ZH银行SD分行员工绩效考核体系优化研究

本文是人力资源管理论文，本文以 ZH 银行 SD分行为例，采用了实证研究的方法，通过对其员工考核激励发展历程、目前在发展过程中所存在的问题等各个方面进行总结，并且还结合了实地访谈、问卷调查等多种统计方法，结合平衡计分卡、360 度考核等，重新优化了员工绩效考核体系，能够更好地促进其考核激励的顺利进行，同时也可为国内银行行业的考核激励工作提供鉴。

1 绪论

1.1 研究背景
改革开放发展至今，已经有近 40 年的发展历史，而且在这一期间极大地促进了我国的经济发展，随着改革开放程度的不断深入，市场竞争水平不断提升。截止到 2015 年，我国加入 WTO 的 15 年保护期已过，而这也就意味着各行各业将要面临更加激烈的市场竞争。而对于我国的银行业来说，已经有越来越多的外资银行加入到的金融市场竞争中。一方面在极大的促进了我国银行业发展的同时，而另一方面也使我国的国有商业银行开始面临巨大的发展挑战。面对如此竞争激励的金融市场，我国的商业银行如何才能够维持自身的平稳发展，保持自身的竞争优势，是目前我国商业银行亟待解决的问题。虽然近年来我国的商业银行业为了适应市场的变化，也在不断地进行改革，但是在改革过程中最重要的一环就是要构建一套具有我国商业银行特色，适应其发展需要的绩效考核体系。这是因为，一套适合银行发展需求的绩效考核体系，不禁能够体现出商业银行整体的经营理念，而且能够对员工的利益起到直接的影响作用，并进而影响到员工在日常经营过程中的行为。对于商业银行来说，只有制定一套适合其发展需求的绩效考核体系，才能够充分调动银行每位员工工作的积极性。而也只有这样，才能够使商业银行的人力资源管理水平得到真正的提高，使银行内的每位员工都能够充分的发挥自己的长处，在促进银行可持续发展力的同时，打造自身的竞争优势。因此，在当前市场竞争条件下，构建一套完善的绩效考核体系，是使商业银行能够保持自身竞争优势的有力工具。
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1.2 研究目的和意义
ZH 银行在商业银行行业具有典型代表意义。作为国有大型商业银行之一，ZH银行自 2004 年率先启动股份制改革以来，在国内对绩效考核体系尤其是员工考核激励进行了积极的探索，目前该行绩效考核体系改革取得了阶段性成果，基本建立了与现代银行制度相适应的绩效考核体系，从而使得 ZH 银行的绩效管理水平得到了一定的提高。然而，随着时代的变化，当前的市场环境与以往相比，也发生了一定的变化。尤其是对于银行业而言，当前的经营环境已经不同以往，在金融市场全面开放的情况下，银行业面临的竞争压力越来越大。各种国内外银行的不断涌入，迫使我国的国有商业银行也在不断的进行变革，无论是从经营模式还是从内部结构方面，银行业都发生了很大的改变。而这都使 ZH 银行的发展面临着巨大的考验。特别是新一任高层领导上任后，制订了新的战略目标，也对ZH 银行的人力资源管理工作提出了新的要求。因此，研究和分析 SD 分行员工绩效考核体系中存在的问题,提出其员工绩效考核体系的优化措施,对该行人力资源管理工作和建立简单清新、直接有效的绩效考核体系有着重要意义。
本文意图通过实体研究该行员工绩效考核体系建设现状、存在的问题，以及优化对策等，对国内商业银行员工绩效考核体系建设进行研究。因此围绕这一研究目的，本文首先对员工绩效考核体系的概念进行了界定，介绍了绩效考评、激励的基本理论以及两者之间的关系，通过对当前国内外关于银行绩效考核方面进行研究资料的整理，明确了当前对银行绩效考核方面研究已有的成果以及所存在的不足之处，从而进一步确定了本文研究的价值所在；其次，本文以 ZH 银行 SD分行为例，采用了实证研究的方法，通过对其员工考核激励发展历程、目前在发展过程中所存在的问题等各个方面进行总结，并且还结合了实地访谈、问卷调查等多种统计方法，结合平衡计分卡、360 度考核等，重新优化了员工绩效考核体系，能够更好地促进其考核激励的顺利进行，同时也可为国内银行行业的考核激励工作提供鉴。
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2 相关理论基础

