人力资源管理论文2018优秀范文一：一汽技术中心整车试验部培训方案设计
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
员工优良的素质能力是公司借以发展壮大的不竭动力，是实现公司长期战略目标的有力保障。通过员工培训，还可以不断提高员工个人业务水平，明确个人发展路径和目标，提升员工健康的工作状态感和积极的生活动机，在逐步实现个人价值的同时，实现企业经营目标。
中国第一汽车股份有限公司技术中心为国家级自主研发技术中心,承担国家和一汽集团汽车关键技术开发的重任。整车试验部为技术中心承担自主车型试验验证工作的重要部门，目前部门在册员工已超过三百人，伴随着近年来大批新员工的入职，部门人员构成逐步呈现出年轻化。
随着汽车企业间竞争日益激烈，市场用户对于高品质汽车的要求不断提高，这就需要大量高素质的试验研发人才。而过去相对陈旧的培训内容和培训方式已经不能满足高素质人才快速培养的需求，这就需要设计出符合部门未来发展需要和员工能力提升的培训方案，以实现部门试验验证能力提升和员工试验测试能力共同提高。
1.1.2 研究意义
目前部门培训工作以执行公司的统一培训计划为主，尚未形成完整方案。如何能够因地制宜地构建培训方案、合理的安排符合部门发展的培训工作，以达到满足员工岗位需求，调动其工作积极性，提高其工作效率，进而实现部门核心竞争力提升的目标，是本篇论文主要的研究对象和研究意义。
首先，开展部门培训方案设计对于部门未来的发展有着重要意义。能够有力提升部门核心竞争力。即性能开发的能力、可靠性开发的能力以及产品评价验证的能力。
其次，开展部门培训方案设计对于员工自身发展有着重要意义。能够具有导向性的快速能力素质，一方面，能够满足员工所在岗位的需求；另一方面，能够满足员工对于个人能力素养提升的诉求。
最后，由于本次培训方案设计过程涉及到理论文献和研究的相关研究，理论联系实际，系统的地梳理了部门培训工作需求和存在的问题，理顺了部门培训工作的要点和思路，这不仅对于部门培训能力的提升，而且对于部门其他工作领域的开展思路，有一定的借鉴和指导意义。
希望通过结合实际需求的分析研究，总结出能够有效提升本部门员工能力和部门业务水平的培训方案和实施举措。
..........................
1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
论文的研究方法，主要有以下三种方式。
（1）文献研究法。本文收集和整理了大量人力资源管理相关的著作、文章，运用MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理以及员工培训等方而的文献，分析挖掘一汽技术中心整车试验部人力资源培训方案存在的不足，并对其进行再设计。
（2）案例分析法。以部门培训为案例，进行相关研究和设计。为了充实资料和数据，避免片面性和倾向性，通过对部门培训工作的开展进行案例分析，取得第一手资料，并将分析结果和资料数据应用在培训方案的设计过程中，为本文研究的客观性和科学性提供了保障。
（3）访谈法。为了避免研究者的研究局限性，增加研究结论的科学性和普遍性，在研究过程中对一汽技术中心不同部门（尤其是人事相关部门），不同员工进行了专题访谈，了解员工培训前后的行为改善及绩效提升情况，作为论文研究的参考资料。
论文旨在针对部门培训工作设计出合理、可执行的培训方案，与此同时，还要将理论紧密结合部门实际工作的状态和方式，对所制定方案进行详细论述。
1.2.2 研究内容
本文的研究内容主要分为以下四个章节。
（1）第 1 章为绪论。绪论中主要介绍了本篇论文的研究背景与意义、研究方法与主要内容，以及文献综述与理论研究。
（2）第 2 章为一汽技术中心整车试验部培训现状及存在问题。本章描述了部门培训工作的现状及存在的问题，主要问题体现在：培训项目不足、培训管理能力不足、员工评价反馈没有得到充分重视，以及欠缺严格的激励考核机制。根据这些问题，分别进行了原因分析，主要包括：对市场需求反应不够迅速、缺乏培训管理专员、对员工异质化得认知度不足以及培训激励与考核机制不健全。
（3）第 3 章为一汽技术中心整车试验部培训方案的构建。本章主要以培训思路确立、培训方案制定、培训方案实施、以及培训效果评估为主线，系统描述了部门培训课程选择及培训方案设计的全过程。
（4）第 4 章为一汽技术中心整车试验部培训方案的保障。本章主要从培训的组织保障、制度保障和人力保障三方面进行论述。
.......................
第2章 一汽技术中心整车试验部培训存在问题及原因分析
2.1 整车试验部培训工作现状
2.1.1 现行培训内容
部门经过多年的历史积淀和文化储备，在积极配合公司开展人才培育工作的同时，具备了一定的员工培训思路和经验。
目前按照培训内容的种类将培训项目分为两大类型：专业培训和非专业培训。
（1）专业培训项目
专业培训，即针对部门工程师及驾驶员为满足业务基本需要而开展的培训。目前，此类培训内容针对员工类别分为两种：工程师和整车试验工。目前，主要开展的专业培训项目如下。
针对工程师开展的培训项目如下表 2.1 所示。
针对试验工开展的培训项目如下表 2.2 所示。
如上所述，目前对于工程师和试验工的培训项目均分为三个等级，分别为：基础知识、专业技能和能力提升，目前现有的培训项目可以起到一定的快速培养上手的作用，但随着业务的拓展及产品竞争性的增强，现有培训项目已经不能满足部门未来发展和员工能力提升的需要。
...........................
2.2 整车试验部培训工作存在问题
目前，部门培训工作尚不成熟，尚未形成统一的标准培训方案，对于员工素质能力的需求没有很好的把握，主要问题体现在四个方面：培训项目不足、培训管理者专业能力有限、对员工反馈的关注度不足以及缺乏严格的考核机制和科学的激励机制。下面分别进行描述。
2.2.1 培训项目不足
随着部门工作的推进和业务的拓展，原有的培训项目已经无法满足部门发展和员工工作的需要，例如新能源和智能车技术已经提上研发日程，但关于怎么验证系统性能，开发有哪些注意点，暂不清晰，这就需要与外界培训交流。诸如此类，不一而足。
2.2.2 培训管理者专业能力有限
目前，培训管理者为兼职的工程师，自身没有丰富的培训专业能力，欠缺大量的专业化培训。具体表现为两点：第一，是对于员工成长需要具备的专业素养和综合素养不够明确；第二，是对于如何调动员工参培积极性和更好地引导员工成长没有科学系统的思路。
2.2.3 对员工反馈的关注度不足
员工的反馈主要包括对已有培训项目的意见和对尚未开设培训项目的需求两方面。但目前，部门对于员工的反馈信息关注度不足，主要体现在两点。一是，没有建立成熟的培训评价方法，包括标准的评价反馈表模板等；二是，对口头收集到的员工反馈，没有及时处理和充分重视。
2.2.4 缺乏严格的考核机制和科学的激励机制
目前培训考核机制中，仅有针对员工年终绩效的考核，并没有实现与员工晋升和岗位调换强相关，没有让员工充分的认识到个人素养的提升和培训任务的完成对未来晋升的影响和重要意义。
这一问题直接导致了员工对于参加培训的热情不高，需求不强烈，甚至培训被视为是一种无关紧要的福利。加之缺少晋升与培训的强相关机制，难以为员工明确努力的方向和前进的动力。
.........................
第 3 章 一汽技术中心整车试验部培训方案构建 .................. 14
3.1 整车试验部培训需求分析 ............. 14
3.2 整车试验部培训方案确立 ............... 20
第 4 章 一汽技术中心整车试验部培训方案的保障 ................... 35
4.1 整车试验部培训方案的组织保障 ................ 35
4.2 整车试验部培训方案的制度保障 ................... 36
第 4 章 一汽技术中心整车试验部培训方案的保障
本章对培训方案的保障进行了论述，明确了培训方案要通过组织、制度和人力三大保障措施来予以保证。
4.1 整车试验部培训方案的组织保障
4.1.1 培训战略保障
整车试验部目前正处于快速发展时期，不论从业务的拓展层面，还是从员工的能力提升层面，对于员工培训的重要性和紧迫性在部门领导中已经达成共识。部门在战略层面已经明确将培训列为部门专项建设重点项目。对于部门内部有能力培训的项目，部门下大力气安排专业技术人才进行课程编制和设计；对于部门内部缺乏培训能力的项目，充分协调各方资源，需要外部引入的，及时沟通申请，需要外公司聘请的，积极落实费用和课程安排。从战略层面，努力推动培训工作在开展，积极进取，发扬“成事”精神，不仅要扩充培训项目，更要建设培训组织、优化培训师资和提炼培训经验。
4.1.2 学习型组织建立
推行建立学习型组织模式，立足于系统思考和全局意识，打造部门具有创新性的学习型组织内核。在部门内部，不断通过培训教育，促进员工思考模式的转化，将个体知识、技能的提升，固化为组织的知识储备。积极推动部门员工终身学习理念的确立，在自身进步的同时，做好组织内部和组织间的知识分享。重点推进员工心智模式转变和完善，营造出积极向上、爱智求真的培训环境。在这样的组织中，全员能够互相理解、互相学习、互动思考、协调合作，使得培训内容不断优化、培训效果不断提升。切实用组织保障的形式，来实现知识条理有序的形成、储备、传播和积累。
.....................
结论
面对部门尚未形成完整的培训实施方案以及培训工作所存在的问题，通过本文得到了有效的解决和落实。
本文通过文献研究、调查研究和访谈研究的主要方法，理清了目前部门培训工作所存在的问题和所处的困境。通过运用能力素质模型理论，明确了部门发展对员工能力素质提升的实际需求。引入柯氏模型理论，完善了培训效果评价机制，打通了部门和员工之间的沟通渠道，实现了员工反馈和需求的及时上传，和部门培训理念和计划的有效下达。
本文首次在部门培训研究中提出了“三三制”的培训方案，符合培训工作的创新需要。即，按照项目类别将培训课程分为三类的，分别为专业能力课程、非专业能力课程以及事务性培训课程，按照培训师资来源，分别为部门内部选拔培养、其他部门引入以及外公司聘请。通过三大类培训课程的设置，有效的满足了部门和员工的发展需要，具备了覆盖面广、需求强烈、易于执行的特点。通过建立统一的培训评价反馈单，严格考核培训师资的资质，有效提升了师资团队的整体水平。
本文明确指出，要设立培训管理专员，加强其培训专业相关知识的掌握，充分考虑员工的培训意愿和主观能动性，明确严格的培训考核制度，年度培训工作完成情况不仅影响员工当年绩效成绩，还会影响到员工未来的晋升，借以激发员工对自身培训的主动性和自觉性。
在本文的论述中，可以清晰地看出培训计划制定的详细过程，符合论证的严谨性和科学性。
通过组织培训后与员工及其直属领导的访谈活动，确认了培训课程的科学设置对部门员工的重大指导意义，员工的行为状态和绩效指标在所培训专业领域均有显著，符合本文的立题主旨和根本目的。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文二：赞比亚金属制造有限公司技术型员工培养方案设计
第1章绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
坐落于非洲中南部的赞比亚是一个矿产资源极度丰富的国家。仅铜带这个地区,就储存有约二十亿吨的矿产资源。除了铜和钻之外,赞比亚还拥有很多价值珍贵的绿宝石、紫水晶、海藍宝石、黄金和钻石等资源。这些丰富的资源预示着赞比亚在能源开发方面具有巨大的发展潜力。而近十五万平方公里的赞比亚国止面积中,58%是可耕地面积,这也保证了国家在农业方面的可持续发展。
能源和农业方面的巨大优势也在推动着制造业的蓬勃发展,数据显示制造业在赞比亚整个国家的GDP中贡献率持续增加。对于制造业来说,在生产出各种产品的同时,还在向上游企业购买大量的原材料,所制造业在整个国家的产业结构发展中起到了至关重要的作用。赞比亚政府也逐渐开始认识到国内制造产业把握着整个国家发展的命脉,所以出台了很多相关政策,例如,通过在各地建立多功能(MFEZs)经济区和王业园来为制造业提供基础设施方面的帮助。
随着赞比亚国内制造行业的兴起,对于技术型员工的需求也在与日俱增。因为技术型员工直接负责创造产品,所以他们是制造业的驱动力。他们设计产品,控制生产流程,负责设备维护及设计生产王艺。但目前国内对于技术型员工的需求还存在很大的缺口。很多企业因无法招到合适的技术型员工而感到苦恼。目前很多制造型企业都反应,当今的高校毕业生没有掌握先进的技术技能。行业专家表示,目前高校毕业生虽然拥有一定的理论知识,但是缺乏实际的动手操作能力。因为在前,赞比亚的大学是与企业合作办学的。持别是对于技术型人才,大学常常是与制造型企业进行联合培养,所以大学生在大学毕业的时候就已经掌握了一定的技术技能。但自从1974年国家取消了这种办学模式来,大部分大学毕业生在毕业的时候并没有掌握企业实际所需的技能。目前大部分企业使用学徒制度来帮助大学毕业生弥补理论与实践的空白。
......................
1.2文献综述与理论基础
1.2.1文献综述
中国学者杨楠(2013)认为物质激励会对技术型员工的激励效果产生显著影响;他提出通过薪酬激励、晋升激励和文化激励的方式来对技术型员工进行激励。周艳(2013)提出技术型员工流失问题是当今企业共同面临的一个严峻问题,企业应该通过建立合理的分配体制、给予员工更多的决策权和实施内部员工流动制度等方法来降低技术型员工的离职率。肖方蠢和叶维庭(2013)提出技术型员工是制造型企业的核也竞争力,企业应该通过优化薪酬激励制度,重视技术型员工职业发展和加强技术型员工培训等方式来对技术型员工进行激励。阳芳(2013)针对90后技术型员工,提出通过建立公平的薪酬体系、优化培训机制、提供具有挑战性的工作、建立双向的沟通体系和丰富职工的工作生活等方式进斤物质层面和精神层面的双重激励。杨昌顺(2015)提出采用心理契约对技术型员工离职进行管理。
综上所述,本文认为ZAMEFA应该通过建立公平的薪酬体系、合理的激励制度和有效的培训方案来对技术型员工进行管理,并且通过组织保障、人员保障和文化保障等措施对整个管理制度进行保障,从而解决赞比亚金属制造有限公司存在的技术型员工满意度低、离职率高、工作积极性弱等问题。
1.2.2理论基础
霍兰德职业兴趣理论提出,当一个工作岗位可以让个体发挥其技能或者这个岗位与他们的兴趣相关,那么他们会表现出更好的绩效并获得更大的工作满意度。John Holland指出当个体处在与他们性格特点相近的环境中,他们更有可能成功并且获得高满意度。根据这个理论,技术型员工性格应偏向于现实型。
根据McClelland的理论,个体在工作情景中有H种需求,成就需求、权利需求和亲和需求,员工需求会影响他们的表现行为。经理人需要了解不同员工的不同需求,针对他们不同的需求采用不同的方法进行激励。拥有高成就需求员工,渴望将事情做得完美;对于拥有很高的权利需求的员工来说,他们希望可以影响或控制他人。对于拥有很高的亲和需求的员工来说,他们渴望得到同事或领导的认可。
........................
