人力资源管理论文2018优秀范文一：国有企业的人力资源外包风险研究
第一章 绪 论
1.1 选题来源
2013 年由全球领先的人力资源问题解决方案提供商 Automatic Data Processing 集团（ADP）所发布的名为《通过自动化和外包赢得人才争夺战的胜利》一书中指出，在知识经济和智能信息系统迅速发展的新时期，全球各国的企业，特别是发展中国家的企业，绝大多数都面临着“人”的难题，该白皮书指出，在现有的中国企业中，有38%的企业将人力资源管理外包看作为企业获得人才竞争优势的重要途径。在去年的8 月 28 日，国务院对于企业的人力资源管理做出了重要指示，该指示来源于名为《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》的报告，该报告的第十一条对外包做出了明确指示，指出应该对企业中事务性的活动进行分离和外包，向价值链高端进行延伸，以此来推动我国产业逐渐由生产制造型转变为生产服务型。
2014 年 5 月 20 日在江苏无锡举办的第十届中国人力资源服务业高峰论坛上，其中在人力资源服务信息化建设研讨会的一则报告中指出，中国的资源特别是人力资源与欧美发达国家相比，是相对更加充足的。因此，随着时代的不断变迁，中国的人力资源外包市场将会不断延伸，人力资源外包的内容也会日益增多。我国企业对于人力资源外包的认知也会随着国际人力资源外包形式和内容的不断传入而不断深化，我国企业对于人力资源外包的需求量也会随着我国经济的不断发展而不断上升。来自中国外包网官网上的数据显示，我国服务外包市场整体发展较快，特别是我国的人力外包市场，有数据显示，近年来我国的人力资源外包的平均增长速度甚至已经超过了我国国内生产总值平均增长速度的将近 2 倍。国有企业作为我国经济的重要组成部分，积极实施人力资源外包既能充分发挥国有企业的优势，又能提高其核心竞争力。因此，在当前的经济形势之下，如何识别国有企业的人力资源外包风险以及如何对识别出的风险进行有效规避，对于国有企业取得改革的成功都是很有现实意义的。本文选题是在当今国内外人力资源外包日益发展的大背景下，阅读了大量的国际国内文献的基础上，根据自身的研究方向制定的。
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1.2 选题背景
1.2.1 国际背景
早在 1939 年，世界杰出的的管理大师 P?杜拉克就曾预见，在未来的 20 年之内，企业活动中那些仅仅需要反复操作就可以完成且不会给企业带来利润率的上升的事务性的工作、业务，都会通过外包的形式委托给第三方。根据中国外包网在 2012 年所发布的一篇针对 2012 年的中国财富 500 强企业的报导显示，我国使用人力资源外包的模式的企业已经达到了 90%。这些企业的人力资源外包的对象不尽相同，与国外企业人力资源外包的深度和广度方面存在着很大差异。该篇报导对未来五年我国企业的人力资源外包做出了预计：未来的人力资源外包将会从招聘流程外包（RecruitmentProcess Outsourcing，RPO）逐渐扩展到薪酬外包、福利外包等。
根据中人力资源外包网中的数据显示，近年来世界各国的企业，人力资源部门的员工出现一个与中国不同的现象：与企业直接签署雇用合同的人力资源部门的员工数与企业实际从事人力资源工作的员工数的比例为 1:100，而在中国，同样的比例只有1:30。这其中的一个主要的原因就是国外很多企业都将一些事务性的人力资源活动通过委托的方式外包给了第三方服务机构，因此，企业内从事人力资源的人数将会减少，企业可以将这些多余的资源用于增强自身的优势能力。在中国，一些企业，特别是国有企业考虑到能够充分贯彻政府意识、中央领导的原因，HR 部门依然承受着人力资源的大部分工作，亲力亲为，办事效率也相对较低。
1.2.2 国内背景
截止2014 年 12 月初，我国服务外包合同的总签订量近 17 万份，外包合同金额高达 5813 亿人民币，同比增长 10%；合同执行金额高达 4361 亿人民币，同比增长29%。我国离岸服务外包的合同金额将近 3852 亿人民币，同比增长 4%；离岸外包合同执行金额近 2954 亿人民币，同比分别增长 25%。我国在岸服务外包合同总金额为1962 亿人民币，同比分别增长近 5%；在岸服务外包合同执行总金额近 1411 亿人民币，同比分别增长近 41%。从事服务外包的就业人员总数占据了我国总就业人数的将近 63 万，其中大专及大专以上学历的人数将近 44 万人，占据了外包总体从业人员的69%。我国服务外包企业数量也在不断增加，2014 年 10 月的数据显示，我国外包服务提供商将近 28 万家，从事外包行业的人员高达 600 万人。
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第二章 国有企业人力资源外包风险研究的理论基础及现状分析
2.1 理论基础
2.1.1 风险含义
风险和含义与危险的含义存在着一定的差异，风险指的是一种可能导致一个事件产生很多种结果的不确定性因素，而且这些结果的概率可以预想评估到的，而危险指的仅仅是一种不好的征兆。在现实生活中，一个事件存在着危险的情况下，当事人可以通过各种途径去影响风险发生的条件，影响该种危险发生的不确定性降低，或者不发生。在本文中，将风险定义为某种能够使事件向着人们期望的相反方向发展的可能性，一个风险需要以下构成要素：
（1）事件(不希望发生的变化）;
（2）事件发生具有不确定性;
（3）风险的影响(后果）；
（4）风险的原因。
风险表示为事件发生的概率（P）及其后果（C）的函数，即
R= f(P,C) （2-1）
其中，R-风险，P-概率，C-后果。
2.1.2 风险管理过程
风险管理作为企业日常管理中的不可或缺的一个部分，已经深入到各种类型的企业之中。企业风险管理就是指企业的风险管理部门在企业的日常生产过程之中，以成本最小化、安全保障最大化为目的，对有可能面对的风险因素进行识别、解析、评估的一系列过程。
风险管理包含两个层面的含义，表面的含义指管理者对日常生产活动或者行为中可能存在的风险进行管理，深层次的风险管理是指管理主体为了实现企业总体目标，增大自身对于风险因素的应对能力，而采取的一些列包含风险因素识别、风险因素分析、风险因素评价等行为。以上两个层面的含义中，实施这些管理行为的主体都是组织的管理人员，实施的客体都是企业生产活动中可能遇到的各种影响结果的不确定性因素，在一些规模较大的组织中，都设立了风险管理部门，安排有具体的风险管理人员。
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2.2 国有企业人力资源外包动因
2.2.1 推进人力资源部门的变革
根据一项由一家欧洲企业对中国企业所作的调研发现，在中国，超过 50%的企业内的人力资源部门，特别是国有企业，每天 95%的工作时间要用于处理一些如员工档案管理、劳工关系管理等日常重复性的工作，剩下的 5%的工作时间用于创造价值的工作。
在国有企业改革深入发展的新时期，对于人力资源部门的改革也是改革的重要组成部分。大量的事务性工作是人力资源部门从后勤服务部门向国有企业的战略决策部门转变的重大障碍，这些事务性工作耗费了国有企业大量的原本应该用于核心业务的人力、物力、财力。人力资源外包是国有企业破除传统事务性工作的束缚，提升人力资源管理水平的重要手段，是国有企业人力资源部门改革的重要工具。
国有企业由于是政府出资组成，内部工作人员的工作环境比较稳定，很少主动去学习新兴的人力资源管理技术，实行人力资源外包既可以弥补这一缺陷，同时还可以促使国有企业员工的产生危机感，提高他们的工作积极性，可以借助人力资源外包服务商了解人力资源市场新动态，学习新兴的人力资源管理系统。
2.2.2 解决员工冗余问题
图 2-1 是通过对 1995 年至 2013 年的国有企业员工数量和全国总员工数量进行汇总得出的数据，从该图可以得知，国有企业的员工数量一直占据着全国总员工数量的将近 80%，这种现象一直持续到 2006 年。自 2006 年至今，虽然国有企业的员工数量在全国总员工数量中所占的比重逐年在下降，但是并没有呈现逐年下降的趋势。
另一方面，在过去的几十年里，国有企业的高管层都是由政府部门直接任命，而非聘用外部职业经理人，因此，国有企业的管理带有一定的政治色彩，人力资源部门的员工日常工作基本是一些简单的诸如档案管理之类的重复性的事务性工作。
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第三章 基于交易成本的国有企业人力资源外包的风险识别.................... 35
3.1 Bow-tie 风险识别分析法..........35
3.2 交易成本理论.............36
第四章 国有企业人力资源外包风险的作用机理........ 50
4.1 机理模型构建............50
4.2 提出假设.................50
第五章 国有企业人力资源外包风险机理的模型验证.......... 65
5.1 数据来源....................65
5.1.1 样本抽样对象及方法.....................65
第六章 国有企业人力资源外包风险的管控
6.1 构建国有企业外包风险管理的立体框架
本文的国有企业人力资源外包风险管理立体框架的构建主要包含广义立体框架的构建和狭义立体框架的构建（见图 7-1）。所谓广义的立体框架的构建，也包含两个层面，即国家层面和人力资源外包行业层面。
6.1.1 国家层面
人力资源外包作为一种新型的外包模式，政府部门更应该给予政策支持，政府部门应该营造一种健康的市场环境，以支持该行业的发展壮大。国家在人力资源外包风险的管控方面所起的作用不可或缺，应做到以下几点：
（1）建立和健全人力资源外包方面相关的法律法规建设。由于人力资源外包这一行业进入我国国内市场的时间并不是很长，现阶段没有明确的外包法律，因此政府有关部门应该发挥自身的立法职能，出台相应的外包法律，规范人力资源外包市场，制定外包双方的行为准则，明确双方的权利和义务。面对近年来人力资源外包行业的飞速发展，国家应从宏观层面上采取相应的措施来保障外包行业环境的公平、公正、公开，在保障双方权利的同时监督双方义务的履行情况。在适当的时候，国家可以制定一部针对人力资源外包这一行业的法律或者法规，将人力资源外包行业的从业准则纳入到该法律的范围之中，以此来督促人力资源外包活动的健康而稳健的开展。法律内容应该包含人力资源外包行业的准入规范；具体的外包价格机制；对人力资源外包双方在合同期内的责任和义务进行一些界定；严格规范外包商的职业道德；特别是要对外包合同期内出现的争议如何进行裁决做出一些规定，这对于减少劳动争议有很大的帮助。
（2）政府部门应该积极督促建立外包行业协会，保持与行业协会的持续沟通，与外包行业协会共同监督国有企业的人力资源活动的实施，同时督促外包服务商完整履行自身义务。
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第七章 总结与展望
7.1 总结
本研究在对国内外业务外包总体环境进行分析的基础上，将选题确定为国有企业的人力资源外包风险研究。同时对于国内外关于人力资源外包风险的文献进行了一定的梳理和总结，选择了规范分析法、Boe-tie 风险分析法、嵌套模型等研究方法。
通过资料的收集和查证，对本文研究的理论基础、国有企业的 HRO 动因、目前国有企业 HRO 内容、风险管理的原则和框架进行了阐述。本文关于国有企业的 HRO风险进行的识别过程是本文的创新点，即以交易成本理论作为基础，以 Boe-tie 风险分析法作为基本分析法，将国有企业的人力资源外包的交易参与方进行了罗列，根据这些交易方以及交易成本的来源，最后从事前交易成本、事后交易成本两个方面分析了具体的与交易成本有关的风险因素。
在接下来的章节中，为这四种风险因素分别制定了不同的指标，同时为了理清这四种风险因素对于国有企业风险管理的影响，根据外包风险管理的前期、中期、后期的顺序的划分，将外包风险管理分为外包风险评估、外包风险控制、外包风险监控，再将这三个风险指标与之前的四个风险指标相结合，设计成七个量表投入调查。调查的方法是抽样调查，调查对象是国有企业员工，包括高级管理层、中层员工、一线员工。本研究根据理论分析提出了十一种假设，以及国有企业的外包风险作用机理模型。通过对回收的问卷进行汇总，剔除无效问卷，对问卷调查的总体情况进行了相关分析，结果证实了前文提出的十一项假设的正确性。在后文中，根据建立的风险作用机理构建了一个初始模型和两个嵌套模型，利用问卷调查所得的数据进行模型的验证，得出之前分析的四种风险因素对于国有企业的风险管理起着不同程度的作用。
本研究的最后两个部分是对策建议和总结展望。在对策建议中，分别从广义和狭义两个层面给出发，首先是从广义角度出发提出建议，即从国家层面、外包行业层面、国有企业层面出发，构建了国有企业的外包风险管理的立体框架，最后是从狭义角度出发，即从管理手段和法律（信誉）方面提出的管控手段，这些政策对于国有企业在现实中有效监控和降低人力资源外包风险具有一定的指导意义。
总体来说，本研究基本达到了预期要求，但是与任何其他研究一样，本文也存在不足之处。这里研究的风险主要是与交易成本理论有关的风险，并没有考虑国有企业在实行人力资源外包的过程中可能还存在着很多来自其他方面的风险；本文是从交易成本理论角度作出的分析，也可以从其他角度对国有企业的人力资源外包风险进行分析。在今后的研究中，可以从其他理论出发识别国有企业的人力资源外包风险。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文二：JDC模型对自觉体验的影响：基于沉浸体验理论的思考
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
中国正处于经济转型时期,社会各层面的利益均衡被逐渐打破,企业的经营环境正发生改变,这些给组织带来了变化,同样也给员工带来了不小的压力。过高的消极工作压力会给社会、组织与个人造成严重的负面影响。但从另一方面考虑,工作压力也有促进工作投入、内心愉悦、组织承诺与沉浸体验等积极作用。正向情绪与积极工作压力的结果沉浸体验之间具有显著的相关性,有过高度沉浸体验的人们也表达了更高的兴奋、卷入和幸福等状态。自觉体验为沉浸体验的最终结果,是一种为了自己的渴求而做事情,并不是因为对将来奖励和好处的期望。所以,基于沉浸体验理论,采用实证分析方法,将JDC工作压力模型与自觉体验结合起来,研究工作需求与工作控制对自觉体验的影响,讨论工作压力的积极作用,帮助员工疏导压力,进行压力管理,将消极的工作压力转变为积极的工作压力,促进个人、企业和社会的和谐发展已经成为非常重要的命题。
1.1.2研究意义
实际上,压力从开始形成到产生结果是一个周期过程。当人们面对困难时,身体会出现一系列反应,驱动身体突破原来的自我平衡进而导致外部变化。此时出现的压力有时带有积极影响,也能满足工作的要求。有人甚至喜欢在压力下工作,以便产生足够的注意力完成任务。虽然压力可能提高工作效率,但也会产牛消极影响,例如身体疾病、决策失误、效率低下等。有时候,起初的压力会提高绩效;当压力持续增加,到达临界点时又会造成疲惫;如果压力继续增加,则会降低绩效。压力是身体对任何要求的非特异性反应,不论此种要求是由愉悦还是非愉悦的刺激引起。压力的倒形曲线,将消极压力和积极压力作为连续体进行整合,认为在达到适当水平之前,压力的增加有助于表现的提升,但在超出适当点之后,随着压力的增加而表现恶化。消极反应与积极反应处于既相互独立又彼此联系的结构中,作为同一压力源的结果也许同时发生。由于大部分研究把工作压力看作消极构念,这些研究基本上探讨的是如何降低这种不利因素,没有考虑到工作压力也会产牛自觉体验等枳极影响。因此,一味强调降低工作压力是片面的、不科学的,工作压力的积极效应也应成为研究的重点。因此,从积极组织行为学的视角,基于沉浸体验理论,将JDC工作压力模型与自觉体验结合起来,探讨工作压力的积极作用,也就有了较高的研究价值。
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1.2研究内容与框架本文共分四个章节,具体如下:
第一章,绪论。表明本文的研究背景与研究意义,展现研究内容与研究框架,说明本文所应用的研究方法,并阐述可能存在的创新点。
第二章,文献综述。从概念界定、内容结构、理论发展等方面对模型、沉浸体验、自觉体验等领域的有关文献进行回顾,并对JDC相关理论进行述评。
第三章,实证研究。提出本文的概念模型与研究假设,对本文的变量测量、数据收集、样本选取与问卷分析等方面进行说明,并运用SPSS17.0等统计分析软件进行实证分析,对工作需求对自觉体验的直接影响、工作控制在工作需求与自觉体验间的中介作用进行研究。
第四章,结论与展望。归纳出木文的主要结论,阐述本文的研究启示,分析本文的研究局限,并对未来的相关研究进行展望。
研究框架如图1-1所示:
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2文献综述
2.1JDC模型的相关研究回顾
2.1.1JDC工作压力模型的相关概念
工作需求与工作控制不匹配的情况也分两种:第一,当工作需求高于工作控制时,相对就比较容易导致压力,也就是低工作控制与高工作需求会产生高工作压力;第二,低工作需求与高工作控制则产生低工作压力,工作需求与工作控制都相对较高时才会促使员工积极工作。当工作需求与工作控制匹配,具体情境的需求与解决问题的控制平衡时,个体的胜任力就能提高。当工作需求和工作控制处于双低或双高两种情境下,匹配才会产生。当工作需求与工作控制都相对较高时,则会出现积极的工作状态,而且可认为此种工作能够发展成新的行为模式当工作需求和工作控制都相对较低时,问题解决活动与整体活动都会减弱。
