人力资源管理毕业论文2018年精选范文一：工作疏离感与反生产行为的关系研究：组织伦理气氛的调节作用
1绪论
1.1研究背景
反生产行为是组织成员故意做出的损害组织利益的行为,该行为主要采取故意或试图伤害组织及其利益相关者的方式,对組织成员工作绩效及组织运作效率造成影响。反生产行为具有多种表现形式,如欺骗及故意破坏等行为与骚扰、歧视别人、拖延工作、早于下班时间下班、找借口请假等方面。反生产行为对组织具有巨大的破坏作用大多数员工都会做出其中的几种,这些行为会导致组织库存缩水高达30%。如何减少反生产行为的发生是组织需要解决的问题,了解反生产行为的影响因素是解决该问题的关键。
国外关于反生产行为影响因素的研究体现在个体因素、情感因素和组织因素方面,国内主要集中在个体因素、情景因素与组织因素方面,其中员工的个人感知是影响反生产行为的重要方面,本文拟提出工作疏离感对反生产行为的影响。
工作疏离感是指当工作环境或工作条件无法满足员工要求或其他条件下,导致的员工与组织或组织成员相分离的感觉。目前,工作疏离感的研究在心理学、化会学领域较多,在管理学方面有待进一步拓展。国内关于工作疏离感与工作行为的研究较少,并且它在组织行为学相关研究中发挥着中介.作用,工作疏离感在研究工作满意度和组织承诺、个人一紀织价值观匹配与员工的组织公民行为的关系中发挥着中介作用。工作疏离感会引发员工产生工作场所跑酒等工作偏差行为。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
关于反生产行为的研究可以追溯到上世纪80年代,直到近几年,关于反生产行为的研究逐渐增多。关于反生产行为的影响因素,国内主要集中在个体因素、情境因素、组织因素层面,本文通过引入员工工作疏离感,挖掘了影响反生产行为的情感因素及其作用机理,充实了国内外关于反生产行为的理论研究。
国外对工作疏离感的研究多体现在也理学领域,在管理学领域的理论研究有待进一步探索。在管理学领域,国内学者对于工作疏离感研究体现在其前因变量方面,关于它的结果变量有待进一步研究,特别是它是如何影咱工作行为的,及它发生的具体路径和其具体作用机制的相关理论值得探讨。因而,探索工作疏离感对员工工作行为的影响及中间的作用机制拓展了工作疏离感在管理学领域的研究。
研究工作疏离感对于反生产行为的影响,一方面将也理学概念与营理学观念相结合,拓展了反生产行为的影响因素和研究领域,另一方面,拓展了工作疏离感在管理学领域的研究,为研究工作疏离感与薪酬、绩效、行为等管理学范畴相关理论的关系做了铺垫。
1.2.2实用价值
反生产行为是一种消极的工作行为,对于组织效率和其他员工行为都会产生消极的作用。本文通过对研究结果进行分析,试图探索出工作疏离感与反生产行为之间的作用机制,分析工作疏离感对于员工做出反生产行为估计的有效性,并试图探索组织伦理气氛对工作疏离感与反生产行为关系的调节效果。研究结果可以为员工反生产行为的发生提供合理的解释,从而为抑制员工做出反生产行为、提高組织绩效提供有效的途径;此外,研究结果对于公司文化氛围的塑造具有一定启示价值。
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2文献述评
2.1工作疏离感
2.1.工作疏离感概念及理论基础
工作疏离感的研究最早是由马克思提出的,马克思在《1844年经济哲学手稿》中指出,当一个人成为社会阶层中机械化的一部分,他就会脱离自己本身产生自我异化。马克思的自我异化理论是指资本家为了最大程度上获取工人的剩余劳动价值,将工人作为资本主义生产的工具安排到生产过程中去,工人虽然是一个独立的自由人,却被剥夺了思考自己行为的权力,无法决定自己的生活和目标。该观点体现了工人主观上的无力感。
我国学者对王作疏离感的研究借鉴了国外学者的研究成果,Seeman编制的问卷应用最为广泛(黄小冰,2012)。王月新(2006)通过对Seeman等人的问卷开发创新,编制了运合本土环境的测量问卷,并概括出中国员工产生工作疏离感的几个维度。李晓玉(2012)以护士为研究对象编制了一个包括38个项目的量表,将护士群体的工作疏离感归纳为无奈感、无助感、无意义感三个维度。