第2章技术型员工培养方案存在问题及原因分析
2.1公司技术型员工培养现状
2.1.1公司概况
赞比亚金属制造有限公司下简称ZAMEFA公司)成立于1968年,总部和制造中也都坐落在赞比亚铜带省的卢安夏,总占地面积约为9万平方米。公司分别在赞比亚首都卢萨卡和南非首都约翰内斯堡设有营业部,目前主要从事铜铅导电体及通信电缆和建筑电缆的生产和在国内与国外的销售工作。2004年9月,ZAMEFA公司在卢萨卡证券交易所上市。经多年发展,公司己先后获得了IS0900,IS014001,OHSAS18001等资格认证,并且公司的低压配电电缆系列产品获得了南非国家标准局的认证。
在1996年公司进行私有化改革前,国家通过赞比亚工业发展公司下简称INDECO公司)占股51%,美国菲尔普斯道奇公司持股19.6%,南非Anglo-American公司持股9.8%,商非与英国合资建立的Roan Select Trust公司持股9.8%,美国ContinentalOre公司持股9.8%。当时的赞比亚缺乏金属制造领域相关经验,这种吸引外资联合办厂的方式为公司生产出高技术含量的产品提供了技术保障,也为公司提供了宝贵的资金资源、人为资源和相关管理资源。私有化改革后,美国通用电缆成为ZAMEFA公司最大股东,控股率为75.4%,其余股份分别被各国投资商、国外机构、个人和部分公司员工持有。
目前,ZAMEFA公司拥有员工324人,其中技术维护部口员工48人,操作部门员工192人。公司中技术型员工主要工作职责包括机器设备的日常维护、电力电子机械设备的零部件保障、电缆设计、生产过程的监测及控制等。这些技术型员工的年龄在23岁到55岁之间,最高学历为硕古,最低学历为专科,员工可以通过提高自身学历来得到晋升的机会。由于目前公司中大部分工程经理都是"外来的和尚",很少由公司内部人员担任,公司内部的工程师很少有机会被晋升为工程经理。
新员工入职时,公司会提供一个为期三周的入职培训,课程主要包括安全教育及公司各部口的现场参观和职责简介;然而,公司中过于形式化的培训并没有为新员工提供实质性的技能知识,新员工被分配到各自部口后,只能通过向老员工请教相关问题来进行自我提升;对于部门中的老员工,公司也从未提供过可以提高他们技术技能和管理能力的培训课程。除此之外,公司中轮换机制的缺乏使得大多数员工多年来一直在进行重复性的工作。
......................
2.2公司技术型员工的培养存在问题
一直以来,技术型员工的管理对于管理层来说都是一项非常巨大的挑战。与很多制造型企业,特别是跨国型制造企业面临的境况相似,ZAMEFA公司同样遇到了技术型员工的人力资源管理问题。这些企业中,人力资源制度均由非技术人员制定,因而制定出来的制度不可避免地遭到技术型员工一定程度的排斥。在对ZAMEFA公司技术型员工进行采访的过程中,大多数技术型员工都对公司现存的人力资源管理制度持消极态度。事实上,技术型员工和非技术型员工两个阵营之间的矛盾一直存在,但双方均不愿花费时间和精力来了解彼此,这就造成了很多管理问题的发生。对于ZAMEFA公司来说,现存培养问题可归纳为如下几方面:传统官僚化管理模式导致沟通不顺畅、培训体系不完善、技术型员工绩效薪酬体系设计不合理等问题。
2.2.1传统官僚化管理模式导致沟通不顺畅
首先,ZAMEFA公司很多决策必须交由美国总部管理层来制定,这种做法大大延长了决策等待时间,公司所采用的传统高长型组织结构也使得决策制定过程变得更加复杂,降低了公司的生产效率。其次,公司职位描述与工作设计的过于硬性化使得大多数技术型员工只是规规矩矩地完成相应岗位工作,没有承担更多责任、发挥自身潜力的想法。最后,由于执行官僚化的管理模式,ZAMEFA公司大部分技术型员工无法参与到决策当中,这不仅降低了他们的工作热情,而且限制了他们的创造性。
除此之外,ZAMEFA公司采用的单向沟通方式无法给予信息接收方一个有效的反馈平台;ZAMEFA公司中大多数技术型员工认为"管理"并不是一项"真正的工作",相反,他们认为"管理"只会妨碍他们做"真正的工作而大多数技术型员工性格趋于内向,不愿意也不善于主动表达自己的看法和感受,现存的单向沟通机制使技术型员工对ZAMEFA公司管理者误解逐渐加深,影响其工作积极性和工作绩效。其次,单向沟通使得管理层无法获得技术型员工的宝贵意见和真实想法,导致管理层在进行日常决策时,常常出现脱离实际生产的情况。ZAMEFA公司在制定新产品战略时完全根据市场需求而不考虑企业实际生产能力,这种做法大大减少了机器的使用寿命,也引起了技术型员工的不满。
......................
第3章技术型员工胜任能为分析及培养方案设计...........16
3.1设计思路..............16
3.2技术型员工胜任能力分析...............17
第4章技术型员工培养方案设计实施、评估与保障..............41
4.1技术型员工培养方案设计实施要点...............41
4.2技术型员工培养方案评估.................42
第4章技术型员工培养方案设计实施、评估与保障
4.1技术型员工培养方案设计实施要点
4.1.1职位描述与工作设计
首先,工作再设计应具有有效性与可行性,ZAMEFA公司应充分考虑公司的实际情况,设计出切实可行的再设计方案。其次,公司需考虑从经济效益、社会效益上看,是否值得投资;工作再设计也许可以提高员工的工作满意度,但公司的短期目标仍然是利润最大化,如果工作再设计需要投入大量的时间成本与资金,送样的工作设计也是不可行的。最后方案确定后,应选择一部分技术型人员进行预测试,来检验效果;如果效果显著,可在全公司推广;如果效果不佳,则需要重新进行工作设计。
4.1.2培训与开发管理
ZAMEFA开展培训工作时,不应为了培训而培训,要开展针对性的培训互动,从而全面提高技术型员工的各方面技能,杜绝纸上谈兵的现象发生。培训应以为组织储存后各力量为准则,以为组织内部人员提供晋升机会为目的,以组织留住人才为原则,通过培训将组织所拥有的知识固化并逐渐将其发展为公司知识资本。除此之外,公司也应形成培训系统,设定自身的培训周期,做好组织内文化与知识的传承工作。
.....................
结论
在分析了ZAMEFA目前技术型员工人力资源管理方面存在的问题后,本文认为为了维持企业活力、提高企业竞争力化及减少企业离职率,ZAMEFA应该采取如下措施。
首先,ZAMEFA人力资源部口应该努力提高自身能力来有效地执行人为资源方案。管理层一定要深刻认识到技术型员工的特点,并制定出可以高效率管理技术型员工的战略。
其次,ZAMEFA应该给予技术型员工有效的激励。若缺乏有效的激励,技术型员工无法感觉到工作成就感,而且无法表现出很强的姐织承诺,最后导致低效率和高离职率。通过重新设计,扩展和丰富工作职能,技术型员工的动力和工作满意度势必会有所提高,这将为ZAMEFA技术型工作带来模式上的变化。传统的无聊单调的工作模式将被新型创新的工作模式所取代。这种新型工作模式要求技术型员工展现更多的责任感、创新能力、决策能力和专业知识,同时这也给予了他们更多机会去实现自身的发展。
再次,ZAMEFA应为员工提供有效的培训。在不断变化的环境中,为保证技术型员工时刻表现出高绩效水平,ZAMEFA应该定期为技术型员工提供培训课程,从而使技术型员工的知识和技能得到提高。
然后,ZAMEFA应实施有效的薪酬计划。首先,应保证内外部薪酬一致。其次,识别高绩效水平员工,并给予他们合理的奖励。除了基本工资外,ZAMEFA还可以为员工提供奖金和股票期权等。而在员工福利方面,ZAMEFA应为员工提供弹性工作制、儿童看护、搬家服务和免费班车等。
最后,ZAMEFA应该建立一个优秀的企业文化。一个公司的企业文化反映了企业的战略和目标,对企业的发展至关重要。一个强有力的企业文化具有传染性,它甚至可以传染到消费者。当消费者认可一个企业的文化之后,便会产生良好的口碑效应。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文三：兰州市供热行业职业安全管理体系研究——以兰州西热东输经营公司为例
第一章 绪论
1.1 研究背景
集中供热是城市建设和经济发展中重要的基础设施建设，它是当前我国城镇供热最主要的方式，担负着为城镇居民、企事业单位、政府机关等提供热能，保障城市发展和人民温饱的重要职责。作为重要的基础设施，在进行具体的服务过程中，政府的公共服务体现的能力也影响着整个当前的服务能力的建设。所以，在进行具体的公共服务实现的过程中，将会更好的结合服务的能力体现上来发展，这样才能够保障未来的公共服务的能力和建设的效果上更具有针对性和有效性。供热作为一项基本的城市基础设施的建设，需要政府发挥服务本职的作用，这样在能够更好的体现出政府在公共服务过程中的服务能力和服务效果。
不管是民营企业员工还是公共事业单位的员工，都是企业发展过程中重要的动力。所以，关注员工的安全就是为整个企业的长远发展奠定基础。尤其是在公用事业单位中，员工的安全直接影响着公共服务的安全性，只有员工的服务能力提升才能够保障整个公共事业的服务能力整体提升。从治理的角度上来看，公共服务的基础来源于每一个服务个体的服务能力，所以，只有公用事业单位员工的个人素质提升，才能够进一步提升整个公共服务能力。在供热行业中，员工的服务能力体现出了对服务能力上的有效性，同时保障员工的安全性，极大的提升了对公共服务效果上的呈现能力。
....................
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文通过对兰州市集中供热的市政公用事业职业安全管理体系的研究，通过对当前所存在的一些问题进行分析，利用实际调查分析方法，论文基于政府职能管理的视角上，从兰州市供热行业的职业安全管理现状出发，以兰州西热东输经营公司为例，对该公司职业安全管理体系进行全面分析，指出该公司职业安全管理方面的缺陷，通过调查分析问题产生的原因，并对如何解决兰州西热东输经营公司职业安全隐患问题提出职业安全管理对策，促进企业安全生产和谐稳定。对问题的原因进行确定，从而为解决兰州市集中供热的职业安全管理提供可以参考的文献，并希望通过本次研究，提升兰州市供热行业的职业安全管理的整体水平，为兰州市供热行业的职业安全管理提出具体的保障对策。
1.2.2 研究意义
第一，理论意义。从理论上来看，本文的研究结合了当前的公共部门人力资源管理的相关理论，从方法上体现出对公共部门人力资源管理上的职工安全的管理体系的设计。结合兰州供热行业具体的案例进行分析，为后期的公共部门职工安全体系的理论与实践的结合找到突破口。
第二，实践意义。本文结合兰州西热东输经营公司在职业安全管理中的实际情况，基于政府职能视角下进行职业安全管理的研究，通过调查问卷的设计分析，分析当前兰州西热东输经营公司在职业安全管理上的不足，并通过不足究其原因，从而为兰州西热东输经营公司职业安全保障以及在政府责任体现上找到切实的方案，提升兰州市供热行业的职业安全管理的整体水平，为兰州市供热行业的职业安全管理提出具体的保障对策。
....................
第二章 市政公用事业中的职业安全相关概念与理论基础
2.1 职业安全相关概念
2.1.1 职业健康安全管理体系
随着当前人们对于职业安全的重视，在进行多元性的职业健康和职业安全的分析和建设的过程中，能够进行更加系统和全面性的体现，这样才能够保证当前的职业安全和职业健康的设计过程更加具有可行性和高效性。诚然，就目前的职业健康和职业的安全构建的标准来看，需要有更加系统和全面性的应用，只有在这样的情况下，才能够进一步体现出当前的职业保障和职业能力体现过程中的应用基础。不管是从哪一个环节上来看，当前的职业保障的过程中，需要进行更好更加全面性的系统分析，这样才能够实现对当前的职业能力构建过程和职业的发展过程的多元性应用。
结合当前的职业安全管理体系的设计过程来看，当前的制度性表现上，需要进行更好更加系统的分析，这样才能够让当前的管理过程和实现的过程中，才能够进行更加系统的分析。这样的多元性建设的过程中，才能进一步体现出当前的制度性层面上的应用过程和体现的过程。
人力资源管理工作的主要内容是以经济学和人本思想为指导，通过各种方式的招聘、甄选及培训等方式有效运用各种相关的人力资源，从而满足和顺应组织对当前以及未来发展的需要，进一步保证并促进实现组织目标以及人员发展的最大化。人力资源管理工作主要是合理的预测组织人力资源的需求并根据其需求制定相应计划，通过招聘的方式选择人员并有效的对其进行组织、考核、开发等工作，这个过程就称之为人力资源管理。
目前，我国职业安全领域的人力资源管理，大多还沿用以往传统的、理念落后的管理模式，不能适应时发表展要求，并且导致人力资源配置的非社会化及人才流失。若要改变这种情况，必须要改进职业安全领域的人力资源管理，大力促进传统人力资源管理向现代化的方向发展，由此构建符合我国实情并适应国际现代化发展的职业安全管理领域人力资源管理制度。
职业安全管理领域的人力资源管理以培养新型人才为目标，不断探索新形式下的最新管理理念模式。首先，职业安全管理领域的核心引导便是管理理念，企业与员工之间要加强双方对彼此的信任度，统一人生价值观，管理部门要更多的从心理上和精神上使企业单位与员工进行无障碍沟通和交流，将人性与文化融入人力资源管理的各个工作环节，以创造轻松和谐的工作氛围。其次，应不断提高管理人员的综合素质和其专业技能，这是影响管理工作效率的重要因素，因此加强对管理人员素质及其专业水平的培养非常重要。最后，现代职业安全管理领域的人力资源管理的发展战略主要侧重于全局性和前瞻性，这要求管理部门重视提供更多的策略性人才，为职业安全管理的发展做出贡献。
........................
2.2市政公用事业职业安全管理体系的发展
2.2.1发展历程
我国在职业安全健康标准化问题上给予了高度重视。1995 年 4 月，原劳动部派代表参加了 ISO／OHS 特别工作组，并分别派员参加了 1995 年 6 月 15 日和 1996 年 1 月 19 日 ISO 组织召开的两次 OHS 特别工作小组会。1996 年 3 月8B，我国成立了"职业安全健康管理标准化协调小组"。1996 年 6 月 3 日，召开了第一次协调小组会议，会中决定召开一次国内研讨会。1996 年 6 月 13 日，关于 OSHMS 的国内研讨会召开，来自原劳动部等 20 多个部委和直属企业的 30 多位代表参加了此次研讨会。从会议研讨的情况来看，开展对外贸易较多的部门，已开始开展 OSHMS 方面的工作。
单纯的从运行基础上来看，当前的公共事业的职业安全体系的构建主要是来源于对当前的公共事业发展的标准化建设过程而言。在这样的情况下，对于不同的标准化建设的过程和系统性分析的过程来看，需要有更加系统和更加全面的构建。这样才能够让当前的职业管理的过程和职业的发展过程之间拥有更好的联系性。从长远性的发展角度上实现对当前的运行基础的策略性体现，将会进一步凸显出整体的运行管理上的有效性。同时，也能够将当前的运行管理的过程和整体的运行基础之间进行更加系统的分析，以保障当前的职业安全体系的建设和分析。
从当前的市政公用事业的基本发展的情况俩看，进行更加系统的呈现，将会直接作用在对昂前的系统的系统性的分析过程中，如何能够保障当前的职业安全体系的构建和设计，将会直接作用在未来的实证公用事业的职业安全的管理环节中。这样的情况下，将会按照当前的职业安全的体系构建过程和实现的过程进行系统的分析。同时，也需要不断的按照当前的标准化的制度性的构建来进行呈现，这样才能够使得未来的行业建设的过程和市场化的作用建设基础之间具有更好的系统性和有效性。所以，市政公用事业的发展过程往往是迎合了当前的市场化的发展基础，体现出当前的市场化构建过程中的应用性特征，不断的按照当前的需求性分析和体现来进行实施，才能够完全意义上保障当前的市场建设过程中的有效性，体现出当前的市场化的分析过程和作用的基础性上的实现特征性。基于此，对于当前的职业管理的环节和发展的体系构建之间来看，依然需要公用事业的发展基础来进行更好的呈现，这样才能够保障未来的供应管理事业的发展具有更好的可行性和实现的有效性。
.....................