工作需求简称指工作情境的要求,主要表现为定量的方面,一般以时间压力与角色冲突来测量，角色间冲突指一个人所担任的不同角色之间发生的冲突。主要表现为空间、时间上的冲突与行为模式内容上的冲突。时间压力指任务太多而时间太少的感觉,会大幅降低工作效率。工作控制简称指个体控制工作与任务的能力。可以将工作控制分为技能多样性与决策权力两个维度。技能多样性是在工作过程中个体使用特殊工作技能的机会。决策权力是个体在工作相关决策中的自主程度,例如对时间和方法的控制。
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2.2沉浸体验理论的相关研究回顾
2.2.1沉浸体验的基本概念
沉浸体验是挑战与技能平衡时人们完全投入活动中的一种愉悦状态,在此种状态下,会使人们产生无意识感,好像其它事情都显得不重要,而且特别享受这种感觉,驱使人们不惜一切代价去追求这种体验;。沉浸体验又被认为是一种行为紧跟着行为的状态,此种状态根据一定的内在逻辑性运转,并不需要特别的干预。当对这种状态的体验从一个瞬间转移到另一个瞬间时,人们可以感受到自己对行为的控制,不易区别环境和自己,刺激和反应,过去、现在和将来。发现,技能与挑战机遇)平衡时会使个体产生沉浸体验;当挑战(机遇)超过行为人的能力时,压力就会以焦虑的形式表现出来;当挑战(机遇)低于行为人的能力时,就会造成淡漠与厌烦,进一步会随着差距的加大而演变成焦虑,见图2.3。尽管挑战和技能是匹配的,但当挑战和技能处于较低水平时,沉浸体验也几乎不会出现;只有当挑战与技能都处于较高水平,且二者匹配时,才可能出现沉浸体验。
目前,学术界存在多种沉浸体验的概念界定,但相对都没界定完善。不过可以发现的是,上述概念的界定大多是以对于沉浸体验的概念界定为基础衍生出来的。所以,本文继续釆用对于沉浸体验的定义,认为沉浸体验是挑战和技能平衡时人们完全投入活动中的一种愉悦状态,在此种状态下,会使人们产生无意识感,好像其它事情都显得不重要,而且特别享受这种感觉,驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。
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3实证研究............23
3.1研究假设与概念模型...........23
3.2变量测量和数据收集...........25
4结论与展望.............57
4.1研究结论............57
4.1.1主要结论..........57
4.1.2检验结果............59
3实证研究
3.1研究假设与概念模型
JDC模型中的工作控制作为工作需求和工作压力之间的中介变量是有可能的。虽然控制能够在多个层面上进行界定,比如社会层面、政治层面与个体层面,但本文对工作控制的关注点是在个体或心理控制方面。学术界就个体控制的概念尚未达成一致,有学者指出个体拥有控制环境的天性,也有学者发现个体对控制的渴望来自于其能够产生积极结果。
本文赞同的观点为个体控制的目的是增加环境的益处或降低环境的威胁,即个体控制是个体对其所处环境施加影响的能力。个体控制可以分为主观(个体感知或经历的)控制与客观(外部评估的)控制(而本文强调的是个体主观控制,关注工作压力这一个体层面上的结果变量。有学者研究过工作控制对组织变革与工作压力关系的中介效应,组织变革会通过工作控制的降低,造成员工工作压力的增加。以工作控制为中介变量对组织变革和工作压力的关系进行了实证研究。控制能力认知是个体对清除或减少压力能力的判断,是变革适应的关键。同时,员工个人特征差异也能对工作控制与工作压力的关系起到调节作用。发现具有积极性情感的员工更容易控制他们的环境。而自觉体验作为积极工作压力的一种重要表现形式,模型中的工作需求与工作控制会对自觉体验产生重要影响
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4结论与展望
4.1研究结论
4.1.1主要结论
在中国情境下对各类型组织的员工进行实证研究,运用严格的定量数理统计方法就工作需求对自觉体验的直接影响、工作需求对工作控制的影响、工作控制对自觉体验的影响、工作控制在工作需求与自觉体验间的中介作用进行深入分析,主要得到以下研究结论:
(1)工作需求及其维度、工作控制及其维度、自觉体验所处的水平不同工作需求处于中等偏上水平,工作需求的两个维度角色冲突与时间压力都处于中等水平,但员工承受的时间压力强度大于角色冲突;工作控制位于中等水平,工作控制的两个维度技能多样性与决策权力也处于中等水平,但员工拥有的决策权力大于技能多样性;工作控制的均值小于工作需求的均值,反映出员工的工作需求水平大于工作控制水平;自觉体验处于中等偏上水平,但状态不是很理想,还有提高的空间。
(2)人口统计变量对工作需求、工作控制与自觉体验存在差异性影响
第一,工作需求、时间压力、工作控制、技能多样性、决策权力由于性别不同而存在显著性差异,但角色冲突与自觉体验在性别方面却不存在显著性差异;第二,工作需求、角色冲突、时间压力、工作控制、技能多样性、决策权力与自觉体验都不会因为年龄不同而存在显著性差异;第三,工作控制与技能多样性因为文化程度不同而存在显著性差异,工作需求、角色冲突、时间压力、决策权力与自觉体验都不会由于文化程度不同而存在显著性差异;第四,工作需求、角色冲突、时间压力、工作控制、技能多样性、决策权力与自觉体验都不会因为工作年限不同而存在显著性差异;第五,工作需求与时间压力因为单位性质不同而存在显著性差异,角色冲突、工作控制、技能多样性、决策权力与自觉体验都不会由于单位性质不同而存在显著性差异;第六,只有工作控制因为岗位属性不同而存在显著性差异,工作需求、角色冲突、时间压力、技能多样性、决策权力与自觉体验都不会由于岗位属性不同而存在显著性差异。
(3)工作需求对自觉体验具有显著的正向影响
由相关分析可以看出,工作需求(时间压力、角色冲突)与自觉体验显著正相关,即时间压力与自觉体验显著正相关;角色冲突与自觉体验显著正相关;工作需求与自觉体验显著正相关。其中角色冲突对自觉体验的相关影响最强,时间压力对自觉体验的相关影响最弱。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文三：构建跨境电子商务员工培训体系研究
第一章 绪论
第一章绪论部分主要从论文的研究背景与研究意义以及整篇论文的研究思路与研究方法来分别进行研究和探讨。重要分为两小节，第一节主要分析论文的研究背景与研究意义。 第二节主要阐述论文的研究思路与研究方法。
1.1 研究背景与研究意义
第一节的主要分别阐述论文的研究背景与研究意义。
1.1.1 研究背景
跨境电子商务在我国仅有短短十几年的时间，相对发达国家跨境电子商务在我国的发展时间还比较短。但是在这短短的十几年时间里，跨境电子商务对我国经济的发展发挥着越来越重要的推动作用。跨境电子商务是在电子商务的大环境背景下发展起来的，发展模式也从最初的 B2B 发展到现在更多的模式 B2C、C2C、O2O，涉及的领域也从商业扩展到农业、旅游服务业、工业、医药、日常生活等等各种领域。到现在跨境电子商务行业在我国已经不断的完善了网络订单体系、网上支付体系、物流服务体系等各个环节。随着全球经济的复苏以及中国的不断对外开放，跨境电子商务在在中国将会持续不断的继续发展，面临着难得的发展机遇。
中国抓住了跨境电子商务的发展机遇并迅速的在短短十几年的时间里成为全球跨境电子商务发展最快的国家之一。根据 Paypal 的数据，2012 年的全球交易总额是1450 亿美元，而跨境电子商务就占了 25%。在我国，跨境电子商务交易总额在 2009年仅有 0.9 万亿，到 2010 年就增长到了 1.2 万亿，增长率达 33.3%。而这一数字在 2011年达到了 1.6 万亿，2012 年达到了 2.0 万亿，依然保持着较高的增长率。与此同时，跨境电子商务在我国进出口总额中占得比例也不断的提高，从 2008 年的 4.4%增长到了 2012 年的 8.2%。另据调查显示，世界上排名前五的跨境电子商务市场以跨境电子商务的方式从中国采购的商品有近 700 亿人民币，预测到 2018 年，从中国的采购需求将翻倍达到 1500 亿左右。
在我国跨境电子商务快速发展的同时也伴随着传统进出口贸易的逐渐萎缩。这与全球经济的不景气以及 2008 年的全球金融危机有关，但也表明了我国的传统进出口贸易面临着转型需要找到新的出路，而跨境电子商务正是一个最好的契机。国内很多传统的制造企业、贸易型企业以及代理商纷纷从尝试开展跨境电子商务，探索通过第三方网络平台来开拓新的业务模式。阿里巴巴国际交易平台是跨境电子商务中比较领先的第三方网络平台，有数据显示，阿里巴巴国际交易平台在 2013 年每日接到的跨境电子商务订单交易总额超过了 3000 万美金，买家数量则连续两年以 7 到 10 倍的速 度增长，这充分说明了跨境电子商务的发展是大势所趋。图 1-1 所示的是我国2008-2014 年中国进出口贸易与跨境电商情况。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容与研究思路
（1）绪论部分。主要从研究背景、研究意义以及研究内容和研究方法两方面来进行阐述。
（2）相关理论及研究部分。主要从跨境电子商务相关理论，包括跨境经电子商务的相关概念，跨境电子商务的发展概况，以及跨境电子商务人才；企业人才培训的相关理论基础入手，理清跨境电子商务员工培训的相关理论基础；总结目前国内外的相关研究情况。
（3）跨境电子商务人才能力素质分析。主要从跨文化交流能力，技术层面能力，商务层面能力以及综合素质能力等方面对跨境电子员工的能力素质进行了分析，为跨境电子商务员工培训体系的具体构建提供参考和借鉴。
（4）目前我国企业跨境电子商务员工培训现状分析。针对目前实行跨境电子商务的企业进行问卷调查和访谈记录，了解目前企业跨境电子商务员工培训的现状，并从中找出存在的问题进行针对性分析，为下面外贸企业跨境电子商务人才能力分析及基于 CIPP 模型构建企业跨境电子商务员工培训体系提供现实依据。
（5）国外企业培训的经验和特点。主要介绍了德国、日本、美国企业培训的经验和特点，为本文构建企业跨境电子商务员工培训体系提供参考和借鉴意义。
（6）跨境电子商务人才培训体系建设。从培训情景层面、培训输入层面、培训过程层面、培训评估层面五个方面构建跨境电子商务的人才培训体系。
（7） 跨境电子商务人才培训系统的保障措施。主要从企业的战略、组织支持、制度保证和文化融合等方面来进行阐述。
（8）结论及展望部分。该部分主要对本论文的研究进行总结，并在此基础上提出本论文在研究上还存在的不足之处以及今后的进一步深入研究应该努力和改进的地方。
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第二章 相关理论及研究
论文的第二章内容主要是理论基础的阐述和梳理。主要介绍了跨境电子商务的相关理论以及企业员工培训的相关理论研究。
2.1 跨境电子商务相关理论
跨境电子商务的理论基础主要从跨境电子商务的概念，跨境电子商务的主要模式以及跨境电子商务的发展概况来进行阐述。
2.1.1 跨境电子商务模式
当前主流的跨境电子商务模式主要有 B2B (Business to Business)、B2C (Business to Customer) 和 C2C (Customer to Customer) 三种，具体区别如表 2-1 所示。
跨境电子商务在我国的发展历史还比较短，目前为止我国以出口方式进行的跨境电子商务业务主要是 B2B 和 B2C 模式，按照经营方式的不同 B2C 模式又可以分为第三方平台和自营模式。
B2B 模式，目前的情况看，B2B 模式在很大的程度上是在线化的传统国际贸易，即将原来传统的国际贸易转移到互联网上，利用互联网来进行全球性的买卖交易。这种商对商的模式主要是企业与海外零售商、经销商间的合作，因此这种模式下的交易一般具有货物总值高，种类多，成交额大的特点。当然同时也存在交易频次相对比较低的特点。由于成交量大，这种交易达成后的运输一般可以选择传统的海运和和空运方式。
B2C 模式下的第三方平台利用自身广泛的影响力吸引了大量的全球性客户。这种模式一般是由在全球比较有影响力的大型的电子商务平台建立的，是一种以平台做媒介来联系买卖双方的运作模式。目前在全球以及我国比较有代表性的第三方平台主要有 eBay, 亚马逊，阿里巴巴速卖通、Made in China 等。企业借助这些较有影响力的平台迅速扩大自己企业、产品、品牌的知名度，从而吸引到宝贵的客户资源。这种B2C 模式下的第三方平台有着整套完善的信用管理体系，对买卖上方来说都既是一种保护也是一种有效的约束，可以防止交易陷阱及不良交易的出现。但是，这种模式也存在客户匹配度较低的缺点，还有一些第三方平台由于不断增加收费项目，使得平台的使用成本也随之不断增加，成为影响和制约跨境电子商务的一个重要因素。
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第三章 跨境电子商务人才能力素质分析 ................... 21
3.1 跨文化交流能力 ............... 21
3.1.1 外语能力 ........................ 21
3.1.2 了解不同文化间差异及进行跨文化沟通的能力 .......... 22
第四章 我国跨境电子商务企业员工培训现状分析 ................. 36
4.1 现状调查 ............... 36
4.1.1 问卷描述性分析 .................... 36
4.1.2 深度访谈 ................... 50
第五章 国外企业员工培训的特点和经验总结 ............... 59
5.1 德国企业培训的形式和特点 .............. 59
5.1.1 内部培训 .................... 59
5.1.2 跨企业联合培训 .................. 59
第七章 跨境电子商务员工培训体系的保障措施
7.1 跨境电子商务员工培训旳战略引导
企业要保障跨境电子商务员工培训体系的顺利实施必须要把对跨境电子商务员工的培训作为一种战略引导，把培训上升到战略的高度，把培训与员工的个人发展，企业的业务发展紧密联系起来。
7.1.1 与员工个人发展联系起来
21 世纪是知识和信息的时代，知识经济的竞争就是人才的竞争，企业应该站在战略的高度来认识对跨境电子商务员工的培训。跨境电子商务作为一个新兴的领域，发展速度很快，经济效益也很高，但同样也存在着很多的问题，正所谓是机遇与挑战并存。企业要想抓住跨境电子商务发展的大好机遇就必须重视跨境电子商务的人力资源，重视对跨境电子商务的培训，把企业的发展命运与员工的个人发展紧密联系起来，关注员工培训的个人绩效，培养一批高端的跨境电子商务人才来支撑企业跨境电子商务的发展。
跨境电子商务员工的个人职业发展规划与企业跨境电子商务的发展密切关联。企业在开展跨境电子商务员工培训体系前应该对每位跨境电子商务员工进行详细和准确的个人职业发展规划，这对整个培训体系的长远发展有着很大的影响。企业结合员工的个人职业发展规划来制定系统的培训计划、培训内容等，开发有针对性的培训课程，这对员工的个人发展和企业的长远发展是非常有利的，也是整个培训体系顺利开展和进行的保障。
7.1.2 培训与企业的业务发展联系起来
为了保障跨境电子商务员工培训的有效实施企业应该把培训体系作为企业战略发展的重要部分，但是培训也需要相应的成本投入，花费一定的人力、物力、财力还有时间和精力，而且培训还要承担相应的风险，比如人才的流失等，因此跨境电子商务员工的培训还要考虑培训的投资回报，把培训与企业的业务发展联系起来。
跨境电子商务员工的培训与业务发展相联系不仅可以提高培训内容的针对性，使培训内容更具体生动，还可以大大提高培训的投资回报和收益，使培训可以直接高效的转化到业务的发展和业绩的提升上来。这就要求企业对跨境电子商务业务的发展必须要有清晰和长远的发展战略规划，明确跨境电子商务业务发展的定位和战略目标，以及具体的实施计划。
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第八章 总结与展望
8.1 基本结论
本文在企业培训理论基础上，借鉴电子商务人才培训体系，从跨境电子商务员工培训的现状入手，通过问卷调查、访谈以及结合自身实践经验有效分析了跨境电子商务员工培训的现状，找出目前我国跨境电子商务企业员工培训存在的问题，结合国外企业培训的经验成功找到契合跨境电子商务员工培训的模型，即CIPP模型，基于CIPP模型构建起跨境电子商务企业员工培训体系的框架并应用。最后提出应用 CIPP 模型的跨境电子商务企业员工培训体系的保障措施建议。主要研究结论如下：
第一，本文对跨境电子商务员工的能力素质从跨文化交流、技术层面、商务层面、综合层面等进行了综合分析，并基于招聘信息对不同岗位类型的跨境电子商务员工主要是技术型、商务型和管理型三种类型进行了相应的能力素质指标分析。
第二，本文根据实际情况，从跨境电子商务企业员工培训的各方面对跨境电子商务企业员工培训现状展开调查研究，发现目前我国跨境电子商务企业员工培训存在以下问题，在培训计划方面存在培训计划对培训对象的选择不准或针对性不强，重当期教育，轻战略规划的问题；在培训内容方面存在重技能教育轻文化认同的问题；在培训方式上存在培训方式单一，与培训对象之间的互动不足、培训方式枯燥呆板的问题；在培训组织上存在重职能部门，轻其他组群，重命令和安排，轻沟通和参与，培训系统不健全的问题；忽视培训考核和培训效果的转化；培训讲师水平满足不了实际需求等方面的问题。
