人力资源管理毕业论文2018精选范文一：家长式领导、组织支持感与员工沉默的关系研究
1绪论
1.1问题的提出及研究意义
1.1.1问题的提出
随着中国改革开放的深入发展,中国经济进入高速增长时期,中国企业 始勃勃生机的发展。20世纪末兴起的信息时代使得1850-1975年的工业时代中,企业利用规模经济和范围经济获得成功的基本假设变得过时。从工业时代转变为信息时代的竞争,企业开始处于革命性的转型之中。信息的时代的到来,使得越来越多的企业感受到了信息沟通的重要性。管理者的主要角色也开始逐步转变为“信息处理器”。据调查,经理们每个工作日要花费80%的时间用于与他人沟通。管理者观察周围的环境,以便获得文字和人员信息、收集实例、数据和想法,这些资料反过来再被传送到下属员工及可使用它们的其他人那里。管理者然后接受下属员工的话语信息和反馈,从而判断“噪音”是否妨碍了理解,并确定是否需要修正话语信息,以确保无误。同时,管理者也需要获得信息,来帮助他们了解计划的战略是不是可行的,成功的战略。沟通使信息得到传递,它是一种自然而然的、无处不在的、且必需的的活动,通过它可以交流信息和获得感情和思想。信息沟通是维系并加强组织联系、提高组织效率和效益,促进组织不断进步发展的重要手段。然而,现在管理者却常常发现难以从员工中获得有效的信息,员工总是对工作中存在的问题避而不谈。因此,我们不仅要认识到信息沟通的重要性,更重要的是分析员工陷入“沉默是金”的怪圈背后的原因,才能找到降低员工沉默行为的方法,使组织因所有员工的智慧而获益。
中国传统文化要求对冲突进行回避,冲突甚至被认为是不文明的行为。传统上,“和”“忍”是一般中国人在处理人际冲突时的最高指导原则,因此也成就了佳语“忍一时风平浪静”。此外,中国人在面对冲突时往往强调不要正面冲突,以伤和气,并总是希望能和顺地化解冲突,使关系保持表面上的和谐,更有可能对不和谐或冲突产生焦虑甚至恐惧。同时,人们都认为维持和谐关系并使工作得以完成的最好途径就是保持沉默、避免冲突。尽管人们清楚的了解事情真相,却由于种种原因而选择了保持沉默作为安全的反应方式。
基于以上分析,本文认为家长式领导、组织支持感与员工沉默之间可能存在一定的影响关系,本研究希望通过实证分析家长式领导和组织支持感将对员工沉默产生的影响,探索员工沉默行为产生的原因,并针对原因从管理风格角度提出减少员工沉默行为的建议,使员工需求能更深层次的被管理者了解,从而权变调整管理风格,在工作中对员工提供有效帮助与支持。
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1.2研究目的
本文主要从家长式领导风格的研究视角,加入组织支持感这一中介变量,针对企业员工的沉默行为进行积极有效的探索与研究应用SPSS17.0进行信度分析,相关分析和回归分析以及AMOS7.0进行验证性因子分析和结构方程模型检验,希望能够达到以下目的:
（1）讨论中国背景下的家长式领导和组织支持感对员工沉默的关系。
（2）建立并检验组织支持感在家长式领导与员工沉默两者作用机制中的中介效应模型。
（3）本研究的结论能够为企业管理者通过调整领导风格和提高组织支持减少员工沉默行为提供参考性建议与对策。
本研究拟从实证分析的角度,以文献研究为基础,用质性和量化研究相结合的方式,深入探讨家长式领导、组织支持感和员工沉默之间的关系:首先,从质性研究的角度,通过对国内外相关文献的梳理与分析,初步得出家长式领导、组织支持感和员工沉默之间的影响模型;其次,从量化研究的角度,运用各种统计分析方法,对数据进行分析,通过问卷的信度和效度分析,衡量问卷测量效果的好坏。通过验证性因子分析来对各个因子的识别效度进行考察,通过方差分析对控制变量的影响进行分析,通过相关分析和回归分析对变量关系进行考察,验证所提出的假设,最后通过SEM结构方程模型)对最初的假设模型进行结构方程模型拟合,修正质性研究的结果,补充质性研究的不足。
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2相关理论研究文献综述
2.1家长式领导的研究述评
2.1.1家长式领导的概念
中国的文化思想关键在于孔子的“谦、恭、信、敏、慧”。两千多年的封建历史使得中国文化中的社会群体倾向十分明显。中国的文明建立在农业基础之上,中国传统的社会群体意识首先是以家族群体为基础的,每个人的行为皆以家族为起点,且必须与家规、族规及一系列社会规范相一致。此种具有宗法色彩的家国一体制度,培养了中国人的群体意识,强调群体内部成员的相互依赖,群体关系的和谐以及群体对个人的约束,并提倡人们服从、克制、循例从众的心理。由此可见,中国家族文化深远的影响了中国人心理与行为,而这是其他任何国家和民族都难以比拟的。
20世纪60年代海外华人企业的幅起引起了西方学者的普遍关注,他们认为华人企业中广泛存在一种独特的领导行为,且其特点有别于西方企业,他们将其命名为家长式领导。中国传统文化是家长式领导的提出和研究的前提,儒家思想主导下的父权格局与仁德、礼义观念是它最深刻的文化根源。
同时,樊景立和郑伯 也探讨了深层文化根源对管理者领导方式与下属相对应的反应模式的影响。如图2-1所示:
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2.2组织支持感的研究述评
2.2.1组织支持感的界定
组织与员工的关系一直是组织行为学和人力资源管理理论研究和实践工作中的一个热点领域。自工业社会组织与员工建立起雇佣关系以来,组织就一直都是单方面的占主导地位。但是随着科技的发展,组织规模及工作方式也在随之扩大化与复杂化,组织不得不越来越倚重知识型员工的能力与技术,人才资源也开始转变为组织间竞争的主要内容,组织开始重视并实现与员工的平等对话与交流。
文化差异和管理风格会影响到研究者的视角,因此我国学者杨海军、凌文辁通过实证研究提出了具有中国特殊文化背景的三维模式的组织支持感,并最终得出组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持、对他们价值上的认可和对他们利益上的关心三维度构成。
通过对组织支持感的国内外现状分析发现,尽管国内外关于组织支持感的研究不断丰富,模式也渐趋成熟,但仍然有许多方面需要进行进一步的深入与探讨。第一,结构和内容有待深入。组织支持感理论是大多数的研究者对其探讨的理论基础,但是组织支持感研究也应该朝多角度、全方位的方向进行衡量。第二,对组织支持感的影响源及具体作用机制研究较少。相对而言,对组织支持的结果变量研究较多,因此仍需进袭步深入研究其与具体的结果变量之间作用机制以及作为中介变量的效果。第三,组织支持感的跨文化与本土化研究。西方关于组织支持感的研究已经不断趋于成熟,但我国企业在员工的组织支持感的具体特点及衡量方法,与国外文化影响作用机制相比具有哪些一致性和差异性,仍然是需要深入探讨和扩展的。
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3研究设计.............25
3.13.1研究模型的提出..........25
3.2研究假设的提出.........26
4实证分析.............32
4.1描述性统计分析..........32
4.1.1样本资料描述性统计.............32
5研究结论与建议..............68
5.1研究的主要结论...........68
4实证分析
4.1描述性统计分析
4.1.1样本资料描述性统计
本文研究的是家长式领导、组织支持感与员工沉默之间的关系,所以满足本文调查对象的群体是在中国区域内的公司员工。调查涉及国有企业、外资企业、民营企业以及事业单位等。共收回问卷272份,通过对问卷的有效审核,将问卷漏填,或出现明显逻辑错误的,一律视为无效问卷,最终得到有效问卷243份,问卷有效率为89.33%,样本数量完全符合样本数与测量选项5：1的比例。
问卷采用匿名实测,并将收集到的数据运用SPSS17.0统计学软件进行处理
样本的分布情况主要通过员工的性别,年龄,教育程度,工作年限,职位层级和公司性质进行指标性分析。
（1）从性别来看,男、女比例较为平均,男性占53.5%,略多于女性。
（2）从年龄来看,被调查对象趋于年轻化,被调查者处于30岁以下的占所有样本的96.7%。一方面,这样的年龄分布符合技术密集型、知识密集型企业的员工特征;另一方面,也是由于问卷调查的方式主要是通过同学或朋友发放,发放对象更倾向于年轻人之间。
（3）从教育程度来看,此次被调查者的教育程度较高,大专及本科以上共占97.5%。受教育程度高与技术密集型或知识密集型企业的特征相关。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文二：工作不安全感、机会公平与员工工作敬业度关系研究——以模具制造企业高技能人才为例
1绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
国家的“十二五”规划以及“两会”许多提案都明确指出制造业的转型。而涉及到制造业方方面面的并且还属于少量的单件生产的模具制造企业可以说首当其冲受到了巨大的冲击。面对经济危机,营运困境以及转型时企业一般都会选择裁员、放弃项目、外包或业务重组、转让等方法进行变革以应对面临的危机。这些方法可以有效地帮助企业减少运营成本,资金回笼、企业转型,但却在一定程度上导致了员工对于工作及其重要特征丧失的担忧。这种起源于缺乏工作或工作重要特征的稳定性的担忧在员工正式或非正式群体中弥散开来,这样便形成了工作不安全感。工作不安全感现在已经成为一种普遍存在于职业人群的一种心理状态。而相关的研究早已证明蓝领的工作不安全感高于其他阶层的工人,因此针对于模具制造企业高技能人才的工作不安全感的研究具有很强的理论现实意义。3月6日人力资源和社会保障部发布的《2011年度全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》通过对117个城市的市场供求信息进行统计分析,高级技师,技师,高级工其岗位空缺与求职人数比例分别为2.34、1.88和1.76,我国正面临着高技能人才的短缺困境。因此针对我国高技能人才普遍薪水不高,地位低,国人“官本位”思想的指导,许多学者在理论研究的基础上提出了“利润分享”、“双通道晋升”、“知识与职位相匹配”等激励措施,并且许多企业也采取了“利润分享计划”和职业发展“双通道”。然而却未有学者从实证的角度进行验证,也未曾从组织公平范畴内的机会公平的角度进行研究探讨。并且高技能人才的工作具有不易观察,不易考核的特点,因此高技能人才的敬业度对一个企业的重要性不言而喻。因此研究工作不安全感对高技能人才的敬业度,并且以机会公平作为调节变量具有十分重要的理论现实意义。
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1.2研究方法和研究内容
1.2.1研究方法
本研究主要采用的是理论研究与案例研究相结合的研究方法。本文通过整理收集国内外有关工作不安全感、员工敬业度和组织公平、机会公平的相关学术论文、期刊、专著等参考文献,了解目前的研究现状,找出以往研究的空白点,在此基础上明确本文的研究主题。本文的实证部分主要依据国内外权威量表设计问卷展 调查,并利用SPSS17.0和EXCEL中文等统计分析软件对调查数据进行分析,在分析过程中采用描述性统计分析、方差分析、信度和效度分析、相关分析以及回归分析,检验本文的预期假设,最终得出本文的研究结论。
1.2.1研究内容
本研究主要包括以下三个方面的内容:
1.研究模具制造企业高技能人才的工作不安全感和员工工作敬业度之间存在的关系,即工作不安全感及其维度工作丧失不安全感、人力资本不安全感、工作条件不安全感与员工工作敬业度之间的相关性。
2.在二者关系研究的基础上,研究机会公平对二者之间关系的调节作用。本研究从模具制造企业高技能人才最关注的机会公平中选取了两个维度:利润分享机会公平和晋升机会公平,并分别对这两个维度的调节作用进行了研究。
3.根据实证分析得出本文的结论,结合实际情况对模具制造企业、高技能人才自身和政府提供了不同的有意义的建议。
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2相关理论
2.1文献综述工作不安全感相关理论综述
2.1.1工作不安全感的概念
从最直观的意义来讲,工作不安全感反映的是在工作受到威胁时维持所希望的工作继续的一种无力感气虽然国内外许多学者从不同的角度对工作不安全感做了大量的研究,但仍旧还没有一个被学术界所公认的权威概念。综合研究国内外以往的研究成果,学术界对工作不安全感概念的争议主要集中在以下几个方面:
1.单一维度和多维度的划分
有些学者倾向于认为工作不安全感是个体对于工作能否继续存在的一种担忧,用这种整体的观点来解释失业或工作不连续的威胁给个体带来的忧虑。在存在危机或变革的组织,一般应用这种单一维度的概念来解释工作不安全感,这时工作不安全感被认为是可能失业的第一阶段。
单一维度的工作不安全感的定义无法全面的说明其内涵,在研究的基础上将工作不安全感划分为工作情境中威胁或者变化(失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率)的严重性,和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感这两个维度。他们的研究还表明有价值工作特征丧失的威胁是除了面对即将失业的威胁之外的可以使个体体会到工作不安全感的一个重要的方面,例如个体在组织中有价值工作特征丧失(降职、缺乏职业发展等)也可以导致个体感到工作不安全,所以有价值工作特征丧失的威胁也是不稳定知觉的核心方面。通过对工作不安全感进行这两个维度的测量,使其既可以反映出个体在多大程度上将他们工作的各个方面的变化看成是危险的,也可以反映出个体感到自己对这种危险境况的无能为力的程度。
有些学者倾向于将工作不安全感看作单纯是由一些独立于个体体验与认知的客观的情景现象所导致的:如组织变革、劳动派遣用工形式等客观指标可以导致个体工作不安全感体验。同时,也有相当多的学者倾向于认为工作不安全感实质上是建立在个体对其所处的工作环境的体验与认知的基础之上的一种主观的心理现象。它是个体对工作中的各种威胁的主观预期。工作不安全感的体验会因为个体的对其所处的工作环境的体验与认知而有所不同。
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2.2员工敬业度相关理论综述