第三章 市政公用事业职业安全管理体系的发展与现状..............10
3.1市政公用事业职业安全管理体系的发展......................10
3.1.1安全管理体系产生背景....................10
3.1.2发展历程.................. 11
第四章 兰州西热东输经营公司职业安全管理体系现状..............14
4.1 公司概况...............14
4.2 部门简介...............14
第五章 兰州西热东输经营公司职业安全管理问卷调查..............19
5.1 问卷设计.........19
5.1.1 结果分析...............19
第六章 优化热力行业职业安全管理体系的建议与对策
6.1 兰州西热东输经营公司职业安全管理体系的构建
6.1.1 构建原则
职业安全体系的构建原则是以员工和市民的职业安全健康为基本原则而开展安全管理方面的相关原则。以兰州西热东输经营公司目前的情况来看，要建立系统的职业安全管理体系，需要遵循以下几项原则：（
1）形成文件化的职业安全管理体系
兰州西热东输经营公司想要建设健全的职业安全管理体系，就必须形成流程化的作业，而且需要企业编制相关的职业安全管理体系所相适应的相关的文件。通过文件在企业内部进行宣传和指导，是员工能够积极的提高职业安全相关的意识，有一定能力判断企业中所存在的有损安全健康等风险因素。通过职业安全体系文件，可以对职业安全体系管理、评价企业中的安全保障能力两方面有着积极的指导作用，使其能够有章可循。通过建立文件化的职业安全管理体系，可以规范企业中的职业安全相关行为，对不同类型的安全管理文件进行收集和标记，结合当前兰州西热东输经营公司的实际情况，编制适当的规定，使其能够满足职业安全管理体系规范的相关要求，使得企业内部的职工能够对职业安全管理体系形成概念并积极的贯彻。
（2）可操作性的职业安全管理体系
在建立职业安全管理体系时，必须遵循着可操作性的原则。一旦编制和建立的相关安全管理规范和规定，无法在企业内进行适用，那么建设的职业安全管理体系只能是摆设，无法满足当前安全管理的要求。可操作性指的是能够通过企业内部的职工的相关职责和权限进行明确，对管理职业安全体系的相关的组织和结构能够形成比较完善的架构体系，使得每个层面上的相关人员能够执行，并且能够取得一定成效的职业安全管理体系。
....................
第七章 结论
综上所述，对于当前的职业安全的建设过程和分析的过程来看，能够从中总结到当前的公用事业的职业安全体系的建设过程中，并非单纯的企业责任或者是政府责任。需要通过相互的协助，通过职业安全体系的设计过程和实施的过程对当前的不同条件下的职业安全体系进行具体的设计，这样才能够从长远的角度上实现公用事业的职业安全体系的构建，同时也能够保障当前的职业安全管理体系应用上的有效性。综合全文，本文得到的具体结论主要有：
第一，职业安全体系的设计过程中，需要进行更加系统和全面性的分析，这样才能够将当前的管理环境和管理的过程之间进行更加系统的呈现。从现有的职业安全体系的设计角度上出发，实现对当前的整体功能性和作用性上的分析。
第二，通过对兰州西热东输经营公司的具体分析，能够保障现有的管理模式和管理环境上的有序性，从整体的分析角度和层面的建设过程中，进行更加全面性和系统性的分析，这样才能够从未来的发展过程体现出更好的应用基础。
第三，从职业安全体系的设计过程来看，本文通过对现有的职业安全建设的能力和职业安全的体系构建过程上的分析，最终设计了符合当前的公用事业的职业安全体系的关键内容，以期望能够对未来的公用事业的职业安全体系的设计进行更好的指导。
诚然，本文在具体的研究过程中，因为笔者自身的精力和时间有限，不能够将当前的职业安全体系进行更大范围的扩展，希望能够在后期的研究过程中不断努力，进一步体现出本文的研究价值。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文四：甘肃闽东装饰设计工程有限公司员工激励模式改进研究
一、引言
（一）研究意义
1、通过激励模式的调整提高员工工作积极性
员工的工作积极性与公司的激励模式呈现显著相关，只有动力充足，员工才会有工作的欲望，才能提高工作效率。甘肃闽东装饰设计工程有限公司的业务目前主要涉及设计、施工、配饰等环节，不同类别的员工工作内容不同，工作所具备的刺激也不一样，因此需要不同的激励。通过对公司现有激励模式的研究和诊断，找到问题所在，同时设计新的激励模式，提升员工工作满意度，即可达到提高员工工作积极性，提升工作效率的目的。
2、有利于减少员工流失
员工工作的目的在于生存和发展，生存即基本的生活支出需要，发展即更高的生活质量以及个人价值的实现，即双因素理论中的保健因素和激励因素。当这两个条件得不到满足的时候，员工就会产生跳槽的想法，公司的员工流失率就会大大增加。在这样的情况下，只有通过激励模式的调整满足员工需求，给员工以职业发展空间，才能留住员工，使公司正常运转。
3、有利于改善公司绩效，提升公司竞争力
在现代企业发展中，人力资源是第一资源，是最为关键的生产要素。因此，只有合理利用人力资源，使其发挥最大效用，才能有效改善公司绩效，提升公司竞争力。合理有效的激励模式可以激发员工的内在动力，发挥潜力，进而促进公司发展。因而，根据现存激励模式的问题进行调整，对公司的整体和长远发展来讲是非常必要，同时也是非常有效的。
4、促进企业凝聚力的增强
员工为企业出谋划策、献计献策的行为出现的前提是企业的发展需求与员工自身的发展需求有机结合在一起，为了实现这个目标，企业可以让员工参与到企业发展的过程中来，增强员工的主人翁意识，凝聚全体员工的智慧与力量，提升企业的战斗力，保证企业在激烈的竞争环境中的生存和发展。
....................
（二）研究思路和研究方法
1、研究思路
本文结合甘肃闽东装饰设计工程有限公司的实际运行情况提出研究的理论意义和现实意义，并设计好相应的研究思路与框架，在激励模式理论的基础上，运用问卷调查法对甘肃闽东装饰设计工程有限公司的激励模式现状进行评价，对激励模式存在的问题进行分析，诊断员工激励的现状，发现激励实践中存在的问题，了解公司员工的激励诉求点，并分析原因。然后，在问题的基础上提出相应的改进策略，包括改进措施和改进原则，并设计一定的实施条件和保障措施，确保新激励模式的顺利实行。最后，总结本文研究主要开展的工作和研究结论，同时对论文有待进一步研究的问题进行阐述。
2、研究方法
（1）文献法
搜集国内外有关激励概念、激励作用和基本激励理论文献，了解目前研究现状及发展方向，探寻本文的创新点。文中以需求层次理论、双因素理论、ERG理论、公平理论、人性假设理论等理论作为研究基础和指导标准,遵循发现问题、分析原因、寻找方法、提出建议的研究思路。
（2）问卷调查法
2015 年度，甘肃闽东装饰设计公司以全体员工为对象对公司的激励模式进行了调查，本次调查采用自行设计的问卷，一共分为三个部分，第一部分是员工个人基本信息，第二部分是员工对公司激励模式的评价，第三部分是为开放性问题，希望员工能够对激励模式的改进提出宝贵意见。问卷力求覆盖 100%员工，形成较为客观的调查报告。本文在写作过程中参考了 2015 年度员工对激励模式的评价的调查的结果。
........................
二、激励模式的理论概述
（一）激励模式的内涵
激励是人在树立目标之后持续努力的内在动力，是保持心理过程亢奋状态的保证，作为企业有效运行的关键环节，激励指的是组织促使员工积极工作实现组织目标的方法和过程。而激励模式则是企业在实行激励过程时所遵循的范式。L.W.Porter 和 E.E.Lawler 在期望理论的基础上提出的激励模式如图 2-1 所示。
从上图我们可以看出来，Porter 和 Lawler 认为如果想要获得良好的工作绩效，单凭努力是不够的，这个过程中受到个人能力、工作条件、角色感知的影响，而工作绩效对满意度的影响受到奖励内容和奖励方式的影响，此外，工作绩效反馈过程受到效价和期望值的影响，而满意度反馈过程也受到效价的影响。因此，如果希望达到奖励目标——努力程度——工作绩效——奖励——满意度及从满意度反馈会更加努力这样的良性循环，必须综合考虑因素的影响。从而也说明，激励目标设置并不一定能让员工付出行动和努力，激励并不一定会导致员工满意，这并不是一个简单的因果关系圈，必须全面而且综合地看待。
激励模式主要分为八个类别，分别为目标激励、物质激励、情感激励、负激励、差别激励、公平激励、信任激励、心智激励。其中，目标激励是依据行为学家未得到满足的需求欲望是引起行为的关键的观点，将企业的需求通过一定的方式转化为员工的需求，从而达到使其为了满足需求而努力工作的效果。物质激励即认为人的基本需求是物质，通过对员工物质需要的满足而激发员工工作的动机并引导其行为。情感激励则是领导者对员工进行关怀，通过领导者与被领导者的感情联系起到激励员工的作用。负激励与正激励相对，来源于心理学家斯金纳的强化理论，他认为强化可以分为正强化和负强化，同理激励也可以分为正激励与负激励，所谓正激励是指如果员工做出了有助于组织目标实现的行为，则对其进行奖励，如果员工做出了阻碍组织目标实现的行为，则对其进行惩罚，防止此种行为的在发生。差别激励基于马斯洛的需求层次理论，即人的需求分为若干层次，那么不同员工在不同的发展阶段会有不同的需求，因此必须针对不同员工的不同发展阶段进行激励，使激励手段与员工需求匹配。公平激励基于亚当斯的公平理论，认为员工总会将自己的报酬与自己的付出、周围的同事进行对比，员工工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，因此，组织在进行激励时必须做到公正合理，不厚此薄彼，满足员工的公平要求。信任激励顾名思义即指领导者要相信被领导者，组织应该对自己的员工给予充分的信任，给其授权，让其有发挥个人才能的机会和空间。心智激励是指对员工的智慧和创造力进行开发，挖掘员工潜能，使其能够发挥其应有的作用，这是一种对心的激励。
......................
（二）马斯洛需求层次理论
根据马斯洛需求层次理论，人的需要可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次，其中，生理需要和安全需要被称为低层次需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要被称为高层次需要。这五个层次的需要会严格按照从低到高的顺序进行满足，不同的发展时期主导需要会发生变化，即一个人在一个时期内可能同时存在几种需要，但肯定只有一种需要占据主导地位，在一种需要基本得到满足之后，更高一级层次的需要就会变成主导需要，并且需要层次不会越级。不同的需要对应的管理策略也存在差异，具体如表 2-1所示。而不同的人在不同的发展阶段对需要的强烈程度不同，如图 2-2 所示。
......................
三、甘肃闽东装饰设计工程有限公司激励模式现状与问题............. 13
（一）公司概述........................13
（二）公司激励模式现状调查........................18
四、甘肃闽东装饰设计工程有限公司激励模式改进策略................. 29
（一）激励模式改进措施.........29
（二）激励模式实施原则....................36
五、甘肃闽东装饰设计工程有限公司激励模式保障策略................. 39
（一）创造激励模式实施的条件..............39
（二）新激励模式的保障措施.................40
五、甘肃闽东装饰设计工程有限公司激励模式保障策略
（一）创造激励模式实施的条件
1、转变人力资源管理理念
现代的人力资源管理与传统的人力资源管理相比有了很大的不同，最主要的区别在于对人的态度和认识。过去陈旧的人力资源管理仅将财、物作为企业的资源，而忽视了人的重要作用，现代的人力资源管理已经逐步认识到企业要想获得长足发展，关键在于人。一个企业如果不重视人的作用，即使有了先进的技术，精良的设备，科学的管理模式，雄厚的资金基础，也无法良性运转，因为这就像是写数字，一亿有那么多的零，但是少了前面的那个“1”，也只是零，毫无价值，而企业中的人就是前面的那个“1”，只有有了人，企业所拥有的其他资源才有意义。公司的管理者应该一切把员工放在第一位，牢牢记住人的重要性，为员工提供学习的平台和机会，转变员工工作态度，规范员工行为，挖掘员工的潜力，充分发挥员工的优势，提高员工忠诚度，调动员工的工作积极性，提升企业的凝聚力，实现公司的绩效目标，保证公司长远发展的动力。
2、形成全员参与的民主管理模式
让员工参与到激励模式的设计和实施过程中，可以明确了解员工的需求与要求，了解员工所期望的激励方式，这样就既知道了问题所在，又知道了解决问题的方法。同时，让员工恰当地参与激励模式的设计和实施过程，可以巧妙地将员工目标与公司目标有机结合在一起，既能激励员工，又能帮助公司实现绩效目标，提高公司效益。
而且，现代管理经验证明，不想当将军的士兵不是好士兵，任何一个员工都有参与管理、行使权力的意愿，让员工参与激励模式的设计和实施，是一种实现员工当家做主的愿望的有效手段，可以满足员工归属和尊重的需要，达到激励作用，从而调动员工的工作积极性，并激发员工在工作中的创造性，并且，可以提高员工对工作的满意度，增强员工对公司的归属感，从而提升员工的忠诚度。
需要注意的是，在员工参与时，不是所有的员工意见都要采纳，也必须要根据公司实际情况适当调整，重要事件的决策权还必须掌握在公司管理者的手中，因为公司管理者对公司的长期战略发展目标更加熟悉，也更能掌握公司这艘大船的航向，保证其不偏离航道。
.......................
六、结论与展望
（一）研究结论
公司的激励模式就像是公司发展的发动机，只有发动机有力量了，公司的发展才能又好又快。但是理想是美好的，现实是残酷的，现实中公司激励模式的运行总会遇到这样那样的问题，甘肃闽东装饰设计工程有限公司也不例外。本文对甘肃闽东装饰设计工程有限公司激励现状进行了调查，发现公司存在激励模式效用低、员工满意度低、员工流失率高等一系列问题，对其进行原因分析，结果表明主要是公司管理者激励意识不足、忽视激励影响因素、激励模式设计不合理、激励模式缺乏执行力等原因造成的，为了实现公司激励模式所应该发挥的作用，实现激励模式投入——产出的协调，对公司的激励模式进行了适当改进，改进措施主要包括强化管理者激励意识、加强员工培训、丰富激励方式、有针对性地涉及薪酬体系、完善员工职业生涯发展规划等，经过相关文献研究以及结合公司实际发展情况发现公司的激励模式在实施过程需要遵循一定的原则，包括目标一致原则、公平公正原则、正负激励相结合原则、量化可行原则、经济性原则和权变原则等，最后，研究分析了激励模式实施过程中所需要的条件和保障措施，分别为转变人力资源管理理念、形成全员参与的民主管理模式以及完善绩效考核模式、激励效果反馈模式、构建以人为本的企业文化。
（二）研究不足
本研究仅基于甘肃闽东装饰设计工程有限公司，研究结论具有局限性，研究结果不能进行广泛推广。同时，本研究主要使用定性的研究方法，定量方法运用较少，而对于文中提到的激励模式效用调查和工作满意度调查，调查结果运用不够充分，还需要进一步进行挖掘有效信息。
（三）研究展望
激励模式是一个永不过时的话题，在这个领域里还有很多需要学者和管理者探索的问题。随着时代的发展，激励内容肯定会越来越丰富，激励效果肯定会越来越有效，而甘肃闽东装饰设计工程有限公司也需要紧跟时代潮流，积极探索员工心理，挖掘员工需求，在发展中不断调整激励模式，使公司的激励越来越规范，越来越贴合实际需求，实现公司的长远发展战略目标。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文五：石家庄市精神卫生中心职位分析与职位评价研究
第一章 绪论
1.1 选题的背景
随着我国市场经济体制的不断发展和完善，人事制度改革步伐日益加快，医院的人事管理制度也亟需完善。职位分析是人力资源管理的一项基本工作，以人力资源管理为核心的现代管理模式对促进事业的发展起到了决定性的作用。在职位分析的基础上，可以进一步开展职位评价，对规范医院的薪酬制度、培训制度等均具有一定的指导性。
国外的医疗机构对职位分析较为重视，但我国公立医院的职位分析及职位评价在医院管理中往往被忽视，据 2011 年统计其他行业的职位分析文献报道有 405 篇，而医疗行业仅有 24 篇，公立医院则更少，仅有 11 篇。对精神卫生中心的职位分析及职位评价研究更是出现了空白。而在社会竞争逐渐激烈的今天，人们的工作及生活节奏加快直接导致精神健康问题逐渐增多，现阶段我国各类精神障碍患者已经超过 1 亿人，其中重性精神障碍患者约 1600 万人。这更是需要有完善的医疗机构为这些患者提供更好的服务。
石家庄市精神卫生中心是 2011 年 5 月由综合性医院转型的精神专科医院，占地20.49 亩，建筑面积 17752 平方米。现有职工 452 人，卫生技术人员 371 人。编制床位 215 张，开放床位 348 张。现有科室 37 个，其中行政科室 18 个，医技科室 9 个，临床科室 10 个。本中心现承担着全市精神卫生的预防、治疗、康复、科研和教学等任务，是基本公共卫生服务项目重性精神疾病管理机构，市精神残疾鉴定专业机构，市儿童孤独症康复中心。
近年来，政府对精神卫生工作越来越加以重视，我国陆续发布了《中国精神卫生工作规划(2002-2010 年)》、《关于进一步加强精神卫生工作的指导意见》、《全国精神卫生工作体系发展指导纲要(2008 年-2015 年)》等一系列精神卫生工作方面的政策和发展纲要，为精神卫生工作的加强级发展起到了重要的指导作用。2012 年 10 月，十一届全国人大常委会第二十九次会议审议通过了《中华人民共和国精神卫生法》，对于规范精神卫生服务，预防精神障碍发生，维护精神障碍的合法权益，具有十分重要的意义。就在本项目的实施过程中，刚好石家庄市人民政府印发了《石家庄市人民政府关于引发石家庄市精神卫生综合管理试点工作实施方案的通知》（石政发[2015]39号）文件，提出了探索和创新精神障碍预防、治疗和康复工作模式，明确部门职责，创新工作机制，为推动我市精神卫生事业全面发展创造了条件。
..........................
