人力资源管理论文2018年优秀范文一：学习型组织对企业绩效影响的研究——以知识管理为中介变量
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景
企业是社会经济技术进步的主要力量,是国民经济的细胞，企业的运行状态、生机与活力情况,在一定程度上反映着一个国家的整体竞争能力。我国企业面对经济形势的复杂多变，国际市场经济高速发展、发展环境日益严峻、激烈，使得我国企业不得不调整发展战略和内部组织结构，寻求新的发展运营模式。为了适应日后更加激烈竞争环境和我国经济体制的变革，我国企业也不得不探求新的一种高效的管理和运营模式。就在此时学习型组织的理念恰好经由在外留学的学者带入中国，并以迅雷不及掩耳之势得到了快速的传播，为中国的企业界和学术界带来了新的思想，迅速得到了中国企业的关注和重视，对我国企业进行学习型组织研究，不仅能提升组织竞争优势而且对提升企业绩效有重大意义。
上个世纪末，知识经济逐渐形成使得企业界开始越来越关注知识在企业中的作用，企业开始逐渐认识到知识是一种对于企业日常运营和未来战略发展具有举足轻重作用的资源，所以企业界开始致力于寻求一种高效的、低成本的、完善的知识管理系统来应对复杂多变的市场经济形势。知识管理理论也开始从理论指导变为实践操作，运用于企业管理实践的活动中，在目前的管理理论和管理实践中跻身世界前沿研 究领域。企业 知识管理 理论主要是由以潘罗斯（ E.Penrose）、阿罗（K.Arrow）、哈耶克（F.A.Hayek）、纳尔逊（R.Nelson）与温特（S.Winter）等人为主要代表人物提出的，学者们在后来的研究发展过程中偶然发现了知识管理与学习型组织之间似乎有着某种联系，学习型组织是能够进行自我增值的组织，自我增值过程中必然涉及到对知识的获取，获得的知识将如何加以利用才能发挥其最大效用价值呢？这就产生了知识管理。
我国学者对于学习型组织对绩效管理的影响研究相对来说还比较多，学者 Fiol（1985）指出，学习型组织的研究几乎都存在着这样一个假设，那就是学习型组织和企业绩效之间存在某种作用关系，王重鸣教授（2008）在他的研究中用数据证实了学习型组织可以促进企业的绩效。 本研究就是在此背景下进行的。但是目前对于学习型组织和知识管理之间关系的探讨才起步没有多长时间，真正将学习型组织、知识管理和企业绩效三者之间进行结合验证学习型组织对企业绩效的影响以知识管理为中介变量的研究还比较匮乏，鲜有的研究也是缺乏数据支持。
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1.2 研究目的与意义
1.2.１理论意义
（1）探讨学习型组织是通过怎样的路径来使企业绩效发生怎样的变化。学习型组织必须要充分发挥其内在的主观能动性作用才能达到提升企业绩效、增强企业竞争优势的作用。因此本文指出学习型组织需要通过一定的中介变量-知识管理来对影响企业绩效产生作用，并对知识管理作为中介变量的假设进行了实证检验。本文由于所进行的实证调查数据来源广泛、普遍性较高而可以作为学习型组织对企业绩效有明显正向作用的强有力的理论支持依据。希望本文研究结果能够为此领域的实证研究增砖添瓦,为往后研究的学者们进行更为深入的研究做出一点点的贡献。
（2）本文对学习型组织和知识管理两个变量进行了维度的划分，利用数据检测验证了学习型组织包含的各维度分别对知识管理以及企业绩效作用的明显程度以及知识管理包含的各维度对企业绩效作用明显程度，指出了它们三者之间的逻辑关系，深化了前人对学习型组织、知识管理和企业绩效理论的探讨探究。
1.2.2 现实意义
（1）为企业开展组织内部学习型组织活动以及展开知识的管理提供观念上的指导，本论文具体阐述学习型组织、知识管理和企业绩效彼此之间的作用关联及变量各维度间两两的作用机制，剖析了三者之间的存在的作用关系，研究学习型组织对企业绩效的影响-知识管理作为中介变量，有利于企业明确在学习型组织活动进行的进程中知识管理充当的具体不可或缺的角色，并能够启发企业对从学习型组织中获取的知识进行高效的归纳吸收进而内化为组织的竞争资源以提高企业绩效。在理论层次上为企业进行高效率的学习型组织活动以及对组织获取的知识进行归纳吸收进而内化为组织自身的一部分来提升竞争力做出帮助。
（2）为企业制定一种合适的的学习型组织发展标准以使企业更加明确企业的发展方向和经营模式，本文研究的理论能够加深企业对相关变量的认识、理解进而能够更有条理、有效率的加以运用，提高企业的总体竞争能力。
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第 2 章 文献综述
2.１ 学习型组织
2.1.1 学习型组织的内涵
彼得圣吉在上世纪末编著的《第五项修炼》一经问世便引起了学术界以及企业界对学习型组织的普遍关注。彼得圣吉这本书的中理论观点也被认为是对学习型组织理论开展探究以及开始关注起点，它使学习型组织这一概念在国内外得到迅速的传播,并且后来学者们所有有关于学习型组织的探究都是一彼得圣吉提出的观点为基本理论基础的。虽然有相当多的研究者根据不同的角度对学习型组织概念展开了细致解释，可是截至目前国内外学者们对此仍没有达成很统一意见。
Garvin.（1993）指出组织内部对于知识能够及时获得加以开发转移，变为企业内部发展所需的全新的见解并以此来完善组织及员工行为。Jasha Para(1993)是一种能够根据内外部市场环境（组织外部包括政治经济环境、竞争者的状态、消费者的需求等；内部包括自身发展需要等）需要利用系统的、全局的眼光和方法来实现员工个体、内部团队以及整体组织的调适能力。彼得·圣吉 （1996 年）提出学习型组织是为了调动组织内部员工进行持续学习的积极性来提高能力打造组织总体绩效高于个体绩效之和的具有良好学习氛围和高能力水准的员工的有机扁平化的高效能持续发展的组织。Marquadt (1996)提出学习型组织是可以通过高效的组织学习来提高组织内部对获取的知识加以管理和利用最终取得高绩效的组织。它不止可以是组织持续不断的直接或间接获得新的知识信息、使知识在组织内得到快速的传播和共享还可以提高组织综合实力，取得高绩效。
周德孚（1998）对学习型组织的解释则与彼得圣吉的观点有非常大的相似之处。杨国德（1999）提出学习型组织是一种组织内部具有良好的、坦诚的沟通交流氛围，员工个人具有实现自身价值要求、不断自我挑战并且与组织目标有高度一致性组织。陈国权(2002)解释学习型组织是为了应对复杂多变的内外部竞争环境而进行系统化、全面化和持续化的开发、积攒和运用知识进而提升内部综合竞争能力的组织。张声雄（2003）从三个不同方面来解释学习型组织内涵：第一，它是所有员工通过全心全意投入并保持不断增强的学习能力的组织;第二，它是可以实现所有员工自我价值的组织;第三,它是可以经过学习过程实现组织和个人的发展开拓新领域新天地的组织。
通过对上述具有代表性观点的归纳整合，本文得出：学习型组织是企业为了应对高速发展的经济形势和复杂多变的经济环境而有目的的、系统化、持续化的使员工个人与组织发展目标相一致的不断地进行有良好学习氛围的个体和组织学习的组织，组织对获得的知识转移内化为员工的能力，使企业获得高效能，加强企业的竞争优势。
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2.2 知识管理
2.2.1 知识管理的内涵
我国学者开始对知识管理进行研究不久，现有探究是把知识管理从宏观和微观两个视角去解释，宏观意义上的的知识管理是说在大的市场形势中各种对于知识进行管理的思想以及管理的方法的概括，而微观意义上的知识管理则是指组织为了长期的发展而对知识进行开发、获取及对获得的知识加以运用的行为。大多数的探讨都注重于知识管理的微观方面。
Horton（1979）从资源管理演化的角度最早提出了知识管理这个概念。维格（K· Wiig，1993 年）知识管理是指对组织内部已有的知识资产全面的、系统化的加以利用以达到效用最大化的成效。Carl Frappuolo（1995）认为所谓的知识管理就是将组织内部所有人具备的知识进行分享，然后通过将这些知识经过分析、归纳、整合转化为组织内部的资源，并通过不断的技术创新来保持组织内的新鲜的知识供应。Bassi（1997）诠释的知识管理是说组织内部为了得到令人满意的组织成果而开展的开发、获取及利用知识的行为。Quitas（1997）认为组织内部通过集结内部人员的各方面知识并选取对组织发展特别有用的开展整合、运用并为组织创造利润。Teece（1997）认为是组织内部开展的创造、获取、整合和配置知识的行为过程。
乌家培（1999）指以信息管理为出发点使信息、人、组织活动之间实现有效的衔接的信息管理发展的新阶段，在组织内部通过员工之间的沟通交流使各种信息得以快速的传播和共享并以此来为企业获取竞争优势。邱均平等(2000)提出知识管理狭义上是对知识自身的管理活动；广义上是包含组织内部员工个人、资产设备、整体组织等在内的全方位和全过程的管理。王德禄（2003 年）指出在组织内部员工之间通过沟通交流使得各种知识信息得以快速传播和实现共享并以此实现组织智慧最大化的效用来获得和核心竞争力的信息管理发展的新层次。王伟光（2005 年）的诠释是将信息、员工个体和组织活动进行联系起来形成知识网络对知识和人进行管理，来达到对知识进行传播和分享的目的，然后改变旧的组织框架，接受组织新的变化。黎加厚(2007 年)所作的诠释是对人进行知识的各方面（获取、传播、共享、利用和创新知识等）处理的规律的探究，对与知识相联系的各种活动的行为的管理。周瑾（2010）认为知识管理是组织对所拥有的知识资源加以运用和调配。
从国内外学者们的定义上分析得出，关于知识管理定义存在着共性，都强调了以知识为核心对获取的知识进行充分利用。综上，知识管理就是以人、组织以及相应的知识为主体，以提升企业整体业绩和促进个人、组织能力发展提高为目标，以解决企业中面临的具体问题和激烈的市场竞争为手段的具有多种表现形式的知识的转化活动。
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第 3 章 模型构建与假设推导...................... 16
3.1 学习型组织、知识管理、企业绩效维度的研究....................16
3.2 研究模型的提出.......................17
第 4 章 研究设计...............24
4.1 问卷设计与数据收集...............24
4.1.1 问卷形式与内容...............24
4.1.2 研究对象的确定与数据收集................24
第 5 章 数据分析...............28
5.1 描述性分析.......................28
第 5 章 数据分析
本章运用上一章提到的几种比较有代表性的分析方法对通过调查问卷得到的有效样本数据进行分析进而对本文提出的相关假设能否通过实证检验进行说明。开展实证分析工作之前首先对本次调查对象的基本信息状况和其所在的企业的基本状况作了了描述性统计分析。
5.1 描述性分析
经过对回收样本中调查对象基本情况进行分析可以发现，大部分调查对象为企业的中高层管理者，学历基本在本科以上。回收的有效样本中个人与企业基本信息如表 5.1 所示：
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论与分析
本研究旨在探索学习型组织、知识管理和企业绩效三者的相互的作用关系以及它们之间的作用机制。通过对调查问卷的设计、发放、回收整理得到的数据进行各种实证检测结果表明：学习型组织和企业绩效存在明显正向作用。这表明，在我国经济形势下，学习型组织的形成设立在拉升企业绩效的方面有明显贡献；另外，知识管理在学习型组织和企业绩效关系中担当中介变量角色。下面是本文的主要研究结论：
（1）学习型组织与企业绩效明显正向作用。
学习型组织与企业绩效明显正相关，该结论与王重鸣、贺远琼、曾萍等人的结果相吻合。在本研究中，学习型组织通过学习系统（β=0.366，P＜0.001）、自主性团队（β=0.397，P＜0.01）与战略性领导（β=0.281，P＜0.05）这三项维度对企业绩效产生明显作用；其中，自主性团队对企业绩效的作用最大，紧跟的是学习系统，这表明企业在运营管理实践中应注重培养在相互信赖和尊重的基础之上具有较强的拥有一定权限的自主权而且能够对团队本身进行自我管理和自我完善的自主性团队。组织内部形成了学习型组织并且能够不断地开展学习活动以达到自我提高不断完善自身的体系结构，组织创设并不断修正所成立的学习型组织体系,大力支持员工开展学习性活动而且持续为员工和组织打造良好的学习氛围及提供学习和发展的平台努力,最终形成完善的可以学习效果进行评价测量的的考核系统等都是提升企业绩效的有效管理方法。本结论不但验证了学习型组织对企业绩效作出明显正向作用,同时分析了学习型组织各个维度对企业绩效产生作用的机理。这有助于企业在构建学习型组织过程中,结合自身情况,通过加强建设学习系统、良好的组织文化、自主性团队和具有战略性领导力的领导层等方面的措施,改善企业内学习氛围,促进员工之间的沟通和交流,提升个人和组织的绩效。
（2）学习型组织对知识管理有明显正向作用。
本文验证了学习型组织和知识管理相互间影响作用。目前国内的探讨大多数没有将二者作为两个相对比较独立的变量进行研究而且对学习型组织对知识管理的正向影响作用进行验证的更是少之又少。本文对在我国市场环境日益复杂和经济形势越来越严峻的情境下，学习型组织以及学习型组织的各个维度与知识管理的影响关系进行了实证分析，，更进一步地验证了学习型组织各维度对知识管理的作用。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文二：一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案设计研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
年底，机械动力部发生了两件事，第一件事是该部门年度成本指标未完成；第二件事是公司领导发现 A 工程师工作积极性下降，情绪低沉。经部门领导与之面谈，原来 A 工程师认为现有绩效考评方式对自己不利，自己付出诸多努力，绩效评价结果与其它员工相似，而自己在设备维修工作上的努力并没有使维修费指标向好，并且绩效奖金的发放也与他的贡献不匹配。
机械动力部出现以上两个事件的主要原因之一就是其专业技术人员绩效考评出现问题。我们以 A 工程师和 B 工程师绩效考评为例说明此问题：A 工程师和 B 工程师都是机械动力部工程师，A 工程师是一名资深现场机械工程师，负责现场设备的机械维修，通过项目攻关解决了大量现场设备问题。B 工程师是一名能源工程师，他负责能源使用预算、测量、统计和日常管理等工作，挑战性一般。我们列举出二人的绩效合同主要指标并进行分析。具体见表 1－1：
该部门对专业技术人员绩效考评指标设置主要有成本指标、日常工作完成情况和纪律执行，其中动能和维修费指标是该部门主要成本指标，该部门将此指标直接下放到专业技术人员，所有专业技术人员承担相同成本指标；而日常工作则挑选岗位的标准化工作内容作为指标进行考核。在绩效评价中，部长根据每个人承担指标的完成情况进行评价打分，进而与工资挂钩发放奖金。按照此法执行考评，部长发现这两个人的日常工作指标都完成得很好，打分差别也很小，因此发给二人的绩效奖也相当。而由于“成本指标大锅饭”，部门对员工设定的成本指标未能起到精准的导向作用，A 工程师个人在成本节约上的努力被稀释，部门的成本指标最终未能完成。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究的方法