2.1 绩效考核基本概念
2.1.1 绩效考核及绩效考核体系的含义
所谓的绩效考核，指的是“考评主体在既定的战略目标下，根据考核对象的实际状况而所制定的相关考评标准或者指标。并且集合一些比较科学的绩效考核方法，对员工进行公开、公正、公平的评价的过程。而在对员工进行绩效考核的过程中，主要是对员工对于工作的完成度以及履行工作职责的状况和员工在工作过程中的自身发展状况等几方面来进行评定，并将最终评定后的结果及时、准确的反馈给员工。”
所谓绩效考核体系，是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。具体搭建绩效考核体系，要根据企业管理体系编制，因此各企业体系不同、经营和管理不同，所以绩效管理方案也应当不同。在搭建绩效考核管理方案时，要注意以下三点：一是设定目标要准确（如：目标设定要有依据）；二是可操作性要强（如：实施过程不能太繁琐）；三是考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。
随着企业经营管理的发展，在现代化企业新形势下，绩效考核的管理与应用越来越重要。
（1）实现企业战略规划。在新形势下，企业要想能够吸引和保留住人才，最大程度的避免人才流失，绩效考核制度的好坏是关键的一个方面。企业只有制定实施完善的激励考核制度，才能调动员工的积极性，并进而使企业的竞争力、营运能力等各个方面都得到切实的提升，对实现企业的战略规划具有十分重要的实际意义。
（2）实现人力资源管理。在人力资源管理体系中，绩效考核发挥的作用越来越重要，比如薪酬管理的重要依据之一就是绩效考核的结果，是否调整岗位进行人力资源优化配置也需要以考核结果所提供的信息为基础。并且，绩效能让领导层对员工的思想及工作情况有充分的了解，并依此制定人力资源的各项指标。
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2.2 绩效考评的常用方法
2.2.1 关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标（KPI）也是一种绩效管理的方法，其主要是采用量化的方式来进行考核。其首先是根据考核目的来设置一定的关键参数，然后通过对这些参数指标的计算和分析来进行绩效考核。通过这种关机绩效指标的设立，可以实现对绩效进行流程化的管理。主要用于衡量员工相关工作的绩效表现。关键绩效指标将整体战略目标分解为可操作的工作目标，可以使得部门的责任更为明确，员工承担的业绩指标更为简单的进行衡量。通过关键绩效指标的设置，使得员工明确自身的目标，使得员工的绩效行为与达到企业目标所要求的行为相吻合，从而使个人与组织之间的利益能够进行有效地平衡，并最终使企业的战略目标能够得到很好的实现。关键绩效指标的考核方式将企业战略目标分解为个人的绩效目标，在完成个人绩效目标的同时，也同步实现了企业的战略目标，使得企业与员工实现共赢。但这种方法在设置指标方面存在一定的缺点，就是其所设立的指标多是需要进行定量测量的指标，而对于定量指标而言，在进行测算的过程中就需要更多的运用到一些比较专业的方法，因此，这种方式比不适应于企业中所有的岗位。而且这种严格按照指标进行测算的方法，也很难发挥绩效考核人员的主观能动性，使其往往容易陷入只是进行简单的机械操作的误区之中。

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3 ZH 银行 SD 分行员工绩效考核体系建设现状及存在问题 ....................... 17
3.1 ZH 银行 SD 分行概况 .................. 17
3.1.1 经营状况................... 17
3.1.2 机构状况..................... 17
4 ZH 银行 SD 分行员工绩效考核体系优化设计 ................. 24
4.1 战略目标....................... 24
4.2 设计原则........................ 24
5 ZH 银行 SD 分行绩效考核体系优化方案的实施和保障措施 ................... 34
5.1 实施步骤......................... 34
5.1.1 考核动员阶段.................... 34
5.1.2 考核者培训阶段..................... 35