1.2 研究的意义
职位分析是人力资源管理的源头工作，为招聘、选拔、任用职工奠定了基础，明确医院组织结构及各级职员关系，为考核、培训等确立了依据，有利于职工结合自身条件制定职业生涯规划，满足医院业务需求能力。没有职位分析，其他职能就不能有效的发挥作用。
职位分析从某种意义而言是人力资源管理最基本的工作，为人力资源管理提供了平台，人力资源管理的其他所有职能活动都是在此基础上进行的。在以下几个方面有所体现：
1.对职工的选拔招聘录用的标准作出了明确的阐述。职位分析中对各个职位的特性、特征及担任此职位所必须的任职资格条件都做出了详尽的说明和规定，在人力资源管理上有了明确的标准，避免了盲目性。
2.为人员的培训开发提供了依据。由于对各岗位工作内容及任职资格有了明确的规定，可以据此对新员工进行岗前培训，还能对现职位员工与该职位要求的差距进行相应培训。
3.为科学的绩效考核提供了依据。为绩效考核提供了量化的指标，减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性。
4.加强职工职业生涯管理。通过职位分析，明确了职位的职责、权限、任职资格，为职工的职业生涯发展提供了牵引与约束机制，有利于职工的职业生涯规划。
职位分析对工作主体职工的分析包括对职工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。本次职位分析的主要内容是对石家庄市精神卫生中心所有职位的具体分析，表现在对组织结构的分析及相应调整，在结构规划上提出针对性的改革方案，能明确对石家庄市精神卫生中心的新型精神卫生工作模式提供有力的支持。为精神障碍患者提供规范的基本医疗、康复和心理健康服务，提高社会对精神卫生重要性认识方面做出人力资源管理方面的技术支持。此外还有对各个职位的职位性质、工作内容等的详细描述，加强精神卫生人才队伍建设，明确各职位的规范化管理，扩大精神科专业的人才队伍，探索人才激励机制，为双向转诊制度和流程提供基础支持。在职位分析的基础上，使精神科人才做到更好的服务于患者，服务于医院，服务于社会。
职位评价是建立在职位分析基础上，同时为薪酬绩效分配、定岗定薪提供依据。职位评价是职位分析的延伸和反馈，在职位分析与薪酬体系设计之间起到了承上启下的作用。同职位分析一样，职位评价也是实现科学管理的基础性工作，使职工对自己的职位有更为客观的认识。
通过周密、细致的职位分析和职位评价，保证人力资源管理的科学性，为下一步制定考核标准、设计合理的薪酬体系、制定合理的培训计划等提供了合理的依据，保证了职工的公平对待。人力资源管理在整个医院的管理中占据着重要地位，而职位分析与职位评价又是人力资源管理工作的基础，通过本研究，能为新转型正在探索阶段的医院打下良好的基础，进而为实现医院稳健发展提供科学的理论依据。
........................
第二章 相关理论综述
2.1 职位分析概述
2.1.1 职位分析的相关理论
2.1.1.1 科学管理理论
科学管理理论是由科学管理之父泰勒提出的，他认为要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行系统的研究，从而达到管理效率的最大化。泰勒的理论对管理的科学化起到了重大的作用，为以后的职位分析和发展提供了理论依据，被公认为是职位分析的基础理论及指导理论。
2.1.1.2 公平管理理论
公平管理来源于亚当斯的公平理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、积极性以及对职工工作积极性的影响。随着人类社会的进步，公平管理收到了职工的认同与重视，并在一定程度上对职工的满意度、工作绩效等产生了巨大的影响。 公平管理成为职位分析得以发展的内在动因，招聘、培训、考核、薪酬等一系列人力资源管理制度与政策保证工作投入与贡献相关联。
2.1.1.3 角色理论
在正式组织中，每个人都占有一定的职位，组织中其他人对这一职位上的人的行为都有某种期望，这种期望称为“角色期望”。当系统内角色与期望协调一致时，使个体易于形成自信、自尊的自我意识，能更适应社会环境。反之，则会导致社会适应不良。
2.1.2 职位分析的内涵及原则
本文的职位分析采用如下定义：职位分析是对某一个职位的基础信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程，在人力资源管理中占据核心地位，是一项基础职能。
职位分析的原则主要有以下几方面：
1．战略导向。职位分析对实现企业的发展目标有支持作用，和岗位设置与职责一样，都需要与企业的发展目标相一致。
2．流程导向。职位分析可以优化企业的流程，主要是通过提高速度与效率的手段，需要紧密结合企业发展的流程及系统。
3．动态导向。职位分析所得出的职位设置及职位说明书是一个相对稳定的概念，根据企业的发展、组织结构、战略目标的变化等，以上的分析结果需要进行相应的调整，以保证企业的组织及管理的正确实施。
........................
2.2 职位评价概述
2.2.1 职位评价的内涵及特点
职位评价是对职位各因素的评价，在职位分析的基础上，以人力资源管理方向为依托，利用科学有效的方法，对机构组织内部的各个职位的责任、工作环境、工作任务量、工作技术含量等进行评判，从而确定职位在组织中的相对价值，并据此建立起职位价值序列的过程。
职位评价的特点可以概括为以下几点：
1.对岗不对人。职位评价的对象是客观存在的职位，并非任职者。以职位为对象，对所负担的工作任务进行客观公正的评价和比较。
2.相对价值。职位评价衡量的是一个相对价值，并非绝对价值。主要是针对各个职位之间的一种对比，由此得出职位的量值。
3.多项因素。职位评价是由多方面的因素来作为依据的，如工作内容、时间、强度、任职资格等，通过对这些因素的对比，对职位的相对价值进行判断。
2.2.2 职位评价的原则及意义
2.2.2.1 职位评价的原则
职位评价，有固定需要遵循的几项原则，分别是：
1.系统原则。职位评价应该是为人力资源管理服务的，应当保持人力资源管理系统的各项特性，如整体性、目的性、相关性等，是一个具有特定功能的整体，其中的各项要素应该是相互依存，互利共生又有些许区别的，但应该共同维系系统的完整性。
2.实用性原则。职位评价必须以机构的人力资源管理实际为依托，从实际出发，在因素的选择方面需要选择能促进机构战略性发展及基础管理的因素，使评价结果可以直接应用于实践管理中，为薪酬体系设计、职位排序等打下坚实基础，特别是针对薪酬、绩效等基础管理工作，提高职位评价的具体应用价值，避免评价结果流于形式。
3.标准化原则。职位评价需要遵循标准化的原则，具体体现在各项评价指标的统一、评价技术的统一、数据处理的统一等，从而保证职位评价的科学性与规范化，保证工作高效、准确，并能减少相应的工作成本。只有在统一标准下进行职位评价，才能有效保证职位评价结果的准确性，更好的服务于人力资源管理体系。
4.能级对应原则。管理的各个方面均有各自不同的功能，在管理体系中，管理系统会根据相应的管理内容及对应的管理者分配到不同的级别中，各自管理不同的方面。职位的能级是由其具体在组织机构中的各项因素所决定的，比如工作性质、责任程度、工作任务、管理职责等。各个职位都有其对应的不同能级，在科学的管理中必须使相应的人才对应到相应的能及职位中，这就是管理能级对应原则。
.......................
第三章 石家庄市精神卫生中心概况及人力资源现状分析 ......... 15
3.1 石家庄市精神卫生中心概况 .................. 15
3.2 石家庄市精神卫生中心组织结构 ............... 15
第四章 石家庄市精神卫生中心职位分析 .............. 21
4.1 石家庄市精神卫生中心职位分析的必要性 ........... 21
4.2 石家庄市精神卫生中心职位体系分析 .............. 22
第五章 石家庄市精神卫生中心职位评价 ......... 39
5.1 职位评价方法选择 .................... 39
5.1.1 医院常用职位评价模型 .............. 39
第五章 石家庄市精神卫生中心职位评价
5.1 职位评价方法选择
5.1.1 医院常用职位评价模型
国外的职位评价研究较早的针对了医院体系，经过这些年的发展及完善，归纳了以下几种较为成熟的职位评价模型。这些模型基本都属于因素计分法的范围内，主要归纳为四种医院职位评价模型，分别为英国的NHS职位评价模型、海氏三要素职位评价模型、国际职位评价模型和美国劳工部职位评价模型。
5.1.1.1 英国 NHS 职位评价模型
早在 20 世纪 90 年代，英国国民医疗服务体系就面临着职位等级混乱、同工不同酬等问题，政府为了解决这些问题，开始了多年的探索和实践。英国NHS职位评价模型主要运用要素记点法，分为五个评价维度，十六个评价要素。分别是知识、技能、责任、自主性及努力与环境。其中知识要素所占权重最大，突出了知识要素对医疗服务体系的重要性。该模型是英国卫生部门针对整个医疗服务体系开发的通用模板，能很好的体现医疗行业的职位特点，具有一定的权威性。
5.1.1.2 海氏三要素职位评价模型
海氏三要素职位评价模型中的三要素是知识、解决问题的能力以及应负责任。海氏评价系统在解决不同部门不同职务之间的对比方面提出了较为完美的解决方案，有效化解了难题，曾为全球 9000 家客户、美国 Fortune 杂志排名 1000 家工商组织中的470 家所采用，是目前世界公认的、最为精确的职位评价方法。海氏职位评价系统是一种量化的评分法，将各种付酬要素进行进一步的归纳总结，提出了具有普遍适用性的三大因素。再在这三大因素上设计了相应的评价量表，对各个因素分别计分并将所有分值加以综合，从而计算出该职位的相对价值。该评价系统注重于工作职位的普遍性，在其千差万别中选取其中的共性，进行统一标准的评判，使得到的评价结果更具有客观公正性。在实际应用中，又将职位形态分为不同的类型，根据医院的不同职位来进行因素见的对比，再用特定公式计算出评价的总得分。这个系统操作过程特别复杂，对评价者要求较高，比较适用于大规模组织中高级管理职位的职位评价。
.......................
第六章 石家庄市精神卫生中心职位分析与职位评价总结
6.1 职工对新的职位说明书和职位评价工作的评价
在整个项目的实施过程中，一直遵循职工的意见，在整个职位分析及职位评价中均有职工参与，以保证项目的公平性。根据新的职位说明书及职位评价的反馈结果，总结出主要有以下几点：
1.职位说明书规范化以后，职工的工作目标更明确了，工作职责更清晰了，对照职位说明书就能明白自己与现在职位的差距，意识到自己的不足，对工作本身有了更深刻的认识。
2.职位说明书详细介绍了各个职位的工作职责及技能要求等，为职工的培训提供了依据，可采取有针对性的培训，提高职工的专业知识水平，为职工的自我发展创造条件。
3.职位评价是针对的各个职位，而不是目前职位上的任职者，整个分析的过程是客观公正的，具有较高的参考价值，能较好的体现出石家庄市精神卫生中心的长远发展目标。
4.职位分析及职位评价是薪酬体系设计的基础，目前石家庄市精神卫生中心属于差额拨款事业单位，薪酬主要由两部分组成，一部分是国家规定的根据相应的职位及专业技术职称、工龄等享受的基本工资，一部分是以本科室的业务收入为指标的绩效工资。绩效工资更需要有合理的薪酬体系及评判标准来进行合理分配，这就需要进一步完善人力资源管理体系，更好的为职工服务。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文六：镇原县四叶草种植专业合作社管理者激励方案优化研究
一、总论
（一）研究背景和意义
1、研究背景
土地自联产承包后，以家庭为原子的生产个体极大的鼓舞了个体生产的积极性，农业、农村取得了跳跃式的发展，然而随着有限的土地资源，交通地理位置限制，农业科学技术禀赋不足以及政府对农产品价格的调控，农业生产边际报酬逐渐减少，农民依托农业发展逐渐走入固化阶段，小农问题逐渐突出。统分结合经营体制由于过分的重视“分”的作用，“统”的作用逐渐弱化甚至消失。小农意识不仅体现在市场经济中缺乏竞争力，在社会领域中，人们的核心价值观随着市场经济的影响而逐渐偏离，缺乏一个组织能够对群众的思想进行疏导和教育。此外，作为我国最基层的自治机构“村两委”自税费改革后面临着改善农村公共产品的无力状态，在村庄治理上的边缘化，村两委逐渐失去了看连接群众的纽带，需要一个新的组织形式来重新架起两者的桥梁。近年来，一些学者们又将视角转向了曾经失败的合作化生产和人民公社，再借鉴我国目前发展集体经济的成功经验，希望能从中找出当下土地制度破解的方法，村办企业再次走进人们的视野。
在我国就地城镇化的进程中，村办企业的作用逐渐显现。不仅能够分担国家在公共产品供给的压力，更能够促进农村传统产业升级，优化农村资源配置，提高农民收入，为消除城乡结构二元化提供了一个可行的市场主体。
村办企业中，以村办的基于土地流转的的种植企业更为典型，因为村办企业的一个主要目的是将群众组织起来，发展生产，引导群众，如何将分散群众团结起来，一种是政策引导，另一种是利益引导，在市场经济体制下，利益引导的作用简单而又长效，能够将农民的利益捆绑在一起，其最好的方法是土地入股。不同地区的农村，各自具有各自的特点，但是都有一个共性，就是农民都有自己的土地，曾经合作化和公社化运动都以此展开，村办种植企业的目的就是要将土地经营权回归集体，再采用股份的形式分红。
村办企业多与政策的主导息息相关，但他仍然是市场经济中的一个主体，自然也避免不了所有企业的面临的问题，残酷的市场竞争，缺乏人才，效益匮乏，兴起迅速，消亡也快，同时由于自身地理位置的限制，创新资源匮乏和产业类型低端，盈利能力弱，最终被亏损压垮。
镇原县四叶草种植专业合作成立于 2013 年 6 月，是镇原县新城乡杜寨村东头自然村村集体企业，以土地入股方式发展种植业。核心管理岗 5 人，从职位分为总经理，生产经理，财务经理，市场部经理，销售部经理，人事部经理。其中总经理由村长担任，其余由总经理选聘。由于企业初创，在薪酬体系、工作时间、管理者福利、劳动合同等激励方案设计的缺陷，管理者自身对企业的发展比较迷茫，工作被动，缺乏开拓创新精神，对创业初期的企业发展十分不利，管理者激励方案优化已迫在眉睫。
..........................