文献研究法：收集和整理大量人力资源管理相关的著作、文章，运用 MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理以及绩效考评等方面的文献，分析挖掘一汽锻造公司专业技术人员绩效考评存在的问题，并对其进行整体方案设计。 调查研究法：为了充实资料和数据，避免片面性和倾向性，通过对一汽锻造公司绩效考评进行充分的调查、研究，获取第一手资料，为本文的研究提供帮助。
1.2.2 研究的内容
（1）理论探讨
深入研究绩效管理理论，跟踪近年绩效管理实践的发展动态，找到能够帮助战略向专业技术人员落地、帮助激发专业技术人员业绩活力的绩效考评理论方法，以便指导一汽锻造公司专业技术人员绩效考评实践。
（2）实践路径
通过对一汽锻造公司专业技术人员绩效考评的把握，剖析现行制度、方法、手段存在的问题，并对其进行成因分析，确定方案的指导思想和基本原则，提出方案设计的关键方法、实施的主要措施和保证。
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第 2 章 一汽锻造公司概况及专业技术人员绩效考评问题分析
本章通过了解一汽锻造公司概况认识专业技术人员绩效考评的实施环境，通过深入把握专业技术人员绩效考评工作开展的现状，找出当前绩效考评工作存在的主要问题，然后针对这些问题进行真因分析。
2.1 一汽锻造公司概况与专业技术人员绩效考评现状
2.1.1 一汽锻造公司概况
一汽锻造公司原有 12 个部门，6 个车间。在 2014 年，一汽锻造公司实施了企业管理机制变革，重新梳理了职能和流程，并进行了组织架构调整。一是根据战略变化，弱化营销职能，将营销部变更为生产部一个营销室，成立安全室，提升安全管理力度；二是减少生产副总的工作负荷，将质保部和工装部转移到技术副总管理，提升管理效率，并将技术部和质保部合并，进一步配置技术、质保人力资源，提升技术开发和产品质量管控能力；三是根据设备的相似性，将精锻车间同轴齿三厂合并，提高管理效率。四是锻造车间合资期间经历几次分合，管理不稳定，经理人员职能重复，管理效率低，经过重新匹配职能，按照一个车间管理，提升了管理效率。调整后的组织结构详见图 2－1。
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2.2 专业技术人员绩效考评存在的问题
通过对专业技术人员绩效考评内容和流程、对问卷调查和访谈结果的分析总结，我们找到了“专业技术人员指标设计不合理、对公司目标支撑差的问题”、“绩效考核与日常考核界限含混不清、绩效评价重点不突出的问题”、“绩效评价结果不能体现员工真实绩效的问题”这三个关键问题。
2.2.1 专业技术人员指标设计对公司战略目标支撑差
在指标设计上，专业技术人员绩效指标出自成本分解层面和维持岗位日常运转的、按标准化流程执行的工作层面。
成本指标方面存在两点问题，一是受制于财务核算系统等企业瓶颈，成本分解监控的难度很大，无法达成分解到单个专业技术人员的需求，因此，成本指标本身只能由一个团队共同承担。进而，成本指标的改善需要好的方法、对策和团队努力，这对于员工个体而言可控程度就减弱了。由此看来，成本方面单向度的向专业技术人员拆分之路是走不通的，硬拆到专业技术人员的成本指标必定是与公司成本控制目标脱节的。二是单一的成本类指标控制不能支撑起公司战略目标的达成，不能支撑公司不断发展。公司的战略目标是以愿景、使命、价值观为核心进行构筑的，其中成本目标只是生存策略的一部分。
维持日常运转的管理指标方面，这些指标的达成只能支撑起维持一些日常管理的作用，然而完成日常管理也不能保证企业战略目标的达成。工艺纪律检查执行得再好也只能保证工艺质量稳定在现有的水平，设备巡检执行得再好也只能使设备稳定在现有节拍和功能。这些日常管理只能保证管理不退步，而从日常管理中总结出的指标也不能保证战略目标达成。
一汽锻造公司专业技术人员绩效考评结果应用存在很大问题。根据现行专业技术人员绩效评价方法得到的评价结果很难进一步应用，并且无论在应用领域还是应用的深度上都达不到要求。按照现行方案，绩效评价应与活化的绩效薪酬挂钩，但在实际操作过程中，多数部门经理都不能做到专业技术人员绩效评价结果与绩效薪酬紧密挂钩，很多部门只是象征性地拿出绩效薪酬的 5%与评价结果关联，以激励通过评价显示出的现有绩效评价方法能识别出来的一些日常工作表现、工作量上的区别。
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第 3 章 一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案设计 ................. 24
3.1 专业技术人员绩效考评方案设计的整体思路与依据 .............. 24
3.2 战略梳理与专业技术人员工作分析 ................ 26
第 4 章 一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案的实施与保障..........36
4.1 专业技术人员绩效考评方案实施方法 .................. 36
4.2 专业技术人员绩效考评方案实施计划 ..................... 38
第4章 一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案的实施与保障
4.1 专业技术人员绩效考评方案实施方法
4.1.1 专业技术人员绩效考评方案推进组织资源识别和利用
专业技术人员绩效考评方案的实施必然要利用到企业的组织资源，然而组织资源广阔复杂，而且很多组织资源都利用不上，这就需要对能够有效促进方案推进的组织资源进行识别和利用。
首先，公司高层是重要的组织资源，方案是否能通过取决于公司高层，想要顺利推进也须要高层做后盾。总经理是公司决策层的核心，方案提交给经营决策会议之前，必须先向总经理单独汇报并得到总经理的首可。在经营决策会议上，力争得到每一位公司高层的认可。高层统一认可，方案在正式推进前就吃下了一颗定心丸。
第二，公司中层作为方案具体实施者，是关键的组织资源。公司要组织一个方案推进会议，把所有中层（部门负责人）都囊括进来，在推进方案的过程中，定期开会，传达要求、交流进展、沟通经验，充分利用中层的集体智慧和力量。
第三，公司专业技术人员中的主管和三级师也是有一定影响的组织资源。部门要建立专业技术人员绩效考评实施小组，负责协助部门经理实施好绩效考评，包括部门ＫＰＩ向下分解的工作、评价工作等，实施小组都可能提出较好的意见供参考。
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结论
本文以一汽锻造公司专业技术人员绩效考评为背景，对其存在的指标设置和评价结果上存在的问题，包括对公司战略目标支撑差、绩效考评重点不突出、绩效评价结果无法应用等，运用文献研究法、调查研究法等方法手段和关键绩效指标、目标管理、平衡计分卡、方针管理等理论进行了分析，找到主要原因：一是锻造公司缺乏将公司战略转换成专业技术人员可控指标的工具，考核指标不是从战略分解导出，使指标设置方面战略分解过程缺失；二是由于管理者对重点指标没有概念、弄不清重点指标的来源、指标与岗位重难点工作结合不紧密等因素，指标设置方面未进行重点识别；三是由于指标设置不合理、评价过程粗放、考价方式不合理，导致评价结果不能体现员工业绩，而结果应用缺乏流程制度加剧了考核结果应用的不可靠性。
为解决上述问题，必须设计并实施一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案。本文探索了方案的设计思路和关键方法，并讨论了实施要点和实施保障，得出以下结论：
（1）一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案的设计思路和关键方法
新方案的核心难点在于支撑战略目标和 KPI 识别，为克服以上两点困难，方案设计的关键思路和方法是“上层分解按照平衡计分卡与ＫＰＩ相结合的路线，下层落实按照方针管理与ＫＰＩ相结合的路线。”坚持ＫＰＩ的路线，可以使重点不模糊；坚持战略分解和平衡计分卡工具的应用可以使重点有方向；坚持方针管理与ＫＰＩ相结合，使战略的底层分解更具体，支撑性更强。
（2）一汽锻造公司专业技术人员绩效考评方案的实施要点和实施保障
新方案的实施要点包括：加强推行方案所依赖的组织资源识别和利用；通过完整的方案宣贯强化相关方对方案的理解；制定完善的实施计划，保证方案能够按计划落实；实施过程控制上，要有管制手段，不断解决问题，持续改善。实施保障方面：要提供激励保障，设置与方案相结合的激励措施，调动员工主动改善业绩；建设绩效导向型的企业文化，使方案顺利落地、发展完善和保持活力。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文三：一汽技术中心中层管理者的培训方案研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
目前我们正处在一个信息技术时代，世界经济格局瞬息万变，信息化、全球化日益明显，如何使我们的企业在这样的环境下仍然保持着长期发展的竞争优势，在这样的大环境下迅速适应发展潮流，紧跟时发表展变革，甚至在未来引领行业发展方向，这些都是企业需要重点研究以及解决的课题。对于企业来讲，如果想要实现上述的战略目标，那么在人力资源开发与应用上也要与时俱进，并纳入到企业未来发展的战略规划当中。在一个企业所有生产要素中，人才对企业未来的生存和发展将起着决定性的作用，在当今社会和时代背景下，企业与企业之间的竞争、企业与社会环境的适应程度，归根到底还是要看其人力资源体系建设的完整情况，谁拥有了一流的人才，谁就拥有了在未来行业主导的地位。在现代人力资源发展以及研究中，人才不仅仅是用来赚钱的工具，还被定义为企业持续创造价值以及经济效益的重要资本，而且这个资本是可以持续发展并且不断壮大进而转化为企业核心竞争力的。
随着改革开放的逐步深入，国外优秀企业的不断进入国内市场，他们给我们带来的不仅仅是更多的竞争压力，还带来了很多针对人力资源体系建设的先进理念和管理思路。国有企业为了在这样的竞争中取得不败之地，就不能固步自封，借鉴这些先进的管理模式，改变传统的人事管理制度，取其精华，不断完善自有的人力资源体系，并最终形成具有自身特点同时满足时发表展需求的人力资源新体系。为了企业培训体系建设的完善性、合理性，培训部门的管理方法与制度必须进行必要的改革与创新。在现代企业当中，为了谋求自身的发展以及战略实现，都会有针对性的对员工进行培训与培养，进而得到属于自己的优秀的员工队伍。因此企业要从未来战略需求出发，开发出科学的培训体系，改善员工绩效，提升员工素质，培养出更多的优秀员工，增强企业竞争力，获得竞争优势，并持续保持和不断进步。
一汽技术中心是一汽集团核心的产品研发单位，是一汽集团产品研发、技术创新的龙头单位，是一汽集团实现其战略目标的最为重要的核心单位，在一汽文化当中第一条就是“学习”。从中不难可以看出，知识获取与积累、人才不断产出，对于一汽未来的发展何其重要，而这些除了引进高端技术以及管理人才之外，最为重要的是培养属于企业自己的具有高素质的员工队伍。而这些都是需要更为科学，与时俱进的先进培训体系作为支持。同时作为一汽集团的核心研发单位，除了优秀的技术研发人员之外，具备高素质的、优秀的管理型人才，也是一汽技术中心为了发展的不可或缺的一项重要的人力资本。随着汽车产业的迅速发展，面对未来更加严峻的竞争与考验，一汽对员工和管理者的能力要求越来越高，也越来越复杂，我们仅仅依靠传统的培训模式与培训方法已经很难适应这些新的要求，所以需要研究并构建一种针对技术中心员工队伍的、具有自身特点的、新的培训体系。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
本文主要通过对一汽技术中心中层管理者、一汽技术中心内部培训管理机构、行业内相关专家进行访谈，提出需要研究的问题，根据一汽技术中心自身定位以及战略目标，通过文献研究法、调查研究法梳理目前关于培训体系存在的问题，通过系统分析提出解决方案和解决措施解决问题，同时采用 PDCA 管理模式不断完善一汽技术中心中层管理者培训方案，进而实现其重要作用。
（1）文献研究法
通过收集、参阅人力资源管理相关的著作、期刊、文章，合理运用 MBA 所学的知识，分析挖掘一汽技术中心针对中层管理者培训体系存在的问题。其中着重参阅如何构建胜任力素质模型相关的理论以及如何应用胜任力模型建立人力资源培训体系的相关文献，胜任力模型是建立培训体系的基础，只有建立科学的、符合一汽技术中心发展要求的中层管理者胜任力模型才能建立起完善的培训体系，培训结果才有实际作用，否则不仅降低培训效率，甚至会制约中心的发展。
（2）调查研究法
调查研究法是目前科学研究中最常用的方法，它更直接，更能真实地体现研究对象对问题的具体看法和意见，更有利于分析问题解决问题。通过问卷调查法，调查一汽技术中心中层管理者对目前培训现状的理解、感受、意见以及建议，全面了解一汽技术中心中层管理者培训现状以及存在的问题，同时通过深入访谈的形式，了解并掌握中层管理者对自身能力与实际工作之间的差距，对构建的胜利力模型接受情况，有哪些素质能力急需提升，对培训课程、培训方式的建议等，以便构建出更为完善的培训体系。
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第 2 章 一汽技术中心中层管理者培训现状及存在问题
2.1 一汽技术中心概况及培训现状
2.1.1 一汽技术中心概况
一汽技术中心负责一汽集团中重型汽车、轿车、新能源汽车、微型汽车、轻型汽车、客车、军车七大整车的自主研发工作，承担着关键技术领域规划、开发、创新、开拓的责任。经过多年基础研究和产品开发，一汽技术中心在各项关键零部件总成研发领域、先进技术创新研发领域、新能源技术的开发与应用等领域积累了丰富的经验，形成了有效的开发流程与管理体系。
（1） 组织机构图
一汽技术中心的组织机构（见图 2.1）分为整车研发、技术研发、总成研发、研发管理、研发支撑、研发保障 7 个领域，一共由 22 个部门构成。每个部门都由所属的科室组成，科室的主要负责人就是我们要研究的主体人群，可见这部分人群在整个组织机构中所处位置十分重要。
（2） 人员构成情况：
一汽技术中心人员结构（见图 2.2）主要由生产操作服务人员、专业技术管理人员、专家人才、二级经理、高级经理构成，其中二级经理占人员构成的 3%，也是本文的研究主体，也就是技术中心的中层管理者，年龄分布（见图 2.3）从23 岁至 60 岁，其中 30 岁以下人员占全体员工总数的 50%，中层管理者的年龄主要集中在 31-40 岁之间，从此可见一汽技术中心的中层管理者所处的位置十分重要，责任十分重大，相应的压力也十分的大，而且其年龄也呈年轻化趋势发展，因此这部分人群的素质将直接影响到企业未来的发展。
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2.2 一汽技术中心中层管理者培训存在的问题
我们对一汽技术中心的部分中层管理者开展了问卷调查以及访谈工作，来了解针对他们培训的现状以及存在的问题。同时对技术中心内部部分高级经理的访谈，了解了他们对中层管理者的要求以及目前培训内容的看法，调查问卷的内容包括一汽技术中心对中层管理者培训的目标设定、培训计划的具体实施、培训课程内容的安排、培训方法方式的设计、培训的效果评估等一系列培训体系相关的内容，并将调研的结果进行了汇总与统计，目的是找到针对一汽技术中心对于中层管理者培训工作存在的主要问题。
通过对一汽技术中心中层管理者的调查，这个结果不仅展示出当前一汽技术中心中层管理者培训工作取得的成果，但是也暴露出一汽技术中心对中层管理者培训中切实存在的问题：
（1）缺乏系统科学的培训计划。