第三，找到 CIPP 模型与跨境电子商务企业员工培训体系的契合点，在此基础上，提出基于 CIPP 模型的跨境电子商务企业员工培训体系框架，继而指导构建跨境电子商务企业员工培训体系。
第四，提出构建基于 CIPP 模型的跨境电子商务员工培训体系的保障措施。具体表现为：（1）把跨境电子商务员工培训放在战略高度，引导和关注跨境电子商务人才的发展，把跨境电子商务员工培训体系与员工的个人发展以及企业的业务发展紧密结合起来；（2）组织支持包括设置适应培训的专门组织机构，创建学习型组织；（3）制度保证包括设计完善的培训制度体系；规范跨境电子商务员工培训流程，构建合理的绩效管理体系；（4）加强跨境电子商务员工培训体系与企业文化的融合。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文四：青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
2014 年全国“两会”期间，中国社科院产业经济研究所廉永生研究员在接受记者采访时指出，以啤酒为代表的我国软饮料产业发展必须始终坚持以市场为导向，以消费者需求为指引，大力开展项目管理和市场营销，以便适应日趋激烈的啤酒市场竞争。“酒香也怕巷子深”，面临竞争日趋激烈的啤酒市场发展格局，我国民族啤酒产业在坚持规模扩张的同时，一定要善于整合企业资源，大力开展啤酒营销项目管理，在激烈的竞争中打造竞争优势从而立于不败之地。北京科技大学管理学教授、我国著名营销专家赵晓先生在研究中强调，我国民族啤酒产业要想取得良好的市场营销业绩，就必须从战略高度重视营销人员激励问题，从而以高效的员工激励机制提升啤酒营销业绩，助推民族啤酒产业快速发展。本文正是立足于这个时代背景，系统地研究我国民族啤酒企业的营销激励问题，并以青岛啤酒公司为例，探寻在新形势下我国民族啤酒企业营销项目管理中的员工激励优化对策，从而提升我国民族啤酒产业的市场竞争力和美誉度，助推我国软饮料产业的健康可持续发展。
1.1.2 研究意义
美国哈佛大学教授、著名心理学家威廉·詹姆斯教授在研究中指出，缺乏有效激励的员工其潜能最多发挥到20%-30%的水平，一旦组织管理层实施良好的激励其员工潜能则会发挥80%-90%甚至达到100%。青岛啤酒公司作为一家具有100余年发展历史的民族啤酒企业，进过多年的改革发展啤酒生产技术、工艺流程和品牌知名度逐步提高，并成为我国民族啤酒产业的领军企业，被全球啤酒行业权威报告Barth Report评为世界第六大啤酒品牌，先后多次被美国著名财经杂志《财富》评为世界500强企业。统计数据显示，青岛啤酒公司2014年实现915.4万吨的啤酒销量，相对于2013年同比增长5.2%；其中，听装、小瓶、纯生和奥古特等高附加值啤酒产品国内销量为166万吨，相对于2013年同比增长5.3%。与此同时，青岛啤酒公司2014年主营业务收入为235.7亿元，净利润为20.6亿元，相对于2013年分别增加8.1%和104%，连续多年保持利润增长速度快于销售收入增长速度的良好发展态势。然而，在充分肯定青岛啤酒公司近年来改革发展成绩的同时，在实地调研和访谈中我们发现青岛啤酒公司尽管相对于国内啤酒品牌具有显著优势，但是相对于嘉士伯和喜力等国际一线啤酒品牌还有一定的差距，尤其是在啤酒营销项目管理和营销激励方面还存在诸多问题，比如重视薪酬激励忽视福利激励、重视短期培训忽视职业生涯发展规划指导等等。
基于此，在研究中本文将综合运用人力资源管理学、企业管理学、项目管理学、组织行为学、市场营销学和薪酬激励理论的有关知识，有针对性地在分析、比较和借鉴的基础上来设计青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优化方案。与同类研究相比，本文的研究主要在以下几个方面更具有理论上的创新意义和实践上的指导意义：一是本文研究有利于推动我国民族啤酒产业在营销激励机制研究模式上的创新，促进理论分析和实证研究的紧密结合、国际借鉴和具体实际的有机整合、问题分析和对策设计的有机统一，坚持提出问题、分析问题、解决问题的“三步走”研究方法，是本文研究范式的最大特征。二是本文研究有利于青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励和科学管理的优化，将青岛啤酒公司营销员工人力资源管理的“短板问题”切实地解决，在基础上提升青岛啤酒公司的核心竞争力，积极主动地扩展在国内外啤酒的市场。三是本文研究有利于持续地为我国民族啤酒企业和软饮料产业的健康发展提供坚实的人才支撑和智力保障，为我国产业结构的优化升级和发展模式的战略转变奠定坚实的基础。
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1.2 国内外的研究现状及评价
1.2.1 国外的研究现状及评价
关于员工激励的研究，西方发达国家的起步较早且取得了较为系统的研究成果，非常值得我国理论界和业界来学习与借鉴。Lily(1984)提出激励，即“激发人的行为动机的导向和强度的心理过程。通俗地说即：激励是指组织为了有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，通过设计适当的奖酬形式和工作环境，通过制定一些特定的惩罚类措施以及行为规则，同时通过信息沟通这种方式，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为。Scott（1996）根据价值和稀缺性两个方面，将企业的人才分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才等四种类型，并强调企业管理层对这四种类型的人才应分别提出不同的的薪酬战略设计进行激励。Lewis（2003）运用 EVA 绩效考核理念，创造性地提出了构建企业激励制度，并提出了以使公司管理者以股东价值最大化作为其行为准则为目的的业绩评价与激励系统，其不仅对 EVA 的理论渊源进行了论述，并提出了在价值管理中的应用策略。Morton(2006)在分析许多企业现行薪酬管理体系的基础上，指出根据其薪酬制度带来激励难以及员工积极性差的种种弊端，必须进行以宽带薪酬为主线的员工激励改进方案研究，着力形成适合企业自身情况、健康有效的薪酬管理体系，提高企业的竞争力和凝聚力，从而推动企业的进一步发展。Carolyn(2009)在研究中认为通信服务企业对员工的关爱和激励不能只是在物质上给予丰厚的薪酬，还必须包括对员工的尊重以及发展和培养，只有最大限度地激发员工在通信服务企业的学习热情，促进员工成长，才能为企业创造更多财富。Linda（2012）在研究中认为员工激励不仅事关经济组织的业务发展和佣金利润，更关乎企业的改革发展和核心竞争力打造，“对员工尤其是一线员工的激励需要基层经营单位和人力资源管理部门的高度重视、统筹协作和周密开展”。
1.2.2 国内的研究现状及评价
我国关于员工激励的研究，与国外尤其是西方发达国家相比起步较晚，但是从改革开放开始，尤其是进入新世纪以来关于员工激励和软饮料企业尤其是啤酒生产企业激励机制等方面的研究逐步增多，并初步取得了可喜的研究成果。徐旭晖(2004)在研究中指出，激励是开发企业人才资源，充分调动人们积极性的重要途径，因此构建一个适合我国广大软饮料企业尤其是啤酒生产企业的激励体系和激励模式更具有实践和现实作用。黄文妍(2007)在研究中强调，人才流失尤其是一线营销人才的流失与离职对通信行业的不利影响较其他行业更为严重，因为我国广大软饮料企业尤其是啤酒生产企业的健康发展始终是以高素质的营销人员为基础的。李海涛（2010）在研究中认为，从某种意义而言我国广大软饮料企业尤其是啤酒生产企业流失更深层次的原因源于员工对自身价值实现的追求，因此靠薪酬留人越来越难，用员工职业生涯设计留住人才是大势所趋，帮助员工做好职业发展规划最终将实现企业与员工的双赢。徐文洪(2012)在研究中强调，科学高效的员工激励机制与体系已经成为国内通信服务企业的竞争利器，并深入研究了员工激励在影响企业内部运作、外部顾客满意度和企业绩效的路径和模式。魏新洪（2013）在研究中以我国广大软饮料企业尤其是啤酒生产企业为例，运用调查研究方法和案例研究方法，探讨基于价值管理的员工激励与员工满意、顾客满意之间的关系，并认为员工激励将成为国内软饮料企业业绩提升的关键抓手。吴玉伦（2014）在研究中指出，我国广大软饮料企业尤其是啤酒生产企业的员工激励可通过直接和间接两条路径影响企业绩效，并采取必要的精神激励影是提高员工忠诚度的重要途径，同时员工激励对于改善软饮料企业业绩也是一个很好的利器，因此通信我国广大软饮料企业尤其是啤酒生产企业应该加大员工激励制度建设力度，来提高企业的整体水平，增强企业的核心竞争力。
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第 2 章 关键概念与理论综述
本章作为全文的理论基础，主要围绕营销项目管理、员工激励和主要激励理论（即过程型和内容型激励理论）进行阐释，从而为后文相关研究提供坚实的理论支撑。
2.1 营销项目管理
2.1.1 项目与项目管理涵义
关于项目的涵义，国内外专家学者从多个层面和视角进行了大量研究，提出了很多富有成效的意见与建议，可谓仁者见仁智者见智。总体来看，本文认为项目是指在既定的资源约束和成本管理约束下，为了顺利达到既定目标而实施的一项具体性工作或任务，具有显著的一次性、生命周期性以及独特性等特点。北京大学刘向阳（2012）在研究中指出，项目管理是指管理者将有关知识、方法与技能具体运用到项目活动之中，从而顺利实现既定项目目标。郑州大学王焜（2014）在研究强调，就管理过程而言，项目管理主要涉及启动、规划、实施、监督以及收尾等一系列先后连续的活动。本文认为，项目管理是指在项目管理者的组织与协调下，综合运用系统论从事对企业资源进行合理的计划、组织、协调与指挥，从而顺利实现项目预定目标的管理体系。关于项目管理的特点，目前理论界和业界一般认为具有自身显著的个性与特征，集中体现在以下几个方面。首先，项目管理属于典型的目标管理：项目管理对目标的要求与把握十分突出，属于典型的一次性目标管理行为。其次，项目管理组织具有临时性和柔性：项目管理在组织形式上打破了传统的模式，可以根据项目具体要求来配置资源，从而确保项目管理高效运作。最后，项目管理整体上体现了系统理论与思想：项目管理在具体实施上，一般是先化整为零，而后再化零为整，从而通过分工写作来实现既定的项目目标。
2.1.2 营销项目管理的特点
营销项目管理，是指企业管理层从战略高度对企业的营销任务以项目管理方式进行操作，即科学运用项目管理的思想、方法、技术以及流程对企业营销行为和活动进行整合，是指以“项目”为中心而开展的营销管理活动，是伴随项目管理方法在企业营销中的具体运用，而逐步形成的一种以长期性营销组织为管理对象的管理模式。关于营销项目管理的特点，本文认为主要体现在以下几个方面。首先，营销项目管理在职能上是对营销职能和项目管理职能的有机融合，从而推动营销活动快速高效开展。其次，营销项目管理是一个连续不断的过程，旨在通过科学周密的设计与运作，从而提高组织营销绩效。第三，营销项目管理不仅要满足单一的营销目标，更要从企业战略发展高度谋划营销实现企业短期营销目标与长远发展目标有机统一。最后，营销项目管理要求团队合作，需要管理者通过企业文化与发展远景目标激励，并合理运用现代管理模式和激励机制，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，
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2.2 激励的原理与类型
2.2.1 激励的涵义与原理
激励的英文翻译为“motivation”，其涵义是指管理者在管理中通过物质或者精神刺激，从而引发员工奋发向上并最大限度地激发员工工作积极性与创造性的一种管理模式，一般契合员工的内在需求并在此基础上激发员工的心理动机与行为。在现代企业管理中，尤其是在人力资源管理中激励是企业进行战略管理并实现企业发展战略的重要载体和抓手，是引发员工努力工作并实现企业绩效与员工绩效同步提升的重要推动力，属于典型的以人为主的管理活动，旨在追求人力资源管理活动的人性化与科学化，通常被认为属于静态的人力资源管理模式。激励机制一般是指在企业管理中，管理者即激励主体通过实施激励手段并以此为基础与激励对象之间形成一种良性互动的激励方式或者激励模式，重在通过制度设计来实现激励手段与激励方法的长期作用，从而在激励者与被激励者之间形成形成一种长期、动态的科学激励机制，是管理人性化与制度化的完美结合。关于激励的原理，目前理论界和业界根据激励与被激励者的行为关系将其分为四大类，即综合型激励原理、内容型激励原理、过程型激励原理以及行为矫正型激励原理。综合型激励原理主要是指运用心理学、管理学以及人力资源管理学，对被激励者实施多样化和综合化激励，从而达到既定目标，比较典型的有勒温的场动力论以及劳勒的综合激励模式。内容型激励原理，主要是通过对引起激励的内容和方式的不同，系统探寻激励的动因并有针对性那个地开展激励，比较典型的有马斯洛的需求层次理论何赫茨伯格的双因素理论等。行为矫正性激励原理，主要是指通过对被激励者的消极行为向积极行为的转化进行系统研究，从而提高组织管理绩效的一种激励模式，比较典型的有挫折理论以及强化理论等几种。
2.2.2 激励的类型及表现
现代人力资源管理理论认为，“需要引发动机，动机引发行为”，企业管理层在实施激励时必须始终围绕员工的需求进行激励，唯有如此才可以最大限度地激发员工的工作积极性与主动性，毕竟人的需要尤其是内在需要是驱使奋发工作的启动器，现实中的任何人的行为与活动均是围绕需求而实施的。从某种意义而言，人的需要可以分为两大类，即内在性需要与外在性需要，从而产生了基于这两种需要的激励模式，即外在性激励和内在性激励。所谓外在性激励，主要是指当事人即员工自身无法控制而是由企业管理层掌握与分配的资源来调动员工奋力工作的积极性与主动性，比如高额奖金、福利以及休假制度，尤其是现代企业实施的股票期权激励，这些是由管理层进行人力资源管理和创新的结果。所谓内在激励，主要是指工作本身给员工带来的某些因素并以此为基础促使员工感受到成就感、光荣感和使命感，进而激发员工奋力工作的一种激励模式，“工作的报酬，即工作本身”。也许，在日常生活中一些人的物质待遇也许不高，甚至工作环境十分艰苦，但是依旧能够长期坚持，并为党和国家作出重要成就的人的行为是内在性激励的最好诠释。总体来看，外在性激励一般比较容易度量，通常以货币来衡量；然而，内在性激励主要依靠当事人的亲身体验和工作感受来决定，因此很难以度量。
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第 3 章 青岛啤酒营销项目管理中的员工激励问卷调查研究设计.............14
3.1 问卷调查的目的及对象 ................... 14
3.1.1 问卷调查的目的 ................ 14
第 4 章 青岛啤酒营销项目管理中的员工激励问卷调查结果及分析...............23
4.1 青岛啤酒公司营销项目管理概况 ................... 23
4.1.1 青岛啤酒公司基本发展概要 .................... 23
第 5 章 青岛啤酒营销项目管理中的员工激励机制优化路径与对策...............37
5.1 青岛啤酒营销项目管理中的员工激励机制优化路径 .............. 37
5.1.1 营销项目管理员工激励机制优化的目标 ........... 37
第 5 章 青岛啤酒营销项目管理中的员工激励机制优化路径与对策
本章作文的研究成果，首先提出了青岛啤酒营销项目管理中的员工激励机制的优化目标和原则，而后重点从四个方面设计青岛啤酒营销项目管理中的员工激励机制对策。
5.1 青岛啤酒营销项目管理中的员工激励机制优化路径
5.1.1 营销项目管理员工激励机制优化的目标
实施个性化的目标激励是青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优化的必经之路，是指要着力通过目标激励来最大限度地使员工发挥其工作积极性、主动性和创造性，从而实现员工的自我实现价值和企业的战略发展目标。一是分析营销项目管理中的员工薪酬福利激励，通过利用岗位分析、工作分析和绩效考核等方式，发现激励过程中存在的问题，推进员工的薪酬激励结构的优化；严格按照国家的政策要求来推进基本福利工作的进行，通过使员工能够定期地进行健康体检、创新性地增加员工及其家属的集体活动等方式，使营销项目管理中员工的福利体系得以改善，增强员工对公司的热情与对工作忠诚。二是通过摒弃传统的部门主管凭印象打分行为，严格建立具有自上而下、上下贯通特点的量化绩效考核标准，来进一步改善和优化营销项目管理中的员工绩效考核工作。三是创新性地构建员工入职培训、在职培训和职业生涯发展培训一体化的培训体系，同时高度重视企业利益长远发展与员工能力长远发展的结合。四是创造创新和谐的企业文化氛围，努力创造更多管理和职位晋升的机会与平台，并鼓励营销项目管理中的员工多多参与，实现项目组与新生代员工的合作双赢。