（二）研究目的
1、丰富村办企业管理者激励方案理论
以往对于管理者激励方案的研究，更多的是针对规模较大的私营企业和国有企业，这些企业制度和文化相对完善，管理者层次多，同层次管理者也相应较多。私营企业产权清晰，管理者职能界定清楚，激励方案制定较为简单，国有企业规模更大，并且行政干预多，管理者代理身份多重，激励相对复杂，对于我国最小的自治机构，村民委员会，其建办的村办企业与此两者相似，又有明显区别，本文将对村办企业这种较特殊的企业管理者激励方案做细致的探讨。其次，不同部门管理者激励方案大同小异，缺乏竞争性。现代企业管理中越来注重差异化激励，因此，对激励方案的制定需对管理者的需求分析更为精准，要量身裁衣，又要不断塑造。如不是所有的管理者都适用职级提升的激励措施，有的管理者只适用特定的岗位，提升换岗反而不能人尽其才，这是由自身不同的性格和特点决定。本文将重点运用委托代理理论、激励理论对经理人的行为和激励方案作出分析，优秀的人才制定优秀的制度，优秀的制度产生更为优秀的人才，通过激励方案的合理设置发挥经理人最大的才能。
2、指导镇原县四叶草种植专业合作社管理者激励方案优化实践
镇原县四叶草种植专业合作社创立不久，脚跟未稳，对于合作社的核心管理者，他们对企业的忠诚度和创新精神决定者合作社未来的命运，只有科学合理的激励方案才能保障管理者的积极性，本文将对合作社管理者激励方案找到准确的方向，以期合作社能够在管理者的带动下不断前进。
.......................
三、镇原县四叶草种植专业合作社管理者激励方案现状..................13
（一）镇原县四叶草种植专业合作社的背景信息...........13
（二）镇原县四叶草种植专业合作社的组织结构及岗位设置..........13
四、镇原县四叶草种植专业合作社管理者激励方案缺陷成因分析..18
（一）薪酬体系缺乏竞争性................18
（二）培训匮乏...................19
五、管理者需求调查............21
（一）薪酬和福利设计.............21
（二）工作休假时间.........................21
七、镇原县四叶草种植专业合作社管理者激励方案保障措施
（一）激励机制实施计划激励方案的优化要稳定有序的推进，并且要不断的自我完善，即便是薪酬激励方案也是要在动态的调整中找到最优的方案，要不断改进，持续优化。制定激励方案要避免随意性，要使激励方案成为一种武器，发挥出其强大的作用，具体如下。
(1)要使激励方案成为一套完整的体系，激励计划的制定不能片面的孤立的看问题，要将企业的各个部门充分的考虑进来，从整体到个体，再从个体到整体，要在不同时期确定不同的目标，不同的部门建立不同的指标，要有计划、有措施的实践行动来实现激励目标。只有系统性的，科学性的，可行性的激励计划书才能有效的激活团队的活力，达到最优的效果。要注重企业文化价值观的培训和实施团队的激励方案。
(2)激励活动要客观，尽量的使用定量指标，消除随意性，否则，激励方案会使得其反，破坏公平性。因此，制定激励计划要避免使用定性的指标产生随意性和盲目性。
(3)统筹激励资源，利用本企业应有尽有的资源，通过整合，多使用非物质激励，能够较小的成本实现高效的激励，达到四两拨千斤的目的。
(4)激励方案要有可行性、前瞻性，制定激励计划一定要让激励对象参与其中，让自己认同方案，是方案能够为激励对象顺利接受，并且，激励的优化要与企业的战略相结合，某一时间段的激励可能并不合理，但从长期来看却有他的合理性，激励计划的制定要与激励对象的需求紧密相连。合理的使用激励工具，使企业的整个激励活动能够有章可循。
........................
八、结论与展望
（一）结论
1、现代企业治理理论逐渐成为村办企业的委托代理理论的方向。
村办企业传统的委托代理理论中，由于终极委托人不到位。集体成员与经营者无法形成有力的激励与约束，村办企业的内部和外部缺乏严格的、有效的激励约束机制，现在使用的依然是委托代理制，承包制，股份制合作制都不是完全意义上的委托制，都存在着严重的缺陷，没有真正形成有效的激励和约束机制，现代企业治理结构构成村办企业制度创新方向。
2、经营者的人性假设要求其采取有针对性的经济和非经济激励。
经营者和人性假设既符合经济学经济人假设，又适用管理学人性假设的多样性，在所有者和经营者信息对称的情况下，帕累托最优容易实现，但在双方信息不对称的情况下，激励机制的设计难度增大，经营者对经济物品和非经济物品的相对偏好要求必须有针对性的采取经济激励和非经济激励措施，并注意互相搭配使用，而且所有者可以通过给代理人“制造”声誉激励经营者更努力。
3、企业经营者的激励应根据其各种因素采取有效率的不同组合
激励约束均衡应该是在治理成本一定的情况下，效率最高，或效率一定的情况下，治理成本最低，影响激励约束均衡的因素有经营者业绩评价机制，经营者选择机制，企业内部和外部约束机制等方面，激励机制的构成应该要把内部激励和监督机制和市场竞争机制有效的结合起来，体现长期激励和短期激励，物质激励和精神激励相结合的原则，针对企业的不同状况，建立激励约束机制的有效组合。
4、经营者薪酬制度应包括年薪、股权、职位消费、保障等四大内容。
用于激励经营者的薪酬制度应该是一个全面薪酬体系，从村办企业实际出发，这一体系主要包括年薪激励、股权激励、职位消费激励和保障收益激励等四大内容，依据目前村办企业的环境与条件。与 EVA 结合的年薪制，绩效股票是比较适用的薪酬激励方法，不同企业和可根据自身的条件和不同的发展规模。不同的发展周期选择薪酬体系四大内容的不同组合。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文七：YC银行长春分行公司业务部员工激励模式研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在总行确立“零售立行，资产富行，特色强行，建立管理示范行”的战略主旨背景下，YC 银行长春市分行确立了以贷引存，以公司业务发展为重心的经营理念，2015年，面对经济下行的困难局面，YC 银行长春分行公司业务完成收入占全行总收入的37.25%。目前 YC 银行长春分行公司业务部主要有公司存款业务、公司贷款业务、票据业务和国际业务等业务种类。在过去的一年，公司存款业务日均余额全省排名第二，公司信贷业务新增客户数全省排名第一，票据业务在积极发展传统的票据直贴业务的同时，大力拓展票据转贴和票据承兑业务，为其他市州分行公司业务部提供了良好的经验。国际业务方面，虽整体势头发展缓慢，但国内信用证项下福费廷业务的首笔开办实现了 YC 银行全省同类业务零的突破，为今后福费廷业务的大力推进打下良好基础。
这样一个经营发展呈上升趋势的分行，这样一个被视为重点发展方向的业务部门，对于优秀人才的需求和渴望是显而易见的。但是近年来，YC 银行长春分行公司业务部却发生了个别优秀员工跳槽转至其他商业银行的现象，究其根本是 YC 银行长春分行公司业务部员工激励工作开展不成功。没有将员工激励工作放在一个战略性的高度去进行，本文通过调查研究 YC 银行长春分行公司业务部全体员工对激励要素的偏好和对部门现激励工作的满意度，来进行 YC 银行长春分行公司业务部员工激励工作的探究，对于 YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计进行全面构想，对 YC 银行长春分行公司业务部的良性经营发展具有很好的借鉴意义。
.......................
1.2 研究意义
若想建设现代化的一流的商业银行，如何吸引人才，留住人才，并合理高效的运用人才是至关重要的。但人才本身也是社会群体中的独立个体，对企业，团队，工作环境的要求和诉求也是多种多样的。要了解团队中员工的切实需要，并加以针对性的员工激励，才能更好的提升员工对企业，对团队的满意度，最大程度的发挥员工的积极性，使员工可以为企业做出更大的贡献。
本文拟以YC银行长春分行公司业务部员工为研究对象，通过前期对部门全体员工进行访谈，深入分析了解了长春分行公司业务部员工激励的整体现状，并通过对公司业务部员工的深入访谈，发掘出了YC银行长春分行公司业务部内部现有的员工激励工作存在的各种问题。随即又以填制调查问卷的形式，分析出问题存在的具体原因，并对YC银行长春分行公司业务部员工对部门现各个激励要素的满意度进行分析说明，使研究结果更有指导和实际借鉴意义。并根据调查统计的结果，有针对性的进行YC银行长春分行公司业务部员工激励模式设计，并提出相关后续员工激励模式在实行过程中的保障措施。这对YC银行长春分行公司业务部的良性发展，具有理论价值和现实意义，并且对后续YC银行长春分行整体的转型升级具有借鉴意义。
..........................
第 2 章 相关理论基础
2.1 内容型激励理论
激励过程就是刺激人的内心行为动力，并引导人去追求确定的行动目标的过程。其中内容型激励是从人的工作动力和具体需求的角度研究分析刺激因素。马斯洛最早在需求层次理论中对内容型激励的具体内容做了明确阐述，并推动了相关理论的发展。他认为人在存在和发展的过程中会产生不同等级的需求，分别是：生理健康、安全工作、人际交往、自我尊重和自我价值实现五个层次。它表明，人们总是在满足低层级的需求后产生更高层级的需求，而有激励特性的需求只是那些目前没有实现的，需求的出现按照层次顺序，即便有多个需求同时出现，也会按照高低等级不同逐步出现。
马斯洛的基本层级理论对很多研究提供了一项重要的理论基础，并成为人力资源管理分析的一项重要工具被广泛利用，他使研究人员在进行研究的同时能够更广泛的捕捉信息。然而，需要层次理论也存在其自身的局限性，或者说不具备普遍性，甚至有的时候十分片面。例如，一个人的某种层级需求未被满足，不一定说明需求没有起到有效的激励作用。相反，一个人的某种需求已经被满足了，也不能够说明需求一定带来很好的激励。因此，在使用马斯洛理论进行分析的过程中也要分析具体情况，不能一概而论。
随后，劳勒等人提出了著名的两等级论，他们认为在人生活整体水平较低的时候，主要作用因素为低等级需求。而在人的基本生活需求得到满足以后，社会地位逐渐提升，高等级需求则会起主要激励作用。两等级论本质上是对人类基本需求理论的一种补充和修正，他将五种层级简化为两种，但本质上没有差异，都是强调人的需求分层次作用于人力资源激励过程中，各种需求的满足程度，决定了后续需求的变化和重点。
然而，马斯洛的需求层次理论和劳勒的两等级论并不能解释所有存在的人力资源存在的问题，之后心理学家赫兹伯格提出了双因素理论，他将各类刺激因素分为满意因素和不满意因素两种，其中满意因素就是员工积极工作的刺激因素，这些因素可以有效的促进员工积极工作、完成任务、得到他人认可和升职加薪等等。另外，他将不满意因素也一一分类，例如员工关系，工作环境等等。满意和不满意因素两者之间并非严格对立，也就是说解决了工作中的不满意因素也不一定会使员工绝对满意，激励的重点是如何扩大满意因素的激励效果，从正面解决存在的问题。
综合以上几种分析方法的优缺点，可见企业激励过程是一个复杂的长期的过程，需要经过系统的分析和研究，才能逐步确定问题所在，并有效激励。经过许多企业对人才激励的分析和调查，员工的存在不可能只局限于生存和物质的需求，他们还要追求更高层级的自我实现，如自我价值实现、权利和成就感等等。一般来说，这些更高层次的需求程度越强，工作的动力和对企业的贡献都会越大。所以，人的成就感也不是自然存在，需要被企业积极调动，员工的工作积极性也需要科学的手段加以刺激，这都是激发员工斗志，使其为企业努力工作的有效管理手段，这就说明了探索激励手段，在人力资源管理中的重要性和必要性。
........................
2.2 过程型激励理论
所谓过程型激励理论，是指在内容型理论已经研究了用什么方式去激励员工的基础上，进一步探究如何激励员工的问题，它将研究重点放在激励产生作用的过程与条件等方面，与其他理论相比较，具有更强的适应性。
1．弗洛姆的期望几率模式理论
美国心理学家弗洛姆通过研究分析发现，在绝大多数情况下，人们对于自身工作是否满意，与其对该工作是否胜任之间存在正相关关系。也就是说，当人们胜任某一工作时，就更容易从此项工作中产生满足感，反之则很难对此工作产生满足感。由此，他提出了 M= V* E 公式，其中 M，V，E 分别表示激发效果、效价和期望值。例如，当某一员工对自身工作内容具有较高的认可和满足，并且对自己能够胜任此项工作十分自信，这时领导者用对工作的满足感来激励该员工，将会起到积极而有效的作用。当然，这仅仅是就一般情况而言，在实际当中运用起来要更加复杂的多，所需要考虑到的因素也更多。因此，在实际运用的过程中，不能只是对理论生搬硬套，必须根据实际情况进行审慎分析研究，制定多个使用方案并加以比较，最终从中选择最佳方案。
该理论对个人和工作间的相互作用关系进行了系统分析，为实际工作活动的合理安排提供了有力的理论依据以作为支持。但是虽然如此，我们也应认识到它还具有相当的局限性，因为该理论所考虑到的相关因素在实际生活中经常处于不断变化发展的状态，并且这一理论在产生过程中包含了许多的假设性因素，而这些假设性因素是否真正适用于多变的现实状况，仍然有待进一步的后续研究加以证实。
2．亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯对报酬分配的公平性对员工满意度所造成的影响进行了一系列的研究，并由此提出了公平理论。他认为，报酬分配是否公平，与员工对工作的满意程度及工作积极性之间，存在正相关关系。当分配相对公平时，职员更加容易产生满足感并会产生更大的工作积极性，反之员工则很容易产生不满情绪，进而影响其工作的积极性。除此之外，对于如何有效报酬分配的公平度进行衡量，亚当斯也同时提出了自己的看法。他认为，衡量报酬分配公平与否，不能只对其绝对数进行简单比较，而应当从横向与纵向两个方面同时进行对比分析。所谓横向比较，就是指将个人的工作量和工作效果与其他人的工作量及工作效果进行对比，并与工作报酬进行对比；而纵向比较，则是将个人在工作中所付出的努力和所收获的成果，同以往的工作经验进行比较。通过横纵两方面的同时比较，可以综合判断报酬分配的公平与否。这一理论为激励员工问题的研究提供了又一个崭新的方向，但在运用的同时，应考虑到在实际工作中不同工作性质人群对于报酬分配公平标准存在不同认知标准的问题，所以在实际运用过程中，必须要尽量考虑到不同人群所具有的不同工作特质。
...........................
第 3 章 YC 银行长春分行公司业务部员工激励现状 ................. 13
3.1 总体经营情况 .............. 13
3.2 人员基本情况 ............ 14
第 4 章 YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计 ................. 26
4.1 YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计思路 ............ 26
4.2 YC 银行长春分行公司业务部员工激励模式设计原则 ............ 26
第 5 章 YC 银行长春分行公司业务部员工激励保障措施 ............... 35
5.1 加强企业文化建设，落实“以人为本”的员工激励理念 .............. 35
5.2 构建完善的薪酬绩效考核管理体系 ............. 37
第 5 章 YC 银行长春分行公司业务部员工激励保障措施
基于前文提及的 YC 银行长春分行公司业务部员工激励现状和由此推进的员工激励模式设计，笔者结合管理学和人力资源相关理论，提出以下 YC 银行长春分行公司业务部员工激励保障措施的几点建议，仅供参考。
5.1 加强企业文化建设，落实“以人为本”的员工激励理念
优秀的企业文化是企业持续发展的精神力量，塑造良好的企业文化可以使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，YC 银行长春分行公司业务部员工激励理念结合优秀的企业文化可以有效的向部门员工传递正确的价值取向，并通过企业文化的有效运行，把正确的价值观和影响作用于部门员工。而优秀企业文化的建立，要充分做到注重员工个体对企业的认知和融合度，优秀企业文化的宣导，也要注重部门发展与员工个人发展相结合，要多关注个体的需求，这里所谈到的个体，正是本文一直在强调的员工激励文化中“以人为本”这一方面。从而可以看出，加强企业文化建设也是促进“以人为本”的部门员工激励理念落实有效途径之一。
优秀的企业文化打造、积极的员工激励理念落实和正确的管理手段实施是相辅相成、互相作用的关系。积极的员工激励理念若无法根植于部门领导和员工心中，正确的管理手段也无法做到面面俱到，这就需要由企业文化的无形力量加以强化和配合。同理，企业文化的形成也需要高效的“以人为本”的员工激励理念作为理论先导，两者共同作用，可以使部门和员工，企业与部门之间，企业与员工之间形成良好的作用关系，取得双赢的结果。要意识到水能载舟，亦能覆舟。要加强对“人”的投入，无论是精神上，还是物质上。YC 银行长春分行成立时间短，公司业务部现有员工从业时间也不长，员工与部门的粘度还不够，企业文化的建设也属于起步阶段，但良好企业文化的建立基础还是要以人为本，加大对员工的各项投入，将对“人”的投入作为一种长期的资本投入，来促进部门甚至是企业的长远发展。使员工在部门经营发展中有参与感，并能从部门的人文关怀中感受到自己的归属感。
........................