在一汽技术中心每年制定的培训计划当中，很多情况都是各个单位自己申报年度计划，都是各个业务部门根据自身人员培养计划，以科室为单位，上报、审批，而由公司级别的针对每个人群的具体培训计划并不公开，同时，上级对下属的要求，下属对培训的需求没有形成有效的沟通，进而导致培训计划和内容的片面性，而且中心仅仅根据年度培训任务和自身分析就制定了培训的内容以及时间安排，没有充分考虑下属各单位的具体时间以及工作计划，常常导致想参加的培训因公出或者实际工作任务的冲突无法参加，而且很多课程时间单一，并无多个时间可供选择，导致最终无法参加。同时针对中层管理者这一特定人群，在每一年的培训计划中也无具体体现，下属各个部门由于缺少培训教师等培训资源，也无法从基层组织内组织起有效的培训，最终也导致产生了中层管理者成长缓慢的问题。
（2）培训方式单一、枯燥，课堂上缺少必要的互动与交流。
在技术中心内部 ，每一年的培训课程都是由外顾专业讲师进行培训，而大部分讲师仅仅是在理论上有着充分的研究，但是针对技术中心的情况并不是十分了解，因此在理论联系实际上有所欠缺，最后导致无法学以致用，培训效果得不到充分发挥。而且培训形式多采用集中授课的形式，老师在上边讲，学员在下边听，没有相应的互动与交流，甚至不愿意听的时候就开小差。在讲课的过程中多数属于理论式教学，案例教学不多，导致学员不爱听，听不进去，甚至开小差溜号，最后的也无法掌握所授内容，走形式走过场情况严重。在授课的过程中，不能通过彼此的交流存进学习过程，也造成培训过程枯燥乏味。
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第 3 章 一汽技术中心中层管理者培训方案设计 ................... 19
3.1 中层管理者培训方案设计的整体思路 ................. 19
3.2 中层管理者胜任力模型构建及培训需求分析 ........ 19
第 4 章 一汽技术中心中层管理者培训方案的实施与保障 ............ 39
4.1 中层管理者培训方案实施 ................... 39
4.2 中层管理者培训方案实施的组织保障 ................. 40
第 4 章 一汽技术中心中层管理者培训方案的实施与保障
培训方案的实施是有效验证培训方案设计优劣的重要手段，实施结果是衡量培训目标是否达成的重要指标。同时，培训方案若能有效实施也需要企业从培训组织、制度及培训所需资源各个方面提供完整的配套的支持与保障。
4.1 中层管理者培训方案实施
（1） 培训预算
根据每一年度的培训计划，制定好相应的培训预算。其中包括场地费用、差旅费用、讲师费用、培训设备投资费用、培训场地等培训资源的维护费用等各项费用预算，培训管理部门设专人进行管理与维护，同时要建立起资金使用的相关管理条例，要保证资金使用效率以及在使用过程中的有效监管，避免浪费和滥用的情况出现，最后保障整年度的培训工作顺利开展与资金保障。
（2） 培训准备工作
培训开始前要做好如下工作：布置好培训场地，培训教材、学习资料等培训资料的印刷与摆放，培训过程中所需的网络设备、电脑、投影仪要做好相应的调试工作；其次还包含培训签到表单的设计、培训组织签到及培训资料的发放；培训通知的拟定、发布与反馈回执整理，统计学员数据；培训课程的介绍与说明、培训动员。
（3） 培训师管理
采用内部与外部结合的方式建立培训师体系，以促进一汽技术中心各类专业知识的分享、管理知识的积累、传承与创新。内部培训师可以采用自愿报名与推荐的方式，然后通过交流、试讲方式对内部培训师进行评估，若满足资格则颁发一汽技术中心认证的内部培训师资格证；外部以一汽集团的专家及社会的外部培训机构为主要来源，以交流、认证为主，通过进行封闭的授课、专题辅导及问题交流，进行专业的认证与测评。经过测评结果认定具备讲师资格的培训师，将纳入培训师体系统一管理，同时，还要建立起培训师绩效评价体系以及成长通道，以实际的培训效果的反馈与评估结果，每年对培训师团队的成员进行优化与提升。
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结论
本文通过识别技术中心中层管理者在培训培养方面存在的问题，对存在的问题进行问题分析，找到根本原因，如无完整的胜任力素质模型，缺少系统的培训需求分析、效果评估等原因，针对以上原因以中层管理者为研究对象，以胜任力素质模型为理论依据，重点探讨了如何在胜任力模型基础上来建立、优化技术中心中层管理者的培训方案，完善技术中心培训体系建设。通过胜任力模型的各项要素要求，使我们清晰地找到目前一汽技术中心中层管理者的整体素质与标准模型之间的差距，科学提出培训需求，突出培训重点以及着力点，如强化思维能力、提升中层管理者的问题解决能力；加强执行力，提升中层管理者的沟通能力以及计划管理能力；强化内驱力，提升中层管理者的学习意愿以及学习能力；强化领导能力，提升中层管理者的大局意识。建立了如案例培训方法、互动培训方法、情景培训方法等多元培训手段，促进中层管理者参与培训的积极性和参与度。同时分别在培训实施前、实施过程中、实施结束后三个阶段进行培训效果评估，实现培训方案的逐步改进与提升。最后通过制度以及组织的保障促进培训方案的实施，最终通过培训实现中层管理者素质的提升，逐步实现其胜任力素质模型的要求与标准，为一汽技术中心开掘出新的人力资源管理模式，在未来的各项挑战中打下坚实基础。
企业的竞争说到底就是人才的竞争，在中国制造 2025 中也着重提出了人才为先的未来战略。汽车行业作为传统制造业的先头阵地，要进一步加大人才培养力度，充分发挥人才的创造力、生产力，这就需要我们更为科学的构建人才培养体系，制定人才培养计划，通过培训提升我们工程设计人员以及制造业工作者的整体素质。各级管理者们也要不断加强自我修养，不断学习，通过培训逐步提升自身整体素质，把握前沿技术的能力，逐步锻炼自己国际化视野与前瞻性。使我们的企业经得起工业 4.0 带来的考验，把握住工业 4.0 时代带给我们的机遇。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文四：专用性人力资本对创新绩效影响研究——以高参与工作系统为调节变量
第 1 章 导论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
信息时代使得大数据、云计算和物联网等新兴事物进入人们的视野，不仅加剧了企业竞争，而且掀起企业技术创新的高潮。越来越多的企业开始重视创新，希望通过创新来开发新的技术、产品和服务，帮助企业获取长足的生命力。而人作为创新的主体，其在创新方面展现的才能直接影响和制约企业创新绩效。早前，人力资本相关理论指出，人力资本依附于人体，具有稀缺性、价值性、不可替代性和不可模仿的特性，与物质资本相比较而言，更容易帮助企业获得区别于竞争对手的优势。近年来，一些学者加大了对人力资本的研究力度，基于人力资本专用程度的不同，将人力资本划分为通用性人力资本和专用性人力资本，前者对于任何企业都具有同等的价值，而后者具有交易专用的特性，能够与所在企业形成锁定关系，离开所在的企业其价值将大幅降低或者为零。同时，相关研究也发现，专用性人力资本能够降低员工流失率，提高员工忠诚度，对企业绩效有着重要影响（程德俊，2006）。在这种背景下，企业逐渐提高专用性人力资本的战略地位，并希望通过改善人力资源管理实践活动来培养、提高和保留有价值的专用性人力资本，以此获得更高的组织绩效。
随着人力资本重要性的凸显，如何做好人力资源方面的管理成为学术界争论的焦点，其中有相当一部分的学者把研究重心放在工作系统上。Bae 就是其中的一位代表，他首次将人力资源管理分为四个组成部分，分别为：人力资源流、员工影响、工作和薪酬系统。而人力资源管理系统又被其他学者划分为高控制型和高参与型两种类型，后者完全区别于前者，它是指将权力、薪酬和信息向一般员工转移的工作系统，对组织创新绩效有着积极的影响关系。对高参与工作系统和创新绩效的影响关系，不同学者依托不同的中介变量（创新能力、情感信任、流失率等）进行了研究：高参与工作系统通过广泛培训、信息分享、薪酬激励等提高了员工创新能力；还通过提高员工情感信任来提高组织绩效；亦或是通过促进员工对组织的忠诚感，降低员工流动率来提高组织绩效（程德俊，龙静，2011）。除了研究高参与工作系统通过何种机制影响组织绩效外，还有一些学者探究了它对专用性人力资本的影响，如程德俊（2006）指出高参与工作系统有利于专用性人力资本的形成。吴爱华（2015）认为高参与工作系统通过“干中学”机制培养专用性人力资本的学习能力。以上相关研究已经证实高参与工作系统分别对组织绩效和专用性人力资本发挥作用，但是它是以何种机制分别对两者产生影响，又在两者之间充当着何种角色，不仅是学术界重要的研究课题，也是企业人力资源管理实践中亟待解决的问题，这个问题的解决不仅有利于深入理解专用性人力资本与组织创新绩效两者的关系，也对高新技术企业内部高参与工作系统构建有着重要指导意义。
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1.2 研究内容及研究框架
1.2.1 研究内容
论文在对专用性人力资本、高参与工作系统和创新绩效三者相关理论阅读、分析的基础上，形成本文研究模型，提出假设，通过实证分析验证结论。
第一章导论。首先对研究背景和意义进行阐述，概括和构建本文研究内容和框架，并介绍了文章所使用的分析方法，最后对本文的创新之处给予总结，从而理清了整篇文章的脉络。
第二章相关理论基础。该章对人力资本专用性、企业创新绩效、高参与工作系统这三个变量进行理论回顾和综述。主要论述了它们的概念、内容、维度及量表等内容，在前人的研究成果基础上，对高参与工作系统与创新绩效的关系进行了总结概括，为后面理论模型的提出做好了铺垫。
第三章理论模型构建与假设提出。该部分首先根据研究目的构建了企业专用性人力资本、创新绩效和高参与工作系统的关系模型；其次，在相关理论分析和回顾的基础上，探索专用性人力资本与创新绩效各维度的关系以及高参与工作系统对两者关系影响的强弱，提出研究假设。
第四章实证分析。选取高新技术企业作为调查对象，针对所研究的三个变量选取合适的量表，整理调查问卷，选择合适的企业和员工发放问卷，获取一手资料，使用SPSS19.0 对数据进行统计分析，从而得出结论。
第五章结论与展望。这是本文的最后一章，这一部分首先对第四章实证分析的结果进行整体概括，作出合理的解释；然后从专用性人力资本和高参与工作系统两个 方面提出企业管理方面的启示；最后结合本文研究的缺陷，提出有价值的研究方向。
1.2.2 研究框架
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第 2 章 文献综述
根据研究框架，本章对专用性人力资本、创新绩效和高参与工作系统的相关研究进行文献回顾，界定变量的概念、研究现状、维度、测量内容等，并概述以往的研究成果，为第三章的书写提供理论基础。
2.1 专用性人力资本相关研究
2.1.1 专用性人力资本的内涵
创新时代的到来，使得人力资本的重要性逐渐被大家所认知，其中专用性程度较强的人力资本更被奉为创新的源泉。亚当斯密（1776）通过《国富论》一书首次提到专用性人力资本的理念，指出财富的源泉是劳动，劳动分工促进生产力提高，且员工的技能水平因其专用程度增加而得到提高。Becker（1962，1964）首次把人力资本分为专用性人力资本和通用性人力资本，认为前者区分于后者，前者与特定的组织和岗位有交易锁定关系，一旦离开其价值就会降低或者为零。从资产专用的角度出发，Willamson（1981）将人力资本专用性看作是知识和技能的培训，而且这些培训是针对特定的组织或岗位站来的。国内学者牛德生（2005）则认为人力资本专用性是企业转型升级和分工协作的产物，具有交易专用的特性，在这种交易的关系中，其被看作是一种持久性的投资方式，支撑着某种具体的交易，因而具有较高的价值。同时，牛德生对人力资本专用性进行了新的分类，分别是个人型和团队型两种类型，且认为它们正是企业专用准租的来源。在以上学者研究基础上，吴爱华（2007，2012）对人力资本专用性展开了进一步的研究，认为是用途之间对比产生的特性，即是其在某种特定用途上高于其他用途的价值体现 。
本文借鉴 Becker 对人力资本专用性和吴爱华对人力资本专用性的观点，把企业人力资本专用性定义为经过企业人力资源管理实践，比如干中学、在职培训、工作轮换、团队合作等形成的，在某种特定途上更有价值的特性。并从专用程度方面对其进行维度的划分，分别为专用性和通用性人力资本，专用性人力资本指员工的知识、技能、社会关系等与企业的文化、工艺流程、产品和服务特性相融合，以及当员工离开了企业，对于其他企业价值降低或者无价值的人力资本。
综上所述，国内外的研究多集中在专用性人力资本的投资以及与创新能力、员工流动率、组织绩效、人力资源管理模式的关系上，而对于专用性人力资本与组织创新绩效的关系研究上，大多采用员工流动性、创新能力和学习能力为调节变量，选择组织战略、组织形态和信息结构为调节变量，把高参与工作系统作为调节变量的研究较少。并且在专用性人力资本与组织创新绩效的关系上也没有得出一致的观点，有的学者认为是正相关关系，也有学者认为是 U 型或者倒 U 型关系。
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2.2 创新绩效相关研究
创新绩效作为组织绩效的一种，是企业从创新活动中获得的效益，对于企业未来发展发挥重要作用。
2.2.1 创新绩效的内涵
绩效在管理学界已经是一个较为成熟的“可量化”的概念，而创新绩效作为企业创新结果在企业的综合反映，学者对其界定还存在争议。因此，为了本文实证研究能够顺利的进行，在对创新绩效进行量化研究前应该对其的概念和维度进行充分的界定。
创新能力是企业能否获得成功的关键因素，德鲁克（1993）认为创新绩效较难以确定，它是对企业技术创新结果的综合反映。Prahalad 和 Hamel（1997）提到一个企业能够长期保持竞争力原因主要归结为企业具有的一种能力，这种能力可以帮助企业以较少的付出和较快的效率开发有差异性的创新产品。Hagedoom 和 Duysters（2002）指出创新绩效可以从两个方面来划分，一个是广义的，它包括从创新想法的生成，到实际应用，再到给企业创造价值整个过程。而狭义的定义是指将创新的成果推广到市场取得的方应。
国内学者陈劲和陈枉芬（2006）在对以往有关企业技术创新绩效文献阅读基础上从企业管理的角度对技术创新进行了定义，认为完整的技术创新绩效评价应该包括；两部分：创新产出绩效评价和创新过程绩效评价。任胜钢（2010）则把它解释为：企业为了形成高于竞争对手的条件，提高其产品和流程方面的创新能力的程度，并指出可以从产品创新和流程创新两个维度对其加以衡量。
综上我们可以得出，企业创新绩效是一个较为宽泛的概念，衡量的是企业创新的整体效果。为了便于后续的研究，本文借鉴 Vincent 和任胜钢的观点，将创新绩效定义为企业经过产品创新和流程创新等活动给企业绩效带来提高的综合表现。
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第 3 章 理论模型构建与假设提出 ...................... 17
3.1 理论模型构建 ....................... 17
3.2 研究假设的提出 ..................... 18
第 4 章 实证分析 ........................... 27
4.1 实证研究对象与研究方法 ................... 27
4.1.1 研究对象.................... 27
4.1.2 研究分析方法 ................ 27
第 5 章 结论与展望 .............. 49
5.1 研究结论......................... 50
5.2 管理启示 ..................... 51