2.2.1员工敬业度的概念
盖洛普公司的研究证实敬业的员工可以创造一个组织所有的利润和顾客忠诚度;翰威特在对员工敬业度的调研中也发现员工敬业度深刻影响着企业的经营效果;美国百家雇主的调研结果也显示在标准普尔500指数覆盖的所有公司中敬业度评价高的公司的股价平均会比其他公司高12%，翰威特公司在对最佳雇主调研中发现员工敬业度与组织绩效之间有着显著地相关关系,也有大量的学者的研究成果也一再验证了这个结果的正确性。盖洛普公司经过验证的并构建一个“通往企业成功的盖洛普路径”也表明员工敬业度可以提高企业的经营绩效、总体价值,员工敬业度也被看作是企业总体价值增长的“晴雨表”。翰威特在对最佳雇主的调查中也构建了一个员工——顾客价值模型,该模型表明敬业度高的员工有更好的工作态度和组织态度,通过顾客影响的作用,明显提高了企业的资产边际收入。
工作角色和组织角色是个体在组织中最为关键的两个角色,而员工敬业度可以与工作角色相关联,是个体在演绎工作角色时逐步形成的。由此他提出了员工敬业度的概念,认为它是一种角色内的状态,并进一步将员工敬业度划分为行为,认知和情感三个维度。并且他认为,敬业的行为维度可以测量出个体沉浸在工作角色中在行动上表达自己的程度;敬业的认知维度用以测量个体对工作角色的关注和沉浸程度;敬业的情感维度则表现了个体在角色中的感情投入程度。并且三个维度是相互独立的,例如员工在行为维度上高度投入,但在情感或是认知维度上可以处于欠活跃的状态。
虽然十几年间国外学者和咨询公司对员工敬业度的概念界定进行了大量的研究,但仍未得出一个统一权威的结论。但在对员工敬业度内涵理解方面的观点却是大同小异,认为员工敬业度包括个体在知识和情感方面对组织的承诺和投入,高敬业度的员工可以有效影响着组织的经营。目前我国针对员工敬业度的研究尚处于起步阶段,针对我国文化背景下的员工敬业度的系统研究更是少之又少,大部分学者都是直接引用国外已有的研究成果,虽然对我国企业发展起到了一定的指导影响作用,但在具体应用中仍存在的局限性,比如我国的目前经济发展水平、员工对组织和谐关系要求都与国外有很多的差距。因此有必要针对我国具体文化背景和经济发展水平开展员工敬业度的研究探讨。
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3相关变量基本概念界定、维度选取及其相应量表、研究模型及假设...............27
3.1研究对象与相关变量基本概念的界定.........27
3.1.1研究对象..........27
4研究设计.............32
4.1量表结构与设计..........32
4.2问卷修改与前测............35
5数据分析.............41
5.1描述性统计分析..........41
5数据分析
5.1描述性统计分析
5.1.1样本性别分布
本文在调研中共收取186份有效问卷,其中只有两位女性的问卷,占到总问卷的,基本符合模具制造企业尤其是冲压模具和铸造模具的男女比例,仅仅以两份问卷来研究女性模具制造企业髙技能人才的工作不安全感、员工工作敬业度和机会公平的关系有失偏颇,为了使得研究更有效本文在研究中将两份问卷进行了剔除,以便使研究不受到男女性别的影响。因此本文中男性高技能人才占到100%比例。
5.1.2样本年龄分布
如图5-1所示,样本中年龄在30岁以下33人,占总体的17.9%,30-40岁116人,占总体的63.0%,40-50岁25人,占总体的13.6%,50岁以上10人,占总体的5.4%。样本的年龄集中于50岁以下,比例高达94.6%。由于获得高技能人才证书至少需要4年的在本行业工作和学习的时间,调查样本的年龄分布与实际的模具制造行业高技能人才的年龄分布情况基本相符。
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6研究结论与管理建议
6.1研究结论与分析
欧债危机愈演愈烈,人民币持续升值,国内物价飞涨,国内模具制造企业设计、生产技术低,产品质量不高,标准化不足导致越来越多的国外企业取消订单更有甚者撤销驻华企业。另外模具制造还属于少量的单件生产,生产技术也是日新月异,CAD/CAM/CAE/CAPP技术等的革新,都直接或间接地导致我国模具制造企业高技能人才工作不安全感的升高。根据以往研究文献,工作不安全感与员工敬业度是呈负向的关系,即高工作不安全感的体验会导致员工敬业度的下降,而模具制造企业生产的产品要求精度高,寿命长,技术严格;同时高技能人才的工作具有不易直接观察,难衡量的特点;而高技能人才的敬业度直接会影响生产产品的质量,寿命和精度;政府为了加大高技能人才的培养已经在连续的三个五年计划中提到高技能人才的培养,并加大了高技能人才培养的资金投入;同时企业为了更好的培养、激励、留住高技能人才,实施了以往学者针对高技能人才提出的“利润分享计划”和“双通道理论”。本文的目的在于研究模具制造企业高技能人才的工作不安全感与员工工作敬业度的关系,并探讨机会公平在两者之间关系的调节作用,通过问卷调查、数据分析和模型验证等一系列过程,得到了本文的研究结论如下:
1.我国模具制造企业高技能人才的工作不安全感、机会公平、员工工作敬业度均处于中等水平。从问卷调查的数据得到的结果我们可以看到模具制造企业高技能人才的工作不安全感的均值是3.3049,工作不安全感处于中等偏上水平,状态不很理想,需要企业还有政府、员工个人进一步努力减少其的工作不安全感体验;机会公平均值是3.1466,处于中等偏下水平,说明“利润分享计划”和“双通道理论”的贯彻实施还有待于改善;而员工工作敬业度的平均得分是3.1766,处于中等偏下的水平,需要企业进一步采取措施改善员工工作敬业度水平,提局效益。
2.个体特征不同对各个变量的影响不同。通过单因素方差分析法我们可以看到我国模具制造企业高技能人才的不同年龄在工作不安全感、人力资本不安全感、工作条件不安全感,机会公平,利润分享机会公平,晋升机会公平上都存在着显著的差异,而在工作丧失不安全感,员工工作敬业度上却没有显著差异;婚姻状态在模具制造企业高技能人才的工作不安全感及各维度和机会公平及各维度上都有显著地差异,这也与以往的研究相符;而不同文化程度仅在在利润分享机会公平上表现出显著差异可以用以解释公司一般都会有学历补贴和为学历不同的员工而设置的不同的薪酬分配制度;不同的工种在工作不安全感上仅在人力资本不安全感维度上表现出明显的差异,这是由于高技能人才的离开特定领域和企业就有可能导致其的边际效用降低甚至为零,而工种越高,说明员工的人力资本投入越高相应的也会越容易体验到人力资本不安全感。相应的工种差异在员工工作敬业度,机会公平及其各维度上都为表现出显著地差异。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文三：情绪智力与员工创造力关系研究——以权力距离和工作嵌入为调节变量
1绪论
1.1研究背景
创新是企业适应信息化和经济全球化的而客观要求。在信息时代,互联网的广泛应用使所有信息几乎都是对称的,你所知道的,别人也都能知道,只有速度制胜才能使企业成为市场竞争中的领先者。事实上,实证研究结果也表明员工个体的创造性对组织革新、效率和生存都具有持续性的作用,员工创造性的想法增加了他们在工作中的应用创意,进一步开发创意,并为了个人的价值与发展将创意传授给他人的可能性。员工的创造性是组织创造性的基础和来源,个体的创造性行为可以增强组织把握机会、适应环境的能力,是组织中最宝贵的资源。
其实,一直以来情绪与个体创造性的关系都吸引了无数研究者的注意,分歧也颇多。有的研究者认为愉快的时候更容易产生出创造性的想法;另一种观点则完全相反,他们指出,最近30年的文献综述表明情感疾病和高水平的创造性成就之间存在可靠的关系,情感疾病最严重的个体表现出最高水平的创造性;当然,还有一种观点认为,具有混合情绪类型的个体可能更具有创造性。因此,本文试图论证个体对情绪的运用即情绪智力与员工创造力之间的关系,以及情绪智力影响员工创造力的路径。关于路径的影响,本文主要从工作关系质量方面的两个层面上进行分析,一种是组织层面上,主要以工作嵌入为代表研究其对两者关系的影响,一种是权力层面,主要以权力距离为代表研究其对两者之间关系的影响。
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1.2研究意义
1.2.1研究的理论意义
（1）关于情绪智力与员工创造力提升的关系
过去的研究主要还是集中在情绪和创造力提升的关系,即负面情绪、正面情绪和混合情绪给个体创造力带来的影响。人们对情绪运用的能力即,情绪智力与员工创造力之间的关系鲜少有人研究,但是显然相比于情绪本身人们对情绪的运用给个体创造力带来的影响是一个更值得开拓的领域。
（2）关于权力距离对情绪智力对员工创造力关系的转化作用
权力距离是指人们对社会公认的权力在组织内不均等分配的接受程度。权力距离虽然是表征国家文化差异的关键因素之一,但并不是仅仅被用于跨国家和文化的比较研究中,也可以作为个体的差异变量出现在组织行为的研究中。相比于其他国家而言,中国属于高权力距离的国家,所以在我们国家研究权力距离在组织中的影响也是很有必要的。目前已有研究证明权力距离与员工创造性观点的产生呈负相关、但是却鲜少有研究证明权力距离是否会在情绪智力与员工创造力的关系中产生制约或推动作用,本文的研究填补了此部分对的文献空缺。
本文主要是从工作关系质量的方面讨论权力距离和工作嵌入在情绪智力和个体创造力关系中的调节作用,其中权力距离作为员工与领导之间的权力关系的构建,而工作嵌入则是从组织层面描述了员工与组织关系的质量。此两者的调节作用将有助于企业通过改善工作关系质量达到提高员工创造力的目的,从而使企业在激励的竞争中能够以“快”、“新”取胜。此外,本文的样本选取包含了各种性质的企业,如家族企业、民营企业、国有企业、外资企业等,行业方面包括制造业、高新技术产业、服务业等。公司性质和行业覆盖的广泛性也在一定程度上保证了外部效度较高,可以作为大多数企业的参考。
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2相关理论研究及文献综述
2.1情绪智力理论研究综述
在组织中强权者认为其地位和职位都应受到特定的不平等性保护,弱权者则坚持认为人们在工作中应该相互扶持,理应受到平等对待。另外,相对于弱权者将上级与下级一视同仁,人人平等的观点,强权者则主张权力距离是难以接近的。认为权力的不平等分配由等级制度造成的,而且这种不平等分配正是组织存在的实质。专业技能和任务等客观因素以及个性和价值观等主观因素对也对上下级之间的权力关系起到决定性的作用。虽然领导们在工作关系中扮演着更具有权力的角色,但权力制度的存在需要的是上级当权者和服从者双方的配合。对于权力扩大趋势,组织需要注意的是防止弱权者产生消极情绪以及避免丧失对弱权者的同情。对于权力缩小趋势,组织要理解强权者并分享他们的感受,认同强权者的同时也要明白强权者有能力承担其工作。
当然,权力距离有大小之分,并可以用权力距离指数PDI来表示,是一种特定文化中重视和尊重权威的程度。影响权力距离指数的因素包括上级决策方式、上下级发生冲突时下级的恐慌心理等。众多研究表明,不同职业的得分是显著不同。
匹配描述了员工所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性的程度。对员工来说,首先要考虑的一点就是他们的自己的价值观和职业生涯的设计要尽量和组织的价值观、使命、愿景等文化要素以及工作氛围、工作伙伴等相一致,其次就是说也要尽量适应与她工作场所之外的生活环境相协调。以上是组织层面上的“匹配”,还需要注意的是员工与社区的匹配,例如个人居住地的气候、户外活动、教育资源、政治和宗教氛围、娱乐活动等,社区匹配对工作嵌入的影响虽然微小,但是个体周围生活环境的变化某种程度上是需要个体投入大量时间和财力去适应的。
由于离职带来的感知到的物质利益和心理上的预期好处的丧失被定义为牺牲。其中,离开现有的组织将面临离开一起工作的伙伴、舒适的工作环境、充足的公司资源库信息等等,这些都是离开组织后最直接的损失。即便是在失业率较低很容易找到一份福利不错的工作的情景下,离职仍然存在诸如健康与养老金计划变故、不可带走的福利等转换成本以及随任职期增长的各种损失。
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2.2员工创造力理论研究综述
2.2.1员工创造力的概念
关于创造力,学术界的说法不一,尚没有形成一个统一的定义。在进行员工创造力的文献梳理的过程中,关于创造力的研究大致可以分为四个视角:第一种是人格特质论,这种理论认为高创造力的员工会共有某些特质;第二种是过程论,这种理论会重视创造的过程;第三种结果论,与过程论相比,创造力的结果更重要;第四种是能力论,这种理论认为创造力是能力的一种。如图表2-4是本文根据所查文献梳理的结果。
目前,学术界对于创造力概念的不统一也使得创造力的维度和分类也不统一、精确。关于创造力的维度的研究,创造力单维构念的支持者认为,一个主意或是想法是否有创造性,一方面要看这个主意或想法是否新奇、创新,另一方面还要考虑这个主意或想法能否进行价值转换给企业带来或长期或短期的效益,实际上就是讲究创新观点的实用性。也就是说,一个主意或想法只有同时满足这两个条件才可以称之为是有创造力的。与单维构念不同,创造力多维构念的支持者的意见并不统一,基本上是各成一派。
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3研究模型与假设...........23
44变量测量.............26
4.1研究变量界定.............26
4.2问卷设计及说明...........27
5结论与建议..............37
5.1研究结论.........37
5.1.1假设验证结果...........38
4变量测量
本文第2章中本文已经对情绪智力、权力距离、工作嵌入和员工创造力等对相关理论的以往的研究进行了梳理,在这一章中,我们首先对本次研究涉及的各个变量加以界定;然后,对本次研究中设计的调查问卷设计原则和数据分析方法等予以说明;最后,我们将给出经过SPSS17.0运算后的数据分析结果。
4.1研究变量界定
由于本文所研究的四个变量在概念方面存在多种解释和广泛的争议,因此在研究之前,有必要对本文涉及的变量进行界定。
根据对文献的梳理以及本文的研究需求,研究中将工作嵌入定义为促使员工愿意留下来继续工作的多种原因的集合,包括组织和社区两个维度。留下来的员工正是因为这些原因才没有离开,而被深深的嵌入到其工作中,即使他们对工作不满或是组织外部新的工作机会出现,他们可能仍然选择留在组织中工作。