结论
综上所述，YC银行长春分行公司业务部正处在业务发展的关键时期，制定并实施与其发展战略相匹配的员工激励模式，是关系到YC银行长春分行公司业务部能否实现预期经营指标，并在复杂多变的市场竞争中取得业务发展成果的关键。笔者通过大量的调查和相关数据分析，细致的了解和分析了YC银行长春分行公司业务部目前员工激励的现状以及存在的问题，并设计出了适应部门实际的员工激励模式。
YC银行长春分行公司业务部在员工激励工作上目前存在着很多的问题，文中从以下几方面进行了阐述：首先是“以人为本”的员工激励理念落实困难，目前还保留着很多计划经济时期陈旧的人力资源管理理念，无法与日益激烈的市场竞争环境相匹配。薪酬绩效体系不完善的地方较多，缺乏整体设计和贴近部门经营发展实际的薪酬绩效考核机制。在部门不同业务种类之间，结构性员工配备不科学，导致个别业务条线的员工配备无法满足发展需要，也造成了个别业务条线人员过多，员工消极怠工的现象。部门在员工职业发展规划设计方面未能起到推波助澜的作用，缺乏前瞻性。
笔者认为，YC银行长春分行公司业务部在员工激励工作方面，应从切实落实“以人为本”的员工激励理念入手，建设符合部门发展思路的员工激励模式，形成YC银行长春分行公司业务部特有的部门理念文化。切实解决目前薪酬绩效体系不健全、不完善、激励作用不明显的现状，最大程度的激发部门员工的工作热情。在人才培训模式上，也要向分行积极建议，建立人性化、多样化、合理化的培训体系，内培外引相结合，更好更及时的提升部门内员工的理论知识水平和实操能力。为部门员工争取到多种岗位晋升通道，为部门内员工职业发展设计提供良好平台和上升空间，这样才能从根本上解决YC银行长春分行公司业务部员工激励工作方面存在的诸多问题，为增强YC银行长春分行公司业务的市场竞争力，实现YC银行长春分行公司业务部的快速发展提供保障。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文八：职场基本心理需求本土化构念与量表开发
第一章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
1. 实践背景
随着社会经济的发展和企业对人力资源培养的需求及重视，如何激发员工的主动行为，提高员工的工作积极性及工作绩效,进而提升企业整体业绩，成为所有企业普遍关注的重点问题。在工业创新 1.0 时代，顾客是上帝，员工是成本，企业站在如何提高自身产品质量，管理效率的角度去吸引顾客，激励员工；而在知识创新 3.0 时代，企业需要把自己变成顾客、员工，从顾客、员工的立场服务顾客、满足员工。企业经营者和管理者只有直面人性，从尊重人性的立场出发去服务外部顾客，满足内部员工才能在知识创新 3.0 时代获得永续流量，维持长久发展。单纯从满足内部员工来讲，找到员工内心的“原始追求”并通过满足员工的“原始追求”诱发员工可持续性积极工作行为，产生个体的正向工作绩效，进而带动企业整体业绩改善是当下管理者可以借鉴的一条有效管理指导路线。需求理论恰好为这条管理路线的实行提供了理论指导。
需求理论尝试发现员工的“原始追求”，将其解读为基本心理需求，并对员工的“原始追求”进行解构、剖析，探究员工“原始追求”的作用机理。基本心理需求理论的提出揭示了引发员工动机的基本心理需求的构成以及特定的组织环境对员工行为与绩效影响的作用机理，即：需求满足与否会直接影响行为动机的强弱，并通过行为动机主导员工行为。为管理者了解员工内心基本心理需求，通过满足员工的职场基本心理需求促进员工持续性主动行为的产生，提高员工工作绩效，带动提高企业整体绩效提供了理论依据。
2. 理论背景
需求理论的理论发展大致经过了两个阶段，即从以马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就激励理论为代表的传统需求理论，到最新的基本需求理论。具体来说，马斯洛初期的需要层次理论认为人的需求是呈阶梯上升状的，他将人类的需求从低级到高级划分为五个维度，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。只有低层次需求得到满足，高层次需求才会出现。而不同人之间以及同一人在人生的不同阶段都会处于需求的不同层级。在马斯洛后期，通过对东方文化的研究，他在原有的需求层次理论的基础上加入超越自我这一新的层次需求，将原有的需求五层次理论变为六层次理论；麦克利兰认为人有三种需求，分别为成就需求、权力需求、归属需求，不同的人对这三种需求的强烈程度也不同。不管是马斯洛的需求层次理论还是麦克利兰的成就激励理论等其他传统需求理论，都曾适应并指导当时的管理实践。
..........................
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究基于中国组织情境，选择多个城市的不同行业分布、企业性质的企业从业人员为研究对象，首先在扎根理论的指导下，通过深度访谈与焦点小组访谈，收集原始访谈资料，然后采用扎根理论的三级编码方式对原始访谈资料进行编码分析，提炼出中国情境下职场基本心理需求的概念构型，并按照量表编制准则编制初始量表，最后通过大样本调研，对数据通过探索性因子分析和验证性因子分析进行定量验证，检测中国职场基本心理需求测量量表的信度、效度。通过定性研究与定量研究相结合的方式，本研究拟达到以下研究目的：
（1）对西方文化背景下提出的职场基本心理需求概念的普适性进行检验，探究中国员工是否具有职场基本心理需求。
（2）构建中国职场基本心理需求维度模型。
（3）开发中国职场基本心理需求测量量表。
（4）探究中西方职场基本心理需求异同存在的原因，从中国本源中探究中国独特的政治、经济、文化、制度等形成的原因，以此来解释中国需求理论中的关系需求、自主需求、胜任需求存在的合理性、恰当性
1.2.2 研究意义
1. 理论意义
西方学术界在基本心理需求理论提出以后已经积累了较为丰富的研究成果，理论研究方面主要集中在对基本心理需求量表的开发以及将基本心理需求作为动机、幸福感、主观活动、工作投入、工作倦怠等变量的解释；在实证研究方面主要是将基本心理需求应用于教育、体育锻炼、组织管理、心理健康、医疗护理、网络使用等领域[16]。然而在中国，虽然已有少数研究者将职场基本心理需求应用于企业管理中，但由于其直接引用西方职场基本心理需求量表，并未考虑到中西方文化的巨大差异，限制了职场基本心理需求在中国的进一步发展。本研究通过定性研究与定量研究相结合，将西方职场基本心理需求中国化，构建了中国职场基本心理需求的概念模型，并开发了相应的量表，有利于推动职场基本心理需求在中国的发展，在现有的将基本心理需求理论应用于中介因素、预测因素的探讨中，为基本心理需求理论的“入乡随俗”提供了一种解答方式。同时也为应用职场基本心理需求揭示组织环境对员工行为与绩效关系的实证研究奠定了基础。
.........................
第二章 文献综述
2.1 基本心理需求理论文献综述
2.1.1 基本心理需求理论概念
基本心理需求概念由美国心理学家 Deci 和 Ryan 在 2000 年提出[5]。Deci 和 Ryan 认为，在动机研究中对需求有两种界定取向，一是 Hull 的驱力理论从生理的水平上对需求进行评价，认为需求是内在的；二是 Murry 的人格理论对需求从心理的水平上进行评价，认为需求是后天获得的。Deci 和 Ryan 等人对这两种观点进行了综合，认为个体的行为是由具有内在性、普遍性与中心性的心理需求所推动的。每个个体身上都存在着一种发展的需求，这种需求不是后天习得的，而是先天的，本质上是心理性的，即人类的基本心理需求。如同营养全面的食物对身体健康成长的作用，基本心理需求是个体心理健康成长的必要补给，基本心理需求的满足会促进个体形成健康美好和积极向上的心理状态，进而产生相应的行为。Deci 和 Ryan 等人认为基础本心理需求有三个维度，它们分别为自主需求、关系需求和胜任需求。
自主需求是指个体在做事时能够不违背自己的意愿，有选择的权利。基本心理需求中的自主需求与组织心理学中的自主概念并不完全相同。Karasek 把自主等同于在个人能力限度内的选择权与控制权，而 Hackman 和 Oldham 则根据更加具有现实意味的自由来定义自主，它强调的是在选择做什么以及怎么做时完全由自己独立做出决定，更强调做事时的独立性。第一，与基本心理需求中对自主的定义时更加强调自主的心理感受不同的是，组织心理学中自主更多的是强调所做事情的特点；第二，虽然单纯是具有自主特点的事情也很给人心理上的自主感觉，但是基本心理需求中的自主还包括的更多。个体在遵照别人的指示做事情时，有时也可以有自主需求的满足感。举个例子来说，员工在遵从上级指导完成一项工作时，虽然并没有完全自主完成该项工作，但是员工仍就可以有自主需求的满足感，因为上级指导对其完成工作来说具有重要意义。
胜任需求是指个体保有这样一种信念认为自己具有在复杂、困难环境中成功的能力。这种信念使个体勇于探索并掌控复杂危险的环境，接受富有挑战性的任务，最终扩展自己的能力。胜任需求的满足使个体能够适应复杂、危险的环境，而胜任需求若未能满足，则会消弱个体做事的动机。基本心理需求所讲的胜任的定义与组织心理学中Vroom 的期望理论，Bandura 的自我效能理论有较大不同。期望理论中的结果预期与自我效能理论中的自我效能感所强调的个体对自己能够有能力应对未来的挑战性任务的期望的认知是获得性的，由后天培养而得。而基本心理需求中的胜任需求则是先天的需求，胜任需求更强调对要完成任务的所需能力的自信。
.......................
2.2 职场基本心理需求理论文献综述
2.2.1 职场基本心理需求理论的概念
Broeck 等将 Deci 和 Ryan 提出的基本心理需求应用于工希望能够在职场中与周围的同事建立起和谐友好的关系；胜任需求是指员工希望自己有足够的能力成功完成所承担的工作任务；自主需求是指员工希望在工作中有充分的自由，可以依据自己的意愿开展工作。
2.2.2 职场基本心理需求理论在中国的应用
基本心理需求理论提出后，在西方社会发展迅速，越来越多的研究者将基本心理需求理论应用于实践，反过来又促进了基本心理需求理论的不断发展完善。而在中国，对于基本心理需求，一部分研究主要是在体育锻炼、教育、组织管理等领域对基本心理需求在外界与个体互动时的中介作用进行验证。例如，在体育锻炼领域，现有研究发现基本心理需求的满足在教练员提供的自主支持和运动员的训练满意度、训练动机中具有中介作用，在教育领域，基本心理需求的满足在教师提供的自主支持和学生的学习动机、主观活力感等具有中介作用，在组织管理领域，基本心理需求的满足在领导提供的自主支持和员工绩效，以及在员工工作满意度和工作绩效当中均有中介作用。也有研究对基本心理需求的满足对其他结果变量的预测作用及影响进行了检验。例如，在体育锻炼领域，运动员基本心理需求的满足可以显著预测该运动员在运动受伤时是否会积极接受治疗。
基本心理需求理论在中国的研究以实证类为主，研究选取的基本心理需求测量量表均是采用直接翻译西方基本心理需求测量量表的方式，没有考虑到中西方在政治、文化、经济、制度等方面存在的巨大差异。然而，一些学者对于西方职场基本心理需求理论能否跨越文化差异，适用于亚洲文化存有怀疑。例如，Markus 等认为不同于强调个体主义的西方社会看重对个体自由权利的保护，亚洲国家（比如中国）强调集体主义，相较于对个体自由权利的保护更加看重的维护一个群体内部的和谐，所以自主需求在亚洲国家（比如中国）可能并不是基本心理需求。Sheldon 等选择分别来自美国和韩国的从业人员作为调查样本进行文化差异的对比研究，他们发现除了具有美国员工所具有的三种职场基本心理需求之外，韩国员工还有第四种职场基本心理需求-尊重需求。此外，本文研究者在中国境内的文献数据库中也并没有搜查到以中西方文化、制度、经济等差异为前提探究西方职场基本心理需求在中国适用性的文献资料。考虑到西方职场基本心理需求在中国的应用现状，有必要对本土化的职场基本心理需求进行进一步的探究，使职场基本心理需求理论在中国发挥更大的作用。
......................
第三章 研究设计.......................10
3.1 质性研究方法选取及实施.......................10
3.1.1 扎根理论..................10
3.1.2 扎根理论研究路线图...................11
第四章 基于扎根理论的模型构建.........................15
4.1 访谈实施..........................15
4.1.1 微访谈实施......................15
4.1.2 正式访谈实施.....................19
第五章 模型与量表的定量研究...............................30
5.1 初始量表预试......................30
5.2 大样本问卷实证检验...............30
第五章 模型与量表的定量研究
本章中，根据在扎根理论分析中得到的中国职场基本心理需求测量量表编制初始问卷，进行问卷调研。问卷调研分两次进行，首先选择在小范围内进行初始量表的预试，通过结果分析对问卷整体的结构设置、题项语句的描述进行修正。然后展开大样本调研，通过探索性因子分析和验证性因子分析检测量表信度、效度，对中国职场基本心理需求的概念构型与测量量表进行定量验证。
5.1 初始量表预试
按照问卷的编制方法，本研究对扎根理论分析得出的测量量表进行问卷编制，采用李克特 7 点计分方法进行评分，请回答者对问卷题项满足自身职场基本心理需求的程度进行从 1-7 的打分。本研究选择 100 个天津在职员工施测，在每位员工填写完问卷之后进行访谈，征询受测者对问卷设置方面的意见，并询问受测者是否能够准确理解问卷中每个题项的意思，着重记下容易造成理解偏差的题项。经过小样本问卷调研，最终确定48 个测量题项构成中国职场基本心理需求的测量问卷。
根据多次分层抽样方法，本次调研选取北京、天津、石家庄、青岛等地多家企业的在职员工为调研样本以现场收集、快递邮寄、邮件发送三种方式为主，同时采用问卷星补充调研人员数量。本次调研共发放问卷 1814 份，回收 1293 份（回收率 71.2%），剔除掉连续 7 个以上选项相同和多选的问卷，最终能够用于数据分析的问卷有 1162 份（有效率 64%）。
为方便进行探索性因子分析和验证性因子分析，研究者将 1162 份调研数据随机均分成两部分，每组 581 份样本：分别进行探索性因子分析以及验证性因子分析，两组数据的样本基本信息如表 5.1、5.2 所示。对两组数据进行独立样本 t 检验，结果显示两组数据在样本基本信息上差异不大，如表 5.3。
.......................