第 4 章 实证分析
根据上文文献综述及提出的相关假设，本章首先设计变量的调查问卷，选择山东省高新技术企业作为调查对象，检验数据的信度与效度，并进行相关性和回归分析，以验证第三章的理论假设。
4.1 实证研究对象与研究方法
4.1.1 研究对象
本文研究专用性人力资本、高参与工作系统和创新绩效三者之间的作用机制，选取山东省高新技术企业作为研究对象。由于高参与工作系统和创新绩效等数据无法从企业官网公开资料中获得，因此采取了问卷调查的方式收集数据。本文在 2015 年 7月到 12 月期间，以山东财经大学 MBA 和 60 家山东省高新技术企业为调研对象，采集被调研者的相关信息。通过网络（问卷星、微信、邮箱）和现场发放问卷的方式进行数据调研。本次问卷调査共发放问卷 210 份，实际回收 161 份，回收率为 76.7%。对回收的 161 份问卷进行筛选，发现有 5 份不合格，剔除之后，还有 156 份有效问卷，合格率为 96.9%。表 4-1 为问卷所测指标及题项表
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第 5 章 结论与展望
本章通过对收集的问卷进行实证分析和研究，得出本文的研究结论，进而提出管理启示，并在最后指出自身研究的不足之处，对未来相关研究的发展提出了展望。
5.1 研究结论
本研究在确定研究主题和研究目的的前提下，对相关变量的理论基础和现有研究文献进行了详细阅读和整理，继而概述了专用性人力资本、创新绩效和高参与工作系统的概念、内容、维度以及研究成果，在此基础上提出本研究的理论模型和假设，然后通过发放调查问卷收集第一手数据，最后运用 SPSS19.0 统计软件对数据进行实证分析，不仅进一步强化了专用性人力资本对企业创新的积极影响，而且验证了高参与工作系统的调节效应，假设全部成立，由此得出本文的结论：
第一，专用性人力资本与创新绩效的两个维度显著正相关。假设 H1-1、H1-2 的成立说明了人力资本专用性程度越高，越容易与所在企业形成较强的关系型契约，转移成本较高，为了避免自身价值的降低，员工往往选择留在原有的企业，因而就会产生较低的员工流失率；而且企业人力资本专用程度越高，员工的探索性和挖掘性学习能力增强，进而形成较强的创新能力，开展更多的创新活动，创造更多的创新绩效。
第二，高参与工作系统及四个维度与创新绩效及两个维度存在显著正相关。假设H2-1、H2-2 、H2-1a、H2-2a、H2-1b、H2-2b、H2-1c、H2-2c、H2-1d 和 H2-2d 的成立说明企业实施高参与工作系统，在企业内部普及培训、权变薪酬、信息分享以及员工团队的人力资源管理等相关措施，有助于企业产生更好的创新绩效。首先，企业内部实行广泛培训，能够培养员工主动学习的意识，推动新知识和新技能的流入，提高员工转变现有能力为生产力的效率；从另一方面也为员工提供了知识、信息和情感交流的平台，为新知识的传播提供新的渠道，激发创新想法的产生。其次，基于团队绩效与权变薪酬的实施，能够从物质方面提高员工工作主动性，激励员工对企业作出更多的付出；另外能够提高员工归属感，让员工感受到组织对他们自身能力的肯定，逐渐形成成员之间合作互利、相互信任的工作氛围，从而激发员工对组织的情感依赖，提高员工满足度。再次，信息分享措施的实施，促进企业内部信息和知识的转移和交换效率，提高传播速度，促进知识的更新、重组和整合，在知识碰撞过程中产生新的想法，推动创新绩效的产生；而且能够拉近员工之间的距离，形成友好合作的工作氛围，为创新活动提供沃土。最后，工作团队的构建，能够打破组织固有的部门或者岗位之间的界限，通过跨职能的团队实现知识的共享，提高团队成员的自我管理能力，在头脑风暴的讨论中产生新的想法，应用于实践，提高组织创新绩效。
第三，高参与工作系统及四个维度在专用性人力资本与创新绩效之间起着调节作用。假设 H3-1、假设 H3-1a、假设 H3-1b、H3-1c、H3-1d、H3-3、H3-2a、H3-2b、H3-2c 和 H3-2d 的成立，说明企业实施高参与工作系统，企业的人力资本专用性程度越高，企业就有越高的创新绩效；企业未采纳高参与工作系统，即使员工有较强的人力资本，组织难以得到更高的创新绩效，即两者之间的正向关系将有所减弱。在企业内部实施广泛培训能够培养员工针对特定的专用知识和技能，使得员工与企业之间形成交易的锁定关系，从而降低员工流失率。权变薪酬中的收益分享计划和员工持股计划等能够降低员工的利己行为，对于企业的“自愿行为”给予合理的回馈。信息分享和工作团队，能够在企业内部营造和谐的工作氛围，加速信息和知识的沟通和分享，增强员工对组织的认知依赖和情感依赖，无形之中提高员工的忠诚度，提高员工创新能力，激发更多的新思想，催生更多的创新活动。总而言之，高参与工作系统能够促进专用性人力资本的产生，能够通过影响员工的态度、能力、思想和行为，影响组织的产出，提高组织的创新绩效。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文五：知识型团队相依性、团队氛围对团队知识共享的影响机制研究
第一章绪论
第一节研究背景与研究目的
一、研究背景
知识资源具有内隐性、实体资源替代性、整合重构创造性、边际效用递增性等特点,企业界越发注重知识资源所带来的竞争优势,理论界也纷纷提出资源基础理论、动态能力理论等来进一步探索企业知识资源作为企业战略资源的重要意义。而在这一知识经济时代的浪潮下,企业的生产经营方式和生产资源要素的改变,必然也会带来组织管理模式、任务作业方式、及劳动力素质需求的重大变化,因此,如何有效的组织成员实现任务目标、如何有效的通过知识管理充分发挥企业内知识的价值效用,己成为当今组织管理领域的重要课题。
团队形式的组织结构,因其灵活性和协同作用而备受实践界青睐,尤其是当具有不同知识背景的成员共同工作时,其知识、技能、经验的差异,可以通过交流分享,实现知识资源的整合增值,带来更多的认知视角和更有效、更有新意的问题解决办法,也能进一步为团队和沮织构筑独特性的知识资本。团队发挥其有效性的关键就在于彼此知识资源的交流共享,但对于成员来说,其独有的知识技能是保持自己竞争优势和组织地位,获得较高收入回报的重要倚靠,因此往往不愿意和其他成员进行分享,送就形成了成员之间的竞合矛盾及成员-团队之间的利益冲突。为了清晰的认知成员知识共享的行为发生过程,并探索有效的矛盾解决方式,不同领域的学者,从不同的研究视角进行了丰富的研究分析。如经济学领域的研究者从博弈论的角度讨论不同情境下的行为方式及其损益,社会学的学者则运用社会资本、社会网络等理论来分析成员之间的互动过程,也理学领域的学者则从个体心理的认知决策路径出发,考察影响共享行为决策的个体因素。本研究则按照组织管理和组织行为学领域的研究還揖,探讨团队层面的任务特征及情境氛围对于困队知识共享的影响作用机制。
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第二节研究方法和研究对象
—、研究方法
本研究主要考察知识型团队相依性的任务特征和团队氛围对于团队知识共享的影响作用机制。为对该主题进行深入的研究分析,本研究主要采用以下研究方式。
(―)文献研究法
本研究通过对相关中英文文献和研究著作进行广泛阅读,对相关概念进行界定和维度划分、对相关理论进行总结,梳理出团队知识共享的概念研究框架,并确定最终的研究主题。
(二)问卷调查法
本研究借鉴前人设计的相关概念测量量表,以企业中的知识型团队成员为调查对象,通过团队为单位的问卷调查方式,收集研究所需的相关数据,为实证研究和假设检验提供相应的实践依据。
(三)统计分析法
本研究借助SPSS15.0软件对数据进行统计分析处理,来对研究假设进行实证检验。在收集足够的样本数据后,对测量问卷研究相应的信度和效度检验以保证研究王具的有效性,进行团队层面数据整合检验,保证团队层面数据的有效性,并进而通过相关分析、层级回归等统计处理,来验证各个假设。
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第二章文献综述
第一节团队及其特征的研究综述
一、团队与知识型团队的相关研究
(一)团队的定义
随着企业内外部环境的复杂性和不确定性日益増大,为了快速应对复杂多变的市场环境和生产任务带来的挑战,越来越多的组织采用较为灵活的团队工作形式。学者们往往根据具体的研究目标和研究内容,对团队的概念进行相应界定。Hackman(1990)提出团队就是成员承担高度相依性的任务,并以团队整体的任务完成情况确定员工的表现。Katzenba浊和Smith(1993)则提出了较为经典的定义,认为团队就是具有互补知识技能的群体成员,承担各自的责任,并为了实现共同目标而一起努力。此后,学者们主要围绕送定义的要素进行描述,如Hellriegel提出,当一个群体的成员具有高度的共同目标承带互补的知识技能和相互负责的工作关系,就构成了一个团队。Belbin(1999)认为,团队成员应明确各自的角色目标和任务要求,分工协作开展工作。也有学者关注成员间知识、能力等资源的有效配置效用,如Lewis(1993)指出,团队由不同的两个或两个以上个体组成,其成员具有特有的个人能为和专业知识,且在团队工作过程中都有将定的功能或角色,通过彼此的适应性、动态性互动活动来达成共同的任务或目标。Quick(1992)认为团队成员拥有专业性技能,相互支持合作,成员之间能开诚布公的进行沟通和交流,团队工作以整体目标的实现为首要目的。
虽然不同学者对团队的定义不同,但可发现定义间存在着很大的相似性,团队的主要特征包括;(1)对共同目标的承诺,团队目标是所有成员共同努力的方向。(2)成员知识技能互补,可以通过互动交流有效弥补个体知识技能的有限性,完成复杂的工作任务。(3)彼此依赖,团结协作。团队成员的工作任务具有较高相关性,需要相互协作才能完成。(4)积极的协同作用,团队成员充分发挥各自的知识、技能和能为等完成任务,将个体资源有机整合,进而实现整体效能大于个体之和的效果。因此,本研究认为,团队就是一群个体为了实现对共同目标的承诺,积极沟通协作,充分整合彼此与任务相关的知识技能,使团队绩效表现高于个体投入之和。
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第二节知识共享的相关概念
一、知识的概念和分类
伴随知识经济时代的来临,传统生产要素已难以满足企业市场竞争的需求,知识资本对实物资源的替代性,使其越发成为企业构筑竞争优势的重要战略资源。而企业的竞争能力就表现在其对内部多元化知识、技能和资源的有机结合。对于知识定义的探讨缘来已久,哲学、心理学、社会学等不同领域的学者根据自身的考察视角对于知识进行了相应的界定。博伊索特(2005)从信息经济的角度提出,对于某一事件的期望集合或行为方式构成个体所拥有的知识结构,而知识资产则是其中具有增值潜为的行为方式的集合,它能够嵌入在个体、群体或其他人工制品中,并随着时间的积累而对实物资源实现替代和节约。而沮织和知识管理领域,则关注如何有效的利用知识这一增值作用,实现组织业绩,构筑企业竞争优势。
知识作为一种无形但影响巨大的资本要素,与其他生产要素相比具有显著的特性。首先,知识的内隐性使其不易被察觉到,但也难以快速学习到,累积知识需要付出较大成本;其次,知识具有较高的复杂性,可以在横向上相互融合、重构,也可以在纵向上累积、衍化;而知识的垄断性和稀有性,可使具备该种知识的个体或得知识权力,进而获得较高的组织地位和优越的知识收益;知识的增值性则体现在它可不断被完善和补充,呈现更大的持有优势,也可以被反复使用而呈现边际效用递增。谁持有稀缺、有益的知识谁就可以获得收益和竞争优势。企业期望通过有效开发、整合、利用所有成员的知识储备来构建组织竞争优势,以应对日益激励的竞争市场。但组织成员个体也面临的严峻的劳动力市场竞争,个体耗费较大成本,通过学习、生活和工作经历中获得的知识、技能、经验是其构筑自身竞争优势,获得较高报酬和组织地位的重要资本,因此他们更倾向于保持知识的独有性,不愿进行知识扩散和分享,这就形成了组织利益和个体利益之间的冲突。因此,如何有效激励成员进行知识分享,成为组织知识管理领域一个十分重要的课题。
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第三章研究设计.............40
第一节研究模型与假设...............40
一、已有研究局限...............40
二、本研究的理论基础.............41
第四章数据统计与分析...............64
第一节数据的描述性统计................64
一、样本个体恃征的描述统计...............64
第五章研究结论与建议.............81
第一节研究结果讨论................81
第四章数据统计与分析
第一节数据的描述性统计
一、变量测量条款的描述性统计
如下表所示,显示了各个变量测量条款的均值、标准差、偏度和峰度等描述性统计情况。有学者认为,当数据的偏度绝对值小于3,峰度的绝对值小于10时,样本数据基本服从正态分布。可见,本研究的各个测量项目的样本数据均服从正态分布。
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第五章研究结论与建议
第一节研究结果讨论
根据上述数据分析结果,本研究所提出的假设检验结果如下表所示:
本研究关注团队层面任务的相依性特征与团队知识共享之间的作用关系,并考察了团队氛围在两者间的中介作用。数据样本主要是测量团队成员个体对于团队整体任务特征、氛围和知识共享情况的感知情况,在确认团队数据符合陈晓萍等提出的团队整合要求后,将团队成员个体数据进行整合,从而获得团队层面的变量数据。
需要注意的是,实证研究结果显示,信任氛围在任务相依性与团队知识共享之间存在完全中介关系,但在产出相依性和团队知识共享之间仅存在部分中介作用。这很可能是因为信任的产生更多是来源于成员彼此密切的交流、互动,进而相互了解、信任。但产出相依性强调成员间在目标和薪酬上的相互依赖,这种依赖更多的是依靠互惠共赢等经济纽带来维系,即,成员为了共同获得较好回报会进行知识共享,但这更多仅是出于理性选择的结果,并非是因为团队内具有良好的信任氛围。此外,认同氛围在任务和产出相依性么间的中介作用均仅获得部分支持。该很可能是因为:一方面,认同的概念既包括对成员之间的情感依赖,也包括对团队身份的归属感和同一性,这就需要考察成员个体与团队整体之间的主观情感羁鲜,并不会受到较为客观的团队任务特征的影响;另一方面,根据社会影响理论,认同一种是个体在外部因素的影响下,产生不同态度和行为的作用机制,它往往受到自发性因素的影响,能够促使成员对于分享行为的产生非常积极的情感和态度偏好,而这更多是通过文化、价值观宣传等途径,改变成员的行为信念而实现。但无论是任务相依性还是产出相依性都是从客观的工作设计或管理政策等方式来影响成员的知识共享行为,并不会让个体对其他成员和团队产生深切的认同感。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文六：社会网络的求职效应研究的文献综述
1绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
庞大的劳动力供给使中国的就化市场具有异常激烈的竞争性,劳动人口老龄化引发的资源稀缺、区域间经济和教育发展的差距及招聘双方信息不对称等问题导致的劳动力供需结构失衡现象加剧了就业情况的恶化,因此,就业问题始终是我国政府和学术界关注的焦点。以大学生就业为例,1999年实施的高校扩招政策使全国大学生人数陡增,随之而来的是大学生毕业后如潮水般涌入就业市场。根据教育部公布的数据,高校毕业生人数在2012年达到680万,2013年又增19万,规模创下历史新高的毕业生大军使2013年夏天在网络上被戏称为"就业最难季",而2014年毕业生人数再增19万,"更难就业季"道出了毕业生的无奈。相比于大学生,农民工的就业处境更加凄惨,国家统计局的数据显示,20M年全国农民工总量为27395万且仍在持续增长,月平巧收入仅为2864元。在如此大流量劳动力供给情形下,即便普通城市居民的就业情况亦不容乐观。