本文中定义的员工创造力是单一维度的,从结果论的角度阐述员工创造力的概念,认为创造力是个人创造活动的成果,也就是产生新想法、新理念或是与新产品、服务以及新的管理方法流程相关的方面。
为了保证调查问卷的信度和效度,本研究的问卷设计采取了如下步骤:首先,通过对情绪智力和员工创造力以及权力距离和工作嵌入相关文献的回顾,选取成熟的量表并稍作修改,初步形成调查问卷;然后,随机抽样名企业员工作为样本进行预测试,根据预测试结果修改问卷题项,形成最终问卷。本次调查所使用的问卷包括个人基本资料量表、情绪智力量表、权力距离和工作嵌入量表以及员工创造力量表五个部分。
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5结论与建议
本文通过以上四个章节的的论述与分析,对情绪智力、权力距离、工作嵌入、员工创造力之间的关系进行了统计上的检验。本章主要是对第四章的统计检验结果进行分析,在此基础上将对全文进行总结,根据假设检验的结果有针对性地提出管理建议。在文章的最后,我们也将详细阐述本研究的局限和对未来研究方向和内容的展望。
5.1研究结论
5.1.1假设验证结果
研究结论:回归分析中,本文从权力和组织两个角度研究情绪智力与员工创造力之间的关系。权力距离确实会负向影响情绪智力与员工创造力的关系,即当权力距离较低时,情绪智力对员工创造力的正向影响会增强;当权力距离较高时,情绪智力对员工创造力的正向影响会减弱。H2a得到验证。另外,工作嵌入方面,在回归中,工作嵌入与情绪智力交互项的系数不显著,不能证明情绪智力与员工创造力的关系中起到了负向的调节作用,因此H2b不成立。所以,组织内的工作关系中只有权力距离确实对情绪智力与员工创造力有调节作用,而且这种调节作用是负向的,H2假设部分得到验证。
本文引入调节变量权力距离和工作嵌入来考察其对情绪智力和员工创造力关系的影响。在回归分析部分,本文分别检验了权力距离和工作嵌入的调节作用。在检验权力距离的调节作用的过程中,权力距离与情绪智力的交互项是显著,其回归系数为,证明了权力距离在情绪智力与员工创造力的关系中有显著的负向调节作用。这也表明随着权力距离的介入,情绪智力与员工创造力之间的关系发生了改变,主要表现为,当权力距离较高时,情绪智力对员工的正向影响就会随着减弱;当权力距离较低时,情绪智力对员工创造力的正向影响就会随着增强。在检验工作嵌入的过程中,工作嵌入与情绪智力的交互项不显著,无法证明工作嵌入在情绪智力与员工创造力的关系中有显著的负向调节作用。但是并不能说明工作嵌入在情绪智力与员工创造力的关系中就没有负向作用,之所以出现这种结果,在前文中也已经解释过,此处就不赘述。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文四：行业收入差距影响因素的实证研究——以金融业和制造业为例
1绪论
1.1问题的提出及研究意义
1.1.1问题的提出
毋庸置疑,行业之间存在收入差距,在一定程度上可以起到优化资源配置的作用。一般来说,收入低的行业效益差,难以吸引优秀的资本和人才,渐渐地,这些人力和资本等资源就会流向利润高、收入高的行业,因而合理的行业收入差距有利于行业结构的调整。然而,近年来,行业收入差距逐渐扩大,已经超过合理的正常水平,如果按这一趋势发展下去,将会滋生一系列社会矛盾,如弱化基础产业,造成社会动荡等。因此,把行业收入差距控制在合理的范围之内是非常重要的,而要具体落实到如何控制行业收入差距,就需从源头上找到造成收入差距悬殊的影响因素。本文拟就行业收入差距的影响因素进行研究,探讨各种因素对收入差距的影响力,并在此基础上提出缩小行业收入差距的对策建议。
在我国,不同行业之间职工收入差距是一直存在的。在传统的计划经济体制下,收入分配更加注重公平,且整个社会及劳动者的收入水平都较低,因而这个时期我国行业间的收入差距也较小。高工资行业大多是那些公认的艰苦、危险、劳动强度大的行业,比如地质勘探业、采掘业、建筑业等,这些行业的高工资可以用补偿性工资理论得到部分解释。之后,随着市场化进程的推进,具有较高国有化水平的行业(如电力、金融保险业等)和高新技术行业(如计算机、软件业等)陆续进入了高工资行列。且自20世纪80年代中期开始,我国开始对企业采取让权放利的改革政策,企业在收入分配方面有了更多的决定权和自主分配权,可以根据自身经营绩效和内部激励的需要,给职工发放不同水平的工资。于是,产出水平高和产出水平低的工人间,效益好的企业和效益差的企业间的收入差距都开始逐步扩大。与此同时,行业间收入差距问题也曰趋成为学术界广泛关注的焦点。
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1.2研究方法及可能的创新
1.2.1研究方法
本文拟采用的研究方法主要有:
（1）定性分析和定量分析相结合的方法。本文利用《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》中的相关数据,运用描述性统计分析方法对行业收入差距现状进行了分析,并运用计量经济模型对人力资本、生产率差异、行业性质差异等对行业收入差距的影响程度进行量化分析。
（2）比较研究的方法。本文在对行业间收入差距进行描述性统计分析时,将不同年份、不同行业的职工收入情况进行对比分析,之后在对行业间收入差距影响因素进行定量分析时,主要选取了制造业和金融业这两个具有代表性的行业进行对比分析。
1.2.2可能的创新
本文创新之处在于:与已有的研究相比,本文通过2002-2011年度《中国统计年鉴》、《中国劳动统计年鉴》等文献资料,搜集相关的数据,建立计量模型,对行业间收入差距的影响因素进行了比较系统的实证研究,其中有益的探索和尝试主要体现在以下两方面:
（1）从多角度、多层面分析了影响行业收入差距的因素。综观国内学者的研究可以发现,对行业收入差距的研究焦点主要集中在定性分析的层面,且对行业收入差距影响因素的选择亦有不同。本文基于人力资本理论、效率工资理论、制度理论等选择了人力资本、劳动生产率、行业垄断性三个因素作为主要的研究变量,并从计量经济模型角度进行了定量分析。
（2）选取金融业和制造业这两个行业具有典型性和针对性。综观以往学者们的研究,专门选取两个或几个行业来对行业间收入差距影响因素进行研究的文章非常少。本文选取制造业和金融业进行研究,主要有两方面原因:一是二者收入差距悬殊,制造业长期处于低收入水平行业,而金融业一直处于高收入行业之列;二是金融业和制造业都是关系国民经济发展命脉的重要行业,且二者的垄断性存在着明显的差异。
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2理论基础及文献综述
2.1理论基础
2.1.1人力资本理论
人力资本理论最早兴起于20世纪50年代末60年代初,然而人力资本思想在早期的经济学著作中并不多见。首先注意到人力资本问题的是著名的古典经济学派的代表亚当斯密,在其出版的著作《国富论》中,亚当斯密首次提出了人力资本的思想。他指出人的能力主要是在后天的实践和开发中得到,受到习惯、风俗以及教育的综合影响,同时还明确把人通过教育而获得的生产技能归入资本,从而在实际上提出了人力资本的概念,他建议由国家“推动、鼓励,甚至强制全体国民接受最基本的教育”。他的这种思想成为人力资本理论形成的渊源。继亚当斯密后,约翰穆勒于1848年发表了使其扬名于世的经济学著作《政治经济学原理》,在这本著作中,穆勒指出“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”,他强调人的能力应当同工具、机器一样被视为国民财富的一部分。他是提出“将人力资本视为国家财富”这一论断的第一人。他还指出,社会的技术教育实际上是为了获得更多有价值的产品才付出的,学习者能够因此而获得与其劳动价值相等或超过其劳动价值的酬劳。之后,阿弗里德马歇尔是现代人力资本理论形成之前,对有关经济思想加以重视的又一著名经济学家。他提出了人力资本投资的概念,并强调了人力资本投资的长期性及重要性,并指出“教育可以开发人力资源的智力”这一著名论断。虽然早期的经济学家,如亚当斯密、马歇尔等人都在各自的著作中对人力资本的概念进行了阐述,但是最早将其发展为理论的是美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时,发表了《人力资本投资》的就职演说,该演说精辟地阐述了人力资本的概念,他认为:“人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富”舒尔茨关于人力资本的基本观点可归纳为以下几点:（1）有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源;（2）接受教育是进行人力资本投资的重要方式;（3）对人力资本进行投资,所获得的效益要远大于对物力资本进行投资所能收获的效益。舒尔茨等人的人力资本理论把人力资本看作影响经济增长的一个要素,而不是一个独立的因素,人力资本以外生变量的形式存在着。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于,他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论,使其冲破重重歧视和阻挠成为经济学上的一个新门类,而且进一步研究了人力资本形成的方式和途径,并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献作了定量的研究气除了亚当斯密、马歇尔、舒尔茨等著名经济学家外,卢卡斯、罗默等经济学家也为人力资本理论的形成及发展做出了重大贡献。
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2.2国内外研究综述
2.2.1国内研究综述
（1）影响行业间收入差距的因素
近年来,随着我国经济持续、稳定、高速增长,各行各业职工的收入水平都有了大幅提高。然而,不同行业职工的收入水平却呈现出很大差距,且这一差距在不断扩大。影响行业收入差距的因素有很多,综观大量相关文献资料,国内学者对行业间收入差距影响因素的研究主要包含人力资本差异、劳动生产率、垂直专业化分工、行业垄断性等几个方面。
1）人力资本差异的视角
人力资本差异会带来行业间收入差距问题,如蔡防对不同所有制企业工资的产业间差异进行了研究,并指出:人力资本差异是非国有经济性部门行业间工资差异形成的主要原因;张原、陈建奇用两阶段回归模型对我国行业间的工资回报差异形成原因进行了分析,其研究表明劳动者接受教育年限的长短对行业工资差距的形成有显著影响。并进一步指出平均人力资本存量高的行业,其工资回报率也越高。具体而言,人力资本因素对行业间收入差距的影响,主要包括性别、年龄、教育等方面的内容。对于性别方面的研究,一些学者认为性别是导致工资差异的重要因素。如高梦滔、张颖用扩展的性别工资差异分解法对我国西部城市的性别行业进入差异进行了经验研究,其研究表明:男女两性的禀赋差异引起的性别工资差异解释度为57.76%，且对受过高等教育的女性来说,在行业进入方面存在显著的不利性别倾向;吕康银、王文静、张丽利用宏观统计数据和微观调查数据,研究了男女两性在行业市场中的工资差异,发现女性职工处于相对不利的劳动力市场地位,同时工资收入水平也存在着明显的性别差异。关于年龄方面的研究,陈钊等认为年龄对收入差距的贡献在下降;王忠、李彩燕也得出相同的结论,她认为经过年劳动力市场改革之后,年龄的重要性开始下降,其对工资差距的贡献也在降低。就教育而言,邪春冰利用年全国人口普查数据考察了城镇地区农民工与城镇职工的收入差距,他认为从个人特征来看,农民工的教育水平主要集中在初中和小学,平均教育水平远远低于城镇职工,并且农民工更多的集中在制造业和服务业;张车认为教育回报率对行业收入差距存在显著影响,且教育回报率随着收入水平的变化而发生变化,雇员的收入水平越高表明其教育回报率水平也越高。王忠、李彩燕认为教育对于工资差距的贡献非常显著,而且教育对工资差距的贡献率一直稳定在左右;岳昌君、吴淑娇也认为行业职工受教育程度的不同的确能造成行业工资差距,而且行业平均受教育程度越高,行业收入溢出越大。
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3实证研究设计.............20
3.1描述性统计分析..........21
3.1.1极值差与极值比..........21
4研究结论及对策建议..............42
4.1本文的研究结论...............44
4.2缩小行业间收入差距的对策及建议...........44
3实证研究设计
图1中描述的是本章进行研究的脉络图,首先通过描述性统计分析的方法分析我国行业收入差距的现状,其次,将运用面板数据模型分析了人力资本、劳动差异及行业垄断性对行业收入差距的影响程度。
3.1描述性统计分析收
入差距不仅体现在地区之间、城乡之间,也体现在不同的行业之间,尤其是垄断行业与非垄断行业之间。一般而言,发达国家行业工资差距一般在1.5倍左右,发展中国家一般在2-3倍之间,而我国行业收入差距已超过国外的最高水平。在传统的计划经济体制下,我国不同行业之间职工工资水平的差别存在但不大,高收入行业大多是那些诸如采掘业、建筑业、地质勘查业等劳动强度大、危险系数高的行业。改革 放后,随着技术的进步,对人力资本水平的要求越来越高,建筑业、采掘业等渐渐地被挤出高工资行列,而信息传输计算机软件业、金融业等行业不断出现在高收入行业的行列里面。
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4研究结论及对策建议
4.1本文的研究结论
本文从描述性统计分析和模型构建两个方面对行业收入差距的现状及主要的影响因素进行了分析。
在对行业间收入差距影响因 进行分析时,本文主要选择了制造业和金融业这两个典型的行业进行比较研究。在进行实证研究时,将金融业和制造业不同年份的职工工资收入的对数作为因变量,将行业的人力资本水平差异、劳动生产率水平差异和垄断水平差异作为自变量,采用各年份《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》提供的相关数据,并运用计量经济学中的面板数据模型,建立了行业间收入差距影响因素分析模型,所得出的结论如下:
首先,从面板数据模型得出的结果可知,行业的人力资本水平差异是造成行业间收入差距的主要因素之一,这与人力资本理论的表述是一致的。狭义的人力资本理论认为行业间之所以会形成较大的工资差异,主要的原因在于劳动力供给方的差异,行业不同其人力资本存量也不尽相同,这就会导致行业间工资回报的差异。尽管就人力资本的一般性影响而言,人力资本水平的提高能够带来国民素质的整体提高,进而缩小行业间的收入差距,然而由人力资本差异所带来的行业间收入差距,我们将其认为是合理的。进入知识资本时代后,行业的收入水平与行业本身的劳动强度、劳动危险系数等之间存在的联系已经没有从前那么重要,而是更多的和行业人力资本水平紧密的联系在一起,并且形成人力资本集聚效应,高素质的劳动力聚集在高收入水平的行业,如金融业;人力资本水平低的劳动力聚集在低收入行业,如制造业,这种人力资本的溢出效应促成了不同发展水平和发展潜力的行业间收入差距。
其次,行业的垄断水平已然成为影响我国行业收入差距的一个重要因素。从面板模型的拟合结果可以看出,行业的垄断水平是造成金融业收入水平高的主要原因之一,并占有较高的比重,比重为30%。对于由行业的垄断因素而形成的行业收入差距,理论界一直将其视为不合理因素。垄断性行业凭借其独特的垄断地位,获取高于其效率水平的超高收益,这种状况不仅不能体现市场经济的公平和效率原则,也不利于和谐社会的构建。与人力资本水平和垄断水平差异相比,劳动生产率差异对两个典型行业的影响相对较小,但其影响也是不容小觑的。
最后,就制造业和金融业这两个具有代表性的行业而言,造成二者差异的主要因素是行业人力资本水平和行业的垄断程度。从上面的实证研究中可以看出人力资本水平是造成制造业收入低的主要因素,一般而言,行业人力资本水平的提高能使行业的收入水平增加。因而,对于制造业而言,应该走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境影响小、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。随着我国市场经济的不断发展,大量外国企业进入我国市场,制造业也有了突飞猛进的发展,然而,外国企业看中的是中国廉价的劳动力及物流资源。劳动力成本低已然不再是其竞争优势,只有转化为高效的劳动生产率才能成其优势。因此,在工业化生产时代,可以考虑加强研究与开发的能力,将大专院校与科研单位的基础研究转化为应用阶段的产品及工艺开发,将产学研紧密的结合起来。对于金融业而言,其一直处于高收入行业,该行业有其高人力资本水平、高劳动生产率水平等合理因素,也存在政府保护主义、对生产要素拥有垄断权等不合理因素。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文五：员工职业承诺、组织信任与离职倾向的关系研究——以大连地区商业银行为例
1绪论
1.1研究背景
在企业的人力资源管理实践中,员工的离职管理愈发受到管理者的重视。但是研究中发现,直接研究员工离职是很困难的。最初对离职的研究,学者们比较关注影响离职的因素,利用实证研究的方法,主要得到影响离职的四个因素,分别为个人因素、工作因素、环境因素和雇员定向。在早期的研究中,学者们发现,这4个因素在与离职行为关系分析中相互影响,其中对离职行为影响程度最大的因素是“雇员定向”,也就是现在研究中的离职倾向,而且雇员定向与其他3个因素的相互作用程度最大。之后的研究将雇员定向”进一步精确定义成“离职倾向”。在以往的大量调查中,许多员工离职经验都验证了离职倾向对离职行为的预测作用。
在离职倾向前因变量的论证中,大多研究都集中在工作满意度、工作压力和组织承诺等方面,而且近年来以组织承诺居多。研究发现组织承诺与离职倾向呈显著的负相关关系。但是,随着高校扩招、大学高等教育的普及,员工学历水平普遍提高,员工所具备的技能和知识水平更为灵活、自主,而且更加注重自身的长远发展和个人与社会价值的同时实现。这些员工拥有独立的人生观、世界观和价值观,自主意识和创新意识较高,同时流动意识较强,对自身职业的认同感超越了对特定组织的认同感,更加注重自身在组织中的职业能力是否得到充分发挥,能否坚守自己的职业目标发展。一旦组织满足不了他的期望,员工往往会选择离职。因此,在现阶段有必要研究职业承诺对离职倾向的影响,并有针对性的指导人力资源管理实践工作。
但可以发现,职业承诺是对从事职业的一种态度,若在本行业内流动,其职业承诺水平与离职倾向的关系很难进行解释。因此本文选取组织信任作为中介变量进行研究。组织信任被视为在社会和人际交往中不可或缺的成分,作为社会交往中的润滑剂,组织信任在这个“以人为本”的社会中起着举足轻重的作用。信任是组织的无形资产,它可以促进组织的持续发展。组织信任对组织的持续发展有较大的推动作用,具体表现在企业人力资源相关政策的实施可以得到促进,组织内部的交易成本在一定程度上得到降低,同时组织成员的自发互助行为和沟通也能够得到改善和促进。随着组织经营环境的日益复杂化,员工离职以及对职业的承诺等,都与组织信任息息相关。组织信任所发挥的重要作用越来越受到管理者和学者的重视,将其视作组织正常经营和运转的基础,同时也是人们之间合作的连接媒介。因此,本文选取组织信任作为职业承诺和离职倾向的中介变量,论证其中介作用。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
本文在梳理国内外相关理论研究成果的基础上,以部分大连商业银行员工作为研究样本,通过问卷调查和统计分析,对职业承诺、组织信任和离职倾向之间的关系进行研究,有以下理论意义:
（1）承诺问题一直是企业家和学术界关注的焦点,同时也是影响员工离职的关键预测变量。通过对职业承诺和离职倾向关系的研究,有助于管理者更好地预测离职,清楚职业承诺的哪些维度是影响离职倾向的关键因素,以便企业在管理过程中能提早做好防范措施,减少不必要的人员流失,进而降低人工成本、提高工作效率。
（2）全面了解商业银行员工职业承诺、组织信任和离职倾向总体状况,同时,检验不同的人口统计变量(如性别、工作年限、职位等)对职业承诺、组织信任和离职倾向的影响是否具有显著的差异。
（3）本文将从职业承诺的所有维度对离职倾向进行分析,论证其影响和作用机制,明确职业承诺不同维度对离职倾向的影响程度。同时,引入组织信任作为中介变量,分析其在职业承诺与离职倾向关系中是否起到中介作用。
1.2.2实践意义
随着我国改革 放步伐加快,中国加入WTO也已11年之久,我国银行业的发展不断加快,竞争也日益激烈。一方面外资银行与中资银行相比,具有较高的薪酬待遇和较好的工作环境,因此吸引了许多中资银行的优秀从业人员。另一方面,随着中国经济的不断发展,国内商业银行的发展和扩张速度也不断加快,这就需要更多的员工,尤其是具有工作经验的银行间的优秀员工来带动整个团队的发展。同时,人们的价值观也发生了改变,对离职的心理障碍和未来预期随着经济观念的冲击而不断的降低和改变。上述原因导致了银行员工离职情况,当然也有员工的个人因素或是金融业中其他行业,如证券或保险及跨行业的人才流动。员工离职会迫使银行进行新一轮的招聘和选拔来满足工作需求,这就会带来招聘和培训成本的增加,同时银行的业务员工都掌握一定的客户资源,也会产生客户流失的损失。上述损失都是在成本或财务上能够反映出来的显性损失。与此同时,员工离职还导致了许多隐性损失,如员工的消极倦怠、工作效率降低、甚至可能产生员工在为客户提供服务时造成银行声誉受损等,这些都是管理者在实际管理活动中容易忽视的损失。因此,在这样一种背景下,通过对职业承诺这一职业态度的重要变量的研究,结合组织信任变量一同探究银行员工的离职倾向路径,对当前的商业银行人力资源管理工作实践有一定的指导意义。
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2相关理论研究综述
2.1职业承诺理论研究综述
国外学者于20世纪80年代开始对职业承诺展 研究。经过30多年的研究,国外学者对职业承诺的概念、结构和影响机制等有了较为系统的研究和分析。在国外学者研究的基础上,我国相关学者于本世纪开始对职业承诺进行研究分析,同样得出一些符合中国国情的研究成果。
2.1.1职业承诺的定义
我国学者对职业承诺的研究起始于本世纪初,对职业承诺的定义体现了我国的实际国情,从对职业的认同感,对职业的责任和义务等角度进行了定义,这既是员工的内在心理状态,也是员工在行为表现上的外在体现。国内对职业承诺具有代表性的定义见表2-1。
综合国内外研究成果,从“态度”或“行为”单方面对职业承诺进行定义是不完善的。职业承诺既是人们内在的心里表现,如对职业的认同和心理感受,也是外在的一种表现,如参与职业活动的程度和投入程度。因此,本文比较认同龙立荣对职业承诺的定义,即职业承诺是个人对职业的认同感和情感依赖,对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。
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2.2离职倾向理论研究综述
在企业管理中,离职是一种行为结果,是已经发生的事实,因此在管理实践中,人们希望能够通过一个变量预测员工的离职行为,进而开始了对其离职前序步骤的研究。在研究中发现,离职倾向是员工产生离职行为的一种内在机理表现,能够在很高的程度上预测员工的离职行为。
2.2.1离职倾向的定义
我国学者在其研究中也对离职倾向做出了相应定义。樊景立认为离职倾向是员工想要放弃目前工作,寻找其他工作机会倾丨的强度。这个定义并不严谨,员工离职并不一定因为其他的工作机会,也可能是个人或家庭原因,将其定义为寻找其他工作机会的强度显然不合理。罗佳将离职意向(本文称作离职倾向)定义为工作者在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离 组织的意图。它是个体在一定时期内变换其工作的可能性,是一种潜在的离 组织的意愿。
社会因素方面,劳动力供需平衡水平和失业率等宏观经济因素都对离职倾向有一定影响。一些学者研究表明劳动力市场的供需情况对员工尤其是年轻管理者的离职有影响,当市场上人才供不应求时,因为找寻新工作的机会比较多,造成员工离职倾向的提高。
个人因素方面分为个人特征和个人心理两个方面。个人特征方面,性别、年龄等都对离职倾向有影响。员工年龄、任期和教育水平对离职倾向的影响主要是间接的。陈振雄专门分析了人口统计变量对离职倾向和组织承诺的影响。性别起到了调节作用。可以推断,人口统计变量对离职倾向的影响可能与行业或企业有关,因此本文也引入人口统计变量作为控制变量,分析其对离职倾向和其他变量的影响。个人心理方面,工作满意度、组织承诺、工作卷入度、职业承诺、组织信任等都对离职倾向有一定的影响。目前国内外对这方面的研究比较多。
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3研究设计............19
3.1研究对象.........19
3.2研究变量界定............19
3.3研究假设和研究模型..........20
4数据分析............23
4.1调查样本分析...........23
4.2效度和信度分析.............25
5研究结论与展望...............47
5.1研究结论与讨论.............47
4数据分析
以第三章问卷调查获得的有效数据为基础,本章运用SPSS17.0对数据依次进行效度和信度分析、描述性统计分析、基于人口统计变量的差异性分析、相关分析和回归分析,对前文中所提出的研究假设进行验证。
4.1调查样本分析
效度分析主要是分析测量的有效性。一般研究中,主要分析内容效度和结构效度。内容效度上,一般采取专家判断、统计分析和实验检验法。本文所使用的职业承诺量表、组织信任量表和离职倾向量表都是在借鉴以往学者研究量表的基础上,根据银行业实际情况稍作修改而成,未影响原量表内容结构,同时与老师、同学及部分银行从业人员进行了问题讨论,确保了问卷具有较高的内容效度。结构效度上,本文采取因在分析的方法进行分析。因子分析主要适用于两个方面,一是寻求基本结构,二是数据化简。通过因子分析,可以找到较少的几个因子,代表数据的基本结构,并反映出信息的本质特征;数据化简就是用分析出的因子代替原来的观测变量,便于其他的统计分析。本研究采用主成分分析法对问卷进行因子分析。
为了检验不同的人口统计变量对员工职业承诺、组织信任和离职倾向的影响是否具有明显的差异,本研究采用独立样本检验的方法来分析不同的性别对职业承诺、组织信任和离职倾向是否具有显著的差异,采用单因素方差分析法来分析不同的年龄、文化程度、工作年限、职位类别和银行性质对职业承诺、组织信任和离职倾向是否具有显著的差异。
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5研究结论与展望
5.1研究结论与讨论
本文通过对国内外职业承诺、组织信任和离职倾向的相关文献进行了梳理。通过对大连地区商业银行员工的问卷调查数据的分析和整理,在上一章节中对职业承诺、组织信任和离职倾向量表的信度和效度进行了分析;对人口统计学变量职业承诺、组织信任和离职倾向的影响进行了方差分析;对职业承诺及其三个维度、组织信任和离职倾向进行了相关分析和回归分析,检验了各个假设。假设检验结果如表5-1所示。研究得出以下结论:
研究中发现,大连地区商业银行员工的职业承诺水平较高,其中规范承诺水平最高,代价承诺的水平次之,情感承诺的水平相对较低。银行员工对参与本职业相关活动的意愿较高,其中,员工规范意识较强,有干一行爱一行的精神。从组织信任来看,大连地区商业银行员工有较高的组织信任水平。这说明员工对本银行的整体信任水平较高,相信银行的公平公正性和诚实可靠性。从离职倾向来看,大连地区商业银行员工的离职倾向水平较低,这在一定程度反映出银行业员工离职情况的水平。
通过对职业承诺三个维度、组织信任和离职倾向在人口统计学变量性别、年龄、文化承诺、工作年限、职务类别和银行性质上进行的差异性分析可以看出年龄、文化程度、工作年限和职务类别对情感承诺、代价承诺、规范承诺、组织信任和离职倾向都没有产生显著差异。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文六：国外公务员养老保险制度比较研究及其对中国的启示
第1章 引言
1.1 选题背景