根据国内外研究情况,学者对工作疏离感探讨最为广泛的四个维度是自我分离感、无意义感、社会孤立感和无力感,Banai(2007)把无意义感和自我分离感、无力感划分为一类,将社会孤立感单独划分为另一类;Sulu,Ceylan和Kayn浊(2010)将工作疏离感划分为无力感与社会疏离感两个维度进斤测量;Nair＆Vohra(2009)将工作疏离感作为一个维度进行测量。根据工作疏离感由单维至多维,再由多维至单维的测量趋势,本文将工作疏离感作为一个维度进行研究。
工作疏离感是员工的一种消极感知,关于疏离感的研究多集中在其前因变量方面,综合国内外学者研究,工作疏离感的前因变量主要包括个体方面、组织和领导方面、社会文化、工作特征等方面。
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2.2反生产行为
2.2.1反生产行为的概念
虽然众多学者对于违背组织利益的行为进行了不同的解释,但是这些行为都具有危害组织利益的共性。20世纪末,"反生产行为"逐渐成为送类行为的整合概念被广大学者所接受(樊晓丽,张建卫;2009)。因此,我们采用"反生产行为"这一概念来研究员工做出的有损组织、利益的行为。关于反生产行为的定义,学者们纷纷做出了大同小异的解释。
国内学者根据中国文化背景对反生产行为进行了研究,认为反生产行为既可能是显而易见的,也可能是隐而不见的行为,无论显性与隐形都会在客观上给组织及其成员的财产带来损失的行为(张建卫、刘玉新,2008)。根据王琢、陈维政(2009)的观点,反生产行为是组织内员工为降低组织绩效而做出的行为,这种行为会对组织及组织利益相关者的利益带来伤害。
基于以上研究,本文将反生产行为的定义总结为:反生产行为是一种员工故意做出的违背组织及组织利益相关者利益的显性或隐性行为。
中国文化背景下,反生产行为的研究主要参照国外反生产行为的维度划分及测量量表,将学者们对反生产行为的研究成果和中国实际文化背景相结合,探索与本国国家情境相匹配的反生产行为测量方式。Yang(2009)通过探索香港地区员工在中国文化背景下做出的消极工作行为,最终制定出符合当地文化背景的两个维度量表,共包括23个题项。孙婷(2008)对反生产行为行为及其影响因素的研究中,将间卷调查收集的信息进行分析,最终得出中国情境下的五维度反生产行为结构。
中国学者主要从个体变量和情景变量两个方面对反生产行为进行了研究(张永军,慶建桥,赵君,2012;彭贺2010)。个体变量方面主要考虑人口统计学变量、个性变量、个体特质三个方面。情景变量主要考虑工作特征、领导因素、员工认知、组织因素四个方面。赵若言(2014)将情景因素中的员工认知因素分离出来,从个人因素、情景因素、员工认知因素三个方面对反生产行为进行研究。
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3研究设计..............18
3.1研究假设和研究模型............18
3.2量表选择...........21
4数据分析..............24
4.1描述性统计分析...............24
5研究结论与管理建议...........44
5.1研究结论.............44
5.2管理建议...............46
4数据分析
4.1描述性统计分析
4.1.1样本分析
本研究主要通过问卷星这一平台设计问卷,充分利用QQ、微信等网络渠道向不同企业不同岗位上的员工发放问卷,问卷发放数量达251份。其中,回收了225份,问卷回收率达89.64%,删除无效样本(16份),得到的有效样本共209份,问卷有效率达到92.9%。个体因素是影响员工行为的重要因素,在统计分析中多为控制变量,主要体现在人口统计学变量方面,样本统计结果如表4-1所示。
表4-1显示了多个人口统计学变量在209份样本中的分布情报观察数据可知,调查对象的性剔有很大的差距,样本中男性人数为73人,女性人数为B7人,女性样本量接近男性样本量的2债因化问卷结果在较大程度上代表了女性员工个人感知的情况。