想要优化青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制，必须坚持组织发展愿景与个人职业发展目标相契合的原则，将员工的个人利益和企业的整体利益有机整合到一起，促使员工从内心深处认识到自己的薪酬福利和职业发展与企业命运高度一致，从而自觉将自己的思想、行为和活动调整到企业发展的轨道上来。青岛啤酒公司营销项目的管理层尤其是人力资源管理部门，在实施激励时必须始终坚持组织目标与员工个人目标的有机统一，方可使员工认识到自己的绩效与企业的绩效高度一致，并形成企业发展和员工进步的良性循环，最终实现核心竞争力的提升。青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优，必须坚持物质激励与精神激励相结合的原则，大力践行“物质激励是基础与保障，精神激励是根本与归宿”的现代人力资源管理和激励理念，充分关注员工的生理需求和情感诉求，为员工提供及时、有效的激励，从而激发员工提高个人工作绩效最终实现组织绩效的提升。
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结论
青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优化必须要实施个性化的目标激励，就是要着力通过目标激励使新生代员工最大限度地发挥其主动性、积极性和创造性，从而实现员工的自我实现价值和企业的战略发展目标。青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优，必须坚持组织发展愿景与个人职业发展目标相契合的原则，将员工的个人利益和企业的整体利益有机整合到一起，促使员工从内心深处认识到自己的薪酬福利和职业发展与企业命运高度一致，从而自觉将自己的思想、行为和活动调整到企业发展的轨道上来；坚持物质激励与精神激励相结合的原则，大力践行“物质激励是基础与保障，精神激励是根本与归宿”的现代人力资源管理和激励理念，充分关注员工的生理需求和情感诉求，为员工提供及时、有效的激励，从而激发员工提高个人工作绩效最终实现组织绩效的提升；坚持正向激励与负向激励相结合、内酬激励与外酬激励相统一的原则，通过奖励先进树立榜样、惩戒落后维护权威来营造科学公平的激励氛围，注重为员工提供优质工作环境引发员工的干事创业激情，并实施基于绩效考核的外酬激励，多管齐下最大限度地提升员工的企业忠诚度和献身企业发展的工作热情。
青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优，要建立全面的营销项目管理薪酬管理体系，注重改进和完善员工薪酬与福利激励机制，着力围绕员工的激励诉求对员工实施人性化物质激励，努力构建既涵盖保健因素又包括薪酬福利内容的物质激励体系和激励机制。青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优，要着力构建科学的营销项目管理员工培训机制，创新人力资源管理与激励模式，将有限的人力、财力、物力等战略性资源科学配置到企业管理之中，进一步完善企业组织架构，优化企业管理机制，通过开展形式多样、内容丰富、特色鲜明的员工培训和个性化的职业生涯规划指导与帮扶，培育和打造一支高素质的人力资源队伍，从而为营销项目管理提供强有力的组织保障和人才支撑。青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优，要着力强化员工绩效考核，逐步形成基于绩效考核与评价的薪酬激励机制，稳步健全和完善员工职业技术与行政职务晋升的多元化通道，着力形成员工绩效考核与晋升高效衔接与畅通的运行机制，从而最大限度地激发员工的干事创业激情。青岛啤酒公司营销项目管理中的员工激励机制优，要注重从组织文化层面进行发力，通过良好的项目文化和发展愿景来影响、带动和鼓励员工努力工作，使员工最大限度地发挥其主动性、积极性和创造性，实现员工自我价值的提升和企业的战略发展目标的有机统一和完美对接。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文五：中建一局房地产公司绩效管理研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
美国著名经济学家贝克尔（诺贝尔经济学奖得主）曾经指出，促使发达国家生产力发展的 75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本是企业取得竞争优势的关键，而“绩效管理”则是提高人力资本价值的关键②。
作为改革开放以来最具活力和生命力的房地产企业，已逐步发展成为推动经济发展的支柱型产业，对国民经济有着重大的影响力。经过多年的爆发式发展之后，国家通过宏观经济政策调控，房地产行业发展速度逐步趋于平稳，更多的房地产企业从快速扩张阶段向精工细作阶段转变，企业管理从粗放管理阶段向提质增效阶段转变，以期寻求平稳度过地产寒冬的有效路径。房地产企业适时的进行战略调整与管理变革，是有效应对外部环境变化，切实提升企业行业竞争力的必然选择。
当前，经济下行压力之下，房地产行业竞争激烈，强者恒强的集中化趋势愈发显现。人才是企业的核心，如何在此种局势之下保持持久的竞争力，通过绩效体系实现对人才的优胜劣汰及有效吸引，是企业需要着重研究的课题。而目前国内很多的房地产企业在行业快速发展变化的情况之下，管理体制却不能灵活应变，受到诸多束缚并暴露出诸多问题，不能有效适应行业发展的需要。
房地产企业涉及到多种专业的集成，管理链条长，管理内容十分复杂，因此要在房地产企业中搭建符合企业实际并且有实用价值的绩效管理体系，也需要综合考虑理论与实践的结合，考虑内外部环境的融合。
中建一局房地产公司作为“中国建筑”旗下的国有全资三级子企业，绩效管理工作受制于国资背景的管理体制，很难与行业内成熟的民营企业进行对标，且公司正处于快速发展的大变革时期，绩效管理如何紧跟战略规划的调整且适应管理机制的转换，是亟待解决的紧迫问题。本文将通过详实的分析，为中建一局房地产公司设计出一套符合企业发展现状，且能够切实落地且取得实效的科学的绩效管理体系，实现绩效管理从“以考代管”向“以考带管”的转变，以期通过短期经营业绩的达成，满足企业长期战略的发展需要，切实形成持续发展的核心竞争力，因此，对企业具有重大的现实意义。同时，也期冀本文能够给同行业同属性的企业提供有效的借鉴与实际的参考。
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1.2 国内外相关研究综述
1813 年，美国军队率先开始实施“绩效管理”，成为现代绩效管理的始作俑者。1842 年，美国联邦政府着手应用“绩效管理”，为绩效管理理论的发扬奠定了基础。1970 年代，美国管理学家奥布里丹尼尔斯正式定义了“绩效管理”的概念。随后的 20 年间，约瑟夫M普蒂、劳伦斯S克雷曼、肯尼斯?N?韦可斯利、加里P莱瑟姆等多名管理学者，对绩效管理的理论进行了深入的研究并逐步完善。到 21 世纪初期，绩效管理理论与体系已相当成熟，在国际各大企业中得到了广泛的应用。我国的绩效管理研究起步较晚，近几年，随着人们意识到绩效管理对企业的重要作用，许多国内学者和专家在国外研究的基础之上,也结合我国企业的实际进行了大量的研究。如何有效发挥绩效管理的作用,有效达成企业运营目标已成为研究的重点。
从绩效管理理论的提出到成熟，其核心体系主要包括四种理论观点，即系统管理理论、目标管理理论、公平理论、激励理论。系统管理理论，由卡斯特等美国管理学家提出，其关注对组织架构和运营模式的模型分析，系统的研究组织运行中的过程管理；目标管理理论，由管理大师彼得?德鲁克提出，其关注结果导向，同时兼顾运营过程和行为意识；公平理论，由美国心里学家约翰斯塔希亚当斯提出，其关注员工的横向比较感受，认为激发员工的主观动机源于其是否获得公平的投入回报比例；激励理论，其基于马斯洛的需求层次理论发展而来，罗伯特巴克沃继而认为绩效管理应包括指标制定、过程考核、绩效反馈、业绩提升等，由此方能实现企业的战略目标。
总体来看，对于房地产企业绩效管理的相关研究并不多，也不成体系。国内的研究主要有皇甫刚的《绩效考核与管理案例》，从实践的视角对房地产企业绩效管理有所涉及。孙宗虎和尹隆森的《房地产企业规范化管理操作范本》对于房地产企业的绩效管理有所提及。另外，宋秦根据绩效管理理论研究了房地地产公司绩效管理如何进行优化。胡国昌根据平衡计分卡理论对房地产绩效管理体系进行了优化设计。
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第 2 章 绩效管理的理论基础
2.1 绩效管理的内涵
绩效管理的本质是战略管理的思维模式，核心是企业管理的主要基调。其代表着企业的发展方向，决定着企业的业绩实现。它是一种系统的思考方法，贯穿企业管理的全过程，涉及到战略规划、经营目标、企业文化、制度流程、权责划分、职能职责等各个方面，要向达成绩效管理助推企业发展的目的，持续的改进与提升管控模式，绩效管理也应遵循 PDCA 循环的管理原则，螺旋式的促进经营目标的快速增长。从绩效管理思想的发展历程和研究角度来看，主要呈现出以下三种观点：
第一种：绩效管理体系是管理员工绩效的一种体系。其认为绩效管理的核心是对员工绩效的管理，是由绩效计划、绩效评估和绩效反馈组成。在绩效目标制定时，需要员工绩效管理者与员工在绩效目标上达成一致，员工的部门管理者肩负着绩效激励的职责。
第二种：绩效管理体系是管理组织绩效的一种体系。其认为员工不是绩效管理的核心。绩效管理的核心是与企业战略结合开展实施，是由计划(P)、改进(D)和检索(C)、反馈(A)四个循环过程组成的。
第三种：绩效管理体系是涵盖员工绩效和组织绩效的综合体系。其认为绩效管理核心就是系统思考和持续改进，强调不断学习和自我超越，强调动态调整和变化，将各个层面的绩效进行统筹管理。显然，该种观点更具有优越性。
因此，结合系统管理理论，遵循 PDCA 循环的原则，绩效管理应从组织层面入手，建立科学的组织管控流程并持续改进，来确保企业各项职能有效运转，体系建设完善高效，是绩效管理有效开展的基本前提。结合目标管理理论，绩效管理应发挥层层传到压力的作用，将企业战略细化分解到岗位，通过岗位绩效的累积来实现组织绩效的完成，是企业战略目标达成的基本保障。结合公平理论，绩效管理指标的设定要均衡考虑实现的难易程度，指标的设定要高于现状，同时要通过努力均可达成，绩效考核要体现公开公证，数据具有说服力。结合激励理论，绩效管理的最终落地要考虑员工的能力提升，进行适当的岗位培训、薪资调整、职级晋升，才能满足员工的愿景需求，才能营造以绩效为导向的文化氛围。
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2.2 绩效管理的特点
绩效管理的作用是将战略规划、公司目标、部门目标、个人目标进行有效的分解和传导。通过对企业战略目标进行层层分解到组织和个人，以及对绩效目标的过程监控，实现个人及组织目标良好承接企业目标，实现战略目标的落地实施及有效达成。同时，通过对员工绩效的监控，可以进一步了解组织目标的落地实现情况，及时发现问题并通过有效的引导、约束和激励员工，对发现的问题采取相应措施，从而通过员工绩效的改进推动公司整体战略目标的达成。
分析房地产企业绩效管理，常常会联想到如下的关键词：战略工具、目标分解、业绩导向、激励约束、管理循环等。在实操过程中，往往会遇到各种需要突破的瓶颈，这也是实际工作中要特别注意的一些方面。
绩效管理如何成为战略落地的工具，需要企业建立明晰的战略规划，明确企业的中长期发展愿景，进而通过绩效指标的分解将战略目标进行落地分解。常见的问题是绩效管理与公司战略脱节，简单地当做了人力资源管理工具，而没有实现战略管理的意图。
绩效管理如何有效的分解战略目标，需要建立目标成本体系，需要建立运营计划管理体系，需要企业完善责权体系和组织管控体系等等。常见的问题是企业的经营指标制定靠拍脑袋，没有系统的与战略目标相结合，导致计划赶不上变化；绩效指标的制定过程是自下而上的汇总与堆集，没有将员工目标与组织目标相结合，导致指标的针对性不强。
绩效管理如何有效的发挥业绩导向，需要建立不同层级与类别的业绩评价体系，需要建立明确的业绩衡量标准，需要将结果性业绩指标和过程性业绩指标统筹考虑。常见的问题是企业的业绩意识模糊、分享意识不足；考核评价指标不具岗位针对性，分配无法做到公平公正；结果业绩和过程业绩难以平衡，导致部分员工有“苦劳”无“功劳”。
绩效管理如何实现有效的激励约束，需要建立与薪酬体系良好挂钩的机制，需要对考核结果在员工晋升、提薪、培训等方面进行充分应用。常见问题是企业没有真正将绩效奖金与个人绩效挂钩，存在主观印象、平均主义等现象，导致绩效的激励约束作用丧失。
绩效管理如何促进管理的不断提升，需要绩效管理部门针对中高层管理者开展有针对性的培训，加强中高层员工绩效管理意识及绩效管理技巧，对绩效管理加强过程监督。常见问题是多数企业认为绩效管理就是绩效考核，并没有形成计划、监控、检索、反馈的绩效管理循环体系。
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第 3 章 中建一局房地产公司绩效管理分析..............10
3.1 中建一局房地产公司绩效管理状况..............10
3.1.1 公司发展概况.............10
第 4 章 中建一局房地产公司绩效管理体系设计....................15
4.1 绩效管理的组织机构设置................. 15
4.2 绩效考核工具的选取................16
第 5 章 中建一局房地产公司绩效管理的保障措施............37
5.1 建立以绩效为导向的企业文化............. 37
5.2 完善激励约束机制...................37
第 5 章 中建一局房地产公司绩效管理的保障措施
5.1 建立以绩效为导向的企业文化
企业管理的最高境界是通过文化来管理，使全体员工形成一种自发自愿积极的工作氛围，绩效的达成将成为顺其自然的事情。在国企中推行现代化的绩效管理体系，首先需要建立以绩效为导向的企业文化，创造一种公平的绩效环境，打破“大锅饭”的局面。通过绩效体系的建立及培训宣贯，使得员工对公司所推行的绩效文化有所认知；通过将目标层层分解落实细化到个人，通过季度考核与计划运行的过程监控、预警手段，最终形成以绩效为导向工作氛围；通过绩效体系及底线管理以及其他激励机制的建立完善及有效执行，使得员工的晋升、薪酬、培训等全面与业绩挂钩，创建形成真正的能上能下、能进能出的绩效考核环境，进而形成真正的以绩效为导向的企业文化。只有这样的企业文化形成了，才能推动绩效管理有效实施，推动公司战略有效达成。
以人为本的绩效理念应做到激励先进，惩罚落后。首先，搭建横向到边，纵向到顶的人力激励约束机制，激励约束要与人力资源的所有职能系统联动，与员工的切身利益紧密结合，激活人才的内驱力、能动性和危机意识；其次，针对业绩不佳、能力不足、违反底线的，及时调岗、清退甚至淘汰。在企业内部打破论资排辈等条条框框的束缚，制定企业外部优秀人才引进机制和内部业绩突出人员晋升机制；第三，完善公司专项激励机制，包括投资拓展奖、营销奖、成本节约奖等专项奖励，以更加直接的激励机制来满足短期绩效的迅速达成，同时也要考虑项目全周期的整体目标达成。
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6 章 结论
6.1 主要研究成果
本文在绩效管理相关理论研究的基础上，对中建一局房地产公司现行绩效管理体系进行了介绍，并针对所存在的问题及原因进行了分析。从解决问题的角度出发，提出了优化绩效管理体系的思路及具体实施方案。通过综合运用平衡记分卡(BSC)、关键业绩指标(KPI)和目标管理(MBO)等多种绩效管理方法，为公司构建了一套基于公司“1233”战略的绩效管理体系。并对绩效考核的过程管理及考核结果应用提出了更加完善的思路，使得一局地产的绩效管理形成PDCA 循环，从而有效促进公司整体业绩提升。绩效管理体系是一个庞大的体系，更是一个科学的管理工具，只是做好体系设计是不够的，更需要公司的各层级管理者将绩效管理与其他管理工作融合贯通，不仅仅在绩效管理自身体系中加以运用，更需要在日常管理中加以应用。
目前，房地产行业绩效管理的研究还不足，未来房地产绩效管理与其他管理工具融合发展已经成为必然趋势。由于个人能力及经验所限，本文中关于绩效管理的探讨还比较浅显，下一步关于绩效管理如何更好地落地企业战略、如何与薪酬体系等人力资源管理模块更好地结合、如何建立企业运营保障体系以实现绩效的过程把控、如何将优化后的绩效管理体系培训宣贯下去，是需要进一步研究和解决的问题。我亦将在日后的工作中针对绩效管理开展更加深入的探索和研究。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文六：人力资源开发视角下的残疾人就业问题研究——以西藏为例
第一章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