随着社会的发展，经济的不断提高，人的预期寿命不断延长，人口老龄化是全世界面临的一个严峻的问题，因此如何建立一个合理的可行的养老保险制度，是世界上大部分国家都需要解决的问题。中国也不例外，根据国际通用的标准，60 岁及以上的人口比重达到 10%，或者 65 岁以上人口达到 7%，即标志着一个国家或者地区进入老龄化社会。中国从 1999 年开始进入人口老龄化社会，国家统计局 2010 年第六次人口普查数据表明 60 岁以上的老人已经达到了一亿七千七百多万人，已经占到了全世界老人总数的百分之二十九。目前，中国老龄人口已经突破两亿，2025 年将突破三亿。国家保障型的公务员养老保险制度已在中国运行了几十年，它是计划经济的特殊产物，公务员无需缴纳任何费用，退休金由国家财政部统一负担，且替代率远远高于城镇企业职工。完全独立的公务员养老保险制度越来越引起广泛的社会关注，这种模式给国家带来了巨大财政压力，而且中国还面临着人口老龄化这个严峻的问题，因此中国公务员养老保险制度改革势在必行。
本文通过对国外公务员养老保险制度进行比较研究，尤其是选取德国、美国新加坡以及英国做为典型国家进行剖析具有一定的代表意义。这四个国家都经历了几十年，有的甚至上百年的养老保险制度的演变过程，并且他们的制度模式存在着巨大的差异，因此各国公务员的待遇享受机制、计发办法以及与其他群体都存在着哪些不同都值得我们进行研究、对比和分析。例如德国属于国家保障型，公务员都无需缴纳任何费用；美国属于责任共担型，强调国家与个人的共同责任，体现了公平性；新加坡是个人积累型，更加强调个人的责任，强调激励，体现了效率性；英国属于责任共担型，养老保险的缴费由政府和个人共同承担。根据分析典型国家在改革中遇到的问题以及改革的措施和改革的成效，对于中国公务员养老保险制度如何进行改革和完善提供了可以借鉴的经验。
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1.2 研究意义
本文通过分析研究国外公务员养老保险制度的发展历程与演变、改革的原因与背景，改革的措施与成效是为了能够给中国公务员养老保险制度改革以及改革中出现的问题提供一些可以借鉴的经验，以取其精华去其糟粕的方式改革和完善中国的公务员养老保险制度，可以寻找改革的捷径，少走弯路。同时，为中国公务员养老保险制度的改革提供了国际性的视野。借鉴国外经验进行改革的意义包括：第一，通过研究国外的公务员养老保险的模式，可以建议中国根据具体国情效仿国外公务员养老保险制度的多支柱模式。只有多支柱的养老保险制度才能更好地抵御风险，缩短退休前与退休后的差距，并适应社会的各种需求，提高保障水平。第二，通过研究国外的公务员养老保险改革的框架，有利于建设人口老龄化与老年抚养比不断攀升的背景下“未富先老”中国公务员养老保险制度。关于待遇机制方面的问题，可以建议中国效仿国外公务员养老金的合理替代率，把替代率控制在 80%左右是是符合客观经济发展规律的。同时，延迟退休年龄是积极应对人口老龄化的措施之一，也是减轻财政压力的举措之一。关于完善调整机制方面，通过研究国外改革经验，建议中国公务员在调整退休金时应综合考虑所有因素，比如平均工资上涨、物价上涨、地区经济发展水平等，有条不紊地进行地完善调整机制。关于养老保险保值增值问题，通过国外改革经验的研究，建议公务员缴纳的养老保险除了在现收现付制下支付当期养老退休费用之外，剩下的资金用来购买国债或者在银行进行储蓄存款，可以委托专业的投资机构进行养老资金的保值增值。通过专业投资机构所获得的收益可以更好地提高公务员晚年的生活质量。
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第2章 公务员养老保险的相关概念界定和理论基础
首先，本章对公务员养老保险的概念进行了界定，简明扼要地阐述了养老保险的产生与发展；其次，还介绍了养老保险相关的理论基础。这几个方面的阐述有利于进一步深入分析国外公务员养老保险制度。
2.1 公务员养老保险相关概念界定
2.1.1 公务员
关于公务员的概念界定和范围，由于各国的文化传统、发展历史以及政治体制等方面的差异，对公务员的界定也有所差别，因而在养老保险制度的实践中也有所差别。狭义的公务员就是指在政府相关行政单位里面工作的人员。中国的《国家公务员法》于 2005 年通过 2006 年正式实施，其中对中国公务员作了界定，即“是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。并对职位类型进行了界定，即公务员职位共有三种类别：综合管理类、专业技术类以及行政执法类，这三种类别是根据公务员职位的性质、特点以及管理的特殊需要进行划分的。
2.1.2 养老保险
养老保险是社会保障体系里面的重要组成部分，它是为了保障工作人员达到 国家规定的法定退休年龄后或者丧失劳动能力时可以有稳定的生活来源，可以得到基本的生活保障。养老保险包括了基本养老保险、补充养老保险、商业养老保险以及个人储蓄养老保险等形式。
2.1.3 养老保险的产生与发展
养老保险是基于“老有所养”的目的而建立的社会保障体系，为了保障职工达到退休年龄后的基本生活而实行的一种养老的福利制度。本文对于国外养老保险制度的产生与发展进行了研究，例如德国在 1889 年对养老保险进行了立法《-老年和伤残保险法》。德国的养老保险制度已经历经了一百多年的运行和实践，并逐步进行改革。德国的法定养老保险起源于“铁血宰相”俾斯麦时期，他制定的养老保险筹资模式是由雇主、雇员和国家三方共同承担。其中法定养老保险是强制缴纳的保险，也就是说所有投保人都有义务依法按时缴纳一定比例的养老保险费，其中雇主和雇员作为主体承担大部分费用，而国家只是担负一定补贴。在这种典型模式的收入关联年金计划下，缴费和津贴的多少是与个人的工资水平密切相关的。养老保险的多少是根据劳动者的工资收入水平、就业年限、缴费期限、收入替代率及调节系数等基本要素确定的。1957 年的时候，德国对于养老保险的筹资方式进行了改革，由原来的的基金积累模式改革为现收现付制的模式。1990年两德统一之后，德国继续改革养老保险制度，在 1992 年的时候，为了减轻政府的压力决定提高退休年龄并且政府调整了财政补贴的金额，以达到开源节流的目的。德国在 2007 修正了养老保险并出台了《养老金法案》，将退休年龄提高到了 62 岁。
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2.2 公务员养老保险制度的相关理论基础
了解养老保险制度的相关理论有利于指导养老保险制度的不断深化改革与发展，下文对于国家干预理论和自由主义市场经济理论进行了阐述。
2.2.1 国家干预主义理论
国家干预主义认为必须依靠国家对经济进行调节，才能解决由于市场机制缺陷所带来的一系列不可避免的问题，比如收入分配不公平，经济无政府状态，失业率的增加，价格机制不能正常发挥其作用等等。国家干预主义强调的是通过市场干预来缓和阶级矛盾，比如主张建立社会保障制度，改善劳动环境与劳动条件。
19 世纪末，德国颁布了社会保障的相关制度，如《工伤保险法》、《老年与残障保险法》等等。受国家干预主义影响，德国公共养老计划强调的是以国家补助为辅以个人投保为主，并通过相关法律强制实施。德国养老保险制度是当时较为正规的养老保险体系，这主要归功于“铁血宰相”俾斯麦，德国养老保险制度的建立也为其他国家养老保险制度的建立奠定了良好的基础。
凯恩斯主义在有效需求原理上建立了社会保障理论，它有效地继承和发扬了国家干预主义理论。英国著名经济学家凯恩斯在 1936 年出版了《就业、利息与货币通论》一书，他认为只依靠市场的力量是不能消除资本主义危机和高失业率的，只有依靠政府干预经济才能摆脱经济萧条，通过干预来刺激社会经济活动，以提高就业率，增加国民收入。同时，基于干预主义理论他认为社会保障占有极其重要的地位，因为只有完善的社会保障才可以有效地缓解和抵御经济危机，他主张通过累进税调节国民收入分配，提高社会有效需求，实行最低工资法，提高国民福利。
二战的爆发推动了罗斯福新政，经济危机期间美国的失业率高达 18%，运用国家干预的手段推动经济的发展是必然的举措。1933 年到 1939 年期间美国的罗斯福新政包括了经济和社会两个层面的政策，如通过税收调节收入再分配，调整劳资关系等运用国家干预的手段来调节经济的运行，这种手段是对于经济出现危机时的一种补救措施。
国家的干预理论有利于实现宏观经济的均衡，有助于缓解经济危机，克服了由于通过市场自由放任的经济政策调节所带来的缺陷弊端，是制定社会保障制度的主要理论依据。
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第 3 章 德国公务员养老保险制度 .................... 15
3.1 德国公务员的范畴 ....................... 15
3.2 德国养老保险制度的发展历程 ................. 15
第 4 章 美国公务员养老保险制度 .................... 23
4.1 美国公务员的范畴 ...................... 23
4.2 美国公务员养老保险制度的发展历程 ........... 23
第 5 章 新加坡公务员养老保险制度 ......................... 30
5.1 新加坡公务员的范畴 .............. 30
5.2 新加坡公务员养老保险制度的发展历程 ............ 30
第9章 国外公务员养老保险制度对中国的启示
分析国外公务员养老保险制度的建立、发展、改革的原因和背景以及不足之处是为了能够给中国公务员养老保险制度改革提供一些可以借鉴的经验，避免重复的错误发生。通过研究国外公务员养老保险制度的历程、改革的原因、改革的措施，可以帮助中国进行符合国情的公务员养老保险制度的改革。
9.1 注重公平兼顾效率
公平与效率的问题将贯穿于整个公务员养老保险的改革过程中。既要强调个人的责任又要体现公务员的职业特殊性，将权利与义务相结合才能促进公务员养老保险制度的可持续发展。
9.1.1 德国、美国、新加坡以及英国的公平性分析以及对中国的启示
保证公平是中国公务员养老保险制度改革的重要因素之一,公平性体现在制度形式、筹资机制以及待遇水平等方面。第一，在养老保险制度形式方面，公务员与其他社会群体融合程度越高越能体现出公平性。根据前文关于德国的公务员养老保险制度可以看出，目前德国与中国 2015 年改革以前的公务员养老保险制度相像，它是完全独立于其他国民养老保险制度，封闭运行，公平性较差；目前新加坡与其他社会群体完全融合，公平程度较高；美国与英国与其他社会群体部分融合，公平程度适中。第二，在养老保险筹资机制方面，责任分担机制起着至关重要的作用。目前德国公务员的养老保险全部由政府负担，个人无需缴纳任何费用，公平性比较低；目前新加坡公务员与其他社会群体完全由个人进行积累缴费，公平性较高；美国和英国都是由政府和个人共同筹资，公平程度比较高。第三，在养老保险公务员待遇水平方面，德国养老待遇水平较高，公平程度较低；新加坡养老待遇水平较高，公平程度较低；美国与英国的待遇水平与其他社会群体接近，公平程度较高。
根据以上典型国家公平性分析得出部分融合的制度形式、责任分担的筹资机制、接近其他社会群体的待遇水平的公务员养老保险制度是符合中国国情的。美国与英国公务员养老保险制度改革后建立了多支柱多层次的养老保险制度，责任共担制体现了政府与个人共同的作用。美国与英国的公务员养老保险制度包括了社会养老保险、职业年金和个人储蓄的养老保险。中国在 2015 年颁布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，该?决定?减小了机关事业单位职工与企业职工养老保险制度之间的差距，体现了公平性。
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第10章 结论与研究不足
10.1 结论
本文通过对国外典型国家公务员养老保险制度的发展历程、制度的模式、制度的改革以及现行制度的主要问题进行研究和分析，这对于中国进行公务员养老保险制度进行改革与完善具有重要的意义。当然，改革并不意味着照搬国外改革的方法与改革的措施，因为每个国家的历史背景，演变的过程都各不相同，因此改革的前提一定是要符合中国的具体国情，要考虑到经济发展的水平、地区的差异以及未来的发展趋势，这种改革才是有意义的，才是切实可行的。本文通过研究国家保障型的德国、责任共担型的美国和英国、个人完全积累型的新加坡，以获得对于中国公务员养老保险制度改革的启示。从不同角度介绍了这四个国家公务员养老保险制度的建立、发展与改革以及养老保险制度的不同模式，并对这四个国家养老保险制度的筹资机制、保险待遇、发展历程以及改革背景、改革的措施以及改革的成效进行了分析比较。最后通过国外公务员养老保险制度的探究，对于中国公务员养老保险制度提出了改革与完善的建议，其中包括了改革后公平与效率问题、筹资机制改革后的资金缺口问题、养老金待遇调整机制问题、养老金保值增值问题、优化管理和监督机制问题等。建议中国进行改革的时候充分考虑到目前人口老龄化对于公务员养老保险制度的影响，提出应建立多层次、多支柱的公务员养老保险制度，尤其是第三层次的个人储蓄养老保险。这三个层次的养老保险模式接近于美国与英国公务员养老保险制度的模式，既体现了公务员的职业特殊性，又保证了养老保险的公平性，而且更加符合中国的国情。笔者提出实施多支柱的养老保险制度时必须要立法先行，监管有力，兼顾公平与效率，这样的公务员养老保险制度才能保证其可持续发展，才能保证社会的和谐与稳定。
本人在论文的写作过程中结合了所学的专业知识，并且阅读了大量的国内与国外文献，在导师的精心指导和帮助下，通过对国外公务员养老保险制度的比较研究，对如何改革和完善具有中国特色的社会主义公务员养老保险制度进行理论分析和经验借鉴，此研究对于中国建立一个公平的、多支柱的养老保险制度提供了理论依据和发展方向。但不可否认的是，由于本人对于论文中的一些问题认识比较肤浅且理论性论述较多，因此需要查找更多的国内外文献和资料以获取更加丰富的数据去量化论述，从而进一步分析研究。论文中把德国、美国、新加坡以及英国做为典型国家进行公务员养老保险制度的比较研究，本人认为研究的范围还不够广泛，存在一定的片面性，有待完善。由于本人学识和能力有限，对于文字的运用和结构安排上面还存在着不足，有待不断的学习和提高。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文七：制药企业医药代表的工作倦怠、规范承诺对关系绩效影响研究
1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