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结果
本研究发现中国也存在职场基本心理需求，但是与西方职场基本心理需求的维度构型并不相同，如下表 6.1 所示。每个维度的具体含义也与西方有较大差异，如图 6.1 所示。
西方社会建立在契约关系的基础上，社会中的成员独立、自由、平等，人与人之间存在严格的法律约束。反映在职场中，职员与企业之间，职员与职员之间是简单明了的权利义务关系，外界环境简单、公平、有序，职员对关系需求的追求更多的是从营造自身舒适环境的角度对与除己之外的人的和谐相处，希望能够受到大家的喜爱，也希望自己能够喜爱别人。从概念的宽窄来看，西方的关系需求相当于中国和谐需求这一子维度。人是一切社会关系的产物，在生存无碍的前提下，归属于所在团体是一种文化无涉的需求。而中国，作为历史悠久的文明古国以社会伦理作为治国根本，个人的自由依附在对社会伦理的遵守上，衡情论理，在伦理体系的基础上产生“周礼”，以及后来在“周礼”基础上发展而来的以“仁”、“义”、“礼”为核心的国家意识形态儒学。“周礼”由等级制度和宗法制度构成，等级制度将人严格区分为三六九等，依据身份等级赋予相应的权力地位，个体之间存在尊卑贵贱的不平等。“君君臣臣父父子子”发酵成中国式的“主奴文化”。而父家长制下的人际差序伦理往往强调的是单向的尊重，孩子要尊重父母，下级要尊重上级，个体要尊重集体，却很少说父母应该尊重孩子，上级应该尊重下级，集体应该关照个体，中国式的尊重更体现在对“忠孝仁义”的遵守，从这方面来说，中国式的尊重是一种不平等的“尊重”，由此上级对下级多采取家长式的领导作风，骂得，打得但夸不得。下级被尊重的需求一直处于被压制状态。宗法制度则将人以血缘关系为纽带牢牢拴住，人际社会形成以血缘关系亲疏为判断依据的差序格局，家国同构，权力依附在血缘关系上，对权力、财产的分割也多以人际关系的亲疏为衡量依据。此外，即便在人际关系圈子之内，个体也并没有清晰明朗的自我“疆界”，圈子内部个体深谙“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之”之道，相较于对过程公平的关注，更注重结果公平，讲究大锅饭，均富贵。关系本位的既有现实让国人对西方社会倡导的契约制度下的公平存有热切希冀。另外，宗法结构塑造下的伦理型文化也使中国人的情感走向伦理情感，含蓄内敛，讲究不明说，只会从各个细节去关心爱的人，追求润物细无声的效果——我认可你，但我不说。这在职场中则体现为上级对下级赞许性话语的缺失，下级虽然工作成绩突出但是并不能获得充分的认可。漫长的中国历史，中国人一面被传统文化所雕琢，一面又维护着文化的传统。改革开放则打破了这种常态，使西方的经济制度和思想观念涌入中国。中西方文化的冲突、碰撞让国人开始省察自我，构建于契约精神之上的西方社会对个体独立、自由、平等的倡导在中国引起越来越多的认同，被公平对待、被尊重、被认可的需求本性在压抑许久之后得以“爆发”。越来越多的中国人开始寻求作为独立“我”的权力，拒绝被粗暴的划分为三六九等，要求人人生而平等。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文九：创新绩效的区域差异及影响因素研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
当今时代，随着世界经济的发展，全球经济呈现出了一体化趋势，世界越来越像是一个“地球村”。在全球经济一体化的同时，其也愈来愈呈现显著区域特征，而且这种特征也愈来愈明显。地理位置的差异不仅没有变得无关紧要，而是越来越受到人们的关注，由美国的硅谷、北京的中关村、大片生产基地的好莱坞、制造业分包基地的珠江三角洲等区域等。由这些有显著当地特征的区域可以看出，区域位置上的差异并不是无关紧要，而是受到人们的热切关注，新形势下的的世界分工正在按照区域的竞争力来进行，却不再是按照传统的国家来划分。一个区域的竞争优势是该地区值得关注的重要问题。
创新作为“十三五”期间五大发展理念的核心，是引领发展的第一动力。在我国实施创新驱动战略，推进创新型国家建设的进程中，如何科学有效缩小地区差距、缓解区域创新发展不平衡的现状，从而实现各区域创新的协同、持续发展，这是一个值得关注的问题。随着改革步伐的深入和开放政策落实，中国经济提质增速取得了非常多的成果，在世界经济体系中独树一帜，但一个不可忽视的问题是，经济总量的大幅度增长并未带来各个地区的同步发展，不同省市区之间甚至不同区域间经济发展水平和经济增长速度参差不齐，地区间发展的不平衡问题逐渐被显现出来。从中国内部来看，中国目前正处于由市场驱动向创新驱动的转型过程中，不同地区转型的方式、速度、开放的程度等都存在差异，因此导致在区域发展过程中存在差异。近年来，无论政府还是公众，都越来越关注中国社会发展中存在的不平衡、不协调、不可持续等一系列问题。面对地区差异不断扩大的形势，领导人着手准备实施区域协调发展战略。起初在 1999 年中央推出并实施西部大开发，紧接着又提出了振兴东北老工业基地以及促进中部崛起的战略，从此开始，中国区域版图的战略重点转变为西部大开发、中部崛起、东部率先发展和振兴东北。随着改革的进一步深入，2010 年以来，随着加快建设海峡西岸经济区建设战略、“一带一路”、长江经济带、京津冀协同发展等战略先后落地实施，中国区域发展的理念将从原来注重以区域板块划分，向注重区域之间的联系、均衡、多点支撑的发展转变，理念格局焕然一新。
......................
1.2 研究思路与研究方法
1.2.1 研究思路
本文通过对关于区域创新绩效及其影响因素研究的文献梳理发现，虽然研究成果极为丰富，但从研究对象和研究方法上仍具有一定的拓展空间。目前对于区域创新绩效差异的研究，在研究对象上，目前研究多将省域或者“三大地带”作为研究创新差异的载体，同时在视角选取上，学者们比较多地从静态视角对创新绩效的差异程度进行分析，极少深入探究创新绩效分布的动态变化。为此，本文从上述两个方面，以八大经济区域为研究对象，将 Theil 指数和 Kernel 密度估计相结合，对八大经济区域创新绩效的地区差异和分布动态演进进行实证研究。Theil 指数不仅能够刻画创新绩效地区差异的演变趋势，而且能够对差异进行分析并且深入剖析地区差异的来源。与此同时，使用核密度估计反映八大经济区域创新绩效分布的动态演变趋势。在此基础上，进一步利用 2000-2013 年我国八大区域的时间序列数据，对创新绩效区域差异的影响因素进行实证分析，并据此提出针对性的建议。本文的具体思路如图 1-1：
1.2.2 研究方法
本文主要研究的内容是创新绩效的区域差异及造成差异的影响因素，因此，在本文中对创新绩效空间分布的差异进行实际测算并找出影响因子是研究的关键，而对两者研究都要通过各区域创新绩效数据的分析才能进行判断，因而本文主要采用实证分析的方法。具体而言，本研究中所采用的主要方法有：
1.文献研究法
通过收集并研读国内外学者有关区域创新、创新绩效差异的相关文献资料，并对这些研究成果进行归纳总结，结果发现现有的研究仍存在不足，以此为契机，形成自己研究的方向和思路，明确开展理论探究和实证分析的重点。
2.统计方法
通过对国家统计局网站和中国科技统计局网站等提供的官方数据以及各省域年鉴数据收集后，选取相关指标数据进行整理，并运用相关计量软件（如：Geoda、Stata、Eviews 等）进行数据分析与检验。
3.实证分析法与规范分析相结合
本文首先借助 Theil 指数及其分解方法探究创新绩效分布的区域差异以及差异来源。在此基础上，利用 Geoda 软件采用空间四分位法直观地描述了创新绩效的分布状况。同时，利用核密度估计方法考察创新绩效分布的动态演化趋势。最后，通过利用时间序列数据，采用广义最小二乘估计法（FGLS），通过构建知识生产函数数据模型对创新绩效的区域差异的影响因素进行分析与检验。
.......................
第 2 章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 内生经济增长理论
伴随着知识经济的到来，内生经济增长理论在 20 世纪 80 年代逐步发展起来。内生经济增长理论的基本思想以亚当斯密提出的劳动分工与增长理论、Schultz 的人力资本理论以及 Schumpeter 的创新理论为基础。内生经济增长理论所提出的基本观点是：一个经济系统要想产生持续的增长，必然要克服报酬递减，进而实现要素回报的递增；而如果要做到这一点，就必须寻找到一个能持续提供动力的发动机。内生经济增长理论研究的主要任务就是要定义这样一个发动机并实际测算出维持该发动机运行所需要的费用。那么，经济发展究竟需要一种怎样的内生机制才能保证其可持续性呢？在这样一种思想的启示下，学者们进行了有益探索。
对于内生经济增长理论研究的演进过程大致可以分为两个阶段。在第一个阶段，在新古典完全竞争假设下考察经济增长。1986 年 Romer 发表的《递增收益与长期增长》和 1988 年 Lucas 的《论经济发展机制》中，以教育和人力资本的关系为研究重点，强调人力资本是促进经济增长的最主要引擎。从人力资本中获得的外部收益以及对人力资本的投资收益、知识在生产者之间的扩散等都有益于避免资本积累的报酬递减倾向，从而人力资本成为经济长期增长的源泉。
当经济学者放弃完全竞争假设从而分析垄断竞争条件下的经济增长问题，此时内生经济增长理论进入第二阶段。Rome（r1987，1990），Grossman and Helpman（1991），Aghion and Howitt（1992）等把 R&D 理论与不完全竞争整合进经济增长框架，提出了以 R&D 为基础的内生增长模型。Romer 模型的基本假定包括：技术进步是由受利益驱动的厂商或个人的意识所决定；技术水平的变化是对经济增长起根本推动作用的要素；新思想、新知识是非竞争性产品，且只具有部分的排他性。
Romer 认为经济长期增长的源泉在于技术进步，而技术的进步主要来源于有针对性的 R&D 活动。新增长理论的核心内容为内生化的技术进步。在 Romer 的模型中强调人力资本与技术知识这些内生因素影响创新的实现。
......................
2.2 区域创新绩效研究综述
2.2.1 区域的划分
一般而言，区域的别称有“地方”、“地区”、“地域”等，它指代的范围可大可小。小到乡、镇，大到洲际、国际都属于区域范畴。Eister 是最早对区域概念进行研究的，他认为，区域概念能够服务于我们所研究的社会问题，这才是有意义的区域概念。区域的可行范围要从某一特定的行政区入手，当现有的行政区不适合问题的要求时，我们要根据情况变化确定新的范围。陈秀山等在研究区域经济理论时，将国民经济中的某个地区作为区域研究对象。卢时雨认为，在经济上有相似特征同时距离上相近的地区都可以视作区域创新研究中的区域。罗亚非在研究我国区域技术创新生态系统绩效评价时对研究区域进行划分，将我国区域划分为以下五种：第一，按行政管辖来确定，如中国目前省域规划下的 31 个省；第二，按自然、经济环境、社会条件和地理区位来确定。如东、中、西三大地区；第三，按经济的发展水平来确定，如发达地区和不发达地区；第四，按城市经济网络覆盖面确定；第五，按经济功能区确定。当然，这些划分方法都有其划分依据，并不是主管臆造出来的，其区别仅在于各自的着眼点不同。
由中国区域研究发展的过程来看，中国区域划分沿用最多、影响最深远的是东、中、西“三大地带”的划分方式，国内外许多学者在探讨区域问题时也多是从“三大地带”着手。该划分方案大体反映了我国宏观经济发展的开放程度、发展水平等，但是随着改革的不断深入以及区域经济理论的不断发展，这种关于区域经济布局的划分出现了许多问题，比如它忽视了我国的南北差异性、忽视了三大地带的内部差异性等。基于以上考虑，2004 年 6 月中国国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部部长李善同在参与范珠三角区域合作与发展论坛期间表示，中国“十一五”区域发展的思路脉络已经清楚，其政策制定的基础可能改变以往过于宽泛的东中西三大地带的划分，而更多的采用八大综合经济区的划分方式，令政策的制定更符合当今社会经济发展的要求。
.......................
第 3 章 创新绩效的区域差异及其分布动态演进..................18
3.1 区域创新绩效的测算...............18
3.1.1 区域创新绩效的测算数据来源..............................18
第 4 章 创新绩效区域差异的影响因素...................40
4.1 创新绩效区域差异的影响因素选取.........40
4.2 创新绩效区域差异的影响因素模型.............42
第 5 章 结论与展望..................46
5.1 研究结论.........................46
5.2 政策建议......................47
第 4 章 创新绩效区域差异的影响因素
4.1 创新绩效区域差异的影响因素选取
对于区域创新绩效影响因素的研究一直是众多学者关注的焦点，不同的学者从不同的角度进行了探讨。通过第二章对创新绩效影响因素研究的相关文献的回顾可以看出，国内外学者们的研究较广泛深入。基于文献回顾，结合我国创新发展水平的具体势态，本文认为影响创新绩效差异的因素主要包括经济基础的差异、知识生产要素投入的差异（人才和资金两方面）、交通便利性差异三大方面，并据此进行数据的收集和分析。
1. 经济发展水平的差异
新经济增长理论的研究发现，创新是推动一个国家或地区长期经济增长的动力。同样，经济发展水平对区域创新绩效的提升也有显著影响。一方面，经济发展水平高的地区可以为创新活动的开展提供广阔的市场需求和活跃的交易氛围。另一方面，经济发展可以为创新研发经费的筹集提供源头保证。一般来说，一个地区经济发展水平越高，其能够筹集到的经费也会越多，那么由此带来的创新产出成果越多，创新绩效越高。潘雄锋（2013）在探究区域创新收敛时，以经济发展水平作为影响区域创新的主要因素。本文探究区域创新绩效差异的影响因素，以实际 GDP 的 Theil 指数代表经济发展水平的差异，其中实际 GDP 是以 2000 年为不变价格进行指数平减后得到。
2. 人力资本投入的差异
在全新的知识时代，知识资本和人力资本的创造与运用成为推动经济发展的重要因素，而高层次科技创新人才作为人力资本的载体，其数量和质量越来越成为当今社会经济发展的重要力量。人力资本越丰富，具有较高创新能力的人才具备更多的知识运用到工作中，另一方面创新人才的集聚也使得同行交流和学习的机会增多，因此创新产出会增加，区域的创新绩效也会得到提升。Romer 通过对世界范围内最发达的 22 个国家（地区）进行实证研究之后得出这样一个结论，即一个国家创新产出的增长率与该国从事科研工作的工程师和科学家的数量成正相关。李培楠在对2007-2012 年中国高技术产业以及制造业数据进行实证分析的基础上得到这样的研究结论：在技术开发和成果转化阶段，人力资本对产业创新绩效有着显著的正向影响。本文中用研究与开发人员全时当量的 Theil 指数值作为知识生产要素投入中人力资本投入差异。
.........................