本文对社会网络的概念、社会网络理论的主要观点、社会网络的求职效应研究在中国学术界的兴起和发展等方面的详细介绍,有助于更全面系统地认识社会网络理论。关于社会网络的求职效应研究的文献回顾和梳理,则有助于比较社会网络对不同文化情境下不同主体的求职效应差异,多角度认识社会网络在就业市场的运行和影响机制。作为一种非正式制度,社会网络机制在个人主义视角和结构主义视角之外,拓宽了解释个体工资差异的视角,并以一种不可替代的方式弥补了就业市场上政府调控无效和市场配置失灵的缺陷(边燕杰、程诚,2010)。研究社会网络对劳动力求职过程影响的运行机制,也可W为学者们以更全面的视角剖析非正式制度在就业市场中的影响提供参考。
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1.2研究内容与框架
本文遵循文献综述的一般思路,按照"绪论一理论基础一文献回顾一简评"的结构来整理社会网络的求职效应研究的文献,具体如下:
第一章,绪论。本章主要阐述研究社会网络的求职效应研究的背景、理论和现实意义,及思路和框架、硏究方法、创新点和源文献的选取。
第二章,社会网络的求职效应研究的理论基础。这一部分是梳理社会网络的求职效应研究文献的前奏,主要介绍社会网络的概念、理论观点、求职效应的研究范畴、社会网络的测量方法、社会网络的求职效应研究在中国的发展历程和社会网络的求职效应研究在整个网络范式研究中的地位。
第三章,文献回顾。本章主要从网络结构、是否借助了社会网络进行求积和关系强度三个维度对社会网络求职效应的中外研究文献进行回顾梳理。
第四章,述评。本章在文献回颇的基础上,概括出研究结论,提出研究中存在的争议,并尝试对未来学者的研究视角进行展望。具体的研究框架如图1-1所示
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2社会网络的求职效应硏究的理论基础
2.1社会网络理论
2.1.1社会网络的概念
社会网络(SocialNetwork)的概念来源于狂会网络分析法。"社会网络分析"是兴起于20世纪30年代的、社会学领域的一种独立分析方法和研究范式。社会网络是个体或组织之间纽带关系的集合,它既包括来自个人及家庭层面的亲戚朋友关系,也包括法人即经济组织和社会团体等之间的合作竞争关系。这里的"纽带关系"并非是抽象化的概念,而是行动者之间实际发生的相互认识、交流和接触等。社会网络视角认为,认为个体或组织的目的性行为都"嵌入"于社会网络之中。网络结构观是社会网络理论的核也观点,该观点认为社会结构是由其中的行动者(即个体或姐织)通过社会关系或某一特殊类型的纽带联系起来的一张网络。这种纽带关系不仅是具体化的、客观存在的,而且是身外之物,任何主体与其他个体之间的关系都会对主体的行为产生影响。这些关系中所蕴含的影响力成为个体的资源,若关系资源能够为个体带来收益,那么这些关系资源就成为个体的化会资本。网络结构观是对当时备受推祟且己经拥有大批追随者的地位结构观的补充,甚至是旗帳鲜明地批判和挑战。在解释社会行为如何受到社会结构影响时,地位结构观基于个体的地位属性,强调社会行为受到社会结构的制约,粗会地位如职业地位、教育地位和阶层地位等主导了人们的化会行为,而网络结构观则看重个体的主体能动性,强调社会网络对化会行为的嵌入性,更关注人们在社会网络中是否处于中也位置,及占有网络资源的规模、质量和对资源的摄取能力。狂会网络理论是经济社会学家对经济现象的理论铜见,是对传统的理性选择、效用驱动的经济模型所提出的理论的一种补充甚至替代性解释。
2.1.2社会网络理论的主要观点
(1)"强一弱关系"力量假设
Granovetter(1973)首次提出了关系强度的概念,将关系分为强关系和弱关系,强关系维系着群体、组织内部的关系,弱关系在群体、组织之间建立纽带联系,充当传递信息的桥梁。他认为,相比于强关系,顯关系来自于分布范围更广的、不同特征的韓体么间,信息更多元化、传递速度更快,因此更能跨越化会界限去传播更多有价值且多元化的情息和资源,是更高质量的化会网络,基于此,Granovetter提出"弱关系"力量假设。然而,当社会网络概念引入中国时,敏感的学者迅速对其在中国文化情境下的适用性进行了研究。国内著名学者谊燕杰1997年基于中国天津数据的研究表明,社会网络是"强关系"所创造的人情网,为求职者提供人情照顾,信息的传递只是人情照顾的副产品,没有人情网就没有信息桥。据此,边燕杰提出"强关系"力量假设。尽管两位学者的观点相左,但都主张使用强关系和弱关系的关系维度对社会网络进行测量。
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2.2求职效应的概念和硏究范畴界定
社会网络的求职效应是指社会网络对劳动力在求职过程中的行为和求职结果的影响效果,本文综述的求职效应的具体研究范畴包括以下两个模块;求职是否成功和所获得职位的特征。具体地,在第一个模块中,求职者具有不同的年龄、教育背景、工作经验、就业动机、工作搜寻成本、求职渠道和资源等,因此,求职成功的概率大相径庭。这些求职者可以简要概括为以下五大群体:普通失业者、下岗工再就业者、毕业生、跳槽者和谋求晋升的在职者等。在第二个模块中,个体所获得职位的時征主要表现在五个方面:a)就业距离,包括新进入的企业与父母居住地、核心经济地带和大学所在城市等地的距离;(2)岗位特征,如技术类、行政类和管理类等类型;(3)所属企业特征,如国有企业、合资企业、外资企业和企事业单位等,或是否是父母、关系人所在的企业;(4)所属行业特征,如银行业、服务业和建筑业等,或是否是父母、关系人所在的行业;(5)所获得的实际工资收入。这两个模块较完整的涵盖了求职过程,是体现研究的实践价值之所在。
测量个体拥有的社会网络资源的方法主要有两种:定名法和定位法。定名法通常是提问关于自我在某种角色关系(如邻里、工作)、内容领域(如工作事务、家庭杂务)或亲密关系(如信任的、最亲密的互动)中的所有交往者的问题。这些问题会产生一张包括被采访者所提到的所有交往者的名单,这些名单可以确定自我和交往者之间的关系,交往者之间的关系,及交往者的特征。采用这种方法获得的数据可以反映个体社会网络资源的规模、密度和异质性,但是也会受到地域、角色或强弱关系等因素的限制。定位法使用权威、部门、职位、职业和工作单位等作为指标,采访个体在每一位置上是否有交往者(如熟悉的人),及与这些交往者之间的关系。定位法测量个体的结构和位置,反映的是其拥有化会网络资源的达高性。测量个体在求职中社会网络资源的使用状况时,通常采用问卷或访谈法直接询问求职者时是否借助了社会网络,问卷并没有统一的量表,问题题项根据研究问题的情境而设置,通常包含个体的人口特征、所使用资源的类型、关系人的特征等信息。
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3社会网络的求职效应研究的文献回顾..............14
3.1以网络结构为测量维度研究的文献回顾..................14
3.1.1关注求职是否成功的研究文献...............14
4简评................26
4.2研究争议..............28
3社会网络的求职效应研究的文献回顾
3.1以网络结构为测量维度研究的文献回顾
3.1.1关注求职是否成功的研究文献
基于结构洞理论和社会资源理论,许多学者倾向于采用反映社会网络的结构要素如达高性、广泛性、异质性等指标来测量社会网络的质量。国外的学者如Davem等(2006)以电视台经理人为样本,以个体网络中的非兀余联系人(non-redundant)的个数为指标测量个体拥有的结构洞数量,结果显示,结构洞数量和个体向上的工作流动显著正相关,但却并未发现网络中的信息流动机制和权威关系人影响机制在二者之间具有中介效应。基于NLSY面板数据库,McDonald(2011a)发现,个体拥有的工作经历越多,尤其是行业内特定的经历,其积累的社会资本就越丰厚,个体越有可能通过非正式的途径即社会网络获得新工作,这种效应对于男性更加显著。同年,McDonald继续采用SC-USA数据中针对美国22-65岁的公民进行的全国性调查问卷数据,将种族局限在白人、黑人和西班牙人,并以此划分出种族网络和性别网络,研究发现,相比于拥有女性和少数种族的社会网络,那些拥有白人男性网络的个体更可能获得工作信息和求职援助,而且网络有更好的达高性;性别或种族网络具有同质性的个体更容易在求职时获得帮助。对意大利威尼斯北部地区的两个小镇居民的社会网络规模和求职行为之间的关系进行的一次调查研究结果显示;关系人的就业状况越好,失业者求职成功的概率越大,送种溢出效应使得就业信息网络被广泛使用,同时,这表明即使在较小且拥挤的劳动力市场上,就业信息网络和非正规就业渠道也是克服信息不完全的重要手段(Cingano＆Rosolia,2008)。对华盛顿普通住户进行的一次调查研究发现,关系人通常拥有获得资源的途径并且通过分享这些资源来帮助求职者,而且,男性、有工作、比求职者受过更好教育的关系人更有能力提供帮助,若关系人认为求职者将会是"好员工",则会更愿意提供帮助(O’Connor,2013)。
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4述评
4.1研究结论
本文文献综述的研究内容仅仅聚焦于社会网络的求职效应即社会网络对劳动为求职过程的影响效果,因此,学者们所采用的理论基础、计量模型和方法、捜集数据的手段、测量变量的工具等方面都大同小异。但是,社会网络和求职过程这两个概念的研究范畴都较广,因而产生了丰富的具体研究结果。从疫些零散的研究结论中可以概括出下四个主要的研究结论:第一,无论是在欧美,还是中国、新加坡和印度等国家,杜会网络无疑是就业市场中的一种整合与协调机制,其传递信息的作用不容置否。第二,社会网络在求职过程中的使用确实在各个地区、行业和群体内都很盛行,并且这种蹟势与日俱增。第三，无论是基于对个体单纯拥有的社会网络的数量和质量的测量,还是基于对个体是否借助了社会网络求职远一行为本身的测量,研究结果都显示,社会网络确实有助于提高个体求职成功的概率,或至少没有证据显示,社会网络会增加个体成功就业的难度。第四,单纯获得职位并非求职者的唯一目标,更高的工资水平、更匹配的职位和更满意的企业等才是最终的求职结果。但是,社会网络对个体求职结果的真正价值却有待商権,主要存在以下三个主流论点;
(1)积极论。持积极观点的学者认为社会网络可以为个体在就业市场中提供除教育溢价和技能溢价之外的附加回报,社会网络对个体的求职结果尤其是工资收入方面富有成效,颇具说服力的具体作用机理解释有两种:其一,社会结构尤其是社会网络范式能够产生经济效应,机理在手:社会网络会影响信息的流动和质量,通过社会网络获得的信息更令人信服;社会网络是奖惩的重要资源,因为基于网络中的奖惩效应会被放大;网络中的个体会更加自信的做"正确的事"。其二,社会网络对求职过程的作用机制主要有两种渠道:信息机制(或信息资源)和影响机制(或人情资源)。信息机制或信息资源不仅能够使关系人以更低成本和更快捷的渠道将企业的招聘信息传递给比较符合职位要求的潜在候选人或求职者,企业也能够获得对关系人推荐的求职者更全面准确的了解,因此愿意提供更令人满意的待遇,而且较多的信息资源提供较多的就业岗位信息和机会,求职者能够从中挑选满意度更高的职位。影响机制或人情资源是关系人利用对优势资源和稀缺资源的控制为求职者直接配给工作,优势资源和雇主的人情照顾可能使求职者获得更满意的待遇,求职者出于对推荐人的感谢也会更积极努力的工作。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文七：一汽集团虚拟企业大学构建方案研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
在日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争已经完全变成了人才的竞争，高素质的人才是企业立足和发展之本。企业大学作为当今企业培训发展的最高形态，能够提升企业员工素质、储备人才、推动创新，提升核心能力并推动企业战略目标的实现。虚拟企业大学作为企业大学的“升级版”体现形式，使培训管理的职能在企业的内部获得了更多的运行模式，打破了传统培训管理实施过程中的培训课程固化、方法单一、培训成本高而资源利用率较低等局限性。
近几年，国内汽车市场出现白热化竞争，一汽集团的业绩连续几年下滑，创新能力和人才培养的短板也日趋明显，传统的培训部门及培训体系已经无法满足企业战略的需要；而企业大学作为企业内部员工能力和组织能力成长的源泉，以及企业战略发展与变革的工具，其优势日益彰显。目前一汽集团员工数量已经达到 15 万人，组织机构庞大且复杂，虚拟企业大学是当前有效的整合利用一汽集团现有资源，同时满足大多数内部企业人员能力发展及培训需求的最佳解决方案。虚拟企业大学将成为一汽集团一项具有挑战性和长远意义的工作。
1.1.2 研究意义
理论价值：对企业大学的概念和发展历史、企业大学的成熟度模型、企业大学发展的层次理论、虚拟组织的概念及特点、虚拟大学的概念、E-learning 的概念和特征以及培训评估理论等方面进行系统的研究和总结。
实践意义：验证了虚拟企业大学对解决目前一汽集团员工培训工作存在的问题、提升企业员工素质、储备人才、推动创新，提升核心能力并推动企业战略目标的意义和作用；对虚拟企业大学构建方案的研究，不仅为一汽集团虚拟企业大学的实施提供理论支撑和构建方案，也为一汽集团人才培养提出了系统的建议。
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1.2 相关理论概述
1.2.1 企业内部培训的概念及分类
第一，企业内部培训的概念
企业内部培训是企业根据各部门的需要，结合相关的培训部门，为企业相关部门的员工量身定制培训课程和培训内容，提升员工的素质和专业技能的一种人力资源管理方式。企业的内部培训与其他培训机构的培训存在不同点，企业员工培训的时间、地点和内容等都可以根据企业的需要和条件来决定，可变动性和灵活性较强。现阶段，企业内部培训制度是世界 500 强企业人力资源管理中普遍采取的一项管理机制，随着企业竞争的不断加剧，企业管理者越来越意识到加强企业人力资源培训的重要性，企业内部培训也越来越广泛的应用到企业的人力资源管理中，成为企业发挥人力资源优势必不可少的一项管理活动，经过长时间的实践证明，企业内部培训的确能够发挥较大的现实价值。
第二，企业内部培训的分类
根据企业的大小和内部结构的层次多样化程度等，企业的内部培训也相应的有很多分类。针对不同部门、不同工作性质的人群等，都要采取不同形式、不同内容的企业内部培训制度和方案。一般来说，企业的规模越大，部门越齐全，人员配备越充足，这个企业内部培训种类就越丰富多样；而企业规模越小，部门职能较少的企业，内部培训种类也较少，有的中小型企业甚至没有内部培训的管理计划。一般而言，企业的内部培训可以按照企业的内部职能、培训对象及培训内容进行分类。按照企业的内部职能分类，企业内部培训可分为人力资源内训、物流人员内训、财务人员内训、采购人员内训、规划人员内训、项目人员内训、技术人员内训、质量人员内训、生产人员内训等；按照培训的对象分类，企业内部培训可分为：管理人员内训、技术人员内训、生产操作人员内训、新入职员工培训等；按照培训的内容分类，企业内部培训可分为通用类内训、专业技术类内训等。
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第 2 章 一汽集团内部培训简介