工作倦怠问题一直以来备受国内外学者关注。组织内部员工的工作倦怠水平影响着整个组织的稳定和进步,对于员工的规范承诺、离职倾向、工作绩效、团队凝聚力等具有重要影响,关系到组织的绩效和核心竞争力。目前,中国正处于经济高速发展时期,市场制度规范日趋成熟,对组织和组织成员提出新的要求和挑战,使工作倦怠问题更加突出。
国内外学者对于工作倦怠的研究对象大多针对教师、医药、护士等服务性社会性领域。伴随着工作倦怠研究深入,越来越来多的学者开始关注与企业内部的员工,但是对于销售人员这个群体关注很少,尤其是医药代表这个行业。近年来,医药代表作为医药企业和环境的重要信息渠道对于医药企业的生存和发展具有重要意义,是医药企业的关键资源,医药代表的离开,往往导致企业的关键资源和关键客户的流失,使企业遭受重大损失,这也在相当大程度上加大了医药企业对于医药代表的依赖性。
综上所述,本文拟将在中国市场经济背景下,针对医药代表这一特殊群体,全面研究工作倦怠、规范承诺与关系绩效间的关系,进而有针对性地提出有助于降低员工工作倦怠及提高员工关系绩效的建议,以至于能够有效的管理、激励医药代表,促进员工和组织的共同提高。
1.1.2研究意义
从理论上讲,本文的选题视角独特。首先,本文的研究对象具有代表性,通过本文的研究可以丰富销售人员工作倦怠的相关理论,为今后该领域的深入研究打下基础。其次本文选取工作倦怠对于规范承诺和规范承诺对于关系绩效相关关系研究均已取得一定的研究成果,但是对于医药代表而言,这些因素的影响作用是否存在差异性,值得我们进行探讨和研究。对于工作倦怠的研究以往大多作为因变量来进行,本文尝试将工作倦怠作为自变量对于关系绩效有着怎样的影响。验证规范承诺对于工作倦怠与关系绩效是否具有中介作用。
从实用价值角度来讲,医药代表作为一个特殊的群体,他们对企业有不可代替作用,尤其是工作表现优秀的员工,可能成长为企业的管理者或核心员工。其角色扮演直接关系其今后的企业的生存及发展。研究医药代表工作业倦怠、规范承诺与关系绩效的关系,从实证的角度分析了工作倦怠、规范承诺和关系绩效之间存在一种怎样的关系的有助于可以了解医药代表的工作倦怠和规范承诺的现状,预测员工关系绩效水平,为企业加强人力资源管理提供理论指导和采取相应对策。
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1.2研究目的
本文在总结国内外学者的研究成果基础上,在全国范围内选取六家医药企业的医药代表作为研究样本。通过发放问卷和问卷数据统计分析,对医药代表工作倦怠、规范承诺与关系绩效间影响关系进行研究,希望能达到以下的目的。
（1）全面了解医药代表的工作倦怠和规范承诺的总体状况,同时,检验不同的人口学统计变量(如性别、工作年限、职位等)对医药代表工作倦怠影响是否具有显著性差异。
（2）研究医药代表工作倦怠各维度对于规范承诺及关系绩效的不同影响,以探求工作倦怠、规范承诺与关系绩效之间的关系。
（3）根据研究结论,有针对性地提出提高医药代表规范承诺,降低工作倦怠,以提高关系绩效,进而实现组织绩效的不断提高。
本文采用实证研究方法,对医药代表工作倦怠、规范承诺与关系绩效进行研究。理论研究主要通过查阅国内外有关工作倦怠、规范承诺和关系绩效的文献资料,了解并整合相关研究的最新进展和研究成果,为实证研究打下基础。实证研究首先通过选择、发放和整理调查问卷,收集员工在工作倦怠、规范承诺和关系绩效方面的数据;然后运用SPSS19.0进行信度和效度分析、描述性统计分析、差异性分析、相关分析和回归分析来验证假设。
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2相关理论研究综述
2.1工作倦怠理论研究综述
2.1.1工作倦怠的概念和发展
Carroll White于1982年以生态学视角研究解释工作倦怠的现象,重点在于有机体和环境间的相互关系。提出产生工作倦怠的原因是由于复杂的个人和环境变量,其中个人变量部分主要有生物学、心理学、生理学以及精神病学等学科;而环境变量以经济学和社会学为主。该理论最大的特点在于指出造成工作倦怠的因素不是唯一的,需要从环境和个人变量的相互作用来进行研究。然而环境和个人变量的相互作用情景十分复杂,很少会有两个个体产生工作倦怠的途径是一致的,因此该理论模型具有一定的局限性。
国内对于工作倦怠的研究还处于引进阶段,现有的文献研究基本上都是简单的理论介绍,关于工作倦怠的实证研究很少。而且,研究的对象大都是教师和护士等人际服务行业,对企业员工的研究很少,尤其是对于销售人员这个庞大的群体,研究的更是少之又少。于秀丽以销售人员作为研究对象,从济南、上海、威海、北京、烟台、南京、广州七个城市的国有企业、民营企业和外资企业选取180名销售人员做调查。
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2.2规范承诺理论研究综述
2.2.1规范承诺的概念
尽管众多定义表述不一,但是学者们普遍认为员工存在对于组织的义务来自于规范影响的不断深化和内在化,并称之为规范承诺。
国内对于规范承诺的研究时间较短,在20世纪90年代开始,并且在最近几年得到广泛和深入的研究。凌文轾、张治灿和方俐洛三位国内学者在1997年到2000年中研究提出“中国职工组织承诺的结构模型”,包括五种承诺:感情承诺、理想承诺、规范承诺以及经济承诺和机会承诺,明确了对规范承诺的测量方法。对比国外模型发现既包含国外学者的三因素模型,又提出具有文化差异的理想承诺和感情承诺。刘小平通过对中西文化比较提出了基于社会交换理论的规范承诺模型并通过实验得到了验证。郭玉锦主要通过规范承诺的中国化过程中的影响因素进行了研究。
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3研究设计...............20
3.1研究对象...........20
3.2研究变量界定.........20
44数据分析............24
4.1调查样本分析...........24
4.2效度和信度分析...........25
5研究结论与展望...............48
5.1研究结论与讨论..............48
4数据分析
以第三章问卷调查获得的有效数据为基础,本章运用SPSS19.0对数据依次进行效度和信度分析、描述性统计分析、人口变量的差异性分析、相关分析和回归分析,对前文中所提出的研究假设进行验证。
4.1调查样本分析
本研究以我国医药企业医药代表为例,在全国范围内选取6家知名医药企业,哈药集团、华润双鹤、桂林三金、上海医药、华北制药、石家庄制药的医药代表作为研究对象。共发放问卷230份,回收200份问卷,回收率为87%,整理后获得179份有效问卷,有效率为89.5%。
效度分析主要是通过内容效度、结构效度与准侧效度进行分析测量的有效性。通常在研究中,我们大多吧重点放在内容和结构效度上。首先内容效度主要的分析方法有专家判断、统计分析、实验检验法。本次调查研究中所采用的工作倦怠、规范承诺和关系绩效量表都是在借鉴以前学者们研究量表的基础上,结合医药代表从业人员的现状,没有影响原来量表的内容结构,与此同时在老师、同学以及部分行业从业人员进行了探讨,保证问卷的内容效度。在结构效度方面,本次调查研究因子分析的主要方法进行分析。因子分析适用性主要体现在两个方面,第一是寻求基本结构,第二是数据简化。
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5研究结论与展望
5.1研究结论与讨论
本文通过对国内外工作倦怠、规范承诺和关系绩效的相关文献进行了梳理。通过对医药行业销售人员的问卷调查数据的分析和整理,在上一章节中对工作倦怠、规范承诺和关系绩效的信度和效度进行了分析;对人口统计学变量工作倦怠、规范承诺和关系绩效的影响进行了方差分析;对工作倦怠及其三个维度、规范承诺和关系绩效进行了相关分析和回归分析,检验了各个假设。假设检验结果如表5-1所示。
研究中发现,医药代表的工作倦怠水平较低,其中情绪衰竭最高,玩世不恭次之,无效能感最低。其中,员工有时会感觉工作压力大,产生身心疲惫。从规范承诺来看,医药代表有较高的规范承诺水平。这说明员工对本职业规范意识和责任感水平较高。从关系绩效来看,医药行业销售人员关系绩效水平较高,这在一定程度反映出医药代表平时工作绩效中关系绩效的重要性。
从回归分析的结果可以得出,工作倦怠的玩世不恭和无效能感维度对离职倾向有显著的负向影响,而情绪衰竭对离职倾向没有预测作用。这个研究结果与史琪,孙林岩,王敏的研究结果有差异,其中史現,孙林岩,王敏等(对体育教练员工作倦怠进行了研究,结果表明工作倦怠三个维度与关系绩效均显著相关,而无效能感的贡献最大。这说明工作倦怠对关系绩效的影响作用在各行业间可能存在差别。在本文研究结果中,玩世不恭方面,员工的玩世不恭越高,关系绩效越低。医药代表的一些不当的行为和对于工作的消极怠慢,这种情况下便使医药代表从内心不能做出有利于组织行为和自觉维护组织利益,继而降低了关系绩效;无效能感方面,医药代表的无效能感水平低,关系绩效越低。员工从工作中获得的成就感高,导致了员工自觉对于组织的利益关心,这可能是由于销售行业的高压性和竞争激烈性造成的;情绪衰竭方面,情绪衰竭的高低无法预测关系绩效的高低。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文八：组织变革对员工焦虑影响 实证研究:JDC模型视角
1绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
焦虑是存在受到威胁时的反应,有关焦虑的研究表明,影响焦虑的因素主要有个人因素和环境因素。但是,Maslach指出:“大量的研究证实:情景和组织因素比个人因素对工作场所中的焦虑的作用更大”。并且,个体应对策略在工作场所的实施往往是相对无效的,即个人对于工作场所的焦虑源的控制是有限的。如果我们从工作情境角度入手研究焦虑,就可能提出有效可行的组织策略避免和干焦虑情绪的出现。
jdc模型就是从工作情境中的工作需求和工作控制两方面考察工作压力的典型。这一模型的应用非常广泛,众多学者在模型与工作压力、工作倦怠、工作满意度、焦虑、离职倾向和心理契约等变量的关系上展开了大量的讨论,并在亚洲和欧洲等多个国家的适用性进行了检验。
因此,本文在研究组织变革与员工焦虑的关系中,引入JDC模型,从工作情境中去探究组织变革对员工焦虑的作用机制,并针对此提出科学管理焦虑的方法,以推进组织变革的顺利进行。
本研究的理论意义目前,在理论上对于组织变革的研究虽然很多,但从现有研究成果看,国内外学者对组织变革的研究主要集中于组织变革的内容、模型、动因、阻力与趋势等。而与组织变革有关变量的研究主要聚焦于组织变革对组织承诺、组织绩效、工作压力、工作满意度以及员工心理健康的影响。以组织变革和焦虑作为相关变量的理论研究,通常是将焦虑作为员工心理健康、员工对组织变革的反应等的维度,单独以焦虑作为结果变量对组织组织变革进行实证分析的研究较少。并且在鲜有的对于组织变革与员工焦虑关系的研究中,主要考虑的是主效应,而对二者作用机制的研究尚欠缺。另外,对组织变革与员工焦虑的关系研究,在西方情景下的研究较多,但针对中国转型背景的研究较少。
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1.2本文的研究框架
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2相关理论基础及文献综述
2.1组织变革研究述评
2.1.1组织变革的界定
卡斯特在《组织与管理:系统方法与权变方法》中指出:“组织是人们在相互依存的关系中共同工作或协调的一个系统,是具有结构的整体”。他指出组织是一个人造的开放系统,在瞬息万变的环境下,只有保持对外界环境的高度敏感性,不断地根据环境的变化适时地进行组织变革,才能确保组织的竞争力。因此,组织变革是一种促进组织生存和发展的重要方式。
组织变革理论源于组织发展研究领域,是一个研究相对较成熟的理论,随着变革成为连今经济和社会发展的主题,组织变革问题一直受到众学者的广泛关注。随着研究的深入,组织变革的思想、理念、方法、技术等日益丰富,其概念内涵也不断扩展。下面是按时间先后顺序对国内外关于组织变革的概念和内涵进行的归纳,这将有助于我们更加清晰的了解组织变革的内容和范畴。
综合以上组织变革的定义,我们可以看出组织变革是一种影响十分广泛的企业活动,对于组织、团队和个体层面都将会有不同程度的影响,并且组织笨革是一个贯穿于企业的整个生命发展周期的过程。
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2.2焦虑研究述评
2.2.1焦虑的界定
焦虑作为人类心理失调的最主要和最经常出现的问题之一,一直是心理学比较活跃的研究领域。对于焦虑问题的研究起源于哲学领域,至今己有一百多年的历史,众多学者从神经生理、社会、行为和认知等多方面对焦虑现象的发生,发展,治疗和干预进行了大量研究,为该领域的研究奠定了坚实的基础。
但是关于焦虑的概念,学术界一直没有一个统一的观点,不同的时期,不同的学者都有不同的看法,以下列举一些有代表性的定义如表2-3所示:
尽管理论界对焦虑的定义不尽相同,但综合大多数学者的观点,我们可以总结出研究者界定焦虑的共通处:首先焦虑是一种不愉快的情绪体验,在焦虑状态下会产生担心、紧张、害怕等;焦虑是预料到模糊的、不确定的内外刺激对自身产生威胁、又感无力应对时的受挫感。
........................
33研究设计.............24
3.1研究变量界定...........24
3.2研究模型和研究假设..............24
4数据分析与讨论...........28
4.1信度和效度分析............28
4.1.1组织变革量表的效度和信度分析.........28
5研究结论与建议.............51
5.1研究结论............51
5.1.1假设检验结果..........51
4数据分析与讨论
4.1相关分析
相关分析是研究变量之间密切程度的一种常用的统计方法,一般通过相关系数来判断两变量之间的相关程度。本文使用Pearson相关分析法,探讨组织变革、工作需求、工作控制和焦虑之间的相关关系,分析结果如表4-20所示:
由分析结果可知,第一,组织变革各维度与焦虑显著正相关。第二,组织变革各维度与工作需求的两个维度显著正相关。第三,组织变革各维度与工作控制的两个维度显著正相关。第四,工作需求各维度与焦虑显著正相关。第五,工作控各维度与焦虑显著正相关。
......................