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5研究结论与管理建议
5.1研究结论
本文通过对工作疏离感、反生产行为和组织伦理气氛进斤文献综述,在掌握了一定的理论基础的前提下,对三者的关系进行探索并作出假设。通过多种渠道搜集问卷,并通过对收集的数据进行统计分析,以检测各个假设是否成立。假设检验结果如表5-1所示:
通过实证分析,本文主耍结论如下;
(1)员工工作行为分析
员工工作疏离感与反生产行为水平均不高,员工工作疏离感与反生产行为的得分均值在3分以下,说明目前员工在企业中的工作疏离感较低及做出反生产行为的实际行动较少,原因主要包括以下几点:首先,目前劳动力市场供大于求,虽然目前求职基于双方公平协商的原则上,用人单位在现实招聘中仍掌握用人的主动权,劳动者在选择中处于被动位置,劳动者出于工作稳定性及获取物质利益的目的会努力的工作;其次,本文所调查对象均为90后新生代员工,进入工作单位时间一般在1一3年,在工作中仍处于向老员工学习技能的时期,对工作具有较商的热情与主动性,即使被同事排斥而出现无力感与社会疏离感也会暂时采取沉默的态度;最后,受社会称许性的影响,员工可能会隐藏自己的工作疏离感与反生产行为。
(2)人口统计学变量对反生产行为的影响
本文选取了多个人口统计学变量进行研究,通过差异性分析,本文最终确定其中四个作为控制变量。通过回归分析/婚姻、工作性质对反生产行为的关系均在化05的水平上显著。其中,未婚员工较已婚员工做出反生产行为的可能性更大,未婚员工仅对自己承担责任,稳定性较小,且样本中的调查对象多为90后工作两年的大学生,对于工作环境和工作条件具有自己的看法,当工作不能满足个人需求的情况下未婚员工易做出反生产行为甚至产生离职倾向。员工的家庭会对员工在工作场所的行为产生影响,已婚员工具有较强的责任感及维持家庭生活的物质需求,因而具有较好的工作稳定性,。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文二：品牌拟人化对品牌权益的影响研究
1绪论
1.1研究背景
在SoLoMo发展模式下,消费者的社交对象逐渐突破人类的范围,一些被赋予生命持征的品牌走进人们的杜交圈,成为提升顾客品牌体验的有效方式(高志成,2015)。越来越多的企业认识到消费者将品牌产品拟人化的倾向,通过品牌命名、形象设计、社交媒体等途径将品牌拟人化纳入营销策略体系,取得了良好的传播效果。例如加拿大啤酒品牌Shok Top有个名叫Wedgehead的吉祥物,造型类似于切片的穫子,非常喜欢跟人聊天,还会和消费者一起玩自拍,这样的营错策略让Sho浊Top的品牌亲和力增进不少。经过多渠道风暴的洗礼,我们惊奇地发现有的品牌已经不再局限于通过线下渠道与消费者近距离接触,还会通过微博、贴吧等线上渠道向关注者打招呼,讲笑话,甚至交流生活也得。玛氏公司旗下的M＆MS品牌也有两位有着不同性格和喜好的卡通精灵,它们不仅在广告中活灵活现,还开通了@M豆-红豆和@M豆-黄豆的微博,经常幽默风趣的口吻与粉丝展开对话,拉近了与消费者之间的距离。由此可见,塑造拟人化的晶牌不仅要从消费者的角度实现由"它"至"他"的转型,还需要通过社交网络("SO")在消费者也目中建立有效的情感定位,通过本地化("LO")和移动应用("MO")突破消费者的也智,换句话说SOLOMO趋势下的品牌拟人化是消费者感性认识与理性认识的联结,其营销效应的发挥是一个包含多因素的复杂机制。
随着营销研究的不断深入,大量消费者行为学的核必概念和理论如社会临场感(socialpresence)、自我一致性(self-imagecongruence)等被引入营销领域,营造具有社会临场感的营销环境、实现品牌形象与消费者自我概念的某种联结将成为品牌拟人化的关键所在。基于这样的现实,本文将借助社会临场感理论和自我一致性理论对品牌拟人化对品牌权益的影响机制进行实证研究,尤其关注社会临场感、自我一致性在该机制中所发挥的作用,力图丰富拟人化的相关研究,为管理者品牌战略的制定及实施提供理论支持和营销建议。