2.1 一汽集团培训发展历程
中国第一汽车集团公司的前身是中国第一汽车制造厂，于 1953 年 7 月 15 日成立，是新中国汽车工业的摇篮、中国汽车工业的长子。2011 年 6 月 28 日，根据国务院国资委的要求，一汽集团进行主业重组，成立中国第一汽车股份有限公司。一汽集团经过五十多年的建设发展，取得了较大的成效，已经成为中国最大的汽车企业之一。在半个多世界的发展历程中，一汽集团对于人才一直十分重视，尤其在目前，国内、国际竞争越发激烈的发展背景下，企业对于优秀人才更加重视，对于人才的吸引和培养也在不断加强。一汽集团的人才工作理念是“用事业凝聚人、用业绩激励人、用文化感召人、用环境吸引人、用真情感化人”。除了以优异的条件吸引优秀人才加入外，更加重视企业自身的人才发掘和培养，致力于通过有效的人才培训制度和管理，实现人力资源开发最大化，发掘企业员工的巨大工作潜能和价值。
一汽集团从成立到现在经历了五个发展时期，即工厂创建期、成长期、换型时期、结构调整时期和“三化"时期。创建时期，苏联为一汽集团提供了全套的工厂设计和产品设计图纸资料、以及整套的工艺装和近 80％的生产设备，并提供了大量的机械和汽车方面的专家人才来到一汽，指挥和培训一汽员工建设工厂基础设施和准备生产，为一汽集团培养了大量的技术人员。同时，一汽选拔了一批优秀的实习生赴莫斯科学习产品技术、生产工艺过程、生产组织和生产管理。对于刚刚起步的新中国汽车制造行业，这种现地现物的人才培养方式明显的体现了优势。这些实习生后来成为我国第一批汽车工业的骨干，回国后他们把实习中学到的东西毫无保留地教会周围的同志，通过复制培训，培养了更多的人才。
一汽集团的成长期可以追溯到 1956 年正式开始生产到 1978 年。在这近 22 年的时间里，一汽集团不但造汽车并且出人才，为新中国汽车制造业和机械工业的培育了大量管理者和技术人才。
一汽集团的第二次创业时期是 1979 年到 1988 年末的“解放"牌汽车的换型时期。在这十年，一汽集团重点进行日本汽车企业管理模式和产品技术的学习和培训，为换型改造奠定了坚实的基础。这个时期，一汽集团开展了大规模的产品交流活动和技术引进项目，共派 333 批、合计 1204 名员工去往 20 多个发达国家进行考察和交流，开拓了眼界，找到了不足。同时，通过联合设计的方式使被培养的技术人员很快掌握了设计理念并具备了独立设计的能力。
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2.2 一汽集团培训规划简介
一汽集团经过半个多世纪的发展，已经成为中国汽车制造业的知名品牌之一，但是，随着世界范围内的国际竞争越发激烈，一汽集团也面临着前所未有的机遇与挑战，如何在激烈的世界竞争中占据优势，屹立不倒，是所有汽车企业所要思考和解决的发展难题。为了应对激烈的社会竞争，突显企业发展优势，推动企业不断创新发展，一汽集团将人力资源的开发和管理纳入企业最重要的资源管理体系之中，将人力资源管理作为企业的重要战略规划之一。企业坚持“出汽车、出人才、出经验，实现人、车、社会的共同进步以及和谐发展”的发展使命，自主开发汽车产品和技术，坚持开放合作原则，力求实现“自主一汽、实力一汽、和谐一汽”的企业战略目标。为实现这一战略性目标，“十二五期间，”一汽集团坚持人才发展战略，将人才发展战略的重心放在核心人才的培养和引进上，以“高端引领、整体开发”为主线，培养由近万名高端人才带领的，三万名专业化、国际化、创新型的管理人才和技术人才队伍，为支持一汽集团完成自主事业提供人才保障。
如图 2.1 所示，从一汽集团 2015 年培训发展总体思路图的要点解读可以看出，一汽集团将以企业战略、能力模型、发展中的主要问题为依据，以平台培训、在岗培训、员工自学为主要手段，以制度、课程、师资为支撑，分层分类进行企业员工内部培训，提升员工各方面的专业技能。
如图 2.1 所示，根据一汽集团 2015 年培训工作任务图示可知，一汽集团 2015 年培训的主要工作任务是进行人才培训培养和培训体系的建立和完善。首先是公司培训体系的构建和完善，体系构建包括对于员工能力标准的划分、能力评价、课程体系、师资体系、人才培养方法研究和推广、管理文件的制定、培训基础管理和管控以及培训发展系统人员的能力等的规范化；而企业人才培训培养要针对企业的不同部门、不同岗位、不同工作技能需求分类分层制定培训计划和方案，主要包括对于经理人员、高管人员、高级经理、中层经理、专家人才、技术管理人员、班组长、高技能人才、生产一线操作人员等相关人员的培训培养。
未来一汽集团将继续坚持人才发展战略为先的发展原则，致力于打造企业强有力的人才后盾，为企业的不断发展注入更多的新鲜血液。
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第 3 章 一汽集团虚拟企业大学构建方案设计及实施内容 ....................... 20
3.1 一汽集团构建虚拟企业大学的目标 ....................... 20
3.1.1 一汽集团战略规划输入 ................... 20
3.1.2 一汽集团构建虚拟企业大学的目标 .............. 20
第 4 章 一汽集团虚拟企业大学构建方案实施保障 ..................... 35
4.1 组织保障 ............... 35
4.2 制度保障 .......... 35
第 5 章 结论 ............. 41
5.1 结论 .................. 41
5.2 展望 ................ 41
第 4 章 一汽集团虚拟企业大学构建方案实施保障
4.1 组织保障
一汽集团管理层对虚拟企业大学的支持是成功构建和运行的基础和关键。这种支持包含两个方面：
第一、资金支持。线上运营平台的优劣将决定着虚拟企业大学管理系统、教学系统、学员管理系统等方面的质量，所以在虚拟企业大学构建初期在运营平台建设上需要大量的资金支撑。由于教育培训投入和产出无法像实际产品设计和生产那样通过成本、费用和利润来量化，所以需要管理层认识到这一做法给企业发展和盈利所带来的长期效益，并愿意投入大量的资金启动和运营。
第二、理念支持。纵观国内外成功的企业大学案例，我们发现绝大部分企业大学的校长都由公司的 CEO 或者总裁来担任。企业一把手担任企业大学校长，不但向员工展示了企业对人才培养的决心，而且增强了企业内部各层管理者对企业大学的重视程度，提升兼职培训师和学员的参与度，并对培训过程和培训结果进行有效的监督。
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第 5 章 结论
5.1 结论
本次课题通过对于虚拟企业大学相关概念进行分析，详细介绍了对企业大学的概念和发展历史、企业大学的成熟度模型、企业大学发展的层次理论、虚拟大学的概念及特点、E-learning 的概念和特征以及培训评估理论等。为全文的研究奠定了理论基础和前提。
论文借鉴了国内外多家企业的建设企业大学的成功案例，阐述了建立企业大学对企业高效率高质量培养员工、增强员工对企业的归属感、保留员工降低人员离职率、提升企业雇主品牌等方面起到的重要作用；同时，以培养一汽集团企业培训的现状和存在问题为基础，提出一汽集团构建虚拟企业大学的必要性和紧迫性，以及建立的基本思路和方案，阐述了一汽集团虚拟企业大学的有效发展途径、方法以及实施的各种保障，为未来一汽集团建立虚拟企业大学提供了参考和思路。
论文研究综合利用了多种研究方法：通过文献研究法，查阅文献资料，了解相关理论与研究现状的文献；通过个案研究法，对虚拟企业大学的最佳业务实践案例进行调查研究；通过经验总结法，在虚拟企业大学的最佳业务实践进行调查研究基础上进行总结，归纳出虚拟企业大学常见的构建方案和经验这三种主要的研究方法进行，选题富有挑战性，研究结果具有实用价值。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文八：华业商城基于员工满意度调查的人力资源发展策略研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
快速发展的经济衰退和中国房地产行业所面临的网络环境这两大因素对商业地产的发展影响极其巨大。在现有互联网高度发达的影响下，现有的商业地产模式遭受了巨大的冲击，在遭受挑战的同时我们同样看到了良好的发展前景。从环境的角度来看，中国的长期经济和社会的发展趋势决定着商业地产有着广泛的发展空间。面对中国现有的人口结构老龄化趋势，特别是人口老龄化后老龄人口对于服务的需求，将呈现出爆发式的增长，促进城市的核心特征对商业地产的需求。城市产业结构的核心高端，高质量的就业和收入，就业吸引更多城市商业地产有很大的发展。城市竞争的核心从原来的基础建设硬性条件，慢慢的转化为以服务为主的商业条件，从原来拥有资源的硬件环境，慢慢转向以服务为主的文化环境。
转变经济发展提高商业地产空间，国内经济结构调整和发展已经进入了资源需求转变为服务需求的时期，转移和产业结构的升级，以服务经济的增长为驱动因素将产生巨大的对商业地产的需求。强调政府开支，继续扩大内需，促销费用的经济政策，努力构建长效机制，促进消费，出口和消费将逐步取代制造业成为经济增长的主要推动力。家庭消费结构逐渐转变消费模式从小康生活，享受城镇居民消费模式越来越明显。因此，为消费者提供个性化定制服务的商业地产将获得广阔的发展空间。目前，服务型产业的比例达到 35%，与发达国家相比仍有许多改进的空间。现有国家产业政策支持服务业的发展，未来几年的发展速度会比现在更为迅速需求更为广阔，这便导致了对商业地产的需求强劲。
因此，商业地产的转型要以服务为主，而要打造以服务为主的商业地产运营模式，则要通过提高其商业地产的员工满意度来实现，在商业地产的员工满意了，员工才会把这种满意带给来购买服务的消费者，才能带给消费者满意的服务，所以在商业地产的改革中员工满意度及其重要，也是各大企业的人力资源发展策略的主要关注点。
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1.2 研究的目的和意义
随着我国产业结构的改变，和内外经济环境的恶化，打造以员工满意度为核心的企业人力资源发展策略已经极为重要，尤其是在商业地产这样一个以服务业为主的商业环境中，员工的满意度直接决定了顾客的满意度。
1.2.1 研究的目的
在华业商城现有的环境中传统的商业服务模式，已经不能够满足现有消费者的需求，加上互联网的兴起，使得华业商城现有的盈利模式中很大一部分被削减，华业商城现有的盈利模式极其需要转型成为以服务业为主的新盈利模式，而新的以服务业为主的盈利模式主要是通过提高员工满意度进而提高顾客满意度。时至今日，作者认为，华业商城策略性人力资源规划仍处于缺失状态并且将逐步导致各种人力资源隐患，而这种隐患将给企业带来毁灭性的打击。企业现有管理方法和策略无法满足当今市场快速增长的需求，在人力资源方面也存在管理缺陷，而想要从根本上解决这些困难和问题，核心策略就是建立不同于以往的人力资源发展规划，而是以满意度为核心的新型人力资源规划。但是面对复杂多变的外部环境，面对长期处于安稳环境下的遗留的“管理惰性”，如何打造出具以员工满意度为核心的策略前沿性的人力资源管理体系，并能够将人力资源管理体系有效的开展，成为了本文研究的重点。
因此，本文希望在理论分析和实际相结合的报道，华业商城为了符合自身的发展特点制定出以满足公司的人力资源发展策略规划，用来实现以下三个目标；首先，运用人力资源管理理论和评估员工满意度理论，使用员工满意度为了分析人力资源的核心策略的重要性，明确本文研究的理论依据。人力资源规划、员工的满意度和企业发展策略之间的关系是三者的结合。其次，发现人力资源管理实施的问题和华业商城传统的人力资源规划在实践中遇到的缺陷，提出基于员工满意度的核心人力资源策略规划，一步一步，最终解决公司的人力资源挑战。第三，由华业商城的满意度实践作为核心的企业发展策略人力资源规划，确定其缺点和改进方向，提供一个参考为拥有相同类型经营理念的企业。
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第 2 章 人力资源相关理论
要想实现华业商城以员工满意度为核心的人力资源发展策略我们需要了解人力资源策略和满意度的相关的理论。
2.1 人力资源理论概述
人力资源概念的首次提出，是在具有现代管理学之父之称的彼得德鲁克先生在其 1954 年的著作《管理的实践》中，他认为人不仅仅作为企业产品的生产者，更应该作为一种稀缺资源被企业所掌握。巴克、比尔、莱文和舒勒（1995）等人对人力资源的界定进行了更清楚的划分。从人力资源管理的从业者所承担的工作职能上看，人力资源管理者承担了管理者的普通职能，人力资源管理者的关于人员调配、员工关系管理等职能，同其他管理职能如会计、生产、营销等同样都对企业有着高度的影响，对企业中的员工个体进行管理是人力资源最初的工作目标，其中的工作内容涵盖了理解员工、维持企业秩序、开发员工的个人能力、合理的岗位安排。在现有的对人力资源管理研究的学者中多数人认可，企业的员工是企业不可或缺的重要的商业资源，人力资源管理从传统的以“所属关系”为管理核心的管理人的行为，向以为员工服务的“人本思想”为基础的现代人力资源管理模式转变。
2.1.1 企业发展策略概述
依据 1986 年杰克逊的研究将企业的策略大致可以被分为三种创新型策略、成本型策略、质量型策略；根据策略的不同所采取的人力资源管理方式也必然不同，依据华业商城所在的行业为服务业，而服务业的优势在于创新，所以华业商城的发展策略也应该是偏向创新型策略的，而要想使企业的创新型策略实施完备则企业的工作重心在员工，而且是在一线工作的员工；因为在一线的员工能够迅速的掌握市场需求，了解顾客需要并能快速的做出反应。为此，采取对应的人力资源策略极其重要，通过提高员工的工作满意度这样具体的方式，能够提高员工对企业的忠诚度和工作积极性。工作积极性的提高在服务业这样的行业中能够提高员工的创新能力，创新能力的提高会使得企业在竞争中获得优势，从而提高企业的利润空间从而使企业获得更好的发展空间。
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2.2 员工满意度理论概述
2.2.1 员工满意度相关理论
国外对工作满意度的研究相对较早，因为研究的定义和侧重点有所不同产生了大量有关于工作满意度的理论，经过一段时间的发展，有研究者将工作理论进行了大致的分类，根据其研究内容的不同，大致分为内容型理论、情景理论、过程型理论这一分类是由汤姆逊和麦克.纳马拉于 1997 年提出的，并得到了研究界的广泛认可。
（1）内容型理论
卢克于 1976 年提出，由于需要被满足和员工价值观的实现会提升员工的满意度，在内容型理论中，最著名的两个理论要属于马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论
需要层次理论是由美国著名心理学家、行为学家马斯洛。这个理论的人类需求从低到高分为生理方面的需求、安全感需求、归属感的需求、社会地位的需求、来自他人尊重的需求和最终自我目标的实现的需要等五个层次。在某种程度上，低层次的需要被满足后，个人需求便会向更高层次发展，低层次的需求被满足之后，便不再具备对个体的激励性，并以此描绘了需求的阶梯式模型。
经过一段时间的发展和需求层次的运用，需求的阶梯式模型遭到了质疑，通过研究的证据显示需求的阶梯式的模型并不能被用来预测人类行为，在同一时点上，人类展现了多种需求并不是接阶梯模式中的某一种，但需求的层次理论为研究者们研究需求理论提供了新的方向，在这一层面上层次需求理论已经被研究者认可。