5研究结论与建议
5.1研究结论
本文通过实证分析验证了前文提出的理论假设1,组织变革对焦虑具有显著的正向影响作用。其中组织变革的两个维度变革过程的强度和重要性以及对变革的个人控制都对焦虑具有显著的正向影响作用。组织变革的强度越大、重要性越高,引发工作环境中的变化就越大,不确定性增加,对员工造成的影响也越大;另一方面,对变革的控制权越大,权力和责任是对等的,员工相应需要承担的责任也越大,这些变化会对员工造成压力,员工担心变革会给自己带来不利的影响,因而更容易焦虑。
本文通过实证分析部分验证了前文提出的理论假设2,组织变革对工作需求具有显著的正向影响作用。其中,组织变革的两个维度变革过程的强度和重要性以及对变革的个人控制对时间压力都具有显著的正向影响作用,变革过程的强度和重要性对工作负荷具有显著的正向影响作用,对变革的个人控制对工作负荷的影响不显著。组织变革的强度越大、重要性越高,就越大程度的改变了原有的工作方法、内容、流程等,导致员工工作任务量增多,工作复杂程度加大,工作充满不确定性以及完成工作的时间紧迫等;另一方面对变革的控制权越大,员工可能需要花费更多的时间和精力放在决策和如何完成工作上,而没有时间完成全部工作,甚至造成工作积丨玉。
通过实证分析得出,组织变革对工作控制具有显著的正向影响作用,其中,组织变革的两个维度变革过程的强度和重要性以及对变革的个人控制对工作控制的两个维度技能判断力、决策自由度都具有显著的正向影响作用,这与前文提出的假设相悼。前文对于组织变革与工作控制关系的假设,是基于学者以外国员工为调查对象的实证分析和理论分析,而本文通过对中国背景下的企业员工进行调查分析,得出了相反的结论。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文九：工作家庭增益对心理抑郁的影响机制研究——以心理契约违背为中介、以工作家庭侵入为调节
1绪论
1.1研究背景
1.1.1现实背景
工作家庭增益和心理契约,都能够影响员工在组织中的态度和情绪,形成对心理抑郁的影响。也就是说,组织处理员工的家庭需求的方式和方法直接影响员工的工作与家庭之间的关系,工作家庭之间的关系又会对员工与组织之间的心理契约产生影响,进而影响员工的情绪,但是这些因素和相关影响机制在有关心理抑郁研究中却尚未涉及。那么,在中国情境下,心理抑郁是否会受到心理契约的影响？员工的工作家庭增益和心理契约对心理抑郁有什么样的影响呢？影响过程中会受到哪些条件因素的限制？这些问题,还没有成熟的答案可供参考。
随着竞争的不断加剧,员工承受的压力越来越大,巨大的工作生活压力导致员工的心理健康水平不断降低,因此心理健康问题日益成为企业管理者和学者关注的焦点。富士康十三跳事件、华为员工自残自杀事件和“小崔抑郁了”等社会现象直接反映了员工的心理抑郁对当事人的身心和情感造成极大的伤害,而且还会对社会大众的心理与行为造成恶劣影响甚至负面诱导。
这也就意味着降低抑郁症的发病率,可以减少企业的损失。而工作和家庭是员工主要的生活领域。平衡企业效益和员工个体利益,构建和谐社会,也是企业的社会责任。那么如何通过工作家庭互益关系制定有效地人力资源管理策略干预员工心理抑郁,减少损失,已经是企业不得不面对的难题了。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
本研究的目的主要有以下四点:
首先,探讨心理契约违背对心理抑郁的影响关系。本文通过将心理契约违背作为心理抑郁的前因变量,来验证心理契约违背对心理抑郁的影响。同时,验证工作家庭增益对心理契约违背和心理抑郁的影响。在次基础上,提出解决心理抑郁的管理策略,降低员工心理抑郁的水平,阻止负面情绪的进一步恶化。根据研究需要,本文只关注工作对家庭的增益,而未能研究家庭对工作的增益。
其次,探讨工作家庭增益、心理契约违背对心理抑郁的作用机制。通过对工作家庭增益、心理契约违背和心理抑郁三者关系的理论推导和验证,进一步构建本文的理论模型之一的中介关系模型。因此,本文试图论证工作对家庭增益、心理契约违背和心理抑郁的关系,探讨了心理契约违背对工作家庭增益与心理抑郁之间关系的中介作用。
再次,探讨工作家庭侵入如何作用于工作家庭增益对心理契约违背的影响。根据文献研究和生活实践发现,工作家庭增益与心理契约违背之间的关系受到工作家庭侵入影响,因此,构建了本文的另一理论模型即调节模型,试图论证工作对家庭侵入对工作对家庭增益与心理契约违背关系的调节作用。
最后,提出相关管理建议。根据本研究的理论发现,结合理论创新和管理实践进行讨论,提出工作家庭互益关系对心理契约以及心理抑郁的影响机制,干预由工作相关因素造成员工的心理抑郁。
1.2.2研究意义
本文的研究意义在于以下几个方面:
第一,丰富了工作家庭关系的理论研究,使其由人力资源管理向心理学延伸。目前,关于工作对家庭影响的国内外研究主要集中在工作家庭冲突。工作家庭冲可以造成员工生理心理上的不适症状,破坏员工与企业间的心理契约,降低团队士气受挫,导致员工工作效率低下、职业倦怠以及高缺勤率和高离职率,降低员工的生活质量和心理健康水平。但是只关注于工作家庭冲突是无法全面了解工作家庭关系的,而且工作家庭关系的积极方面会对员工工作和生活中的消极因素产生影响。工作家庭关系的积极方面是是指工作家庭的互益关系,其中影响最大的是工作家庭增益。根据角色累积理论,工作家庭增益体现了个体在工作角色上的经验和收获能够促进个体的家庭角色。本文正是从工作对家庭的增益作用出发,探讨工作对家庭增益、心理契约违背、心理抑郁和工作对家庭侵入的关系。
第二,基于前人的研究,提出了新的理论模型。国内外一些学者的研究论证了工作家庭增益与心理契约违背之间的相关关系、工作家庭增益与心理抑郁之间的相关关系以及心理契约违背与心理健康之间的相关性,但是很少研究这三者之间的整体关系。因此,为本研究通过实证研究论证心理契约违背对工作家庭增益与心理抑郁关系的具有部分中介作用提供了机会。
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2文献综述
2.1心理抑郁相关研究
2.1.1心理抑郁的概念
心理学上把抑郁定义为不能正常处理生活压力的结果,核心是情绪失调,会出现一系列身心不适症状,包括心理沮丧、无价值感、无助与绝望感、躯体活动水平下降等,会负面影响个体的身心健康。时勘和王筱猫提出了员工抑郁症状的概念,当员工处于高工作要求或者负性工作环境时,就会经历一般心理障碍、紧张、疲劳和工作倦怠,最终持续恶化成更为严重的精神疾病。他们根据临床诊断学标准和美国精神病学学会界定的标准将抑郁症状与抑郁症进行区分,提出抑郁症状是一般的负面反应与抑郁症的中间环节。而且抑郁状态可以通过心理量表和相应的观察等测查出来的。日本研究人员提出了职场抑郁症的概念,认为是职场中类似于抑郁症的负面情绪,主要是由工作压力导致的异常心理反应,不能被称作疾病,但如果工作压力加大,可能会升级为适应障碍最终成为抑郁症。员工在公司里表现出缺乏自信或是悲观、绝望等自我否定情绪,虽然这种否定情绪并不总是存在,但是一到工作的时候,就会注意力不集中,工作能力降低以及轻微的抑郁感,因此无法积极地投身到工作中。
本研究中的心理抑郁是指工作场所中的员工“抑郁症状”,即具有抑郁的表现但水平未达到抑郁症的程度,考察的是工作场所中员工兴趣减退甚至丧失,对前途悲观失望,无助感、精神疲急、生活或生命无意义感,自我评价下降等。国内外还有一个较简单的评价标准,认为心理抑郁有六个主要表现:（1）兴趣减退甚至丧失;（2）对前途悲观失望;（3）无助感;（4）感到精神疲意;（5）自我评价下降;（6）感到生活或生命没有意义,或者还不如死了的好。
综上所述,心理抑郁作为员工身心健康的一个极其重要的方面,必然受到各种因素的影响。众多的研究表明压力是员工心理抑郁主要影响因素。工作家庭增益作为一种积极的工作家庭关系,可以缓解员工工作生活压力,因此能够对心理抑郁产生积极的影响。心理契约是员工和组织间形成长期关系的重要基础,而这种隐含的契约关系一旦遭到破坏,便会使员工形成心理契约违背的认知和情感反应。心理契约违背会给员工造成压力,使员工心理抑郁。
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2.2工作家庭增益的相关研究
2.2.1工作家庭増益的定义
根据分类方法可以将工作家庭增益结果变量分为工作相关的结果变量、非工作相关的结果变量和健康相关的结果变量。同时,根据对文献的研究梳理,按照以上归类方法将工作家庭增益的结果变量归类,如表2-1所示。
同时根据表-1也可以得出,工作家庭增益能够对工作相关的变量产生积极影响,如工作满意度、离职倾向和组织承诺等。根据分类,员工心理抑郁既属于工作相关的变量又属于健康相关的变量。以美国波士顿地区的已婚双薪家庭且有一个读高中以下的孩子女性医护人员为样本,以减少工作时间作为弹性工作制的维度进行实证研究。他们发现弹性工作制能够对心理契约违背产生积极影响。弹性工作制允许员工在充分完成工作任务时满足他们家人的要求,反应的是一种工作对家庭的增益关系,则可以推测工作家庭增益对心理契约违背具有影响。
综上所述,工作家庭增益作为反映工作家庭互益关系的一个重要方面,对工作相关的变量产生了积极的影响。可以促进工作场所中的积极的工作关系和员工身心健康,降低负面效果。工作家庭增益可以降低心理抑郁水平,进而减少抑郁症的发生风险,也可以降低员工对心理契约违背的认知,缓解心理契约违背带来的消极影响。
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3研究设计........23
3.1研究假设..........23
3.1.1工作家庭增益与心理契约违背.........23
3.1.2工作家庭增益与心理抑郁........24
4研究结果........31
4.1描述性统计分析和相关分析........32
4.2信度和效度检验.............32
5结论与讨论..............47
5.1研究结论............48
4研究结果
4.1描述性统计分析和相关分析
本文釆用国外一流期刊的成熟量表,将英文量表翻译成中文,然后再将中文翻译成英文,在此过程中得到了两位人力资源管理专业的教授的指导,并对工作家庭侵入量表的回答进行了更适合中国情景的修改,形成本研究的原始量表。在专家建议和小样本试测的基础上确定本研究的最终问卷。四个主要变量均采用单维度量表,因此具有较好的内容效度。由于本研究釆用的是成熟量表,因此没有釆用验证性因子分析,而是直接做了变量间的相关性分析,根据相关性分析结果可知,本研究中各题项的载荷均大于0.5(标准化估计),则表示本研究量表的校标效度较高。具体如图4-1。
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5结论与讨论
本文通过对工作家庭增益、心理契约违背、心理抑郁和工作家庭侵入的文献综述,发现了理论空白地带,结合社会现实问题,再通过逻辑梳理构建了本研究的理论模型,然后借助国外成熟的量表收集数据进行样本数据的描述性统计分析、相关系数信度效度分析和模型的假设验证实证分析,对心理契约违背对心理抑郁的影响和工作家庭增益对心理抑郁的作用机制进行了比较全面深入的分析。中科院心理研究所2012年职场人士心理健康调查报告以及一些事件案例揭示了中国职场人士的心理健康正受到心理抑郁的侵烛,而其这一情况正在恶化,因此本文立足于心理抑郁,以现有关于心理抑郁的影响因素的研究为基础,从工作家庭互益关系的角度思考降低心理抑郁发生风险作用机制。工作家庭增益能对员工身心健康带来积极的影响,而心理契约违背是职场人士心理抑郁的一个重要原因,同时工作家庭增益又能对心理契约违背产生影响,因此将心理契约违背作为工作家庭增益和心理抑郁的中介变量构建本研究的基础模型。工作家庭侵入反应的是工作对家庭的侵占程度,对工作家庭增益旳影响关系也能产生一定的作用,因此工作家庭侵入能够对工作家庭增益对心理契约违背的影响起到调节作用是具有现实意义的。在中国情景下,本研究提出了一些关于心理契约违背、工作家庭增益对心理抑郁的直接和间接作用的假设,根据工作家庭侵入的调节效应提出了相应的假设。因此本章针对前面章节的分析,得出本研究的主要结论,指出研究的理论贡献和对管理实践的启示,同时也指出了本文在研究过程中的一些局限性和对未来研究发展的展望。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018精选范文十：企业劳动关系风险点识别及其应对措施
1绪论
1.1研究目的和意义
随着世界经济一体化进程的加快,其影响也日益广泛,我国的社会主义市场经济的竞争环境也随之发生改变,各个企业之间的竞争不断升级,产品的生命周期也越来越短,企业的管理方式创新诉求也越来越高。企业必须具备持续不断的创新能力和创新意识并且采用积极主动的弹性运作方式,才能应对不断的挑战。劳动关系作为企业中最主要的社会关系对雇佣活动提出新的要求:雇佣形式必须灵活多样,雇佣结构也应以多元化为导向。总之,随着社会背景的变化,劳动关系也发生了变化,企业劳动关系的特征也开始有了新的变化。随着我国转型期的不断深入,一系列的劳资冲突和矛盾也随之而来:在以前的环境下,企业一般都实行终身雇佣制,员工的工作稳定、收入有可靠的保障,员工只需努力工作,寻求内部晋升,一辈子一个企业;随着社会环境的变化,在新的背景下,企业已经无法保证终生雇佣员工,企业也不能保证自身能持续经营,员工对企业的信心降低,会更多的从自身出发,工作积极性也日益下降。随着各地不断爆发的劳资冲突,劳资双方的关系已然失衡。
目前,劳动关系在我国呈现出不和谐的表现,这也成为我国一个比较突出的社会问题。企业的劳动关系问题是由劳资双方的利益侧重点不同而引起的,具体可以表现为冲突、合作、再冲突、再合作的发展过程,它受到我国现阶段的经济、政治、文化背景等的影响。党的十七大明确提出了要构建社会主义的和谐劳动关系,提出劳动就业、社会保险、收入分配等关系民生的任务,所以对劳动关系的研究具有重大的社会和实践意义。