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1.2研究意义
1.2.1研究的理论意义
第一,本文构建出品牌拟人化对品牌权益的作用机制模型,将品牌拟人化的研究向前推进一步。目前,学者们就拟人化的产品外观、广告设计、沟通策略及其对消费者品牌感知与品牌态度的影响展开研究,至于品牌拟人化如何对品牌权益产生影响等问题则鲜有涉及。然而在SoLoMo背景下如果不加区分地对消费者开展品牌拟人化营销,忽视其社会存在感的建立与提升,将会导致巨大的资源浪费,很难形成品牌的竞争优势。因此,本文的亮点之一就是指山了拟人化营销机制的中介因素,完善了品牌拟人化的研究框架。
第二,当前理论界在品牌拟人化的测量方面大多采用定性的测量方法,至今未形成一个系统而权威的量表对品牌拟人化进行有效的定量测量。对此,本文在现有研究的基础上把品牌拟人化分为印象型和交互型两个测量维度,完善了品牌拟人化的测量框架,对于后续的实证研究具有一定的借鉴意义。
第三,有助于强化品牌拟人化的基础理论。当前,理论界对拟人化营销的关注正逐渐升温,有关拟人化的文献分散于各个领域,本文综合运用社会临场感理论和自我一致性理论的研究成果,运用实证的方法论证两者与品牌拟人化、品牌权益之间的关系,并在此基础上提岀相关的营销建议,开辟了消费者行为理论的新天地,丰富和深化了这一领域的相关研究,促进了学科之间的融合。
1.2.2研究的实用价值
第一,拟人化营销有助于提升品牌的亲和力,赢得消费者青睐。在社会化、本地化、移动化的背景下,人们可以在社交网络交流和分享自己喜爱的品牌信息,可以凭借智能手机和移动网络进行实时消费,还能通过定位服务寻找到最近的商家,可谓是信息无处不在。同一般的品牌相比,拟人化品牌通过商家的精心设计往往具有独特的外观与内通,更容易引起消费者的关注与消费者展开亲切互动,刺激消费者身为人类所固有的拟人感知,满足其社交的基本需求,进而影响消费者对本品牌所持的态度及其消费决策,达到商家与顾客双赢的目的。
第二,拟人化营销有助于解决定位不清、渠道冲突等现实问题。对于实施020策略的品牌而言,实现不同渠道之间的高度整合是一个极难攻破的间题。对此,拟人化营销能够为品牌树立起统一的形象,该形象既可以在线下与顾客进行亲密接触,又可以在线上与粉丝展开实时互动,通过营销策略的协同实现渠道的整合,进而不断拓展品牌的市场潜力和企业的利润空间。
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2文献综述
2.1品牌拟人化的相关研究
2.1.1品牌拟人化的定义
拟人化指将外貌、动机、行为和潜在状态这些典型的人类特质赋予非人类的事物令其被感细为人的還辑过程(Epley,Waytz＆Cacioppo，2007)。拟人化泛一概念的源于人类与生俱来的拟人化倾向,在这一倾向同求知欲、社交需求一起对人类的思维与行为产生影响,使人们不自觉地将其特有的属性赋予非人类的事物(Windhager等,2010;Epky,Waytz＆Cacioppo,2007)。本文采用汪涛等(2014)对品牌拟人化的定义认为品牌拟人化就是为品牌赋予人类的自然特性和社会特性,使之被认为是活生生的人。
2.1.2品牌拟人化的构成维度
(1)拟人化的外在维度
这是品牌拟人化构成体系中最为直观的表现层面,主要包括品牌形象、行为、表情。
①品牌形象指品牌在外貌上具有类似于人的特征,具体包括外表、身高、衣着甚至性别表示产品形象和人类面貌之间的感知一致性能为消费者带来更大的满意度,可促使消费者将面对人类的积极情感转移到产品么中。Landwehr等(2011)指出如果为品牌添加一些人类特有的微观元素,如"眼睛"、"嘴巴"、"四肢"等,能够有效引导消费者将品牌感知为人。该营销手段在品牌的广告设计中同样适用。
②品牌行为是指拟人化的形象在品牌营销活动中的表现,包巧营销行为、传播行为、个人行为等。RonaldJayCohen(2014)认为,品牌形象应该做出与品牌相关的具有代表性的行为,并且这些行为受到品牌价值观的支持。Deaeree等(2011)则通过实验论证,在广告中让产品使用人类的行为方式,这样可视的拟人化可以引发观众产生更为积极的情感,使观众对品牌个性作出积极的评价甚至形成消费者的品牌依恋,进而转化为实际的品牌购买,增加相关产品的销售量。