与马斯洛不同，美国心理学家赫茨伯格通过其对会计师工作满意度和工程师工作满意度的研究，从实际角度出发，提出了影响工作动机的重要因素——激励与保健理论，此理论又被称为双因素理论。此理论的创新之处在于打破原来的只有满意和不满意的二选一选择，引入与满意相对的是没有满意，与不满意相对的是没有不满的判断标准。赫兹伯格发现，外界工作环境所产生的因素通常来讲多会引起员工的不满，例如工作条件的好，工资回报的高低，人际关系是否难以处理等等这些方面都会引起员工的不满，这些因素的缺失会导致员工的不满，但这些因素的齐备也不能激励员工，因此这样的因素被称之为保健因素。与保健因素相对的是激励因素，激励因素能够激励员工的荣誉感，责任感，自信心，创新力，调动工作热情使员工积极努力的工作。
双因素理论被大量地应用到实践工作当中，但是在实践工作当中也发现了大量的问题，例如，双因素理论的判断是以主观性较强的满意和不满意作为判别标准不能准确的判断的可能性很高，双因素理论的调查过程也同样的被质疑，赫兹伯格所调查的工程师和会计师，在其他研究者看来不具备普遍性。双因素理论对满意度作出的最大贡献在于其保障性因素，保障性因素符合实际情况。
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第 3 章 华业商城人力资源管理现状分析............. 19
3.1 商城简介 .................... 19
3.1.1 商城概述 ............ 19
3.1.2 商城所处宏观层面分析 ................... 20
第 4 章 商城满意度调查问卷 .............. 28
4.1 商城满意度调查问卷的相关设计 .................. 28
4.2 数据样本的统计分析 ................. 28
第 5 章 建设以企业人力资源发展策略为基础的员工满意的实现途径 ............. 37
5.1 策略性人力资源规划的设计 ........... 37
第 6 章 人力资源发展策略的保障措施
6.1 组织机构保障
为了使华业商城新的人力资源发展策略得到有效落实，尤其是保障激励体系的不断自我完善，薪酬体系的变更实施，对公司的组织机构进行相应变革，通过组织机构的相应调整，以保障激励的改进策略在组织机构层面与之相适宜。
成立人力资源部，转变商城人事管理为人力资源管理，主要负责公司人力资源开发，负责公司激励体系的建立和不断更新，负责公司薪酬体系、绩效考核体系的建立并指导各部门建立和完善各自的绩效考核体系。
成立经营合作部主要负责公司经营管理，分解公司经营指标。
成立资产管理部，对公司各种固定资产、低值易耗品、物料等进行统一管理。
本文提出的商城人力资源激励策略是宏观方案，只是重点激励策略，要具体落实还需要制定各项实施细则，并在实施过程中根据具体情况不断完善和改进。
华业商城的人力资源激励政策管理，应通过计划、执行、检查、改进的循环,在实际管理不断发现问题、改进策略，这也符合管理学中“情景、权变”的要求。
商城的组织架构基本完成，但人力资源部门尚未成立，仍然归属综合办公室，缺乏专门的人力资源管理部门，不利于商城人力资源激励的自我完善机制的建立，在今后的工作中还需从组织的机构的保障环节上继续完善。
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第 7 章 总结
7.1 全文总结
本文通过对人力资源发展策略规划相关理论的研究，以华业商城为主要分析对象，分析商城的人力资源管理和人力资源规划现状，提出了基于华业商城以满意度为策略核心的人力资源发展策略规划，该方案改变了以往以单一部门为主体的人力资源规划，明确了公司整体才是人力资源发展策略规划的核心，以公司整体为前提，分析公司现有发展策略，明确公司现有岗位职责，书写公司的工作职责说明书，初步建立胜任力模型，并以此为基础对人力资源相应模块进行了规划。本文不仅在理论上对人力资源发展策略规划进行了探讨，更主要的是以此指导华业商城进行了具体实践。第一，通过对公司所处环境的分析，明确了公司以服务业为主的策略核心，并提出了以策略核心为主的人力资源发展策略规划；第二，通过对现有岗位的重新评估和重新分析，明确相应的重点岗位，明确岗位职责；第三，建立初步的胜任力模型，对公司内部员工和外招员工进行一个相应的人岗匹配的测试；第四，基于已有的策略思维和人力资源规划，对人力资源工作模块进行了新的设计。
华业商城所出现的问题具有特性同样更具有共性，东北地区所面临的经济，环境，人口等问题对其他企业来说同样压力巨大，东北三省为传统的重工业基地在当今现有的经济环境中，想要振兴东北不能仅仅靠工业，更多的是要靠第三产业，如何提高第三产业在传统产业的应用，本文以人力资源设计的角度提出了相应的建议。东北三省的第三产业并没有形成巨大的规模，而人力资源规划属于第三产业重要的组成部分，通过重视各个产业上的人力资源管理，以此为突破口，发展第三产业是东北三省发展经济的出路之一。希望本文的设计思路，能给广大的人力资源管理者提供思路。
本文是以满意度为核心的人力资源策略的规划，更多的关注是大部分员工的满意度，对于企业少数上层工作者的满意度衡量和满意度测评准确性较差，而少数上层工作者的满意度，与企业大多数员工的满意度同等重要，上层工作者更能决定企业发展方向，由于对上层工作者的忽略，必然导致上层工作者对新生制度的抵制，需要较长时间磨合，如何同时满足大部分的工作者和上层工作者的满意度是作者接下来的主要研究内容。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文九：吉林省JA集团薪酬体系优化研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
伴随经济全球化的发展，我国步入了经济发展的转型阶段，很多低附加值、落后的产业会被渐渐淘汰，新兴的制造业和加工业则会逐步引领国民经济，成为我国重点发展的产业，而对这些新兴产业进行投资则会对我国建筑安装业的发展带来巨大的机遇与市场空间。
因为我国人口红利逐步消失，而国际上不断出现经济危机，加之外资的涌入，使得我国很多低效能的产业被迅速淘汰，在这种状况下，制造领域的投资也不断缩减，我国项目投资越来越慎重，这使得建安行业的发展受到了很大的影响。此外，产业竞争不断加剧，建安企业（建筑安装企业）怎样才能冲破重重危机与挑战，在这种严酷的环境中生存和发展下去，逐步壮大规模，站稳市场，这对整个建安行业来说，至关重要，也直接关乎到国民经济的健康发展。
建安企业薪酬待遇较差，流动性强，人力资源需求量很大，它是建筑行业的分支部分，其工程报价的核心依据为人工成本费用。人工成本在整个工程造价中的比例非常大，所以，怎样构建完善而合理的薪酬机制，有效控制人工成本，这对建安企业的收益和竞争优势的取得来说，至关重要。
整体来说，我国有很多家建安企业，尤其是国内建筑市场规模巨大，对各种资源的需求量都很大，这也带动了民营建安企业的快速发展。因为民营建安公司的经营管理成本对比国企而言要小很多，颇具优势，因此，它在建筑市场中占据了很大的优势。国企优势则主要体现在其领先的技术水平与管理水平上，且在各种资源如资金、物力、人力等和基础设施方面也要比私企有更多优势，保障性更高。中小型企业的快速成长依旧对国企造成了很大的冲击和压力，这迫使国企不得不进行改革，在这起改革过程中，十分重要的一块内容就是薪酬体系的改革。在现有薪酬体系相关研究中，对于建安企业的薪酬体系相关的专门研究还是一片空白。在其他领域中，有关薪酬与绩效体系改革的理论研究与实证研究现如今已经非常成熟与丰富了，可借鉴其他领域改革薪酬体系的丰富成果与经验，来对我国建安企业的薪酬体系改革进行相关的理论研究与实证研究。
吉林省 JA 集团通过十几年的不懈努力，现已发展成为了吉林地区建安行业中的顶尖企业。但是，在 JA 集团经营发展中，依旧存在一系列问题。伴随集团营运规模的不断扩大，其人才需求量也越来越大，而集团整体组织机构的日益扩大与调整对其原有的薪酬体系带来了巨大的压力与挑战，一些薪酬制度已无法适应市场日益变化的发展需求，这也使得很多优秀人才因不满意公司所提供的薪酬待遇而离开公司，造成了严重的人才流失，对集团的健康发展带来了很大的打击。因此 JA 集团必须尽快改进与升级现有薪酬体系，这样才能迎合市场需求，吸引和留住人才，从而确保公司站稳市场，健康持久发展下去。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
对薪酬体系进行研究，主要研究内容为薪酬制度的制定，薪酬分配，薪酬激励，目的是为了为各组织、企业薪酬决策的制定提供分析工具与理论依据。从上世纪八十年代起，人资战略理论便得到了广泛的运用，而伴随其进一步发展，薪酬战略管理亦被提上了日程。步入新世纪之后，世界各地的薪酬管理越来越多样化，薪酬管理相关研究也逐步丰富了起来，并且将研究范围拓展到了多种领域、多种学科中。
外国研究者 F.W.Taylor 在经济人假设的基础上，提出了这样一种观点，即激励员工做好本职工作与不懈努力的根本动力就是得到更多资金报酬。所以，企业若想激励员工更努力地工作，从而使员工为企业带来更多效益，就必须借助金钱手段来达成目的，金钱是薪酬激励功能最直接的体现。将薪酬管理和员工工作结合在一起，为工资理论的形成奠定了基础。伴随薪酬相关理论的不断发展，1905年，泰勒发表了《计件工资》一文，并首次提出了计件工资差别制。随后，很多其他薪酬模式也纷纷出现了，且颇具影响力。甘特提出了根据工作任务下发奖金的薪酬激励制度，该制度补充了泰勒制度无法鼓励员工合作的不足。斯坎伦在1938 年提出了团队薪酬激励制。很多当代薪酬管理理念如团队薪酬与绩效薪酬理念等就是从这些早期思想中逐步萌芽的，而这些早期思想为后来的薪酬体系的发展及相关研究奠定了理论基础。早期薪酬管理相关理念均对金钱物质和货币的激励作用太过依赖与看重，把薪酬工资当作唯一有效的员工激励手段，却忽视了其他激励办法的作用，也未考虑到员工的多样化需求。基于这些缺陷，詹姆斯提出了又一大理论，即期望理论。期望理论所表示的是工人为某种行为自愿付出的动机或者努力程度，它包含三大变量，即效价，手段与期望值，三者间互相关联，互相影响。可用公式来表达这三者的关系，即：员工努力程度=效价*手段*期望值。该理论告诉我们，员工工作绩效会被薪酬决策所影响，员工工作绩效有关结果或者手段亦会受到薪酬的影响。在企业薪酬管理当中，要清晰界定员工的工作责任与任务，应制定较高标准的员工绩效薪资，同时让员工感觉到这是对其工作绩效的奖励，这样才能更好地激发员工的积极性与上进心。该理论还要求，必须明确薪酬和绩效间的关系，并通过员工绩效来确定其薪酬水平。
研究者斯金纳提出了强化理论，该理论是由三个基本的概念构成的，即刺激，反应，后果，这三个概念互相影响，密切相关。其中，刺激指的是环境当中能够激励个体产生某些反应的因素，反应指的是个体对于刺激做出的某种回应，后果指的是个体选择某一反应而形成的结果。此外，斯金纳还基于概念界定提出了行为强化模式，即刺激/反应/强化模式，他还指明了这三者的关系，即对之前所发生的反应结果进行参考，个体便可以获悉最有效的反应是哪一个，从而个体会选择那些能够实现其目标或者目的的反应，假如改变了行为，则任何和行为有关联的结果亦会发生变化，所以，个体会尝试控制结果，同时会预测每一种行为对应的结果会对自身产生什么样的影响。此理论从四大强化类型及惩罚，消退或者废除，正反两种方向上做出了区分，并对强化进度用可变比率，可变间隔，固定比率以及固定间隔进行了界定。此理论被普遍用在人类行为的揭示中，它对企业的薪酬管理而言意义重大。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬与薪酬体系
伴随学科的发展和交叉，自 1920 年之后，薪酬概念也逐步从原有的 wage即工资转变成了 salary 薪资，原有单一薪酬体系则逐步拓展成了全面薪酬体系。马尔托奇奥等（2002）认为，薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两部分，其中，外在薪酬即指各种非货币、货币薪酬的统称，亦叫做经济薪酬；内在薪酬则是员工所得到的精神报酬，亦叫做非经济薪酬。学术界则把薪酬划分成广义上的与狭义上的薪酬这两个部分，其中，广义上的薪酬就是指员工在就任期间所获得的全部奖励与报酬，其中包括内在薪酬与外在薪酬；侠义上的薪酬指的是员工为公司创造价值之后所获得的全部物质回报。在本研究中所指的薪酬主要为经济薪酬与非经济薪酬，即整体薪酬。
薪酬体系在人资管理中占据了重要位置，它是以某些价值标准为基础而构建起来的，是支付给雇员的全部报酬的综合体系，它包括基本薪资，奖金，绩效工资，福利，股利和股权分红等等内容所构成的体系。按照人资管理与行业发展需求，一般来说薪酬体系可以划分成这三种：基于绩效的薪酬体系；基于职能的薪酬体系；基于岗位的薪酬体系。
对建筑企业而言，其薪酬体包括基于员工劳动而为其提供的整体薪酬，包括经济形势与非经济形势的报酬。其中，经济薪酬主要有津贴、奖金、工资等直接报酬，还包括餐补，交通补助，取暖费，住房补助，五险一金等间接补助；非经济报酬则包括营造办公氛围与改善工作环境的各种精神报酬。建筑企业实施激励制度，主要是通过制约或者满足员工的不同需求，以实现调控员工行为的目的。对建筑企业而言，高效合理的薪酬激励制度对鼓舞员工士气，提升整体绩效来说作用巨大。
2.1.2 薪酬基本模式
（1）职务薪酬
所谓职务薪酬模式，就是指根据在职人员所从事的职务和职务内容而制定的一种薪酬支付制度，职工薪资的获得是由其职务所决定的。实施此模式，前提是员工贡献与能力与其职务是相匹配的，且要先评估职务自身的价值和各职务对于公司目标的实现所做的贡献，这样才能敲定每个职务所对应的薪酬。
因为企业组织层级有限，当员工达到某种层级之后，就要提升其职务来给予其更好的薪酬待遇，假如上级岗位已满员，就容易让员工失去斗志，甚至理智跳槽。
（2）职能薪酬
职能薪酬模式即按照员工职务完成的能力来决定其报酬。这种制度可以凸显出员工的个人能力的重要作用，即同等岗位的不同职员可能会得到不同的报酬。这种制度对那些组织层次较少的公司如小型初建企业最为合适。
......................
2.2 相关理论
2.2.1 薪酬激励理论
泰勒虽然在很早时就提出了经济人激励，可它却包含了十分丰富的内容，就算在当今，它对企业管理实践而言都有很大的作用。在泰勒看来，企业进行管理是为了实现企业及员工的最大化收益。即必须实现了企业效益的最大化，才能实现员工收入的最大化。
在泰勒所处的时代，工厂中广泛流行着磨洋工现象，即工人故意隐藏自己的真实工作能力而不让雇主知晓，非但这样，他们还经常制造假象，使得雇主难以弄清楚他们的真实工作效率，最终结果则为，雇主虽然认为支付给工人的工资很高，可却无法完成既定工作目标，而工人们实际上对自己真实的工作能力亦不了解，只是认为多劳未必多得。泰勒提出了工作定额原理，即完美化解了这一难题，所谓工作定额，即对在单位时间之内职工应完成的任务量制定标准。
对于工人的工作量虽然做出了相应的标准，可对工人们依旧未起到什么效果，工人工作还是很不积极，面对此问题，泰勒又提出了另一种学说，即经济人学说。他认为，工人的行为均是受到经济利益所支配的，且最终目标为实现个人收益的最大化，因此，企业应对工人的经济利益加以控制，从而实现对员工的调控。
基于这一思想，泰勒则提出了又一种模式：差别计件工资制。即雇主了解了雇员们每一天最大的工作量后，再给他们安排不同的工作量，并根据工作量的完成状况给予不同的奖励，这样可以实现优胜劣汰，把长期表现很差的员工淘汰掉，并以经济利益来鼓励和激发优秀员工更努力的工作。
不难发现，泰勒所提出的差别计件工资制与经济人假设均体现出了人资管理思想，即泰勒对于组织受人的影响十分关注，同时提出了相应的员工激励制度。泰勒理论虽然对于人资管理有很大的影响，可他并未考虑到感性因素，如员工的心理状态和期望等，这些对于组织整体绩效来说也是影响巨大的，所以理应被重视和关注。
.........................