长久以来，社会对于残疾人的看法常常陷入一种误区。由于受生理原因和心理原因的限制，残疾人群体在社会竞争中总是处于劣势。传统的观念认为残疾人的生存是政府和社会出于人道主义以及家庭出于血缘亲情关系而必须履行的义务。残疾人本身的存在和发展对社会的进步和繁荣并没有什么建设性的意义。出于这种传统观念，社会对于残疾人的接纳和帮助是非常有限的，这种残疾人歧视几乎存在于社会生活的各个角落，公共设施中残疾人无障碍环境建设的薄弱，就业中的歧视等等，都将残疾人作为一个独立的群体和健全人隔离开来。使得残疾人个体变得敏感，甚至刻意封闭自身，不去主动融合到社会中来。而有残疾人的家庭，往往也必须有健全人来照顾残疾人从而使得劳动力的效率低下。一个家庭因为有残疾人致贫是非常常见的。可见，忽视残疾人群体的生存和发展问题，必然会造成千千万万家庭的不幸。然而，人类学中提到过，人类个体之间本身具有差异性和多元性，而残疾人的存在就说明了这一点。残疾人和非残疾人一样，都属于人类群体中的分支而已。马克思主义认为“人”存在的意义就是应该正视自己的存在和价值。随着社会经济整体发展水平的提高。残疾人群体作为消费者和生产者，无论其贡献率的大小，都是对社会效率的一种促进。特别是在物质财富与科学技术不断提高的今天，社会发展对人才和知识的需求更大。对于残疾人的传统观念实质上是一种对残疾人人力资源的误解。现代人力资源管理学将有劳动能力或劳动潜能的人都称为人力资源。而大多数残疾人，身体或心理上虽然有缺陷，但仍然存在一定的劳动能力或劳动潜能，因此残疾人群体毫无疑问，是属于人力资源范畴的。如果能开发残疾人人力资源，不仅仅能为社会发展必需的人力资源注入新鲜的元素，而且能使残疾人自身更好融入社会，从而解开残疾人家庭的沉重束缚，为社会与经济的发展创造更多的效益。
西藏自治区地处祖国西南边陲，常年以来高寒缺氧，气候比较恶劣，自然灾害多发，在这片地广人稀的土地上，劳动力水平对其建设和发展起着关键的作用。自民主改革和改革开放以来，西藏的经济和社会发展取得了跨越性的进展，西藏残疾人事业也取得了一定的突破与成就。但不可否认的是，西藏的残疾人事业因为基础薄弱、资源匮乏等多种因素的影响发展水平仍然比较低，特别是在将残疾人作为人力资源来开发的工作方面可谓一片空白。2006 年全国开展了第二次残疾人抽样调查，据估计，西藏残疾人口总数高达 19.4 万人，约占全自治区当时人口的 7%以上。其中，轻度精神残疾人 3.6 万人；重度精神残疾人 0.7 万人；智力残疾人 0.4 万人；肢体残疾人 5.6 万人；言语残疾人 0.5 万人；听力残疾人4.6 万人；视力残疾人 4.0 万人。与非残疾人相比，残疾人群体的平均收入比较低，就业压力远远大于健全人，就业情况很不理想。而政府和社会对于残疾人的帮助主要停留在救助和保障的层面，对于如此巨大的人力资源不进行开发和利用，而使其沉淀和闲置是一种浪费。就业作为人力资源开发至关重要的环节和最终的目的，应当将其作为残疾人问题解决的突破口。因此应当将残疾人纳入人力资源开发进程当中，大力推进该项工作，促进残疾人实现充分、高水平的就业，一方面，可以为西藏社会、经济的发展提供新鲜充足的动力，另一方面，能够改善残疾人生存发展现状，实现其社会价值，使他们更好的回归社会主流，促进融合，与健全人一同分享社会经济发展的果实。
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1.2 国内外研究现状综述
1.2.1 国外研究现状
西方发达国家因其先进的社会经济发展水平，对残疾人事业的关注也处于领先地位，因此相关的研究起步比较早，研究成果比较多。然而，西方社会在解决残疾人问题的方式方法方面并不是自始至终都保持一致，而是经历了一系列的变迁，起初兴起的“医疗”模式基于当时的残疾人观,即认为残疾人就是“非正常人”,残疾人群体是病态的，效率低下的,因此对社会只有拖累而难有贡献。残疾是个人的事, 残疾人只能依靠自身努力来主动融入社会。健全人没有必要去承担义务,而社会也没必要为了迁就残疾人而降低社会效率。然而，经过大量实践研究发现，当时对残疾人实施的“隔离式”的照顾实际上非常不利于残疾人在一种健康融洽的人际关系中康复，阻碍了残疾人积极性社会关系的建立。美国学者戈夫曼在他的研究中提出：残疾人群体需要的不仅仅是身体方面的康复，积极的社会人际关系的建立以及参与社会事务能力的提高也是必需的。应当要注重残疾人对社区的融入程度,建立无环境障碍的条件。通过提高残疾人在生活、工作以及社会参与等方面的自立能力以此来保障残疾人生存发展权益的实现。戈夫曼所提出的的这种模式被称为社会模式，这种模式的出现，促使西方社会在对待残疾人的态度、政策方面发生了一定的转变。在《残疾人社会工作》一书中，学者迈克尔引用了很多理论。比较有代表性的有人道主义理论、权利保障理论，以及沟通理论等。他还提出了一种新的帮助残疾人的方式——社会工作方式，认为这会有利于残疾人更好地融入社会。
而西方国家残疾人社会工作的发展历程，也大致可以分为萌芽时期、初创时期、发展时期、立法时期和快速发展时期。一般认为，萌芽时期始于文艺复兴时期，当时自然科学的发展强烈冲击着宗教所谓的“宿命论”。聋教育家庞塞、包奈特以及约翰.瓦利斯等在聋人教育实践中取得了突破性的成绩，也探讨了聋人教育中的诸多问题。这些都被视为残疾人工作思想的萌芽。西方国家工业革命以后，各个方面都得到了飞速发展，社会对待残疾人的观念也有了一定的转变。残疾人工作持续推进，特别是在残疾人特殊教育方面与生活福利方面。在 18 世纪60 年代至 19 世纪末，大量残疾人服务机构纷纷涌现，这一阶段可以被视为残疾人社会工作的初创时期。20 世纪初期以来，西方社会残疾人事业迎来了高速发展时期，这一时期一直持续到 20 世纪 60 年代。在这期间，国际人权事业取得快速发展，人道主义思想也得到充分传播。特别是在二战期间，伤残人数激增，残疾人要求回归主流社会，改善生活条件，提高社会地位的呼声非常强烈。在此期间，专门服务于残疾人的组织机构逐渐设立完善。重点从起初的提供最基本的福利为主，变为在生活、工作等各方面为残疾人创造与非残疾人获取平等的机会。
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第二章 残疾人就业的相关概念及理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 人力资源
人力资源概念放到组织中则是指是指组织中的员工在其为组织效力时所具备的各种能力的总和，这些能力必须对组织是有所贡献的，包括该员工所受过的教育、所掌握的的技术技能、对工作有所帮助的经验、以及工作时的体力等等。该定义包含三个层面：首先，人力资源有时间界限，一般是指人在工作时间内的能力总和，尚未就业及已退休的人员不属于人力资源的范畴，但不排除其通过就业或再就业从而转换为人力资源的可能。其次，人所具备的能力必须是能为组织服务的，换言之，是必须为企业带来效益的能力。因为资源从经济学角度来讲就是指能投入社会经济活动中并带来社会价值的要素。最后，人力资源范畴的界定仅仅根据劳动能力决定，而不受其他因素，如国籍、种族、宗教信仰等其他方面的影响。可以说，任何人都可以属于人力资源，只是个体性存在差异，有些人人力资源优势明显，而有些人则需要开发才能激发潜能。
2.1.2 残疾人
对于残疾人的理解，不应当仅仅从医学角度进行界定，而是应将其当做社会学中的概念来理解。国际上不同组织不同学者从不同角度对残疾人做出的定义有所不同。世界卫生组织按照残疾发生和发展过程将残疾分为三类，第一步是病损，第二步是失能，第三步是残障。我国学者对残疾和残疾人概念作了不同的界定，虽然在表述方式和侧重方面存在差异性，但对意义的把握都存在共同点。总的来说，残疾是指由于先天或后天的病伤等因素而改变人体心理或生理功能，导致全部或部分能力的丧失。而存在上述情况的人则被认为是残疾人。可以从三个方面来理解：首先，残疾人是一个相对概念。残疾人是与健全人相比，丧失了某种能力才被成为残疾人。再者来说，残疾人是一个复合概念，因为不同残疾人丧失的能力是不同的，因此残疾人之间也具有差异性。最后，残疾人是一个演变性的概念。残疾的发生发展都有一个过程，而且这个过程是可以通过后天努力可逆的。
2.1.3 残疾人人力资源
残疾人人力资源开发的概念是由联合国在 20 世纪 70 年代末 80 年代初提出的。联合国在《残疾人世界行动纲领》中首次提出了残疾人人力资源这个概念。残疾人人力资源是指通过医疗康复、特殊教育以及职业培训等必要手段，辅以国家给予的保护政策，出于提高残疾人的人力资源综合素质，为增加社会价值出力的目的，而对残疾人群体进行指导有效配置残疾人人力资源的一系列过程。相对于针对健全人的人力资源开发，残疾人人力资源开发具有特殊性。换言之，残疾人虽然常常被打上弱势群体的标签，但其仍然属于人力资源的范畴。只要残疾人扬长避短，在就业岗位上发挥自己的比较优势，仍然能够成为社会人力资源的重要部分。残疾人人力资源开发工作基本上可以分为三个子系统，涵盖了开发工作的所有环节：基本开发，即教育与培训，是提高劳动力综合素质的开始与途径；目标开发：即就业，也是开发工作最终目标和体现；保护开发：即预防与康复，作为保障性措施贯穿开发工作始终。这三个子系统相辅相成，缺一不可。
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2.2 残疾人就业及人力资源开发的理论基础
2.2.1 以人为本思想
以人为本是可持续发展观点中的核心内容，也是精髓所在。以人为本字面意思就是指要关注人的生存发展状况、尊重人需求和权利。坚持以人为本的发展思想，就是要将个体的价值贯穿到任何决议和行动中去。实现个人自由而全面的发展，尤其是将每个独立个体的权利实现视为最高目标。人本主义要求每个人在实现自己权益的同时，也要关注他人的权益不被侵犯。残疾人作为人类中特殊的一个群体，和非残疾人一样具有生存发展的基本权利，应当和健全人拥有平等的地位。关注残疾人事业的发展，是人类社会文明进入新阶段的表现，是人本主义思想作为普世价值观的具体体现。按照以人为本的观点，帮助残疾人通过各种形式实现就业，就是该观念在就业领域中的具体体现。
2.2.2 回归社会主流理论
回归社会主流，是指残疾人充分参与社会生活和社会建设，平等分享因社会和经济发展而改善生活条件的过程。①回归社会主流理论兴起于 20 世纪中期之后，当时国际社会人权运动空前热烈。特别是二次世界大战之后，战争造成的残疾人战后要求公平待遇，渴望回归到正常的社会生活，回归主流社会。这些社会运动使得长期被排挤于社会边缘的残疾人积极争取自身权益。联合国对于残疾人回归社会主流问题高度关注，提出在促进对残疾人权利理解，避免加深传统偏见的基础上，应当更充分认识残疾人参与社会事务的潜力，进而消除他们回归主流的种种障碍。同时呼吁政府及社会履行自身责任，创造有利条件促进残疾人融入社会生活。
2.2.3 人的需求层次理论
美国社会心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次，由低水平到高水平分别为：生理方面的需求（即保障生存维持最低水平的需求）、安全需求（对保障基本人身安全、劳动安全等的需求）、社会交往的需求（对人际关系的需求）、被尊重以及自我价值实现的需求（对充分挖掘自身潜力的需求）。残疾人虽然在生理方面有缺陷，但其心理需求与健全人是相同的。当前，仅仅满足生理需求，吃饱穿暖的物质生活已经不再是残疾人追求的唯一。正常的社会交往，通过劳动得到社会他人的认可甚至实现人生价值，在这些方面，残疾人与健全人没有区别。需求层次理论有助于加深对残疾人的个体需求了解，从而帮助残疾人走上工作岗位，满足不同层次的需求。
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第三章 西藏残疾人就业现状、存在问题及影响因素 ................ 13
3.1 西藏残疾人就业现状及存在问题 ......................... 13
3.1.1 西藏残疾人口基本概况 .................... 13
第四章 国内外残疾人人力资源开发中促进残疾人就业的实践与启示 ................ 26
4.1 国外促进残疾人人力资源开发实践 ...................... 26
4.1.1 英国促进残疾人人力资源开发实践 .............. 26
第五章 人力资源开发视角下解决残疾人就业问题的对策 ................ 32
5.1 提高对残疾人人力资源开发与促进残疾人就业的认识 .............. 32
5.2 大力发展经济水平并加大对残疾人人力资源开发工作的投入.................. 32
第五章 人力资源开发视角下解决残疾人就业问题的对策
针对西藏残疾人在就业过程中面临的主要问题，自治区各级政府、社会各界以及残疾人自身都应该积极采取相应措施去解决问题。
5.1 提高对残疾人人力资源开发与促进残疾人就业的认识
对于西藏各级政府来说，应当首先树立起新时期的残疾人观念，充分认识并重视残疾人渴望通过就业回归社会主流，平等共享社会发展成果的利益诉求。在这个基础上，政府职能部门应该重视残疾人劳动力资源，将其视为人力资源重要部分。这就要求政府将残疾人的就业问题纳入社会总体人力资源开发规划当中，有针对性地制定残疾人康复、教育等规划。
西藏社会各界也应当转变之前对残疾人的观念和态度。虽然西藏民众对于残疾人的同情和帮助使得社会形成友善和谐的氛围。但社会各界还需要加深对残疾事业的认识，将同情升华为平等、共享的理念。在同情残疾人群体的基础上，更能尊重残疾人的真实愿望及基本权利，并帮助残疾人实现平等就业。
对于残疾人自身而言，应当抛弃宗教思想中“宿命论”、“前世惩罚论”等消极思想。正确认识自身的缺陷，树立正确的观念，积极面对现实，自强不息。通过受教育，技能培训等方式，激发自身潜能，发挥自身才干，积极投入到西藏社会主义现代化建设中来，实现自身人生价值，同时也为西藏的经济社会发展贡献力量。
一个社会对残疾人的关注程度与其经济发展水平密不可分。综观西方国家及我国几个有代表性的城市的外残疾人事业发展情况，都有着一个变迁的过程。从最初对残疾人的歧视排斥，到主动帮助救济，再到后来的尊重共享，都体现着经济发展水平的不断提高与社会价值观念不断更新的关系。这不难理解，物质财富匮乏的时代，人们所能占有的生产资料非常有限，因此优胜劣汰的生存法则成为主导。在一个只遵循适者生存法则的社会中，优势群体毫无疑问会排斥弱势群体争夺有限的资源。这种行为会体现在社会规则中，也会存在于社会意识中。认识清楚这一点后，应当继续大力发展经济水平，才能为残疾人事业发展提供物质基础。近年来西藏社会经济领域都发生了深刻的巨变，经济发展保持着两位数比率的增长，然而由于自然条件和历史原因的限制，西藏仍属于我国发展落后地区，与东部沿海发达地区和中部地区有着明显差异。因此，对于西藏来说，首要任务仍然是大力发展经济，这是西藏实现繁荣稳定的重中之重，也是促进残疾人事业的关键所在。残疾人人力资源开发工作具有很强的系统性，实现残疾人充分就业并不能单单只谈就业问题，残疾人的医疗康复、职业技能培训必须都要综合考虑，因这项工作具有一定的收益不确定性，这部分的公共服务和物品必须依赖政府提供。首先是加大资金的投入。残疾人人力资源开发工作投入的资金还不够。各类公益性资金的投入力度也不够，对残疾人就业保障金的使用效率不够高。因此，政府应当在加大专项资金、公益类资金的投入的同时，更应该规范残疾人就业保障金的使用，提高使用效率。此外，动员社会力量，拓展资金来源渠道，吸引民间资本投资残疾人人力资源开发工作。
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结论
总之，应当从政府、社会、个人层面都树立起新型残疾人观，将残疾人群体视为社会人力资源的重要组成部分，残疾人人力资源开发工作具有系统性，复杂性以及不确定性，必然不能一蹴而就。而实现高水平的就业则是残疾人人力资源开发中的核心环节，也是最终落脚点。这关系到残疾人的劳动权利和切身利益实现，直接影响着残疾人事业发展大局，是维护西藏社会稳定和长治久安的重中之重，更加关乎着我区建成全面小康社会的重大目标的实现。因此，必须坚持政府为主导，促进人社部门、残联以及社会各界的力量形成合力，通过完善法制化体系，依靠科学的康复手段和辅助器具适配手段达到身体机能缺失代偿的目标，通过建设完善的残疾人教育体系，广泛引导社会资本、社会就业服务机构和职业培训机构参与到残疾人人力资源开发工作之中。最终实现残疾人群体高水平、高层次的就业。
综合各国国情与残疾人人力资源开发实践来看，残疾人人力资源开发事业并不是简单单向的工作。其中存在很多困难与不确定性。可以说，残疾人事业发展史也是残疾人同命运抗争，为自身权益而努力争取的奋斗史。虽然西方发达国家对残疾人人力资源的关注高于发展中国家，残疾人事业也经历了一个漫长的变迁过程。因此，我们必须要有足够的耐心和毅力推进残疾人人力资源开发进程。 展望未来，残疾人通过开发与提升，其劳动水平将得到持续性的提高，越来越多的残疾人将通过人力资源开发来发掘自身的劳动能力，从而实现高水平的就业。但是，随着社会经济的发展，残疾人的综合素质及技能水平也面临更高的要求，必然要求残疾人人力资源开发工作更有针对性和高效性。由于个人能力水平有限，加之掌握的国外参考资料也比较少，而且在数据统计方面，由于工程浩大，无法获得第一手数据。而统计年鉴的参考数据有一定的遗漏。因此造成该研究可能存在一定的角度偏差，对一些问题的研究并不深入。但我相信，只要我们树立新型残疾人观，坚定地将残疾人视为社会人力资源的重要组成部分，保障残疾人同健全人一样的平等就业的权利，尊重他们的劳动价值，持续稳步推进残疾人人力资源开发进程，必然能实现残疾人群体的充分就业，使他们能够与健全人共享经济社会的发展成果。自立自强的残疾人也必然会为社会经济发展的主力军之一，成为社会主义现代化建设的重要力量。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文七：基于海外业务的多项目人力资源配置与管理问题研究——以A公司为例
第1章 导论
1.1 选题意义
为顺应经济全球化发展的趋势，更好利用国内、国外两个市场、两种资源，实现企业的转型升级发展，并按照国家对国有石油企业的要求，做好保障国家能源供应以及维护国家能源安全的工作，近年来国有大型石油企业积极实施“走出去”战略，大力发展海外业务，取得了较大进展与较好成效。但随着海外业务的不断发展与海外业务规模的不断扩大，风险与成本日益成为影响这些企业海外业务发展的重要因素，如何有效控制风险与成本成为 “新常态”石油经济条件下国有大型石油企业的重要经营管理目标，无论是确保国家能源安全，还是企业转型升级发展，都不应该不计成本与风险。