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2.2社会临场感的相关硏究
2.2.1社会临场感理论的主要内容
社会临场理论(social'presence theory)最初是由悄特、威廉姆斯和克里斯蒂等学者提出的,用于衡量媒体沟通的情境下个体被感知为人的程度及其对化会联系的感知程度(Short等,1976)。从他们的视角来看,媒体不仅可以通过文字进行信息的传递,还可以通过表情、动作等非语言线索实现信息流动,并且后者的内容越丰富,沟通对象的粗会临场感越高。社会临场感的指标主要有四个:个人/非个人;冷/热;社交/非社交;敏感/不敏感。综合来说,人们对高社会临场感媒体的评价是人性化的,而对低社会临场感媒体的评价则是非人性化。
2.2.2社会临场感在消费者行为领域的研究
社会临场理论自提出以来到目前为止已经积累了大量的研究成果,在消费者行为领域,现有的研究可大致分为作用和影晌因素两个方面。
(1)社会临场感对消费者行为的作用
在顾客满意方面,有学者指出在高社会临场感的营销环境中,消费者的满意度往往更高。在品牌关系方面,Rourke等(2001)指出来源于社会交流的愉悦感化及自我表达的机会能够帮助消费者克服困难,并在送个过程中形成更加紧密的品牌狂群;Tu也指出化会存在感越强人们越能感受到其他消费者的存在,越容易通过沟通与"他人"建立起"亲密"的社会关系。在购买意向方面,Fene和QiCass(2001)证实社会存在感能够提升消费者的购买欲望;Hassanein和Head(2004)的研究指出社会存在感较高的营销环境能够增添品牌产品的趣味性,更能促使消费者作出购买。
(2)社会临场感的影响因素
包含社会线索的购物网站能够为消费者营造出具有较高社会临场感的购物氛围,提升品牌感知、品牌信任,从而更有效地满足顾客的消费需求。杨波(2009)的研究结果表明为顾客提供一系列的虚拟体验是增强"社会临场感"的有效手段,它能将顾客紧紧吸附在品牌周围。徐埼(2006)从个体、群体、互动协作等角度探究了社会临场感的影响因素。
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3理论框架与研究假设...............19
3.1理论框架.............19
3.2研究假设.............19
4研究设计与方法.............23
4.1测量量表..............23
4.1.1品牌拟人化的测量...............23
5数据分析...............27
5.1描述性统计分析.............27
5数据分析
5.1描述性统计分析
5.1.1样本分析
本次调查收集了206份有效问卷的描述性统计数据,总的来看,所有的样本分布范围都化较广泛,具有较高的代表性,尽可能地削弱某些偶然因素对研究结果的影响。
在性别分布上,女性受访者人数比男性多,占总人数的56.8%,男性受访者人数占总人数的43.2%,男女比例比较均衡,基本符合我们的要求。详见表5-1:
在年龄分布上,本次调研中的受访者主要集中在18-30岁,这与年轻的受访者更愿意接受调查有关。其中18-25岁之间的受访者占比最高为57.7%,26-30岁之间的受访者占比为2化8%,而31-35岁之间的受访者占比为11.6%。详见表5-2;
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6研究结论、启示与展望
6.1研究结论
本研究中采用问卷调查的方法对拟人化品牌的品魄权益展开调研,获得一手数据,将品牌拟人化分为印象型线索和交互型线索两个维度,以社会临场感、品牌形象与消费者自我概念的一致性为中介,分析了品牌拟人化对品牌权益的作用机理,得出如下研究结论;
