吉林联信光学公司人力资源绩效考核体系优化研究

本文是一篇人力资源管理论文，通过深入分析吉林联信光学公司的发展历程，对人力资源管理的绩效考核体系进行全面分析，总结现行的绩效考核体系存在的问题，形成问题的成因，并在绩效考核理论的基础上提出绩效考核体系优化的思路和方案，并进行绩效考核体系优化方案设计，在此基础上，进一步提出吉林联信光学公司绩效考核体系优化方案的实施保障。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近年来，科学技术的快速发展极大地促进了液晶显示屏的进步，液晶产品已经不再仅仅是在车载，工业，医疗，通信设备及终端上涉足，而是扩展到很多民生行业，如银行 U 盾（电子密钥），POS 刷卡主，家电，汽车遮阳板，3D眼镜，甚至未来的银行卡等等。液晶显示产业已经深入到人们生活的方方面面，是促进国家经济发展的重要力量之一。未来将有越来越多的产品应用液晶显示技术和产品。
从 90 年代开始，我国液晶产品的发展进入了规模迅速发展阶段，产品技术不断推陈出新，我国始终处于领域内的较为先进的水平。90 年代后期，我国在显示屏、视频控制技术、无线控制和群控技术等领域的快速发展，我国始终有领先于国内外先进技术的产品出现，以及集成电路的开发生产在液晶显示屏上进行了广泛的应用。我国液晶显示屏产业已经形成了一定的规模，也形成了一大批高新技术骨干企业，我国于 1998 年就成立了光学光电子专业委员会，经过多年的发展，我国液晶屏企业的数量达到了上千家，产值超过一千万以上的企业超过 100 家。此外，我国液晶显示屏的发展性格比和市场占有率都较高，国家外大型项目都有中国企业参与的成功案例。在行业规范方面，我国的产品规范和专业化方面都制定相应的行业标准，对液晶显示屏的检测方法、测试方法和生产标准进行了约束，很多企业参与液晶显示屏的标准制定，对推动行业的发展和产业进步具有重要意义。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
本文以人力资源管理的相关理论为基础，主要应用的研究方法包括：
（1）文献研究。研究对国内外人力资源管理理论的相关文献进行归纳、总结、分析和对比，详细梳理现代人力资源管理的相关理论，与联信光学公司的自身特点相结合，确定本文的研究论点和切入视角。
（2）定性研究。研究现代人力资源绩效考核管理的问题，定性研究是必不可少的内容。从现代人力资源管理理论出发，对联信光学公司所面临的人力资源绩效考核问题、原因、环境和条件进行定性分析，运用人力资源管理方法对联信光学公司面临的问题进行深入探讨和总结。
（3）访谈调查法。本文以吉林联信光学公司为例，以企业的实际情况为前提，对联信光学公司的高层管理者、基本管理者和普通员工进行实地访谈，分析企业面临的实际问题，了解企业的绩效考核和激励机制等，对联信光学公司的人力资源绩效考核相关问题进行入调查和挖掘，切实解决联信光学公司的人力资源管理问题。
企业的人力资源管理一直是管理学研究的热点，企业的人力资源管理包含多个方面。在激烈的市场竞争中，国际跨国企业根据业绩进行考核的优势逐渐显现和流行。很多学者将环境的不确定性作为人力资源管理研究的重要内容（Barnett 和 Burgelman，1996）。环境适应学派认为人力资源管理是动态的，允许可能出现的随机偏差以及企业间的选择。但该方法并没有说明针对不同环境的企业应该采取什么样的考核办法，也没有说明企业如何通过绩效考核和人力资源政策才能保持这种战略优势。我国人力资源管理的发展具有中国情境下的特殊性，在这种特殊环境下原有的人力资源管理受到了冲击和挑战。因此，在复杂的市场环境下如何形成新的人力资源管理和绩效考核方法并保持持续的竞争优势是新形势下人力资源管理研究的主要内容（李恒等，2007）。特别说明的是我国学者提出了动态考核战略的概念（汪应络等，1999），是指企业在动态的环境下，主动适应变化和利用变化，根据自身能力制定一套具体的考核方案。在此基础上，形成了战略管理一体化、战略转换、战略联盟等一系列战略管理体系。但人力资源管理体系中的绩效考核如何将战略一体化相结合是未来研究的重点。
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第2章 吉林联信光学公司绩效考核体系的现状及问题分析