劳动关系是一个与时共进的研究课题,在不同的社会经济发展水平、国家性质以及文化背景等影响下体现出不同的表现特征。在超竞争环境和组织变革的推动下,劳动关系多层次、多主体、多目标的整合压力日趋强烈,传统的劳动关系理论体系亟需发展性变革,以应对劳动关系实践领域的新形势和新问题的挑战。
本文的研究目的主要有两个:一是通过对企业劳动关系的现实情况进行问卷调查,利用归纳法和比较分析法对调查结果进行统计和分析,针对企业管理层和普通员工在问卷调查结果中存在的明显差异,探索性地提取、归纳出企业劳动关系风险点,并对风险点进行归类分析;二是劳动关系是一个开放性的系统,本研究按照雇佣的属性对其构成进行解构,根据识别出的劳动关系风险点发现企业社会责任的缺失,提出将社会责任作为劳动关系宏观层面上的一个构成维度,与任务关系、分配关系这两个微观层面的维度共同构成劳动关系的三个维度。
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1.2研究内容
本文对于劳动关系风险的研究大体分为五章内容,每章的研究内容和框架结构安排如下:
第一章绪论:在分析了我国企业劳动关系现状之后,提出了本文研究的两个目的和研究的意义,最后阐述了本文的研究内容和研究方法。
第二章劳动关系风险点的相关概念界定及文献综述:对本研究的三个关键概念(劳动关系、劳动关系风险和劳动关系风险点)进行了界定,对查阅的国内外文献进行了归纳总结,并阐述了研究的理论依据(社会交换理论、关系契约和社会责任视角下的体面劳动理论,为后面的具体研究提供了指导思路和理论支持。
第三章识别企业劳动关系风险点:在查阅国内外有关文献,结合实地访谈获得的一手资料,综合劳动关系领域专家的意见的基础之上,制定出企业劳动关系现状调查问卷。运用定性研究的方法对获取的数据进行统计分析,针对企业管理层和普通员工在问卷调查结果中存在的明显差异,运用归纳分析法和比较分析法探索性地总结提炼出了6个企业劳动关系风险点。
第四章企业劳动关系风险点的框架构建:通过对识别出的劳动关系的风险点进行归类分析,把识别出的风险点分为了三类,基于这一发现,又按照雇佣关系的性质,对劳动关系重新解构,在前人研究的基础之上,提出将社会责任作为劳动关系宏观层面上的一个构成维度,与任务关系、分配关系这两个微观层面的维度共同构成劳动关系的三个维度,并从这三个维度出发锁定出劳动关系风险区域,基于以上研究,构建出劳动关系风险点的整体框架。并提出与之相对应的建议和措施。
第五章结论与展望:总结性地列出了本文研究的结论,根据研究的结果,突出了本次研究可能的创新点,在反思本次研究不足的基础上,为以后的研究者提出了笔者的经验之谈。
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2劳动关系风险点的相关概念界定及文献综述
2.1劳动关系
2.1.1劳动关系的概念和内涵
本文研究对象是企业劳动关系风险,所以明确界定本次研究中劳动关系的概念和内涵是必要的,国内外学者对劳动关系的概念提出了不同的看法,但其本质含义并没有改变。
程延园是从企业管理这一视角出发,认为“劳动关系是在就业组织中的雇佣行为而产生的关系,是组织管理的一个特定领域,以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
王大庆、焦建国两人则认为劳资关系就是劳动关系,是劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中发生的权利和义务关系,包括劳动任务、劳动条件、劳动期限、劳动时间、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、生活福利、社会保险等以及相关的劳动争议及其处理关系。
常凯从更加系统的角度指出:劳动关系是与劳动过程直接相关的社会关系系统。“劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系,指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说,劳动关系就是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。”
虽然学者们从不同的视角,使用不同的方法对劳动关系的概念进行了界定,但劳动关系概念的实质是一样的。笔者认为劳动关系就是企业主提供报酬来换取劳动者出让的劳动力的过程中所结成的一种社会经济利益关系。具体是指企业管理方劳动力使用者与员工劳动者个人及其组织在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系。
在劳动关系实现的过程中,企业主向劳动者支付报酬来换取劳动者提供的劳动力。可以看出雇主是通过工资的方式来雇佣劳动者的,劳动者则是为了获取劳动报酬才接受雇主的雇佣的,其中,工资成了连接雇主和劳动者的最基本的要素。在市场经济下,工资作为生产要素之一就是市场所决定的劳动力价格,其本质是劳动力价值的价格表现。这样看来,劳动关系不只是社会关系,也是一种利益关系。当然,在现实社会中,劳动关系还是一种复杂的社会关系,他涉及和影响的范围不只是经济领域。从劳动关系的本质来看,企业主作为资本的代表,他的利益侧重点在于企业利润,而员工的利益侧重点在于企业给他的回报最大化,如此看来,企业主与员工作为不同利益的代表,他们的立场和目标截然不同,劳动关系的冲突与矛盾因此而产生。但不论是企业主追求的收益最大化,还是员工所要求的回报最大化,这都不是企业主或员工一方可以主导的。寻求劳资双方利益的平衡点,这才是劳动关系正常运行的基本要求,而这种平衡点必须通过劳资双方的不断博弈才能实现。
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2.2劳动关系风险
2.2.1劳动关系风险的界定
劳动关系的实质是冲突与合作,劳动者与雇主之间的矛盾是普遍存在的。’由于劳动关系双方利益不总是一致的,许多因素比如企业管理、劳动环境、员工发展等因素会导致双方的关系处于微妙的变化中,这一关系有时表现为合作状态,有时表现为冲突状态,包括隐性冲突和显性冲突。本文中的劳动关系风险指企业主或管理人员与普通员工发生或即将发生冲突的可能性和带来破坏的严重性的组合,具体可以表现为撤出(心里撤出或离职)、法律风险、社会风险和群体性事件。
2.2.2国内外对于劳动关系风险的研究现状和发展趋势
（1）国外对于劳动关系风险的研究现状述评
劳动关系的核心问题是劳动关系双方的关系検式以及权势对此的影响,即劳动关系的治理机制问题,这也是劳动关系风险的控制机制。国外对于劳动关系的研究主要有三种观点:
一元论观点、多元论观点和马克思主义的观点。一元主义的观点是基于很多假设之上的,指出管理者和员工之间冲突不存在必然的联系。在日常工作中,可能会出现管理者与员工的矛盾或者冲突,但这不是绝对的冲突,而是双方合作脱轨的一种表现形式。一元主义者认为,企业领导层和普通员工有着共同的利益和目标,所以从这个方面来看的话,二者的冲突和矛盾并不会特别严重而不可调和,更不会造成企业的破产。企业领导层和普通员工的不和主要是由于其他方面的原因,例如性格不和、生活方式或习惯不和、政治立场不和或者是沟通问题产生的不和等。明智的领导层会意识到这点,并釆取相应的措施去解决这个问题:他们会主动与员工进行沟通,消除员工一些不必要的顾虑,激发员工的积极性,努力留住优秀的员工。
多元主义的观点认为企业管理者与员工的冲突是不可避免的,这个假设是多元主义和一元主义的最大不同。多元主义的观点认为,企业是由各种不同的群体组成的,其中各个不同的群体代表了不同的利益,他们都会从自身利益出发,相互竞争。领导者和员工二者所坚持的价值理念以及目标是不尽相同的。基于这样的情况,企业内实际存在着不同出处的权力和威信,领导层和普通员工在任务关系和利益分配上将持续的产生矛盾与冲突。多元主义者坚持认为工作中存在着必然的冲突和矛盾的同时,他们还表明这种矛盾与冲突对企业是有益的,主要是因为这种矛盾与冲突的存在可以暴露出劳动者的弱势地位,而且,隐藏的冲突和矛盾会更好地促使领导者吸收先进的管理理念,改善管理方法。工会作为工人的代表,是为了维护工人利益而存在,多元主义者认为同意企业在以集体为着点的劳动关系是有利的,它使得领导层与普通员工在工作中产生的冲突和矛盾变得很小。基于这一理念,多元主义者同意员工的集体谈判制度和工会的活动。
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3识别企业劳动关系风险点.............25
3.1企业劳动关系现状调查问卷的设计...........25
3.2调查样本的基本信息统计..............26
4企业劳动关系风险点的框架构建.............36
4.1劳动关系风险点分析...........36
4.1.1风险点的归类分析.............36
5结论与展望............52
5.1研究结论............52
5.2可能的创新点..........54
4企业劳动关系风险点的框架构建
4.1劳动关系风险点分析
4.1.1风险点的归类分析
通过问卷调查的结果发现,职业病的发生与处理、工资增长率、收入公平、企业职工代表大会的作用、员工技能和忠诚度这些影响因素成为引起劳动关系风险的关键性因素,也就是本文研究的劳动关系的风险点。仔细研究这些风险点,笔者发现这六个风险点主要集中在三个问题上:员工的工作能力问题、利益分配问题和工作保障问题,因此,可以将这六个风险点归为相应的三个类别。
（1）工作能力——员工技能
工作能力——员工技能企业管理者对于员工技术和能力的认识直接影响到工作任务的完成情况。本文研究发现,管理层对员工工作技能的看法与员工自身的评价出现了比较大的差异,这也会成为劳动关系爆发冲突与矛盾的隐患。能力是个人的深层次的个性,通过分析这种深层次的个性,可以预见他在各种情况和各种环境下的工作表现和思维方式。工作能力的概念最早是由芬兰职业卫生研究所提出的,是指员工解决和应付工作任务的一种能力(包括体力能力、脑力能力和社会能力)。工作能力与员工的工作经验、思维方式、工作目标等方面有重要关系。在企业实际工作环境中,能力体现了人胜任某项工作或任务的特征。工作能力不仅包括一个人完成工作所需的基本的直接的特征,还包括相关的潜在的隐性特征。合理使用员工的技能,是管理者的责任也是必须具备的能力。世间只有混乱的管理,绝没有无用的人才。一个优秀的管理者必须善于识别不同的人才,了解员工的技能,并把他们放到一个合适的岗位,这样才能做到人尽其才,各尽所能。员工对于自身能力也应该有正确的认识,提高自身的工作技能既是对企业负责也是对自己负责。
（2）利益分配——工资增长率、收入公平、企业职工代表大会的作用
企业所有者和员工无论是在工资增长率上的矛盾,还是在收入公平问题上的纠纷,甚至对于企业职工代表大会的不同看法,这些都体现的是利益分配问题。
据相关统计,我国员工的工资收入相较于企业利润的分配比例相对较低,且有下降的趋势,如果这样一直持续下去,必将影响企业员工的工作积极性和企业的生产效率,对整个社会的经济发展和劳动关系的处境带来负面的影响。改革开放以来,我国整体经济水平得到了快速发展,国民生活水平也随之有了很大改善,企业员工的工资收入也出现了一定程度的增长,但由于我国经历了长期的计划经济体制,市场经济制度建立不久,很多方面还不完善,尤其我国的劳动力市场“强资本,弱劳动”情况的存在,劳动者与用人单位的话语权不对等,导致工资决定机制并不规范,而工会虽然在维护劳动者权益方面有一定的作用,但这种作用非常有限,同时,政府对保护劳动者权益方面的政策制度不够完善,工资集体谈判和支付制度的推行工作也没有落到实处,基于以上各种因素的存在,从客观上压低了企业员工的工资收入水平,抑制了工资的合理增长。
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5结论与展望
5.1研究结论
本文以企业劳动关系风险为研究对象,从社会交换理论、关系契约及社会责任视角下旳体面劳动理论等相关理论出发,首先通过阅读大量国内外相关研究文献,提炼出企业劳动关系风险的影响因素,然后找了四川省成都市温江区人力资源与社会保障局的工作人员进行访谈,询问他们对所列出影响因素的看法,对影响因素进行了修正,最后在征询劳动关系领域的相关专家意见的基础上,从修正后的影响因素出发,推导设计出问卷的问题与结构。采用实地问卷调研与网络问卷调研相结合的方式,对四川、上海、江苏、浙江、山东、贵州等地多家企业的员工进行调研。
运用定性研究的方法对获取的数据进行统计分析,根据被调查者的职位级别,将问卷调查的结果分为两类:一类是企业管理层的观点,包括基层管理者、中层管理者和高层管理者,他们代表着雇主或企业所有者的利益,将他们对问卷的回答看作资方的观点;第二类是普通员工的观点,他们代表劳动者,将他们对问卷的回答看作劳方的观点。针对企业管理层和普通员工在问卷调查结果中存在的明显差异,运用归纳分析法和比较分析法探索性地总结提炼出了六个企业劳动关系风险点,得出以下初步结论:
（1）职业病发生与处理:企业管理层自认为企业对于职业病的处理措施完善,并积极帮助员工,可是员工的看法出现差异,并不认同企业的职业病的处理情况。因此,笔者认为职业病的发生与处理这一影响因素是劳动关系的风险点。
（2）工资增长率:在企业的总体利润明显增长的背景下,企业管理层和普通员工对于普通员工的工资增长情况却产生分歧。所以,笔者认为工资增长率这一影响因素是劳动关系的风险点。
（3）收入公平:企业管理层倾向于认为员工的工资收入是公平的,而普通员工觉得收入倾向于不公平。由此,笔者认为收入公平这一影响因素是劳动关系的风险点。
通过对劳动关系风险点的归类分析,本文把识别出的风险点分为了三类,基于这一发现,又按照雇佣关系的性质,对劳动关系重新解构,在前人研究的基础之上,提出将社会责任作为劳动关系宏观层面上的一个构成维度,与任务关系、分配关系这两个微观层面的维度共同构成劳动关系的三个维度。通过对劳动关系的解构和细分,使得劳动关系更加清晰具体,将劳动关系的风险区域锁定在胜任力与任务模糊、相关者的利益平衡和雇佣自由这个三个方面。
参考文献（略）