第一,品牌拟人化的印象型线索对品牌权益的品牌认知和品牌联想两个维度具有直接而遥著的正向影响,而对感知质量和品牌忠诚则不存在显著的正向影响。这一结论说明塑造拟人化的品牌形象作为拟人化营销的常用手段,能够使品牌在消费者也智中留下某种独特的印象,令消费者对品牌形成鲜明的认知,在不同的梧境下引发消费者对其产生丰富的联想。然而,作为品牌拟人化最基本的表现形式,印象型线索只是消费者品牌认知的基础决定因素,并不会带来消费者对于品牌的价值认可或忠实承诺,可能的原因是拟人化品牌的价值并不仅仅取决于品牌的外观,还需通过其功能及服务提升消费者对其质量的感知程度。因此,要想形成并保持具有一定忠诚度的客户群体,不能仅凭拟人的外观设计来吸引顾客的眼球,还要充实品牌的内涵,让消费者在使用其产品的过程中感受到生活发生了明显的改善,才能使拟人化品牌真正深入到目标顾客的内心。
第二,品牌拟人化的交互型线索对品牌权益的4个维度均有直接而显著的正向影响。原因在于消费者与拟人化的品牌进行社会互动不仅能够增加消费者对品牌的了解,还能在一定程度上满足消费者的社交需求。与普通的品牌相比,拟人化品牌在与消费者沟通时会提供一些不相关的信息,口吻也比较富有趣味,使消费者体验到充分的感知自由程度,进而从整体上提升品牌权益。实践证明,提供交互型线索的扁牌拟人化策略能够在拟人印象的基础上打造出更多的竞争优势,一方面通过社支网络吸引忠实粉丝形成自己的品牌社群,另一方面可结合本地化和移动应用拉近品牌与目标颇客之间的距离,为消费者提供各种便利与实惠,让其目标顾客感知到拟人化品牌的核心价值所在。本研究结果显示品牌拟人化的交互型线索与品牌权益之间存在显著的正相关关系,充分验证了交互型线索在消费者也智中所产生的正面效应。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文三：领导成员交换关系对工作内嵌入的影响研究——组织认同的中介作用
1绪论
1.1研究背景和硏究意义
1.1.1研究意义
一方面,从2001年,王作嵌入的概念提出到现在,其理论发展经历了十几年的时间,仍是一个需要不断发展的概念。相对于传统的态度变量来说,工作内嵌入是复杂的,涉及范围更广,它不仅涉及主观方面的因素,更以其客观性更加贴近实际。目前国内关于工作内嵌入的研究大多停留在理论探讨阶段,集中在与传统变量的区别,测量方法的改进,其他国家的研究进展等方面。实证研究相对较少,而且实证研究也侧重结果变量方面的探讨,如离职倾向、工作满意度,组织承诺,反生产行为等方面。关于工作嵌入的前因变量的探讨较少,更别说工作内嵌入方面。然而员工的工作嵌入程度受到哪些因素会影响,企业可以从哪些方面采取措施提高员工的工作内嵌入程度,这样的研究成果才会对管理者或者企业具有更大指导性。本文采用实证研究的方式,探讨领导成员交换关系与工作内嵌入之间的关系,并对二者相互影响的作用机理进行分析,能够丰富工作内嵌入的相关理论研究,有助于学者们对工作内嵌入影响机制的认识及理解。
另一方面,要作嵌入的相关研究起源于美国,工作嵌入的结构、测量都是在美国的情景下产生的,虽然为国内的工作嵌入研究指明了一定的方向,也具有一定的借鉴价值,但工作嵌入是一个相对复杂的体系,不同的文化背景对可能对其内涵产生一定的影响。如有学者指出,在中国的文化背景下,工作嵌入的研究具有一定的特殊性,工作内嵌入即组织方面的因素更能预测员工的离职行为,比工作外嵌入更有效,因此还需要在中国的文化背景下进一步研究研究我国企业员工的工作嵌入问题(蒋诚潇、罗文豪,2014)。中国情境下如何测量工作嵌入也是值得深究的问题,国外开发的相关量表是否能够有效识别影响中国员工留职的因素,也是值得探索的间题,这也是本次研究的理论价值之一。
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1.2研究方法与研究框架
本研究中涉及领导成员交换关系、组织认同、工作内嵌入等变量,首先需要从文献中分析变量之间关系的合理性,然后对他们之间的关系进行数据i认。本文将文献推理法与问卷调查法相结合,通过SPSS等软件对数据进行统计分析,探讨领导成员交换关系、组织认同、工作内嵌入的复杂关系模型。
