BYK公司人力资源绩效管理体系改进研究

本文是人力资源管理论文，本文在现代企业绩效管理经典理论的指导下，通过问卷调査的方式发现和剖析了BYK公司绩效管理存在的问题，提出了完善策略和保障措施。

1绪论

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
有这样一个故事，有七个人在一起生活，共同劳动并享受劳动成果。由于大家共同付出劳动，所以都有公平地享受劳动成果的愿望。大家想用一种公平的方法来解决每天的吃饭问题：在没有称量器具和刻度容器的情况下分食一锅粥。于是每位成员开始冥思苦想，力求找到一种最完善的制度。大家想出的方法可以归纳为以下几种：①选出一个负责人分粥，但大家很快发现这个人总是给自己分的粥最多，于是又换了一个人，不久同样的事情再次发生；②大家轮流分粥，这种情况下每个人每周都有一次主持分粥的权利，但每个人都感到一周中只有一次多吃些粥的机会；③选出一个耿直而有威信的人分粥，不久发现，其他成员会为了在分粥时多分得一些而讨好这个分粥人，耿直而有威信的人也抵挡不住贿赂的诱惑；④成立分粥委员会分粥，虽然可以达到一定程度上的监督和制约，但在每次分粥之前长时间的议案讨论使得成员不能分到热粥可食；⑤分粥者最后领粥，这次大家发现，七个碗里的粥每次都一样多，于是分粥做到了公平。
这个简单的故事实际上阐述了一个非常深刻的道理：公平的分配依托于合理的制度，合理的制度在选择中成长。在社会发展过程中，一个组织在财富总量既定的前提下，人们总是在寻找一种能够实现公平分配的制度。在公平的分配制度下，组织成员可以保持平和心态且富有高效率。如果没有公平的分配制度，最终会导致组织的无效率：在不公平的分配制度下分配大家共同创造的劳动成果时，会将效率高的生产者的部分劳动成果无偿地转移给效率低的劳动者，效率高的劳动者会因为没有得到自己应得的全部报酬而缺乏工作热情，效率低的劳动者也会因为无成本地得到了额外的报酬而”守株待兔”，形成懒于创造而坐享其成的心理，最终组织中的所有成员都想多索取而少付出。故事中，七个人在找到第五种分粥方法之前，一定会将注意力主要集中在分粥制度的设计上，而对于如何创造更多粥的问题，谁也不会多考虑。人们不会花心思考虑这样一个问题：如果粥多了，即使分得不平均，每个人也有可能比绝对平均分配时分得的粥还要多。这时大家关注的不是粥有多少，而是自己能得到多少，组织成长因而被忘却，组织的未来自然就没有希望。这时公平比效率更重要，公平与否决定了效率能否存在。
......................

1.2研究方法和思路
1.2.1研究内容
本文内容分为五章，各章节主要内容如下。
第一章主要阐述了本文研究的背景和意义，国内外的研究现状和本文研究的方法及思路。
第二章分析了现代企业绩效管理的基本概念和著名的绩效管理理论和管理方法，为后续研究奠定基础。
第三章分析了BYK公司的基本情况，重点分析了BYK公司绩效管理当中存在的问题，以及导致这些问题的原因。
第四章研究了BYK公司绩效管理改进的措施。
第五章研究了BYK公司绩效管理改进措施的实施保障。

.....................

2企业绩效管理的相关理论综述

2.1企业绩效管理的基本概念
2.1.1绩效的概念
绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。随着现代企业经营目标的多元化产生，人们对绩效的理解也不断扩大了其内涵和外延。绩效可以理解为对企业既定经营目标和管理任务的实现情况，以及既定工作岗位的工作业绩数量和效果。
2.1.2绩效管理的概念
不同的专家学者对绩效管理有不同的认识，对什么是绩效管理提出了各自的观点，以下是具有代表性的几个观点：约翰伊力伊切维奇认为绩效管理是“高管层、经理层和主管层使员工绩效与公司目标相互沟通的过程。”罗伯特巴克沃认为：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解。”
总结国内外学者的观点，普遍认为绩效管理的主要内容包括建立绩效计划、进行绩效考核和评价、保持绩效沟通与辅导、进行绩效反馈和薪酬管理等方面，具体如下图所示：

........................