第 5 章 结论与展望
在对前文创新绩效的区域差异及影响因素的实证研究部分得出的结论进行总结的基础上提出缩小区域差异、消除极化现象的政策建议。此外，从客观角度分析本研究所取得的进展和存在的不足。
5.1 研究结论
创新作为“十三五”期间五大发展理念的核心，是引领发展的第一动力。在我国实施创新驱动战略，推进创新型国家建设的进程中，如何科学有效缩小地区差距、缓解区域创新发展不平衡的现状，实现各区域科技创新的协同、持续发展，这是一个值得关注的问题。本文利用国家统计局和中国科技统计局 2000-2013 年中国大陆 31 个省市的相关数据整理测算了八大区域的创新绩效，并以专利申请数作为区域创新绩效的衡量指标，利用 Theil 指数及其分解方法、空间四分位法、核密度估计方法对中国整体及八大区域的创新绩效差异及动态演进进行了实证探究。同时通过时间序列数据构建新的知识生产函数模型对中国创新绩效区域差异的影响因素进行研究。
论文在对区域创新绩效的相关文献进行梳理后，拓展了创新绩效差异的分析对象和分析方法。研究对象上，突破了传统的以“三大地带”作为研究载体，而是以八大经济区域作为研究对象阐述了新形势下八大经济区域研究的紧迫性和重要性。研究方法上，采用当前研究不均衡分布的前沿方法（核密度估计法），从动态视角描述了描述了创新绩效的动态演变趋势，揭示了全国整体以及八大经济区域在某个时间节点的极化状况。综合各种分析方法，本文的研究结论如下：
1. 从各省专利总量和平均增长率来看，江苏无论是专利总量还是年均增长率均遥遥领先。同时，其他各省份也呈现了上升态势，但发展不一。测算数据显示，苏皖两省增长速度最快，河北省、云南省、西藏自治区、辽宁省、青海省、内蒙古自治区、海南省、吉林省增长速度较慢。
2. Theil 指数分解的结果揭示了 2000-2013 年创新绩效整体波动式的差异变动，反映出进入 21 世纪以来全国创新发展的不稳定性，同时观察全国创新绩效的 Theil指数值及趋势图，发现近年来创新绩效差异值虽有下降趋势但实际数值仍然偏高，说明各区域间创新绩效的非均衡现状。其次，八大区域内差异的趋势图揭示出 2000-2013年间各区域创新发展水平不一。样本考察时间内，北部沿海地区、东部沿海地区、南部沿海地区、西南地区、西北地区创新绩效的差异总体呈现出了缩小趋势，另外两个区域黄河中游、长江中游的差异在变大。最后，通过对 Theil 指数的分解，提出八大区域创新绩效的区域间差异是总体差异产生的主要来源。
3.通过空间四分位图的观察，发现中国创新绩效的分布存在显著的空间非均衡特征，总体上呈现由沿海向内陆递减的分布态势。通过对 2000 年和 2013 年两个时间节点的对比发现在样本考察期内，全国及八大区域的专利总量均值呈现大幅上升趋势。创新绩效高的区域主要集中在北部沿海地区、东部沿海地区、南部沿海地区，各区域创新绩效相差较大。
参考文献（略）
人力资源管理论文2018优秀范文十：工作价值取向、工作重塑和工作满意度的关系研究
第一章 绪论
1.1 研究背景
改革开放以后，整个中国的社会结构和经济体制都发生了翻天覆地的显著变化，社会价值观也愈加多元化和差异化，人们对待工作的态度、看法和工作目的也不尽相同。对于一份相同的工作，不同的人有着不同的看法，有人说工作的主要目的是为了赚钱，有人认为工作除了能为自己带来物质上的满足，同时还能带来名誉和社会地位，甚至有人将工作视作寻找人生深层意义与价值的重要途径，这种从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念被称为工作价值取向（Work Orientation）。自工作价值取向概念被提出至今，已得到了国内外学者的广泛关注和研究，研究内容主要集中在工作价值取向的维度、形成及转变，以及对其影响结果如工作满意度、择业、工作氛围、工作意义等的探讨。
当经济的快速发展为人们的物质生活提供保障的同时，工作对于个人而言已不仅仅是获取物质回报的方式，同时也是对于自我价值的体现，越来越多的人开始思考工作之于个人的价值，并主动通过对工作内容的主观认识与实践、与他人积极主动的交流互动获取不一样的工作意义与体验，工作重塑（job crafting）研究正是在这样的时代背景下诞生与发展起来。与自上而下的传统工作设计相反，工作重塑是在正式的工作设计基础上，员工根据自身需求自主地重构工作内容、方式与工作关系等，以便获得工作意义感与身份感。这一理论的提出也与积极组织学术(Positive Organizational Scholarship,POS)研究的价值取向相呼应，将研究重点集中于组织环境的积极要素，并通过积极的运作产生不同寻常的积极效果。
工作重塑被定义为“员工为了使自己的兴趣、动机及激情与工作相一致而自我激发的一系列使其工作任务及关系边界发生改变的积极行为”。工作重塑虽然强调自下而上，但没有降低组织设计（自上而下）的重要性，相反，它互补于组织设计，并能增强员工工作适应性。正是由于工作重塑具有的理论与现实意义，近年来，工作重塑研究得到了越来越多的学者的关注。如一些国外学者探讨了职级高低与工作重塑的关系；Tims 等、Slemp 和 Vella-Brodrick及 Bakker 和 Demerout的研究还证明了，员工通过工作重塑能改变某些工作特征（例如工作资源）从而影响其幸福感。在国外工作重塑研究热潮的带动下，国内也开始关注这一新的研究领域。如郑昉通过实证研究，将教师的工作形塑分为任务形塑、环境形塑以及认知形塑三类；韩帅瑛对工作重塑、工作投入与员工工作绩效关系进行了实证探索；
总之，在工作中不断强调自我价值和人本管理重要性的当下，学者们逐渐把研究重点由管理者转向员工个人，以积极的价值为导向，关注员工自下而上的主动性行为和创造力，探究员工工作价值取向对其个体行为、组织行为和社会发展的影响。工作价值取向和工作重塑成为心理学家、组织行为学者及社会学家关注的新焦点。
......................
1.2 问题的提出
自工作重塑概念被引入到管理学领域以来，得到了学者们的大量关注，成为研究员工行为的新突破点。迄今为止虽已有少量研究围绕员工的工作重塑展开相应实证研究，但这些研究调查对象均来源于国外，这使得在不同文化背景下探讨的工作重塑内容及方法可能有着很大差异。国外文献的调查研究结果虽然有一定的参考价值，但不具有代表性。目前工作重塑在国内的理论与实证研究相对较少，对于探讨中国情境下的工作重塑就具有很强的实践意义与价值。
目前有关工作价值取向与工作重塑的关系研究尚处于探索阶段，实际验证较少。多数研究者均认为持有呼唤价值取向的员工更容易进行工作重塑，而这一假设并未得到实证的支持，甚至有被否定的趋势。另外，尽管 Leana 等（2009）实证表明，职业价值取向的员工更容易重塑工作，但关于职业价值取向的员工为何比其他价值取向的更易重塑工作，作者也仅仅进行了一些理论上的猜想，而关于工作价值取向对工作重塑的影响过程以及影响机制并未得到实际的验证。另外，正是由于工作满意度对现代企业发展的重要作用与价值，Wrzesniewski 在对工作价值取向的研究展望中也提出，希望在未来的研究中能进一步论证工作价值取向对组织有关成果（如工作满意度）的影响效应，这也是本文选取工作满意度作为因变量的原因。
员工工作价值取向、工作重塑以及工作满意度均是组织管理者十分关心的问题，而早期研究并未对上述三者的关系进行系统性的探讨。在可持续、有竞争力、以价值观为基础的管理体系时代，工作价值取向的存在价值日益凸显，由于不同工作价值取向的个体对工作目的与意义理解的差异，导致其在对待工作重塑的方式等方面有着较大的差异。例如，持职业取向的员工在工作中会更多受到名誉、地位以及社会认同的驱动，因而会积极对待与上下级和同事之间的关系问题，那么其工作重塑行为是否也会偏重于关系建立与维系？再如，持呼唤取向的员工，他们更多追寻的是工作中的自我实现以及工作意义感，这是否意味着他们会比其他工作取向的员工更积极地重塑工作？这些都是目前还未得到解答的问题。
工作重塑是一个较为新兴的研究领域，各方面研究还不够完善。因此，仅以单纯的从整体角度探讨工作重塑已不再适用，有必要采用更为严谨的实证调查方法，更进一步地进行深入探讨，构建关于工作价值取向、工作重塑与工作满意度的理论框架，并最终理清相互间的关系。鉴于此，本研究从理论和实证两个方面着手解决上述问题，探讨中国情境下工作重塑的结构，并选取工作重塑为中介变量，分析不同工作价值取向员工的工作重塑行为以及对工作满意度的影响差异。本文的具体研究目标是厘清工作重塑的维度构成，编制工作重塑量表并据此分析工作价值取向、工作重塑以及工作满意度之间的关系。
........................
第二章 研究回顾
2.1 关于工作价值取向的研究
2.1.1 工作价值取向概念
Bellah等（1986）在《心灵的习性》这本书中首次介绍了工作价值取向（Work Orientation）的概念，工作价值取向认为，人们会主观地定义其工作价值取向是谋生取向、职业取向或者事业取向中的一种。工作价值取向指的是人们对自己工作价值与期望的主观定位，它是从工作目的的角度出发，研究和诠释工作意义的概念。从实际角度看，它反映的是人与工作之间的关系；从理论角度看，它是员工个体对工作的一种认识和对工作的主观感受，以及对工作目的的理解。
2.1.2 工作价值取向分类
个体的工作价值取向被分为三种：谋生价值取向（job orientation）、职业价值取向（career orientation）以及呼唤价值取向（calling orientation）。谋生，顾名思义，工作就是为了获得物质报酬以享受工作之余生活，因此持谋生取向的劳动者更多偏重工作所带来的物质利益回报；职业，代表着工作的目的并非单纯为了获得物质报酬，更多的是追求社会地位、声望、挑战以及认同；而呼唤，相比于谋生和职业取向，呼唤更加关注个体在工作中所获得的主观成就、工作意义感以及奉献精神，它可以被理解为个体渴望从事的工作，同时它也是内心寻找真实自我的愿望，是一个自我发现、自我实现的过程。三种价值取向的主要工作目标如表2.1所示。
Wrzesniewski的研究中指出，个体的工作价值取向不是固定与不变的，它会随着个体自身的发展以及外部因素的影响而产生变化，如父母长辈的工作观念，或者工作环境的改变等。另外，三种工作价值取向之间的关系并不是完全独立的，并不是说谋生取向者只关注物质回报，呼唤取向者只关注工作的主观成就和意义奉献。尽管不同的工作价值取向者在工作目标与追求上有所侧重，但是这种侧重点都是相对的。如呼唤价值取向者主要追求工作的主观成就和意义所在，但经济收入对他们而言也是不可忽视的，毕竟经济收入对于每个人而言都是生活的基础。
........................
2.2 关于工作满意度的研究
2.2.1 工作满意度概念与理论基础
1935 年，美国心理学家 R.Hoppock 首次提出了工作满意度的概念——工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，它是工作者对工作情境的主观反应。
国外早在上世纪 30 年代起就开始了对工作满意度的研究。由于不同的学者对工作满意度研究的侧重点不同，这使得在工作满意度的理论基础上也存在差异性，综合来看大致被分为三大类：内容型、过程型以及情境模型。
（1）内容型
内容型理论认为，需求的满足以及个人价值观的实现是导致员工工作满意感的两大因素。在这方面，马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论是其典型的理论代表。
马斯洛的需求层次理论阐明了人们对工作目标的重视程度。需求层次理论将人的需求按照由低到高的顺序分为五个层次，由下到上依次是生理、安全、社交、尊重以及自我实现。只有当个体在满足其较低层次的需求以后，他才会开始追求更高层次的个人需求。随后，赫兹伯格于 1959 年提出的双因素理论，它也被称之为“激励、保健因素理论”。双因素理论认为，保健因素和激励因素是影响员工工作积极性和工作动机的两类最主要的因素。其中，保健因素包括薪资、政策制度、劳动保障以及人际关系等各个方面，它是造成员工不满意的主要方面。只有当这些保健因素得到改善时，才能够缓解员工对工作产生的不满足感，但这种保健因素只是一种预防性的维持因素，它对员工的工作积极性没有起到提升的作用；而真正能激发员工工作积极性和满意度的因素是激励因素，只有当这些因素得到改善时，才能激发其成就感和自信心，调动工作积极性，使其保持高效率的工作状态。
（2）过程型
过程型工作满意度理论认为，导致员工工作满意感的因素是员工对工作的期望、需求、个体价值观等方面。期望理论和公平理论是其代表。
弗鲁姆的期望理论是反映员工个人需求与目标之间关系的理论。员工为达成自身的需求而设定目标，在目标未达成以前就是一种期望，这种期望反过来也激励了员工的工作动机。员工个人动机的激励由三个因素构成：效价、手段和期望值。
亚当斯的公平理论则是从人的动机和知觉出发，是一种通过与参照对象在投入和回报中的相互比较，对公平与否做出主观的判定，因而它也被称作“社会比较理论”。这种公平与否会对员工的工作动机和行为产生直接的影响。当个体感受到公平时，他会产生对工作的满意感；但当在工作中感受到不公平时，他会产生心理上的不平衡感，这种心理的不平衡感会导致其工作满意感的降低，堆积负面情绪，甚至产生破坏心理。
......................
第三章 研究的整体构思及设计 .................... 24
3.1 研究目的 .............. 24
3.2 研究构思 ..................... 24
第四章 工作重塑访谈与问卷研究 ....................... 30
4.1 工作重塑访谈研究 ................ 30
4.1.1 访谈目的 ............. 30
第五章 正式问卷统计分析 ...................... 41
5.1 研究一：量表的信效度分析 ........................... 41
5.1.1 探索性因子分析 ........................... 41
第五章 正式问卷统计分析
5.1 研究一：量表的信效度分析
5.1.1 探索性因子分析
在进行探索性因子分析之前，本文先对工作重塑量表进行 KMO 样本适应性检验和 Bartlett 球形检验。检验结果显示，KMO 为 0.883，表示变量间相关性较强，Bartlett 球形检验也达到显著水平（p=0.00），表明很适合进行因子分析。
其次进行因子分析。首先利用 SPSS19.0 软件，共提取出 3 个因子，其特征值均大于 1，因子累计方差解释率为 76.315%。大部分题项都归属到了事先设计好的理论维度下，3 个因子分别命名为任务重塑、认知重塑和关系重塑。所有的题项因子载荷均在 0.6 以上，表明题项均得到了较好的解释，见下表 5.1。此外，量表的整体一致性系数达到 0.888，三个因子的信度值均在 0.78 以上，表明问卷的信度较好。
.......................
第六章 结果讨论及未来研究展望
6.1 结果讨论
（1）工作重塑的任务重塑和关系重塑因子均对工作内外满意度产生显著正向影响；认知重塑因子对内部满意度的影响为正向，且达到显著水平，而对外部满意度的影响不显著，这一结果不支持研究假设。相对于其他因子，认知重塑因子对内部满意度的影响最显著，这可能是因为在工作中当员工能积极去改变对工作任务、关系以及整个工作本身的理解与看法，他能获得更多的工作意义感和身份认同，以及体验到不一样的工作价值。至于认知重塑何以对外部满意度的影响不显著，可能是很多因素综合作用的结果。譬如当员工在工作中感到不公平时，即使有积极去思考工作对于个人的意义与价值，但外部环境的好与坏并不受自我的控制，这时只能正视问题并努力提升自我对环境的承受能力。另外，根据 Hulin 和 Smith的研究观点，工作满意度与年龄呈线性正相关，年龄越大其工作满意度也会越高。由于多数被调查者年龄集中在 25-35 岁，这也可能是造成结果不显著的原因。
（2）工作价值取向的职业取向因子对工作重塑的任务重塑因子产生正向影响，对关系重塑因子产生正向显著影响，但对认知重塑的影响不显著，这一结果不支持研究假设。职业取向的员工更多追求工作中社会地位、声望、挑战等，当目前的工作对员工而言是一个发展的平台时，他们更需要进行工作重塑，更需要改善工作关系，改变和拓展工作内容，以回应自己的动机与需求，而认知重塑如“是否有思考过您所从事的这份工作对于组织成功或社会进步的重要作用”等可能并非是目前工作最看重的部分；呼唤取向因子对认知重塑、任务重塑的影响为正向，且达到显著水平，而对关系重塑的影响不显著，这一结果不支持研究假设。呼唤取向的员工更多追求工作本身所带来的主观成就、意义以及奉献，同时它也是内心寻找真实自我的愿望，因此它更侧重自我，并非外在。对于同一份工作，呼唤取向的员工可能认为关系并非是工作中最重要的部分，除非所喜欢的工作正是建立和维护关系本身，并从关系中体验到快乐；谋生取向因子对认知重塑和关系重塑因子产生负向显著影响，但对任务重塑因子的影响并不显著，这一结果不支持研究假设。看重物质回报的谋生取向者，在对待工作时以物质为中心，而劳心费神的关系维持并不会带来更多物质回报，也不会去积极思考除物质回报以外的工作意义或对组织社会的影响。至于对任务重塑的影响不显著，本文猜想可能正是因为工作的物质回报，对于谋生取向者而言，即使工作只是一种谋生的手段，也需要尽力将它完成，才能有不错的物质回报。
参考文献（略）