2.1 吉林联信光学公司简介
吉林省联信光学技术有限责任公司（简称：吉林联信光学公司）成立于 2011年 1 月，主要生产 TN、HTN、STN、FSTN、CSTN 等液晶屏产品及 COG、heat、seai、COG 等多种连接方式的液晶模块产品。公司以通过液晶成像技术，创造全新的视觉生活感受为企业使命，以成为中国高端黑白液晶显示领域的行业翘楚为企业愿意。公司在职员工 480 人，公司依托光机所的产品开发能力和韩国的设备技术，走科技领先，产品领先的战略，不断的从产业链的纵向和横向去延伸，扩大产品在各个领域中的应用，拓展企业客户群体，调整产品结构，保证企业进入良性稳定的发展。大力推进 l-cos 专有技术产品化、市场化的进程，加大相关产品的研发投入，积极同下游客户形成战略合作伙伴，共同开发新产品、新市场；不断的发觉客户杀手级的核心隐性需求，从而奠定公司发展战略的基础。
吉林联信光学公司主要液晶产品不再是在车载，工业，医疗，通信设备及终端上涉足，而是扩展到很多民生行业，如银行 U 盾（电子密钥），POS 刷卡机，家电，汽车遮阳板，3D 眼镜，甚至未来的银行卡等等。
同时，公司还进一步向产业链下游延伸，整合资源，进入配戴类电子终端产品领域。2003 年 2 月由中国科学院长春光学精密机械与物理所、大连大显集团有限公司、长春经济技术开发区建设（集团）股份有限公司和韩国半导体工程公司（Semicon Engineering Co.,Ltd.）四方出资 4.5 亿元，组建的中外合资企业，位于长春经济技术开发区中科院长春光电子产业园区。2004 年公司依托光机所的产品开发能力和韩国的设备技术，大力发展手机彩屏 CSTN 技术，销售额就突破人民币 4.5 亿。2011 年 1 月，公司通过资产重组的方式，并购了长春联信，成立了吉林联信公司。2013 年 9 月，经过企业对未来发展的研究，为了更好的服务汽车电子市场，入驻国家高新汽车电子产业基地。目前公司在职员工 280人，其中研发技术人员 45 人。月可生产加工 4 万标品，良率稳定。
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2.2 吉林联信光学公司绩效考核体系现状
2.2.1 公司组织架构
公司根据不同的组织序列进行划分，分为如下几个层面：
第一，公司管理层：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理。
第二，职员系列：部长、副部长、主管、高级职员、二级职员、一级职员。
第三，工程师系列：高级主管工程师、主管工程师、责任工程师、工程师。
第四，生产管理系列：部长、车间主任、班长、工人。
第五，技工系列：高级技师、责任技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工。
具体组织架构如图 2.1 所示。

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第 3 章 吉林联信光学公司绩效考核体系优化方案................. 25
3.1 绩效考核体系优化的整体思路 ..................... 25
3.2 员工绩效考核管理体系优化的理论依据.................. 26
第 4 章 吉林联信光学公司绩效考核体系优化方案的实施保障 .... 34
4.1 提升管理者的人力资源管理认知 ................. 34
4.2 建立绩效导向的工作氛围 .............. 35

第 4 章 吉林联信光学公司绩效考核体系优化方案的实施保障

4.1 提升管理者的人力资源管理认知
吉林联信光学公司想根本绩效考核体系优化问题，需要高层管理者认识到人力资源管理的重要性。现代人力资源管理对企业越来越重要，高层管理者的充分认知是人力资源管理体系优化的重要保障。
（1）现代人力资源管理理论知识和方法的学习
学习是管理者提高认识的有效手段。作为企业的掌门人，管理者自我认识的提升有助于企业的不断发展。企业应该给予管理者提供学习和培训的机会，通过激励手段促进管理者积极参与。企业应该传导一种学习的文化，特别是管理者，将学习的理论与实践知识应用到工作中，为提升人力资源管理水平提供帮助，寻找适合企业自身发展的独特发展路径。
（2）先进管理经验的借鉴
经验借鉴更有助于管理者转变思想。企业的发展符合一定的规律，现代人力资源管理的发展同样如此，实践有助于验证理论的正确性，吉林联信光学公司应该根据自身面临的环境与同行业其他企业充分交流和沟通，分享行业绩效考核管理体系的先进经验。探讨解决问题的方式和手段，定期组织行业交流会，以人力资源管理为主题，探讨有效解决人力资源管理的问题。先进管理经验的借鉴避免企业少走弯路，能更快速地提升企业的人力资源管理能力。
（3）变革和创新的魄力
在市场瞬息万变的外部环境，企业面临激励的市场竞争和成本压力，对于中小企业来说，必须通过不断创新和创造获得可持续的竞争优势，不进步就是倒退，企业不能坐以待毙，必须具有改革的魄力和决心，为改变企业的现状和可持续发展提供帮助。
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结论
研究以吉林联信光学公司为研究对象，通过深入分析吉林联信光学公司的发展历程，对人力资源管理的绩效考核体系进行全面分析，总结现行的绩效考核体系存在的问题，形成问题的成因，并在绩效考核理论的基础上提出绩效考核体系优化的思路和方案，并进行绩效考核体系优化方案设计，在此基础上，进一步提出吉林联信光学公司绩效考核体系优化方案的实施保障。
针对吉林联信光学公司的绩效考核体系进行研究，本文得出以下结论：
（1）吉林联信光学公司绩效考核体系存在五个方面的问题。通过分析发现，吉林联信光学公司基层员工的绩效考核管理体系确实存在一些问题，通过调研问卷的发放和汇总分析，我们总结出吉林联信光学公司存在绩效考核管理体系混乱、绩效考核指标设置随意、绩效考核方法不能因人而异、绩效考核流程受主观因素影响较大和绩效考核结果运用不明确五个方面的原因。
（2）对吉林联信光学公司绩效考核管理体系的深入挖掘后，我们发现造成公司绩效考核管理体系出现问题的原因主要包括五个方面。成因包括管理者对绩效考核管理体系的认识不够、绩效考核指标设定机制不完善、绩效考核方法不够科学、绩效考核流程不够完善和绩效考核结果的运用不够明确。研究成因的提取为吉林联信光学绩效考核管理体系的优化方案提供了思路和依据。
（3）基于绩效考核管理体系的理论依据，研究提出了绩效考核管理体系的设计方案。研究以 360 度考核、目标管理和关键绩效指标法为绩效考核管理优化方案的理论依据，在绩效考核方案的制定、过程管理、考核评分与过程追踪和考核结果运用四个方面对公司的绩效考核体系方案进行了重要调整和再设计。新的绩效考核方案突出体现劳动价值和岗位价值，注重个人技能和能力，兼顾个人历史贡献，将公司效益与个人薪酬挂钩。
参考文献（略）