2.2企业绩效管理的理论基础
在企业管理学长期的发展历程中，人们对人的行为的认知不断深入，形成了诸多经典的管理理论，它们指导着企业的绩效管理。
2.2.1马斯洛的需求层次理论
需求层次理论是由亚伯拉罕马斯洛提出来的，也称为马斯洛需求层次理论。需求层次论有两个基本出发点：人有需要；需要都有层次。前者是展幵研究的必要条件，如果人没有任何需要，也就没有进行研究的必要；后者使得研究有必要，因为人们的需要有层次，所以需要进一步弄清楚各种层次的需要是什么以及各层次需要之间的关系。该理论可用下图表示：

生理需要。这是人作为动物的一种所表现出来的基本生物属性，是个体生存的前提条件，也是其他一切需求的基础，主要表现为衣食住行的需求。
安全需要。可以分为现在安全需要和未来安全需要两个类型，即一方面要使本身现在生活的各个方面有保证，另一方面又希望未来生活有所保障。
社交需要。包括友谊，爱情，归属等内容。马斯洛认为，人作为一种社会动物，其生活和工作不能孤立进行，而是属于某一群体，不希望自己成为社会中的孤鸟。
尊重需要。分为内部尊重和外部尊重。自尊是在自己取得成功时的自豪感。受人尊重是自己做出贡献时能得到他人承认的感觉。
自我实现需要。自我实现需要包括成长与发展，实现理想的需要等。它一般表现在两个方面：胜任感和成就感。
.........................

3BYK公司绩效管理体系现状及问题.............15
3.1BYK公司基本情况...............15
3.2BYK公司绩效管理体系现状............15
4BYK公司绩效管理体系的改进研究............24
4.1绩效管理体系改进的总体思路.........24
4.2建立绩效计划并确定绩效承诺............24
5BYK公司绩效管理体系改进的实施保障........45
5.1建立完善的激励机制........45
5.2加强员工的培训工作............46

5BYK公司绩效管理体系改进的实施保障

5.1建立完善的激励机制
企业为了鼓励成员做事，需要采取有效的激励措施，但不是采取任何措施都能够发挥激励作用。
科学的绩效管理体系需要与完善的激励机制结合起来，为此需要把握好以下四个方面的内容：要有一定的被激励对象；弄清楚激励产生的动因；研究激励产生作用的机制；使得激励长期有效的方法。这四个层面能够保障激励对象明确，从内心深处使得激励对象收到激励，通过有效的诱导机制产生有效的激励，并且保证这种激励长期有效。
建立完善的激励机制，对于绩效管理体系的实施具有非常重要的作用：
（1）充分调动员工的工作积极性。激励可促使员工智力与体力能量最大限度地释放，并促进员工提高劳动生产率且伴以高质量的服务态度。
（2）使公司目标与个人目标得到统一。当个人目标与组织目标不一致时，前者往往会阻碍后者的实现。激励的功能在于将两者得到统一，一个目标的实现为另外一个目标的实现创造条件而不是制造障碍。
（3）塑造组织团队精神。组织内部成员间会发生利益冲突但是这种冲突可以通过较为完善的制度设计得以协调，满足组织成员在物质、精神以及其他方面的需求，从而鼓舞员工士气并协调员工之间的人际关系。
（4）使员工行为由外在强制变成内在约束。外部强制是通过规章制度对员工行为进行约束，很多情况下只能造成被动服从；而内在约束则是少了些被动多了些主动，员工自愿地按照组织规范自身行为，使自身目标与组织目标达成一致。”激励”让员工由”要我做”变成了”我要做”。
.....................

6研究结论与展望

6.1研究结论
本文在现代企业绩效管理经典理论的指导下，通过问卷调査的方式发现和剖析了BYK公司绩效管理存在的问题，提出了完善策略和保障措施。
本文的研究结论包括：（1）BYK公司绩效管理存在以下问题：绩效管理体系不够完整，把绩效管理等同于绩效考核，认为绩效考核仅是为了分配报酬和奖惩。（2）这些问题是由以下原因造成的：对绩效管理持怀疑态度，对绩效管理的本质认识不清，对绩效管理的意义认识不足，管理人员的能力比较欠缺，没有建立配套的激励体系。（3）BYK公司绩效管理体系改进的策略。要按照科学的程序建立绩效计划并确定绩效承诺，要基于平衡计分卡构建科学的考核指标体系，要按照规范的程序开展绩效考核，并强化考核的组织保障，制定周密的考核准则，要坚持绩效辅导与沟通，并注重绩效信息的收集，要做好绩效反馈和考核结果的运用。（4）为了更好地发挥绩效管理的作用，BYK公司要建立完善的激励机制，要加强员工的培训工作，要提升管理者的素质和能力，要重视员工的职业生涯管理，要加强公司的企业文化建设。
参考文献（略）