国有大型石油企业海外业务的拓展形式多种多样，但落实到生产运营则多以项目形式开展。海外业务的发展使海外业务项目不断增多，如何对多项目进行有效的风险与成本控制成为这些国有大型石油企业成功实施其海外发展战略、实现其经营发展目标的关键。而人力资源作为企业最重要、最具潜力，能起主导作用的资源之一，其合理配置与高效利用成为国有大型石油企业有效控制风险与成本、成功做好海外项目的重要组成部分。因此，从海外项目人力资源优化配置与管理入手，研究解决海外业务多项目并行的风险与成本控制问题，不失为应对解决国有大型石油企业风险与成本控制问题的有效途径之一。
A 公司作为一家重要的国有石油企业，既要按照国家的要求履行保障国家能源供应、维护国家能源安全、加快完善石油战略储备制度和大力发展非常规能源等重要职责，又要按照国际石油行业的发展规律，紧随经济全球化发展趋势，利用市场手段实现资源的全球配置，在激烈的国际竞争中谋求生存和发展，实现企业的转型升级发展。A 公司近年来在拓展海外资源市场，增加资源储备，发展海外业务方面取得了很大的进展，不仅进行了很多规模较大的海外并购与扩张，使得海外资产占公司总资产比重大幅上升，呈现出上游资产较多且非常规油气资源集中的特点，而且境外投资迅速增加，资产遍布世界主要能源产地，海外油气勘探、开发项目数量逐年递增，多个油气开发生产项目同时推进成为其海外业务发展管理的新常态。然而，由于上游勘探开发成本呈刚性增长趋势，非常规油气资源开采成本高昂等原因，加之国际油价的连连下跌，导致其海外投资项目成本压力陡增；同时，由于对海外项目拓展与实施中的风险认识不足与控制不力，尤其对于跨国人力资源管理缺乏经验且重视不够，使得海外项目管理人力资源成为目前 A公司海外发展进程中的最大制约因素，直接影响到海外项目预期的经济效益的实现。如何能有效控制风险与成本，提升海外人力资源管理水平，成为影响 A 公司海外战略成功实施与否的关键。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外相关研究
国外学者多主张从宏观和微观角度开展多项目管理理论、方法的研究：宏观方面主要从项目组合管理入手，把多个同时进行的项目看作一个项目组合，开展项目组合管理战略决策和资源优化配置两方面问题的研究；微观方面主要从项目群管理管理入手，把多个同时进行的项目按其特性划分为多个项目群，开展项目群管理过程中的具体操作和过程控制两方面的研究。以往专家学者更多关注的是多项目组织管理和技术整合研究，近些年来，多项目资源配置成为该领域的热点，学术界针对多项目资源配置时如何结合企业战略、项目目标、项目可利用资源，如何调配项目内部工序使得资源得到最有效利用等问题，提出了一些较好的分析、研究方法，较有代表性的研究成果如下：
Hendriks(1999)试图通过定义项目排序指标解决多项目管理条件下，项目优先级划分问题，根据指标给同时并行多个项目分级，并以此为依据制定多项目管理过程中的资源分配和控制方案。经过研究他认为决定资源分配顺序的主要指标是项目的分散程度和对企业的贡献程度。
Scott Fricke 和 Aron Shenhar（2000）通过对比多项目管理条件下和单项目管理条件下促使项目最终获得成功的最重要因素后认为：多项目管理的核心是在多项目环境下的资源优化配置，只有使得内外部资源得到最优配置，多项目利益平衡兼顾，才能提高有限资源的利用效率，从而保证组织整体经济效益。
SuviEloncn（2003）在研究矩阵组织的内部开发项目时，通过对两个组合项目管理组织的长期观察后指出：项目选择与公司战略没有联系，项目组合质量较低，项目管理资源稀缺且在项目间分配无重点，资源和技术未能在多项目间有效共享，信息如何在多项目间有效传递、共享及利用等，是多项目组合管理水平有效提高需要解决的重要问题。
Michel Thiry 和 Mark Lycett（2003）在开展项目群管理研究时，得出结论：项目群管理也有生命周期，根据项目群所在的生命周期阶段，采取相应的管理方法，有助项目群有效实施管理，促进项目群战略目标的实现。
有的学者在考虑了系统容量后，提出了 CONTIP(Constant time in Process)模型，其主要观点是当系统达到最大项目处理时间时，新进入的项目将无法得到处理，直到系统有一定量的空闲处理时间为止。
Herbert G. Heneman（2005）等认为：员工配置是指招聘、任用和保持适宜的质量和数量的人力资源的过程，确保现有人力资源有利于企业创造效能。人力资源的优化配置很大程度将决定企业效能。
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第2章 A 公司海外项目人力资源配置与管理的问题及成因
2.1A 公司海外项目管理现状
2.1.1 短期内海外项目数量陡
能源是经济发展必不可少的战略保障性资源,具有政治、经济等多种属性。近年来，我国经济高速发展，因产业结构仍以能源消耗型为主，能源消耗量居高不下。随着国民对环境污染的关注度不断上升，产业结构改革不断深化，我国经济发展对清洁能源的需求也与日俱增。但因国内能源储量有限且分布不均衡，开发生产技术滞后且开采条件不良，国内能源供应量远远无法满足经济发展的能源需求量，每年需进口大量能源满足经济增长需要。这种情况不但不利于我国经济的持续稳定发展，同时也对国家能源安全构成威胁。
近几年的统计数据表明，我国经济发展对海外能源的依存度呈逐年攀升趋势。具权威机构最新统计，2014 年我国能源消费总量估计达 38.5 亿吨标准煤，比上年增加 1 亿吨标准煤，增长 2.7%。国内石油全年表观消费量为 5.18 亿吨，净进口石油 3.08 亿吨，对外依存度达到 59.5%，较 2013 年的 58.4%相比上升 1.1 个百分点14。国内天然气全年表观消费量为 1830 亿立方米，同比增长 8.9%；其中天然气进口量为 590 亿立方米，同比增长 11.5%；对外依存度上升至 32.2%，较 2013 年的31.6%相比上升 0.6%。
A 公司为国内主要原油及天然气生产商，身处关系国计民生的能源行业，担负着确保国家能源安全的重任，日益尖锐的能源供需矛盾，促使 A 公司通过投资海外能源市场，全面提高企业在全球油气生产及勘探市场的参与度，将海外油气资源作为确保国内能源消费的有益补充，为满足国内能源需求提供保障。在此指导思想引领下，A 公司作为全球最大的独立油气勘探及生产集团之一，积极推进海外战略，在全球开展石油、天然气的勘探、开发、生产及销售业务，在亚洲、非洲、北美洲、南美洲和大洋洲重点区域布局其油气资产，充分利用全球油气资源，为保障国内能源供应和社会经济可持续发展做出应有的贡献。与此同时，经济全球化浪潮和余威尚存的全球金融危机也为我国石油企业参与海外能源市场竞争提供有利市场环境，一时间 A 公司各类海外投资项目如雨后春笋遍及世界多个重要油气资源产地。十年来，A 公司的海外业务从无到有，主要作业区从我国延伸至海外18 个国家和地区，海外资产已占公司总资产 50%以上。以 2014 年为例，A 公司在海外勘探开发有重大收获，全年共取得 5 个海外油气区块新发现，分别位于北美、非洲、欧洲的 5 个国家和地区，当年就有数十口油井投入生产开发。A 公司海外业务几经拓展，海外作业最先进入的东南亚各国已成为公司主要油气产区，海外油气项目个数也从 2010 年位于 8 个国家的不足 10 个项目，增长到现在覆盖 18 个国家和地区的 40 多个项目。随着海外区块开发生产项目相继投产，A 公司海外项目总数量短时间内骤然增加，远超以往平均水平。
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2.2 存在主要问题及原因分析
2.2.1 管理人员短缺且配置不合理制约海外项目发展
通过对 A 公司海外项目管部门及海外一线管理人员访谈，调阅海外项目管理档案，作者收集了 A 公司最近 3 年来海外项目发生的直接引发公司经济损失的管理问题，总计 201 条。经归纳、整理得出：涉及财务管理问题 75 条，涉及东道国公共关系管理问题 25 条，涉及合同采办管理问题 65 条，人力资源管理问题 26 条，其他问题 10 条。对上述问题发生原因、解决过程及最终处理结果深入分析后发现，财务管理问题中由于管理岗位空缺和管理人员业务能力造成财务损失的问题有 43条，占财务管理问题总数的 57.3%；合同采办管理问题中，因违反东道国法律法规、风俗禁忌及采办管理人员执业能力不足、情况处置不当造成采办损失的问题有 31条，占合同采办管理问题的 47.7%。通过统计分析得出，最近 3 年中由于人力资源管理问题造成 A 公司海外项目直接、间接经济损失占总损失数量的 52.9%；东道国公共关系有关管理问题造成海外项目直接、间接经济损失占所有损失的 36.3%；其他问题引发企业海外项目损失占总损失数量的 10.8%。由此可知，A 公司海外项目人力资源管理方面的问题是各种海外项目管理问题多发的深层次原因。
由此可见，A 公司海外油气开发生产项目管理问题频发，表面上看是海外项目管理体系本身尚不健全，应付原有管理工作已捉襟见肘，在多项目条件下更加不堪重负，多项目竞争有限的管理资源导致部分项目存在关键控制点管理失控，管理职能无法辐射到项目生产经营各环节，项目管理链条上漏洞百出。但究其根源，多数管理问题直指 A 公司海外项目管理人力资源匮乏与项目团队人力资源配置结构不合理，其主要表现在于：
2.2.1.1 海外项目管理人员短缺且呈现数量型短缺和结构型短缺并存特点
能源行业因其行业特殊性所致，海外项目驻地多在人迹罕至、自然条件恶劣地区。同时因参与国际能源行业竞争时间短，位处社会政局稳定、法制健全国家的优质资源区块多被国际能源巨头占据，可供 A 公司选择的能源区块多分布在政局动荡，气候条件严酷的非洲、拉美和东南亚等地区，由此受身体素质、适应能力及自然、社会环境限制，并非所有员工都能胜任海外项目管理工作，大大缩小了海外项目管理人员遴选范围。A 公司海外项目管理制度体系未建设完成，目前仍以公司国内现行管理制度体系指导海外项目人力资源工作，因此对外派人员项目结束后的去向、安置和晋升管理无明确规定，且未深入考虑外派工作的特殊性而有针对性的制定薪酬待遇特殊政策，这一制度缺陷严重阻碍了公司员工自愿参与海外项目建设的积极性。同时，油气勘探生产开发行业的高投资、高风险、高收益特点对海外独立开展工作的项目管理人员综合素质和业务能力提出较高要求。A公司现有人力资源团队中，业务精且懂管理，专业素质和身体素质具佳的，能够胜任海外项目管理职责的人员越发稀缺，导致海外项目管理人员数量短缺。
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第 3 章海外项目人力资源优化配置方案设计 ............. 15
3.1 利用项目分级管理法优化海外项目人力资源配置 ............. 15
3.1.1 构建海外多项目评价体系 ........ 16
第 4 章海外项目人力资源优化配置方案实施保障措施 ..... 22
4.1 方案实施目标 ............. 22
4.2 方案的重点与难点分析 ........... 22
第 5 章结论及其借鉴推广价值 ................. 24
5.1 结论及其借鉴推广价值 .................. 24
5.2 今后深入研究的思考 ............. 25
第4章 海外项目人力资源优化配置方案实施保障措施
根据对上述两种方法优势劣势的分析，本文认为，在现有条件下，项目分级管理法优化海外项目人力资源管理更具有可操作性，对海外项目管理实践工作更具指导意义，适合在 A 公司海外项目管理人力资源优化配置实践中广泛推广。
4.1 方案实施目标
面对国际油价持续低迷，多个项目并行的国有石油企业海外发展新常态，完善公司海外项目管理体系，加强海外项目管理成本控制，降低海外项目运营风险，成为国有石油企业海外发展战略成败的关键。经对国有大型石油公司海外项目现状的深入分析研究，结合项目资源配置管理最新理论和研究成果，以分级管理法优化配置海外项目人力资源可以有效提升国有大型石油企业海外项目管理水平，实现海外项目生产经营各环节的全覆盖管理，有效规避和降低因项目风险和管理成本。且将分级管理法优化配置海外项目人力资源方案交付 A 公司海外一线管理人员后反馈认为：上述方案的设计符合 A 公司海外项目实际情况，且方案具有较强操作性，可以收到预期效果。由此可见，述人力资源配置方法可以在 A 公司海外管理实践中积极推广实施。通过实施该方案，力求达到以下目标：短期内，缓解因海外项目管理人力资源不足且配置不合理带来的管理问题，弥补因人力资源不足形成的管理真空地带；长期来看，合理增加人力成本的基础上，完善海外项目管理体系，为并行开展的多个海外项目平稳运行及经济效益增加提供解决方案，最终达到公司海外项目总体经济收益最大化并实现海外项目建设目标。
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第5章 结论及其借鉴推广价值
5.1 结论及其推广价值
多项目并行是国有大型石油企业海外业务发展“新常态”，有效控制风险与成本是“新常态”石油经济条件下国有大型石油企业海外业务发展中的重要经营管理目标。优化配置企业资源推进多项目间资源共享，提升海外项目风险、成本控制管理水平，可以为“新常态”下国有大型石油企业海外发展问题提供解决思路。本文将人力资源管理的理论应用于 A 公司海外多项目的工作实践，对该公司海外项目人力资源配置与管理问题进行了研究。通过深入分析发现，该公司存在人力资源不足和配置不合理是海外项目运作管理中的主要问题；在此基础上，采用“平衡计分卡”，参考“人一岗”动态匹配模型等管理工具，为该公司研究设计出两种解决方案：项目分级管理法和多项目资源平衡法。通过进一步分析比较，找到了该公司优化配置海外项目人力资源的最有效方案——项目分级管理法。同时，从该方案组织实施角度，分析了该方案的难点和重点，提出了实施策略。
根据 A 公司总部海外项目管理相关人员和海外一线管理人员对这些研究成果的审核、评价反馈意见，本文分析得出的该公司海外项目管理中的主要问题，符合该公司海外项目运作管理的实际情况；本文研究设计出的海外项目人力资源优化配置方案——项目分级管理法，及其实施策略等，能有效解决 A 公司海外项目人力资源配置与管理中存在的主要问题，且具有较强的可操作性，可以达到预期效果，值得在公司海外项目管理实践中进行推广实施，预计将在控制海外项目风险与成本方面发挥较大作用。
与此同时，本文的研究成果和研究方法等对同行业国有大型企业乃至其他能源行业国有大型企业具有的借鉴意义和推广价值
首先，A 公司是一家在海外业务多项目运作方面具有较强代表性的国有大型石油企业，其在海外项目运作管理过程中遇到的情况和问题是国有大型石油企业积极实施“走出去”战略在海外项目运作方面共同面临的普遍性问题。因此，本文将人力资源管理理论应用于分析解决 A 公司海外项目人力资源配置与管理方面存在的问题所取得的研究成果——项目分级管理法优化配置海外项目管理人力资源的解决方案及实施策略，对于国有大型石油企业乃至能源行业国有大型企业解决海外项目运作管理方面的相关问题提供了参考依据和借鉴实例，填补了相关理论与国有能源行业大型企业海外项目实践相结合的研究空白，具有较强的借鉴意义和推广使用价值，为全面提升国有大型能源企业海外项目管理水平做出贡献。需注意的是，其他相关企业在使用本文研究成果解决其海外项目人力资源配置与管理方面的问题时，需结合本企业海外项目人力资源管理特点，对本文提出的解决方案进行必要的调整、改进和完善。
其次，在本文研究解决 A 公司海外项目风险与成本控制问题时，重点选取企业中最重要且最具活力与潜力的资源——人力资源入手，并将人力资源相关理论应用于 A 公司海外项目管理实践，分析问题，研究设计解决方案和实施策略等。然而，影响国有大型石油企业或其他能源企业海外项目风险与成本控制的资源多种多样，除了人力资源外，还有资金、物流和技术等。对于某个特定国有大型石油企业或能源企业来说，研究解决海外项目风险与成本控制问题时，可以参考借鉴本文的研究思路，但需结合自身海外项目管理实践，选取企业资源中最具主导性的资源——人力资源，或者选取严重制约其海外发展的资源，如项目资金、工程技术等，按照本文的研究方法：采用相关的理论，应用于该企业的具体实践，按照分析问题、设计所选择方面资源的优化配置与管理解决方案、分析提出实施策略的步骤，找出相应的解决办法。从这个意义上来说，本文的研究成果对走出国门参与国际竞争的国有大型企业都有一定的参考借鉴意义，重点是要根据行业特点和企业具体情况选择好对海外项目最具影响或最有制约作用的目标资源或稀缺资源作为优化配置与管理的对象，分析研究并提出解决方案，方可事半功倍。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文八：十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价体系研究
1 绪论
1.1 选题的背景及意义
1.1.1 选题的背景
人力资源的竞争已经成为企业核心竞争力的一个重要部分，社会经济的不断发展以及客观环境的不断变化都要求企业中的每位员工不断丰富自己的学识、增强自身素质，才能够走在时代的前沿。基于社会上成型人才稀缺，企业为了应付外界环境的要求，必须深度挖掘自身现有员工的潜力，开始重视对自己员工的培训，以增值自身人力资本为主要目的。而培训效果评价是整个培训体系的最后一个必要的环节，是对培训效果的反馈，培训结果的反馈不仅是对培训效果的总结，还可以为之后的培训计划提供一定的数据支持。在实际运作中，由于企业的发展总是呈动态的，所以其对于自身员工的培训需求也必然是具有动态特征；另外，由于环境的变化和相关技术水平的变动，主流的培训方法和技术以及培训项目的内容也是在不断地发生变化。所以，培训效果评价体系也必然有针对性的展开。