第 3 章 吉林 JA 集团薪酬体系现状及问题分析 ...............14
3.1 吉林 JA 集团及其薪酬制度简介 .............. 14
3.1.1 公司简介 .................. 14
3.1.2 公司组织结构 ............ 15
第 4 章 吉林 JA 集团薪酬满意度调查分析 ................. 22
4.1 调查问卷设计 .................... 22
4.2 数据收集与分析 ................... 22
第 5 章 吉林 JA 集团薪酬体系的优化 ................. 38
5.1 薪酬体系优化基本原则 .................... 38
5.2 薪酬体系优化的目标 .................... 39
第 5 章 吉林 JA 集团薪酬体系的优化
5.1 薪酬体系优化基本原则
薪酬体系是事关企业经营管理者和普通员工切身利益的一项制度，直接或者间接影响着他们的行为态度和工作积极性。对于企业来说，薪酬发放过多，就意味着经营收益的减少；对于员工来说，薪酬发放过少，就意味着自己的投入没有获取足够的回报，被剥削的太严重。所以说，对于薪酬管理者而言，就是要在这二者之间找到一个平衡点，既能让员工满意，又能保障企业投资者的经营收益。这个道理说着容易，但真正做起来，却几乎没人能做到完美平衡。因此，我们只能尽可能的朝着这个平衡点去靠近。总的来说，制定薪酬体系应该把握好以下四个级别原则：一是合法性原则；二是公平性原则；三是激励性原则；四是效益型原则。
首先说合法性原则，合法性即企业的薪酬体系必须符合国家法律法规的规定，不能与之相抵触。合法性原则也是四个基本原则中的基础原则，首要原则。遵从合法性原则就是说企业在薪酬标准、薪酬制度、劳动合同方面都要严格法律来推动，自觉主动接受法律的指导、规范和约束。
其次说激励原则。从字面上来理解，激励就是用各种方式对员工的业绩进行奖励。激励是单独于员工基本薪酬之外的另一份福利。通过额外的利益诱导，能够激发员工的主观能动性和创造性，更好的促进企业目标的实现。使得所有员工都能朝着企业目标实现这个方向而努力，形成团结奋进的工作合力。常用的激励措施有四种，一是愿景激励；二是岗位激励；三是福利激励；四是竞争激励。也可以划分为物质激励、精神激励和其他激励三大类进行研究。
再次说公平原则。公平原则就是要使得同等的劳动能够获取均等的报酬。然而，岗位不同，劳动量就很难界定谁多谁少，有些业绩也是难以评价优劣的。所以说，对于不同岗位，只能做到相对公平，而无法做到绝对公平，参照特定的岗位薪酬标准，然后结合岗位的具体分工，劳动强度，技术水平等因素来制定薪酬体系。对于同一类岗位，则可以在把握劳动量基本原则的基础上，适当考虑员工的工龄、学历等因素，适当浮动，兼顾公平。比如说，同样是计件作业，但高中生和研究生要有一定的差别，以提升组织吸引人才的能力。
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第 6 章 结论与展望
当前，企业与企业的竞争，在生产、营销、品牌、服务等方面的竞争空间已经无可拓展的情况下，已经归结为人才的竞争。而对于企业来说，要想拥有人才、实用人才、稳定人才，必须要加强人力资源管理的科学性和有效性。而人力资源部门吸引人才、留住人才的主要法宝就是完善的薪酬体系。所以，企业经营管理者重视薪酬体系改革，就是重视人才环境建设，就是重视企业健康长远发展。在本文研究中，笔者以吉林 JA 集团为例，对其薪酬体系进行了研究，在惩罚把握该集团薪酬制度推行状况的前提下，摸清了运营过程中遇到的主要问题，并对其根本原因进行了细致分析，最后结合所知所学提出了几点改进意见，以期能够为吉林 JA 集团的薪酬体系改革实践，提供指导，帮助该企业实现更好的发展。
本文研究，同时得出了以下几点结论：
（1）企业要把薪酬管理放在战略高度来推动，将企业的战略目标和人力资源管理理念融入薪酬体系设计中，帮助企业提升发展内在动力，更好的实现发展目标。
（2）企业要增强全面薪酬管理意识，把薪酬管理作为一条整体来推动。当前，薪酬管理早已超出了人力资源部门的业务范畴，而是包含企业管理者、普通员工在内的一个多元化参与主体。企业在制定薪酬体系时要注重与多方群体进行沟通，了解他们的利益诉求，以增进体系的指导性和精准性。
（3）企业要重视企业文化建设，把企业选人用人原则和理念融入到薪酬管理体系中。企业要结合自身实际，量身打造薪酬管理体系这个软实力，以求标新立异，独具特色。要把薪酬体系建设作为引领企业文化发展，帮助提升凝聚力和向心力的重要抓手，服务企业的健康发展。
（4）要注重薪酬指标的合理性和准确性。要深入企业实际，掌握最真实的岗位情况，以确保制定出的指标以及考核方案具有可操作性和合理性。能够起到正面引导员工绩效的结果。
（5）要因地制宜，制定精准的评价体系。相关标准的设置，既要科学合理，还要结合企业实际和行业实际，不能生搬别人的体系制度，必须结合实际，量体裁衣。
（6）要注重体系的竞争性和激励性。普通岗位的薪酬待遇要以不低于行业平均水平为参照，而核心岗位和重要岗位的薪酬待遇要在结合公司经营效益的基础上，适当高于竞争企业的水平，以提升人才吸引力。
本文一大创新之处在于所选择的研究领域为目前相关研究还一片空白的建安行业及其薪酬体系。建安行业为建筑领域的一大分支部分，然而它和建筑业的一般特性与营运状况是存在很多区别的，所以对该行业进行研究可以弥补在这一领域的空白，具备很高的现实意义与研究价值。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018年优秀范文十：青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化研究
第 1 章 绪论
1.1 研究意义
首先，在现代企业中，对人的管理是管理的核心。如何通过管理的手段，采取一定的方式方法，实现充分发挥人的积极性、主动性、创造性的目的，是管理的核心要义之一。因为人即是管理的对象和客体，又是管理的主体和动力。
其次，在企业管理实践中，对人的管理要侧重于加强企业对人力资源的管理上。管理的首要问题是如何调动员工的积极性，依据个人的价值取向和职业生涯规划等，去激发员工的主观能动性。企业在市场经济条件下，企业要生存要发展，就要重视“人”这一重要因素，而且特别要重视加强企业的人力资源管理。
再次，探索适合企业经营的培训管理模式，挖掘人力成本投入产出比，这是提高我国企业综合竞争力、配合我国产业升级转型的关键问题，也是提高我国高质量人力资本存储量的重要方式。本文通过对企业现有培训相关理论与青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务的研究，发现并解决目前运作中的培训管理业务在培训制度、培训资源、培训运营流程、培训效果评估等方面的不足和缺陷，尝试探索、优化培训管理业务策略、措施，试图通过这一系列工作，实现行业在同质化竞争的环境下，培训管理业务的战略化转型发展，并为研究当前企业培训管理业务优化等方面提供参考和借鉴。
最后，结合青岛海信东海商贸有限公司公司发展及离职员工反馈，更应该对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理业务进行全面的梳理与优化。一方面，公司员工离职访谈对于离职原因的问题，反馈统计员工在职期间可得到的培训不多、培训质量不高、更感受不到培训对于结合员工个人职业生涯发展意愿进行员工培养的投入度与关注度；另一方面，青岛海信东海商贸有限公司作为零售商业企业，是以专业化的服务作为其主要竞争力的，企业独有的服务文化如何去沉淀、归纳、传承，更亟需通过规范化、合理化的培训管理工作去实现，从而达到提升企业核心竞争软实力的目的。
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1.2研究主要内容与方法
1.3.1 研究主要内容
本文以人力资源和企业培训的相关理论为依据，对青岛海信东海商贸有限公司的人力资源现状以及培训管理工作现状进行分析，从培训资源、流程、效果评估、制度等方面分析现有培训管理工作中存在的问题，结合公司的实际状况，对青岛海信东海商贸有限公司现有的培训管理工作进行优化完善，使之更加科学、合理，具有可操作性和应用性效果，并提出了保障优化的措施，以及对其实施效果进行了预测量和评估。
全文共分六章，具体内容如下：
第一章：绪论。该部分描述了本文的选题背景、研究意义及研究的内容与方法、本文的基本框架。
第二章：相关理论基础。交代了人力资源管理的相关理论以及培训管理业务的基础理论，为接下来的分析和优化改善建立了理论基础。
第三章：青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务现状。主要对青岛海信东海商贸有限公司现状及青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务现状的培训资源、流程、效果评估、制度等方面进行阐述和分析，指出现有培训管理业务中存在的问题并对问题产生的原因进行了分析。
第四章：青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化设计。基于前文的分析和企业的实际情况，提出对青岛海信东海商贸有限公司当前培训管理业务工作的培训资源、流程、效果评估、制度等方面不足之处的优化设计。
第五章：培训管理业务优化方案实施及效果评估。本章是对第四章的进一步补充、完善和延伸，针对第四章提出的优化设计和改善方案，提出措施以保障优化方案的顺利实施，并对其实施效果进行预测量和评估。
第六章：全文总结与展望。本章是对全文的总结与展望，通过对青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务培训资源、流程、效果评估、制度等方面现状的概述与改善方案的优化，以及保障措施的实施与评估的论述，对全文进行总结。并对文章中可能还需要进一步需要完善的地方和建议进行展望和说明。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 人力资源管理基础理论
由于培训工作在绝大多数企业中，是以从属于人力资源管理下的一大模块工作的形式存在，所以对培训管理工作相关理论的理清，首先要从人力资源管理的基础理论开始着手。
关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。现代管理学之父彼得.德鲁克曾在其《管理的实践》一书中率先提出“人力资源”的概念，并指出“人力资源”是管理者在企业运营过程中所必须要考虑的 “特殊资产”，且在其著作预见：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”
在学习了诸多关于人力资源管理的文献之后，我们将人力资源管理理论归纳为三大类，这三类理论分别是：战略型人力资源管理理论、描述型人力资源管理理论、规范型人力资源管理理论。具体理论如下：
1．战略型人力资源管理理论
有别于传统人力资源管理理论的战略性人力资源管理理论，是以总体导向的方式，强调企业人力资源活动的协作、调整和一致，探讨人力资源管理与企业组织之间的互动，将人力资源管理与企业组织竞争相结合，由于人力资源的价值创造过程会因为每个企业的环境和情况而不同，不具备完全的可复制、可模仿性，致使人力资源管理于每一个企业都会在细微之处见差别，使其不易被竞争对手复制与模仿，以此，企业的人力资源将是有力的不可模仿与不可替代的重要竞争优势来源，有效的人力资源管理将在很大程度上影响和决定企业的绩效。这一研究显著提高了在理论和实践上人力资源以及对其进行良好的管理就能对企业绩效产生影响并能够参与企业的价值产出的战略地位，促进了从提高企业竞争力和最大化企业绩效产出的角度对人力资源管理的研究。
在战略型人力资源管理理论中，人力资源管理是企业管理的一项战略性职能，“匹配”与“契合”是探索人力资源管理与企业的生存和发展之间关系的核心概念。尽管人力资源管理从其研究本质上被看作是战略性的，但相关文献却对“战略”这一概念有着诸多不同的解读。如伦格尼克.霍尔(Lengnick Hall)的战略型人力资源管理主要关注的是企业战略与其人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。舒勒(Schuler)和杰克逊(Jackson)的战略型人力资源管理则是强调通过整合与调整使得人力资源管理与企业经营战略、组织内水平职能及垂直层级结构保持一致，并提出了战略性人力资源管理的五种内涵，即人力资源哲学、人力资源政策、人力资源规划、人力资源实务和人力资源程序。德利瑞和多蒂(Delery and Doty)的战略型人力资源管理则将一些具体的人力资源管理工作指认作是具有战略性的，如：内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。而其他的战略型人力资源管理理论领域的研究者则倾向于关注人力资源管理的各种实践与企业产出绩效之间的关系，并认为之所以说它是战略性的，是因为这种关系是决定着企业的生存与发展的。
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2.2 培训管理业务基础
培训管理业务的相关方面包括培训资源、培训流程、培训效果评估、培训制度。将在以下小节作详细描述。
2.2.1 培训资源
影响培训资源构成的因素有：培训的环境、培训的物质和资金支持、培训师与培训课程等因素。如下图 2.1 培训资源构成的相关因素：
培训的环境主要由公司的关注度、重视度与投入度，公司人员的参与度等几个方面来构成的；
培训的物质和资金支持主要指的是：用于运营培训项目的资金、用于培训的相关器材、用于培训的硬件场地等方面；
培训师包括企业内训师与企业外部讲师，而企业内训师又分为兼职内训师与专职内训师两类。企业专职内训师是该企业内部的培训师只从事该内部培训相关的工作，兼职内训师往往是培训专职岗位以外的其它公司内部员工，他们有自己的岗位职能工作，但在企业需要时兼职作为企业内部培训师存在；
培训课程一般来讲是所要向培训受众传递和分享的内容，它源于课程又高于课程，当今社会，这些内容并不一定以非常正规的课程的形式来呈现，能够承载知识的课程、文献、多媒体资料等形式的知识传递，我们广义的统称为培训课程；
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第 3 章 青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务现状 ............. 15
3.1 青岛海信东海商贸有限公司现状........... 15
3.1.1 青岛海信东海商贸有限公司概况 ...........15
第 4 章 青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化设计 ................... 30
4.1 培训管理业务优化的目标 ...................... 30
4.2 培训资源配置的优化 ............... 31
第 5 章 培训管理业务优化方案实施及效果评估 ................... 48
5.1 培训管理业务优化实施的主要措施 ......... 48
5.1.1 明确培训组织机构职责，提升培训组织人员的专业度 ............. 48
第 5 章 培训管理业务优化方案实施及效果评估
5.1 培训管理业务优化实施的主要措施
5.1.1 明确培训组织机构职责，提升培训组织人员的专业度
1．进一步明确总部与分子公司分工职责：旨在勾勒垂直化管理的轮廓，进一步明确总部与分子公司的分工职责，将总部在对分子公司的管理和交流中，分子公司的主要工作分为三大类：
a 执行类；(如图 5.1 所示)
2．对培训组织人员实行培训：培训需求确认、培训计划制定、培训运营实施、培训跟踪反馈及反馈结果应用等方面的培训，如此一来，在培训和实践中提升培训管理业务运营组织人员的专业能力；
3．对分子公司培训工作释放统一的要求和工具，包括培训相关的制度和规定，以及往后推进项目的过程中，统一项目推进的计划、过程、结果提报的格式和模板，如此不仅便于统一管理和统合，久而久之提升分子公司培训工作人员与总部要求的契合度。
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第 6 章 全文总结与展望
6.1 总结
现代企业之间竞争的核心是人才的竞争，人才的竞争就是企业人力资源管理的竞争，而培训作为人力资源管理的重要职能之一，承担着提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，提高人岗匹配度、从而促进员工的工作绩效的提高或企业运营成本的降低以及挖掘企业的人力成本投入产出比的重要作用，而且也是提高人力资本存储量的重要方式。
本文以人力资源和企业培训的相关理论为依据，对青岛海信东海商贸有限公司的人力资源现状以及培训管理工作现状进行分析，分析现有培训管理工作中存在的问题，结合公司的实际状况，对青岛海信东海商贸有限公司现有的培训管理工作进行优化完善，使之更加科学、合理，具有可操作性和应用性效果，本文的研究结论如下：
1．对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理工作现状进行研究，发现该公司中存在以下问题：包括讲师资源和课程资源在内的培训资源匮乏，没有建立完善的培训师体系和课程体系，且先有的师资、课程质量不高；培训运营流程混乱且培训管理运营工作人员专业度不高，不能保证培训每个环节顺利、高质量的执行实施；无培训效果评估或培训效果评估工作粗陋进行，并不能及时完全的记录反馈评估结果，更无论将其利用到培训改善和大数据应用中去；培训制度不健全，非但保障培训管理和培训运行的制度亟待建立健全，而且先有制度的执行也很不到位。以此培训的主要方面问题颇多，致使公司对培训的关注度、认可度、投入度更加起不到良性的作用，形成恶性循环。
2．对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理工作进行了优化和改善，提出了构建课程体系、讲师体系，并通过课程和讲师资源的优化配置，丰沛培训资源；通过对培训需求确定、培训计划编制、培训运营实施等流程的优化，提出了对主要培训流程的优化改善方案；提出了培训效果的评估指标设定、培训效果评估方式方法探索、培训效果评估数据积累与活用等改善方案，优化了培训效果的评估；并通过建立健全各项培训相关制度、加强制度实施监督等方案的提出，优化了培训制度的设计。
3．从明确培训组织机构职责、提升培训组织人员专业度、推广培训管理业务认知度与认可度、严格培训管理业务流程实施等方面进一步提出了优化方案实施的保障条件，并从培训动态流程运行效率与培训的针对性实效性方面对优化的效果进行了预测量与评估，全面保障优化的执行与效果，力求使优化设计更科学完善。
总之，对青岛海信东海商贸有限公司的培训管理业务进行优化后，青岛海信东海商贸有限公司的培训管理业务会变得更加科学与完善。
参考文献（略）