5 ZH 银行 SD 分行绩效考核体系优化方案的实施和保障措施

5.1 实施步骤
5.1.1 考核动员阶段
任何绩效考核体系的实施都必须得到全员的参与才能在实践中得到检验，因此，在优化方案实施之前，必须首先对全员进行动员，从而才能够获得员工对于优化方案的认可。通过前期的动员活动，一方面可以提高员工对于绩效考核的认识，消除以往员工对绩效考核的认识误区；另一方面也可以为接下来考核机制的实施奠定良好的公司氛围，只有这样才能使每位员工积极的参与到绩效考核制度的实施中来，提高实施效果。
（1） 充分提高每位员工对绩效考核的认识
只有当员工能够真正正确理解绩效考核体系存在的意义和作用，才能获得全行员工的认同，进而提升员工对于企业的满意度及其忠诚度。所以，在实施优化的绩效考核体系之前，首先要通过沟通交流的方式来提高员工的认识。这就需要对沟通的内容、过程以及方式来制定相关的计划，通过这种沟通，最终要使员工明确几个方面的问题：第一，必须使员工认识到绩效考核的意义以及其最终所要达到的总体目标；第二，绩效考核体系在全行整个战略目标实现的过程中到底发挥了怎样的作用；第三，优化后的绩效考核体系与以往相比能够为考核者带来哪些好处；第四，在整个的绩效考核体系实施的各个阶段，每位员工所需要承担的具体的角色和责任；第五，绩效考核体系与目前人力资源管理中所涉及到员工的培训、晋升等管理活动之间存在什么样的联系。当然即使设计了完善的沟通计划，由于每位员工的接受和沟通理解程度不同，对于绩效考核体系的认识也会存在一定的差异，有可能仍存在认识偏见的情况。对此，可以通过提高员工在整个设计、实施过程中的参与度、以及拓展沟通渠道等多种方式来争取获得员工的理解和支持，从而尽可能多的消除员工偏见的存在。
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6 结论
本文选择“ZH 银行 SD 分行员工”为研究对象，对它在员工中实行的绩效考核制度进行研究。从绩效考核的概念出发，结合现有企业人力资源管理的有关知识和办法，对银行员工绩效考核的现状做了全方位分析，并且指出了发展过程中所存在的一些问题，并进一步的探析导致问题存在的原因，在对照大量真实资料的前提下，制定了 ZH 银行 SD 分行员工绩效考核想要实现的目标及原则，从设置完善差异化绩效目标、加强绩效过程管理、增加考核数据技术支持、以及加强考核结果运用等方面制定了优化方案。最后，为了保证新的绩效考核系统的全面推广，本文推出了一些实施步骤和保障建议。笔者通过论文写作，提升了对理论知识的归纳能力和分析解决问题的能力，对绩效考核有了更全面的了解，总结了下面几点心得：
（1）绩效考核方案的调整是动态的过程。随着企业发展战略的执行和业务的拓展以及人际关系的变化，绩效考核也要顺势做出相应的改变。任何绩效考核体系都不是一成不变的，都要随着环境以及经营目标的改变而进行不断地完善。只有这样，绩效考核方案才能更科学，更全面。
（2）绩效考核方案对企业的发展影响重大。绩效考核的对象包含企业内的每一名职员，企业管理的每一个环节都能看到其身影。经过对每期绩效和年终考核结果的剖析，目的明确地提出改善绩效考核的途径，加大对企业目标落实情况的监督，确保企业最终任务的完成。因此，绩效考核不是年终考核，而是贯穿于企业运营过程中不断完善的，它可以有效地带动企业更快更好地完成自己的目标和任务。
（3）绩效考核对人力资源管理有一定能动性。其实，绩效考核的目的不是为了考核，而是为了更好地实行人力资源管理。前者是后者的关键部分，把绩效考核的成绩和职员的奖金数额与职位升迁等联系在一起，能够有效激发职员在工作中的积极性，使他们在工作过程中能够更加的积极主动，充分发挥其能动性和创造性，这样人力资源管理的效果才能更好。
（4）绩效考核必须有专门的机构负责执行，并且在执行的过程中要有相应的制度保障。把绩效考核中所涉及到的各项规章制度都能够将其充分的落实到位，从而切实的保障绩效考核的各项工作都能够得到顺利的开展，并进而最终取得预期效果，而在这一过程中，必须要有专门的人员和制度为其提供保障。
参考文献（略）