根据对十九冶北方分公司的深入调查，发现该公司虽然在对员工培训方面注入了心思，但是就现状来讲，培训的效果并未达到期望的目标。影响培训效果的主要原因在于以下几个方面：第一，该公司注重培训的前期和中期，注重体制，而忽略了对培训后期的评价；第二，该公司缺乏系统科学的培训评价体系；第三，公司根据基础的经验制定培训计划，并没有将培训的效果及时反馈到下一次的培训中，这就导致培训的效果无法得到提升；这也是本文选择对十九冶北方分公司的培训效果评价进行研究的原因，旨在通过对十九冶北方分公司的培训全过程进行调查，分析其存在问题、病因，并提出相关的解决方案。
因此，十九冶集团北方分公司希望通过对基层专业技术员工的培训效果有效性评价，以发现公司的哪些培训项目能够产生更好的实际的运用、哪些培训项目能够切实可行地提升基层专业技术人员的实际操作能力、以及哪些培训项目可以或者有必要继续实施等。此外，评价结果还能够对以后的培训需求评价提供一定的数据参考。
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1.2 国内外研究现状
本文的研究重点在于对企业基层技术员工的技能培训评价，所以，本文对国内外现状的评述主要从企业人事培训效果评估的内涵入手，重点关注培训效果和评价模型，此外还涉及培训效果评价的指标体系和评价方法这四个方面入手。
1.2.1 国外研究现状
（1）有关培训效果评价的内涵研究现状
这方面的研究主要集中在众多学者对定义、以及定义的分析探讨，英国管理服务委员会（MSC）曾经对此做出过定义，认为培训效果评估是指通过评估来识别该项培训是否已经实现了既定目标的科学过程。
汉布林（Hamblin）（1982）在文章中对培训效果评价做出了明确的定义，即：针对培训相关的情况反馈分析影响培训的因素，并对培训的准备、实施过程、结果进行全面地评价。斯德（Snyder ）（1980）认为在企业中培训效果的评价，是针对培训前、中、后各阶段行为的数据收集、分析、修改的系统程序。戈尔斯坦（Goldstein）（1986）提出培训效果的评价实质上就是通过对培训全过程系统地收集能够甄别培训项目好坏与描述培训内容的资料，有目的地对企业下一阶段不同培训项目的顺利开展提供科学的决策和选择依据。菲利普斯（Phillips）（1991）认为培训效果评价是对培训项目的应用情况全面预测分析的基础，它是一个系统性的决策过程，对培训活动具有重要的意义和实践价值。而Bramley （1996）从制定培训计划这个方面定义培训效果评价，认为它是为了检验该培训项目是否达到培训计划时目标或是预期效果的过程。
（2）有关培训效果评价模型的研究现状
1991 年 Phillips 提出了五级投资回报率的模型，他认为 Kirkpatrick 的四层次评估是不完整的，缺乏货币回报率的比较，所以，他在Kirkpatrick 的基础上增加了一层将培训所带来的货币利润与成本进行比较的评估层次，以补全 Kirkpatrick的四层次评估体系，即五级投资回报率模型。1994 年，Kaufman在研究柯克·帕特里克的理论的基础上，将培训对企业收益进行考虑，增加了有关培训对社会和客户的反应内容，拓展为五层评价模型。随后的学者开始关注培训的收益方面，运用经济学原理对培训的人力资本投资进了深入的研究，先后提出了有关培训收益方面的经典评价模型，即：CIRO 培训评价模型和 CIPP 评价模型。
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2 基层专业技术员工培训效果评价的理论方法
2.1相关概念
2.1.1基层专业技术员工的内涵及界定
木文的研究对象“基层专业技术员工”，指的是在一线基层岗位，具备一定的实际操作技能、掌握专业的知识技术，并在工作的实践中运用自己的能力或技术进行实际一线操作的人员，即是：从事公司专业技术管理工作和公司基层专业技术工作者，以及在工作在公司专业技术岗位上的相关人员。
该公司基层专业技术员工是指在机械设备安装队、电气设备安装队、工业安装工程队、日照工程处等中从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员。
2.1.2 基层专业技术员工培训效果评价的内涵
企业对基层专业技术员工进行某一专业技术方面培训，然后在培训或课程结束后要进行一次对培训效果的总结性评价，总结的目的是对所有受训者在这一次培训中的收获和提升进行一个直观的了解。所谓基层专业技术员工培训效果评价，是指培训后，采用相关的评价指标和评价方法对基层专业技术员工的的培训成果进行检验，甄别此次的培训成果是否能够达到企业目标的要求。实际上，就是对基层专业技术人员培训活动的效果和价值进行评定的过程。
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2.2 基层专业技术员工培训效果的评价模型与方法
2.2.1 培训效果的评价模型
通过对国内外关于培训效果研究的查阅，培训效果评价模型的发展历史是以DonaldL. Kirkpatrick和Stufflebeam提出的评价思想和方法为主，之后的国内外学者在两个思想和方法的基础上进行了进一步地丰富、完善和创新，得出一系列有关培训效果评价的模型，如表2-1所示。
综合上述的归纳得出，在国内外关于培训效果评价指标方面的研究，学者们注重针对培训的反应、学习、行为结果指标的构建，也有一些学者提出了企业培训效果评价还需要分析培训给企业所带来的效益，因此，本文在以反应、学习、行为、结果相关指标为基础，结合十九冶北方分公司的培训目标和要求，将培训效果对企业的效益方面纳入指标体系中，制定具体的指标，形成较为完整、系统的北方分公司基层专业技术员工培训效果评价指标体系。
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3 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价现状 ········ 11
3.1 十九冶北方分公司概况 ············· 11
3.2 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训的现状 ············ 12
4 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价体系构建 ··············· 17
4.1 基层专业技术员工培训效果评价体系构建基础 ············· 17
4.1.1 基层专业技术员工培训效果评.价.体.系.构.建.的.原.则 ··············· 17
5 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果的实证研究 ············· 28
5.1 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训项目概述 ·················· 28
5.2 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果的评价 ··············· 28
5 十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果的实证研究
本章在已构建基层专业技术员工培训效果评价指标体系和确定培训效果评价方法的基础上，结合十九冶北方分公司举办的基层专业技术员工培训项目具体案例，对十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价体系进行实例研究。
5.1十九冶北方分公司基层专业技术员工培训项目概述
本章以十九冶北方分公司2015年2月举办针对“电气设备安装的基层专业技术员工”的培训项目，运用本文的研究成果对该培训项目效果评价为例进行实例详细分析，以便更加全面、准确的反映十九冶北方分公司的基层专业技术员工培训效果的实际情况。
本次“电气设备安装的基层专业技术员工”培训项目的人数为10人，实际参加人数为10人，培训对象为电气设备安装安装部转正时间为1年的技术员工，培训时间为24个学时。本次培训的内容主要为AUTOCAD、数字电子技术、电气控制及自动化操作四部分内容。公司聘请主讲教师是来自程度某职工培训基地，具有丰富理论基础和实践经验的电气自动化设备安装与维修的教授专家。
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6 结论与展望
6.1 结论
本文在深入学习培训效果评价模型和评价方法等相关知识的基础上，查阅国内外有关企业基层专业技术员工培训效果评价方面的相关文献，分析十九冶北方公司基层专业技术员工培训情况和员工的基本的情况，总结基层专业技术员工培训效果评价中存在四个方面问题，构建了基层专业技术员工培训效果评价体系，并以十九冶北方分公司电气设备安装的基层专业技术员工的培训为实例进行实证研究。本文的主要结论包括：
（1）本文对有关培训效果评价模型、评价方法的国内外相关文献进行查阅，并对培训效果评价模型和方法进行分析归类。
（2）本文对十九冶北方分公司的概况进行介绍，分析公司基层专业技术员工培训的现状，并总结基层专业技术员工培训效果评价中存在四个方面问题。
（3）本文以柯克帕特里克模型为雏形，结合十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价的需要解决的问题，科学合理地设计指标，确定采用 FAHP 方法对培训效果进行评价，构建基层专业技术员工培训效果评价体系。
（4）本文根据已建立基层专业技术员工培训效果评价体系，以十九冶北方分公司电气设备安装的基层专业技术员工的培训为实例进行实证研究，获得该项培训效果评价的综合值为 0.5988，评定的等级为中等，说明该项培训项目的培训效果一般，并提出了有针对性的提升基层专业技术员工培训效果的实施措施和建议。研究表明本文构建的基层专业技术员工培训效果评价体系在对十九冶北方分公司基层专业技术员工培训效果评价具有可操作性和实践性。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文九：从个体创造力到团队创造力：关系嵌入的调节作用研究
1绪论
1.1研究背景
在全球鋒济快速发展,商业竞争愈演愈烈的21世纪,创新己成为时发表卷的不竭动力和科技进步的重要源泉,也是当今经济社会发展的主要持征。纵观国内外知名企业,大部分取得卓越成就的组织都是走在时代的前列,依靠対创新的不断投入来实现企业的迅猛发展。然而从观念创新到产品实现的过程中,离不开作为人力资本的员工创造力的前提条件。组织的创新活动有一部分来自于员工和帯体创造力的激发,并此推动企业创新活动的进行,提离企业的创新绩效。Amabile等人(1996)指出创造力是创新的源泉,要想提高企业的创新能力,就必须提髙创造力。创造力与创新活动既密不可分,又各有侧重:创造力是创新活动的前置过程,也许在创造阶段产生的想法是模糊的不确定的,但正是这种捉摸不定的想法促进了組织的科技或管理创新(Burbiel,2009)。并且外部竞争环境的加剧,对企业的创新能力提出了更加严苛的要求,因而如何增强员工和团队的创造力是企化制胜的关键。
从创造学产生的五十多年中,学者们一直比较关注并致力于个体层面的创造为研究。随着科学技术的突飞猛进和层级发展,如何在葛杂多变的环境中发掘企业的创逸力并转化为企业的创新能力,成为高新技术企业面临的瓶颈问题,并且由于任何个体都不可能拥有创造和御新所需的全部资源、技术和知识,因此与团队创造力相关的研究也随之兴起。如何管理创造力,使得个体创造力汇聚提升成为困队创造力,应该泉为学者们深入思考和研究的问题探索创造力在个体层面与团队层面的转化路徑,并在此路径下研究如何促进个体层面的创造力向团队层面转移,不仅在理论界具有十分重要的研究意义,对当今企业的现实发展也具有一定的政策价值。目前无论是国内还是国外,对创造力在个体与西队么间的转化机制还没有一个系统的研究,并且大部分停留在理论的层面,而实征研究则相对较少。关系嵌入作为个情境变量,对创造力有着重要的影响,直到最近凡年才被学者们深入发掘,但很少有人研究关系嵌入对二者之间转化的调节作用。本文将先前的研究为基础,探索在不同程度和水平下的团队内部成员相互之间的关系嵌入,对创造力在个体与团队双层面转移的影响机制,并探讨在何种条件下,能够最大限度地促使创造力从个体向团队层面集聚。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
本文通过引入关系嵌入这一情境变量探讨其对创造力在个体与团队层面转化的调节作用机制，旨在：
(1)拓展创造力在不同层次的理论研究
尽管对创造力的研究己有半个多世纪的时间,经历了从个体向团队的演变,但大多停留于单一的层面,很少有研究探讨个体与团队双层面的创造力转化机制及其影响化理,而且目前的研究大部分为理论分析,缺乏实证研究。在不同层面的创造力中,个体与团队有着怎样的联系？个体创造力的总和是否一定等于团队创造力？创造力在个体层面的异质性和同一性程度是否会影响团队的创造能力？这些都是当代学术界亟待探讨并深入研究的问题。因化本文基于不同层次创造力的研究,将会扩大创造力的研究范围,拓宽创造力的研究视野,为以后的多层次研究提供理论依据。
(2)丰富创造力的影响机制
无论是个体层面的创造力,还是团队层面的创造力,对其单一层面影响因素的研究己经趋于成熟,学者们研究总结出了大量的因素并验证它们对创造力不同程度的影响。然而对于不同层面影响因素的交互作用,即团队因素对个体创造力,个体因素对团队创造力两两之间是否存在一定的交叉影响,还没有进行详细深入的研究。本文通过引入关系嵌入这一团队层面的影响因素,探讨其对创造力在个体、西队之间转化关系的调节作用,丰富了创造力的影响机制,为进一步完善不同层面的影响因素做出了理论贡献。
1.2.2现实意义
在现实生活中,无论个体创造为如何发展并表现出卓越的力量,都不可能脱离组织而单独发挥作用。个体的创造力活动必然要置于组织情境之下,受组织中各种特征的影响。同样,团队创造力也不可能作为整体而不受个体的制约,因为团队创造力是由许多个体的创造性想法集聚而发展起来的。然而,关于创造力的大部分研究都是从单一层面出发,忽视了企业中创造力处于不同层面并相互影响的客观实际。本文正是从这一客观实际出发,通过引入关系嵌入这一调节变量来探讨个体与团队不同层面之间创造力的影响机制,发掘企业在现实中所面临的个体创造力水平与团队创造力水平不协调的问题,从员工在团队网络下的关系嵌入的角度,找出创造力从个体向团队有效转移的方法,实现"1+1+1>3"的效果,从而有效地挖掘企业的自主创新能力,使企业在复杂多变的商业环境中保持长久的黃争力。
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2文献综述
2.1创造力的相关研究
2.1.1创造力的概念
在创造力研究的半个多世纪中,研究者们并没有就创造力的概i达成一个统一的共识,这主要是基于他们对创造力的研究侧重点、研究范式及理论依据有所不同,并且大都是从自己的研究角度对其进行界定。有的研巧者认为创造力是指从开始到结束的一系列活动过程;有的研究者认为创造力是个体的创造性思维活动产生的行为结果,即由此带来的有形或无形产品;有的研究者认为创造力是创造者身上表现出来的共有的人格特质,如勇于探索、不畏艰险、坚忍不拔的毅力等;还有一些研究者认为创造力是创造者身上所表现出来的能力及未来是否具备这种特质的潜力。通过对以往的研究进行归纳整理,创造力的概念可以按以下四种类型归类:创造力的过程论、结果论、人格特质论及能力论。
过程论的提出相对其他理论要早。持有该观点的学者普遍认为创造力是由一系列活动组成的完整过程,即通过分析问题得出相应的解决对策,注重个体对自身行为的实践性。这种早期的观点与后期定义的发展演变大相径庭。结果论主要强调创造力送一活动过程所产生的行为结果,是迄今为止创造力研究中最具有影响性和代表性,也是最容易被学者们普遍接受的观点。创造力的结果论强调创造力产品的两个方面;新颖性和实用性。无论是创造力的过程论还是结果论,均是从创造力活动本身的客观视角进行研究,而人格特质论和能力论却是从创造力依附的对象——创造者的角度来进行定义。创造力的人格特质理论强调的是那些表现出高水平创造力的成员共同拥有的一般人格特征。比较有代表性的学者是美国也理学家Guilford(1985)提出的"在心理学上,创造力研究的本质问题是创造性人格问题"的观点。然而从规范角度来讲,创造力的人格特质抢倾向于从个体层面来研究创造力,易于与影响创造力的个体因素相混淆,不适合对创造力的本质进行定义。能力论主要是指创造者身上所表现出来的能力及未来是否具备这种特质的潜力。Guilford虽然在早期提出了创造力的人格特质理论,但由于人格特征容易与创造力的影响因素相混淆,因此Guiilford又提出了创造力的能力论,即个体产生新奇的想法、创造出与众不同的产品或对模糊的不满定的想法进行加工和创新的能力。这种观点是在创造力的人格论巧结果论的基拙之上,通过创造的过程来体现创造能力的定义。国内许多研究著作普遍使用这种定义。如王保国(2010)在"中国文化因素对知识共享、员工创造力的影响研究"一文中就是用能力论的观点来定义创造力。再如郑建君(2009)等人直接把"创新能力"等同于"创造力",并用这种定义来研究创新能力与创新绩效的关系。尽管国内普遍将创造力定义为创造者所具有的能力,但是这种观点并不被西方学者普遍接受。
