架
一、研究目标
在国际化大环境下，我国企业逐步走向国际市场，在这种竞争激烈的复杂环境中，高管的作用就显得尤其重要。高管手头的资源多样，外部条件变化多样，
使得高管必须具备精准的信息识别能力和战略决断能力。如何制定科学合理的薪酬结构来提高高管的绩效，充分发挥委托代理制度激励高管。本文提出了如下几个目标：
（一）与市场经济成熟的国外市场相比，我国高管的薪酬制度、薪酬结构以及激励机制存在着哪些方面的不足、又该如何改善。
（二）选取国内较有代表性上市公司，收集整理相关的数据，进行定量分析，
总结出薪酬的影响因素，以此为依据来调节高管的薪酬结构，激励高管提高公司业绩
（三）通过对数据的归纳整理，总结出公司高管薪酬结构的调节机制并激励高管提升自身绩效
本文从经济学和管理学的角度分析了我国上市公司高管薪酬结构的影响因素，收集数据并对其进行定性和定量分析，总结了高管人员绩效的主要问题和症结所在。运用定性与定量分析相结合的方法论和接触时间，上市公司在中国高层管理人员薪酬水平现状及薪酬结构的盘点。然后采用回归模型,对我国国有上市公司高层管理者薪酬水平、薪酬结构的影响因素进行了实证分析,并依据结果设计科学合理高管薪酬结构和高管激励机制，提高企业绩效。本文研究的技术路线如下图：
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第二章 文献综述
第一节 上公市司高管的薪酬结构文献资料
短期收入、长期收入、延期激励收入一直是对于薪酬结构的共识。具体细分有：基本工资，奖金，福利，股票期权。短期激励激励包括：年终红利。长期里有：与证券有关长期激励和与证券无关的长期激励。
基本工资：基本工资是企业的固定成本。是公司对于员工的基本保障，在总的薪酬结构中占有较大的比例。并且与薪酬结构中的其他部分也有着千丝万缕的联系，若是风险偏好型的经营者会倾向降低基本工资的比例，转而增加激励薪酬；若是风险规避型的经营者会倾向提高基本工资的比重，而不是采取增加或变动公司其他类型的薪资。
奖金:是当绩效达到甚至超过预期绩效，所发放给员工的一次性长期激励薪酬，企业的奖金水平与奖金制定与企业的绩效水平、绩效的测量以及绩效的结构直接相关。当超过初始绩效的时候，这部分我们称为激励区域。
长期期权是企业为了留住人才，增加他们的使命感和他们对公司文化的认同感，激励员工的积极性、主动性、创造性。使他们主动参与到公司的业务工作中来，真正做到“爱岗敬业”，不用扬鞭也可以自奋蹄。对企业员工无疑是一种软约束。同时让员工眼光放得长远，不止盯着眼前利益，也注重长远打算。真正站在企业的角度为企业着想。
Finkelstein 和 Hambrick（1998）总结了公司高管薪酬的组成要素，以及那些要素对于高管计较的薪酬起到正向激励和引导作用，最终使得高效得为企业创造利益。
国内学者总结了员工薪酬结构包括：基本工资、奖金、股份、期权等等。同时结合多种激励方式的方法。
林江辉大略把经营者的薪资结构分成：职务薪金、股票期权收入、风险薪金、基本薪金、非持股收入。基本薪金和风险薪金属于短期收入，非持股收入和股票期权属于长期收入。
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第二节 上市公司高管与企业绩效相关性的文献综述
Taussings和 Baker 对高管激励的研究起步较早。Murghy、Schmidt 和Coughlan、Shepard，Rose 和 Jokes 的调查结果证明，管理层薪酬与公司业绩之间存在正相关关系。
Murphy 和 Jesen 在 20 世纪 80 年代后期进行的研究，公司高管和股东之间有着薪酬结构上的一点细微的关系。用回归方程分析了现金报酬、购股权、解雇威胁和内部持股方案所产生的激励作用，辩证发现了薪酬和业绩之间的相关性，结论是：在美国上市公司，当股东财富增加 100 美元时，高级管理人员的财富仅增加 0.325 美元，而其中的很大比例都来自高管所持有的公司股票，达到了 0.25美元。剩下的 0.075 美元则来自于现金报酬、与业绩相关的其他报酬以及股票期权等。
Jeffrey Liebman 和 Hall 用 Black-Scholes 模型对 1980-1990 年初 478 家美国上市公司的高管薪酬和股值之间的相关性进行了计算。总体看来，随着 1%的公司价值的增长，公司高管增加了 0.24％的工资和奖金。 如果高级管理人员和公司股票期权所持有的股票也包括在内，他们的薪水将增加 2.5％，而增加的 97％将由于持有股票和股票期权价值的变化而另外 3％的变化是 由于奖金金额和工资的变化。Liebman 和 Hall 认为，很大程度上，由于 1980 年后股权在上市公司高管手中持有量增加，所以这个结论之和 Murphy 和 Jessen 的结论不同。