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2.2关系嵌入的相关研究
个体创造力与团队创造力么间的转化机制,并不是孤立的发挥作用,而是要受到各种因素的影响和制约。究竟它们之间的黑箱存在考怎样的复杂作用机理,目前还没有系统深入的研究。陈文猜、刘欣对这一黑箱进行了初步的总结和探讨,并从团队学习、领导、关系嵌入三个方面分析了个体与团队创造力转移的差异。作为情境因素的关系嵌入是近年来研究的重点并逐渐引起学者们的重视,因为这一过程不仅包括了个体-情境交互对团队创造力的影响,同时也包含了团队情境对个体差异形成的反向影响。本文将从关系嵌入这一情境因素出发,探索创造力在个体与团队双层面之间转化的黑箱。
2.2.1关系嵌入的相关概念
嵌入性描述的是个体或组织与环境中的其他机构、组织或人贡所发生的交互作用联系,是在经济不断发展、矛盾不断升级的过程中逐渐被提炼和总结出来的。在复杂多变的社会活动中,随着个体或组织与其他相关因素之间关系的动态发展和演变,对嵌入性研究的深度和广度也不断得到拓展,并使得其对组织的重要意义得以扩大和彰显。个体或组织通过嵌入在不同的关系情境中,可以获得多元化的产出,从而对自身的发展产生促进或阻碍的效果。Granovetter,(1992)将嵌入性划分为两个维度;联系嵌入性和结构嵌入性,并指出联系嵌入性对个体或组织的行为产生直接影响,而结构嵌入性的影响则是间接的。林嵩(2013)通过参考社会资本联系和认知属性,将现有研究所探讨的嵌入性划分为三个维度,在Granovetter及后人研究的基础上增加了认知嵌入性。其中联系嵌入性就是我们通常所说的关系嵌入。
关系嵌入关注的是行动者彼此之间的依附关系,通过社会联结的深度、强度、密度、规模及对称性等来说明具体的问题,而结构嵌入则更加关注于行为者在网络中所处的位置及由关系折射出来的结构(张利斌、张鹏、王豪,2012)。关系嵌入有助于正确的认识和理解复杂的关系网络对经济运行和经济活动产生的影响,是企业可以利用和把握的优势资源,是直接产生联系的交易主体之间建立起来的信任合作关系(Barden,2007)。关系嵌入的概念最初由Granovetter(1973)提出的强联结弱联结的观点得来。强联结指的是双方之间频繁的互动过程,使得彼此之间的感情越来越好,关系越来越亲密,分享有利信息的行为越来越多,弱连接则恰好与之相反。后来,企业也越来越意识到关系联结的重要性,于是便成为分析企业中复杂关系网络的出发点。在该视角下,企业主体的创新行为和活动将受到嵌入类型及嵌入水平的影响(李志远、王雪方,2015)。本文所指的关系嵌入,主耍研究在团队网络视角下的成员除员工本身之外与团队内其他成员彼此之间在创造力发生的过程中所产生的互动和联系,既包括员工与员工之间,也包括员工与领导之间的联结。
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3研究设计..............25
3.1变量的概念及维度界定.............25
3.1.1个体创造力的概念及维度...............25
4实证分析................32
4.1描述性统计分析.................32
4.1.1样本分析...............32
5研究结论和未来展望...........47
5.1研究结论.............47
4实证分析
4.1描述性统计分析
4.1.1样本分析
本文以北京、河北、河南、迂宁、山东、山西、江苏、上海、湖北、湖南、浙江、广东、深圳等地的研发型员工及其所在团队领导为调研对象,样本对象所在的企业类型为高新技术企业,很好地契合了本文的研究内容。采取随机抽样的原则,本文选取了220个工作团队,在每个团队中选取一名可代表个体创造力水平的员工填写个体层面问卷,并由该团队领导填写团队创造力问卷。问卷发放的时间为2015年5-8月,在导师和已工作同学的协助下,通过电子版和纸质版两种方式,结合预测试的问卷,共发放问卷总数和回收问卷总数分别为220份(发放电子问卷100份,纸质问卷120份)和198份(回收电子问卷82化纸质问卷116份),问卷回收率为90.0%,去掉14份无效问卷,共得到184份有效团队样本(有效电子问卷76份,纸质问卷108份),有效率为92.9%。样本分析结果如表4-1所示。
本文运用沈SS19.0统计软件对个体创造力、团队创造力和关系嵌入进行描述性统计分析,分析结果见表4-2。
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5研究结论和未来展望
5.1研究结论
本文对国内外个体创造力、团队创造力和关系嵌入的相关文献进行了梳理,通过问卷调查获得个体创造力、团队创造力、关系嵌入相关信息,并在上一章节中对数据进行分析和整理,对三个变量量表的信度和效度进行分析;对控制变量在个体创造力、团队创造力、关系嵌入方面的差异进行分析;对个体创造力、团队创造力及关系嵌入四个维度:感情强度、信任、互惠性、共同解决问题进行相关分析和多元线性回归分析,检验提出的假设。
从本义的研究分析中可以得出,员工的个体创造力水平略高于中间值,属于创造力水平偏高的群体。造成员工普遍的创造力水平偏高的原因如下:一方面,从调查样本的特征可以看出,被调查者的年龄在26-30岁的人数最多,富有激情,勇于尝试新鲜事物,接受各种瞬息万变的状况,属于工作中容易产生创造性思维和想法的高能群体;从被调查者的学历水平也可以看出,一半上的员工属于本科及以上的学历,良好的教育背景和学历知识为激发出员工的创造力产生了有利条件。另一方面,在知识人才高度饱和的当今社会,竞争不仅仅体现在商品经济上,人才的竞争早已成为现代社会发展的标志,成为每一位求职者普遍面临的压力问题。随着普通高等教育的普及,越来越多高素质的人才流向杜会,残酷的人才竞争使得员工必须更加努力拼搏,不断提高自身的知识技能,勇于接受挑战,紧跟时代步伐,提高自身创新创造力水平,才不会在激烈的人才竞争中惨遭淘汰。综上,时代的特征使得年轻的一代必须自我充实,具备高水平的创造力。
从团队创造力来看,其整体水平要高于个体创造力,泣是因为整体大于部分之和,即系统论的观点所倡导的一个系统的整体功能一般要大于各构成要素的功能之和,因此团队创造力水平要商于团队中所有成员创造力水平之和,尽管在实际情况中并不总是如此乐观,但该理论还是能在一定程度上解释大部分整体和个体现象。另一方面,随着团队高水平高效能工作优势的显现,企业越来越重视和发展团队这种工作形式,并对团队的工作效率给予高度监督和反馈,一旦发现团队创新创造技能低下时,便给予及时且恰当的人员调整和工作指导,使其保持高亢的工作状态和持久的创造力。综上,高水平的个体创造力及对团队工作形式的重视使得团队创造力保持良好的水平。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文十：M公司销售人员培训方案改善研究
第1章绪论
1.1选题背景
20世纪90年代以来,人力资源领域出现了几位享誉世界的管理大师,在企业管理理念的创新方面做出了突出的贡献,使得人力资源工作在企业经营和管理过程中的作用日益重要,成为支撑企业战略和业务发展的重要管理领域。而人才培养,作为人力资源管理中十分重要的一个模块,在提升组织能力建设水平和促进组织发展方面的价值尤为明显,成为企业人力资源工作中最受重视,而且价值最高的部分之一。
M公司是一家大型高科技机械企业,在业内处于国内领导者地位,目前正全力扩展海外市场。在集团的业务重点逐步对外的大背景下,现有销售人员不能满足企业海外市场拓展需求的弱点日益明显,已经成为制约企业发展的主要短板。因此,M公司开始对之前的销售人才培训工作进行调整,进行了全新的培训方案设计和实施。在此过程中,遇到很多实际困难和问题,需要从理论和研究的角度,对培训方案进行重新反思与调整。
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1.2选题目的与选题意义
本文的研究课题从企业实际的人力资源管理工作中产生,来源于真实的管理需求,期望通过对相关理论的研究,能够对M公司人才培养工作具有实质性的指导意义,推进M公司人才培养工作转型升级,提升企业人力资源工作的专业性和价值贡献,并为企业战略落地和业务发展提供有力支持。同时,在人力资源管理的角色转变为业务合作伙伴,人力资源管理三支柱模式的应用范围日益扩大的前提下,丰富和深化对新模式下的人才培养方法的理论研究是十分必要的。希望能够通过本文的研究,为人才培养相关理论提供新的视角,拓展人才培养理论的广度和实践性,促进人才培养理论与企业人为资源工作的深度融合,为此研究领域的长远发展提供有益补充和参考。
本文以M公司的销售人才培训困境为例,研究和探讨了人才培养的相关理论和实践方法。由培训的基本概念引入,简要介绍了培训领域的需求分析、设计和实施及评估理论。接着,公司的业务战略和人才现状为例,描述和分析了M公司前期的销售人才培训状况及其存在的问题和这些问题的成因。通过对这些问题的全面系统思考和分析,从培训需求分析、培训方案设计、培训保障措施三个方面,提出了全新的改进方法。之后,按照培训方案实施的过程,进行了销售人才培训活动新的系统性设计和具体的组织、实施方法论述,呈现了一个系统、全面的培训活动的建设和实施过程。最后,通过本文的论述,尝试总结出具有普适性的人才培养模式和方法。
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第2章理论综述
2.1培训相关概念
《科学管理》一书的作者,被誉为"科学管理之父"的泰勒提出这样一个观点:获得一流员工的方式有两种,第一,精必选拔;第二,科学培育。"泰勒所说的科学培育,即我们今天在人力资源管理中所广泛应用的企业培训。培训已经成为达成企业战略目标,促进组织发展,提升员工业绩和敬业度的重要手段,也是企业人力资源管理中最重要的工作之一,是实现人力资源増值的重要途径。
培训是指为使新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。培训可以只是简单地让职位的当前任职者向新员工解释如何做某项工作,也可能是一个包括课堂讲授或互联网课堂在内的持续很长时间的过程。以在员工的日常王作中,对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容和要求等,不一定能够真正理解和掌握。因而,企业需要通过各种方式,使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,最终实现企业整体绩效的提升。
一般来说,企业培训活动按时间顺序包含四个部分:培训需求分析、培训方案设计、培训方案实施和培训效果评估。次完整的培训活动需要按这四个步骤依次完成,才能保证最终的培训效果,而简单的入职培训等活动,可以只涵盖其中的方案设计和方案实施等核心步骤。
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2.2培训需求分析理论
培训需求分析是整个培训工作的起点,在送一过程中,要确定职位所需要的知识和技能,然后将这些要求与受训者已经具备的知识和技能进行对比,以明确学习的内容和学习的深度。需求分析决定培训活动的方向,对培训质量起决定性作用。目前,世界范围内主要有两种需求分析模型,一种是Goldstein三层次模型,另一种是胜任特征模型。
组织分析从宏观的企业层面开展,主要包括两个内容,一是对企业未来的发展方向进行分析,以确保企业的培训方向和重点与企业的发展方向一致;二是对企业目前的组织绩效情况做出评价,找出存在的问题并且分析其成因,来确定企业现阶段的培训重点;任务分析的对象是企业内的各个职位,通过分析来确定各职位的工作任务及其各自的完成标准和完成这些任务所必需的知识、技能、能力及其他一些因素。任务分析的结果界定了在个人层面进行培训时,培训的内容和范围;人员分析会具体到每一位员工个体,包括三方面内容:一是对员工个人的绩效表现做出评价,找出存在的问题并分析其原因,以确定解决当前职位问题的培训需求;二是根据员工将来的职位变动计划,将员工现在的状况与未来职位的要求进行比较,以确定解决未来职位问题的培训需求;三是对员工的培训准备度进行分析,以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的学习技能。人员分析针对员工个体展开,能够确定企业中哪些人需要接受培训及需要怎样的培训。"Goldstein三层次模型分析法适用于大多数培训需求分析工作,具有较强的可操作性。
企业为了提高人员培养和配置的有效性和针对性,通常会采用人力资源专业的建模方法建立胜任特征模型。通过识别企业的核也胜任特征,并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型,输出关键岗位员工需要具备的知识、技能和行为等等,与员工的能力水平现状进行对化,分析员工现状与素质模型间的差异,从而确定培训需求。胜任特征模型分析法非常有针对性,能够帮助企业快速、准确定位培训需求,能够极大提升培训工作的有效性,但这种方法的使用前提是企业已经建立岗位胜任素质模型。在没有胜任素质模型的企业,这种方法并不适用,需要先花费一定的时间和精力进行建模,然后才能按此方法进行需求分析,所以时间成本较高。
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第3章M公司销售人员培训现状分析.............7
3.1M公司概况介绍................7
3.2M公司销售人员培训方案介绍...........7
第4章M公司销售人员培训改善方案...............15
4.1M公司销售人员培训需求分析.............15
第5章M公司销售人员培训方案的具体实施................31
5.1M公司销售人员培训方案执行...............31
第5章M公司销售人员培训方案的具体实施
5.1M公司销售人员培训方案执行
经过需求调研、需求分析、方案设计三个步骤,己经确定出第二期培训的内容和大致的实施办法。到目前为止,所有的培训构想都还停留在纸面上,没有付诸实施,本章涉及培训活动的设计、组织、交付、评价等各方面,将把纸面上的培训方案变成实际的培训活动。
5.1.1群体培训活动交付
根据前文的需求调研,第二期培训确定了行业知识、公司知识、专业知识和相关专业知识四大学习板块。因为行业知识部分主要由学员自学,不需要交付课程,这里不再详细论述,下面重点探讨其他三个学习板块的交付方法。
5.1.1.1公司知识板块
公司知识板块分为公司情况和产品知识两个部分。
按照培训方案,公司知识板块邀请本公司文化团队的同事担任讲师进行授课,通过课上学习帮助学员掌握公司的研发、生产、运营、管理等各方面信息。并且,希望在公司的研发、生产、运营等各部门的协助下,输出一门标准化的精品课程向全公司推广。根据这一构想,公司情况这口课程的在实施过程要结合精品课程的五个要素一课程目标、内容、形式、逻辑和过程来考虑。在课程目标和内容方面,我们已经非常清楚,要帮助学员掌握公司的各类信息,从文化部现有的文献和资料中,可以很容易找到课程素材,不是该课程难点。接下来,重点考虑课程的形式、逻辑和过程三方面。担任讲师的同事没有接受过系统的TTT培训不具备足够的授课技巧,在课程设计、课堂控制、讲课节奏、对学员的关注和引导等方面都缺乏经验。在这种情况下,讲师的授课水平成为影响课程的重要风险因素。因此,借鉴精品课程的形式、逻辑、过程三要素的内容,通过优质的课程设计来降低授课过程对讲师授课技巧的要求,是保证课程效果的有益方式。"在上课前,培训负责人与文化部的讲师进行了密切的合作,与讲师一起针对每一项知识,研究呈现方式和讲授办法,力求通过精彩的课堂呈现,减少对授课技巧的依赖。
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第6章结论
6.1主要研究结论
本论文通过对M公司之前的销售人员培训方案进行描述、分析和探讨,明确了方案存在的问题及其原因,对以前的培训方案进行了深刻反思。经过分析,发现原來的培训方案存在方案设计、过程执行和成果转化三个主要的问题,是由培训需求不明晰、过程管理不到位、成果转化不及时等原因造成的。然后,根据这些问题及分析出的原因,融合了培训领域的需求分析理论、培训设计与实施理论和培训效果评估理论,在这些科学理论指导下,从培训需求分析、培训方案设计、培训保障措施三个方面有针对性地进行了全新的方案设计过程,并注意运用与培训相关的其他软性和硬性人为资源管理手段,为培训活动提供强有利的支持,保证培训效果。最后,对新的培训方案的实施过程进行了详细描述,从培训方案实施、培训效果跟踪和培训效果评估三方面进行了阐述。在具体实施过程中,有技巧的运用了近年来在培训方面深受推崇的兼具理论基础与实用性的案例教学法、体验式培训、教练技术、引导技术、移动学习等几种不同技术,来丰富和深化培训的针对性与有效性。
经过深入的分析和探讨,我们认为现代企业培训活动在复杂性方面,已经远远超越简单的培训课程,在重要性方面,己经成为企业战略落地的一种强有力的支持手段,与以往的企业培训有了本质性的区别。在变化的全球经济环境和更加残酷的竞争压力下,企业培训工作需要融合人力资源领域的各种专业技术与工具,灵活的整合人力资源管理的各种方式,并且借鉴跨学科的理论和方法,来帮助培训部门支持业务工作。
参考文献（略）