从国内的研究情况看，上市公司大多被学者锁定为研究对象，并通过实证分析高管薪酬结构与公司绩效之间的相关性。结论如下所示：
李增泉(2000)认为高管的薪酬结构与企业规模密切相关，而与公司业绩之间相关性并不显著，地区差异性明显，负的影响来自于国有股对经营者报酬，而正的影响来自于法人股的。
魏刚(2000)在研究了上市公司高管的“零报酬”和“零持股”现象关系后认为，“区间效应”不存在于公司绩效和持股数量之间，薪酬水平与公司规模呈正相关关系，薪酬水平与公司持股比例负相关。影响来源于行业气候。
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第一节 相关概念及界定....................... 9
一、高管及高管持股的界定....................... 9
二、 企业绩效的界定.................. 9
第四章 我国上市公司薪酬结构和激励现状.................... 13
第一节 我国上市公司薪酬水平和现状............ 13
一、 薪酬水平的大幅度增长...................13
二、不同行业高管薪酬的差别显著.........................15
第五章 我国上市公司高管薪酬结构与激励效用的实证分析.............21
第一节 分析样本和研究软件................... 21
一、 样本确定.................... 21
二、 数据来源............................. 22
第六章 薪酬结构调整和激励机制的设计
第一节 我国上市公司高管薪酬设计的原则
高管由于其职位的特殊性，导致他们的面领着更多变的内外部环境，海量的信息和更复杂的决定，这要求高管具有高效的信息处理能力和果断的管理决策能力。相应的高管的薪酬水平和结构也与一般员工有差异。对于高管要更注重激励，尤其是长期激励。因此，应遵循以下几条原则：
一、相对绩效原则。在薪酬的制定过程中要遵循外部竞争性和内部公平性。高管的薪酬水平即使对他目前业绩的反应，也是与其他的经营者的一个横向比较。这种横纵交叉的相对绩效原则，一方面，可以科学准确客观地评估高管为上市公司业绩提升方面所作得贡献，另一方面，也可以通过这种好的业绩来提升高管在行业内的声誉，这无疑是一种隐形激励。同时，也需注意棘论效应，当经营者表效益做得越好，依旧意味着下一轮的“标准”会被定得更高。所以，通常情况下经营者是不会表现得特别努力。但是迫于这种双向相应，经营者在前期又不得不努力工作。
二、分类设计原则。由前文我们知道，行业不同伴随着薪酬激励也会不一样。第二产业对于薪酬和业绩的敏感度波动性的最大的，第三产业的敏感度的最高的，而第一产业敏感度是最低的。三产业的中间值为平均业绩敏感度。此外，竞争性上市公司和垄断性上市公司所面临的具体情况不一样，在公司业绩的评定和高管薪酬的设计方面也存在较大的差异。所以，科学的企业薪酬制度应该采用权变式来应对行业金正和企业规模对激励效果产生的影响。考虑到目前我国上市公司的高管薪酬体制还不够成熟，没有独立的薪酬委员会等等，诸多要素影响着薪酬激励的效果，但薪酬设计者应该根据不同行业和规模的企业，量身定制自己的薪酬制度。
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第七章 研究结论与政策建议
第一节 主要结论
本文对上市公司高层管理者薪酬的影响因素进行了系统研究，并采用大量数据进行了定性和定量的研究。得出以下结论：
一、我国上市公司高管薪酬逐年上升，而且上升的幅度也较大。但是与发达成熟的市场经济企业高管相比，整体水平还是偏低。
二、我国上市公司企业规模、企业业绩与高层管理者的薪酬水平表现出相互增长的关系，持股比与之的相关性就较弱了。最后我们可以看到上市公司高管持股的薪酬比没有持股的上市公司更有相关性。
三、当前，我国上市公司对于高管的激励手段单一，方式相对匮乏，尤其是长期激励。而选择的股权激励手段不一样，达到的效果也会有一定的差异。我国上市公司，在设置股权激励的方式上，要考虑到自身公司的实际情况，例如：企业发展阶段、企业规模以及行业的类型等等，选取一些长期激励模式，而且与公司实际情况要相符合。
参考文献（略）