本章包括五个部分(见图1-1):第一部分绪论,结合实践和研究现状,首先阐明了工作内嵌入这一变量的研究意义,提出本文的研究框架,并说明本文创新之处。第二部分是理论述评,该部分论述了有关领导成员交换关系、组织认同和工作内嵌入的等文献的研究成果,并做出了简要的评价。第H部分是本文的研究设计部分,提出本文的研究假设和研究模型,并选定本研究所采用的量表。第四部分是间卷调查与数据分析。在信效度分析的基础上,通过变量间的相关性分析和回归分析,对领导成员交换关系、组织认同、工作内嵌入三变量之间的相互关系,队及组织认同的中介作用进行了分析验证。第五部分是研究结论和建议,通过总结全文的研究结论,对研究假设的验证情况进行分析整理。在此基础上,本文从四方面提出了相关的管理建议,企业从领导者本身,组织的制度设计,组织氛围等多方面采取措施影响员工的心理和行为,从而提高员工的工作内嵌入水平。最后,文章总结了本次研究的不足之处及后续研究的改进之处。
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2理论述评
2.1关于领导成员交换关系的理论述评
2.1.1领导成员交换关系的内涵
现实工作中,我们发现领导不可能与所有的员工形成同等水平、亲密程度一致的关系,由于领导本身的特性,成员不同的特点化及一些环境的因素,使得领导与同一組织的不同成员的关系或亲或疏。Dameremi,Gmen＆Haga在1975年,就针对这一现象提出了垂直对偶理论,提出领导采用差别化的态度对待不同的员工,从而形成与下级不同的交换水平。相较于传统的领导理论,领导成员交换理论最大的特点在于从二元互动的角度研究领导科学,而不是仅从领导个人的角度出发,因而也具有传统领导理论所不具有的优势,受到学者们的广泛关注和研究。
学者们对于领导成员之间交换的认识是一个不断深化和扩展的过程,从纯的经济性的交换延伸到社会性的交换,不断扩展双方的交换范围。Graen(1995)年就提出领导成员交换关系一种基于人情的社会交换。资源的有限性,使得领导无法与所有的下属形成亲密的关系,姐织中的一部分成员相较于其他的成员,会更受领导的关注,他们得到领导的信任,享有领导给予的持权,成为所谓的"圈内人",而另一邹分员工则变为"圈外人"。这是领导与成员之间通过一系列的观望、试探、互动、谈判等活动之后形成的结果,是随着时间的变化不断发展的结果,于此同时,领导者与成员的关系有了亲疏远近之分。学者们还提巧了领导成员交换关系发展的三个不同阶段,包括接触、评价阶段,认识、和行动阶段和感情、信任阶段(王震、仲理峰,2010)。领导成员交换的高低水平一旦形成,会在较长的时间对双方的行为产生影响,并对组织产生一定的影响,并且领导成员交换关系会具有一定的稳定性，短期内不会轻易发生变化。
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2.2关于组织认同的理论述评
2.2.1组织认同的内涵
组织认同概念可以追潮到社会也理学的两个巧面,社会认定和文化认定。个体对自身隶属于某个组织的身份认知属于社会认定,而对于某个文化群体的归属感则属于文化认定的范畴。对于组织认同的内涌,学者从不同的角度进行了定义,并没有一个被广泛认可,适用于各行各业的定义。
从80年代至今,基于不同的方面,学者们提出了针对组织认同的不同概念,所以在测量方法的方面,学者们也产生一定的分歧。具有代表性的通常包括以下几种划分方法;
Mael和Ashforth开发的6题项量表最具代表性,用于测量成员对组织的认同程度,集中于组织认同的认知方面。在对学生、军人和企业专业人员进行测量时,都体现了良好的信效度,简短有力,因而被得到广泛的应用。Cheney(1983),Barge＆Schlueter(1988)等人提出单独从某一方面测量绝织认同是不合理的,组织同至少包含三方面的交互因素,包括成员感,忠诚感,相似性,员工是否认自己是归属与某一组织,是否对组织的目标充满热情及能够在多大程度上遵循组织的价值观都会影响员工的组织认同,他们设计了25题的量表进行测量。Dick等人(2004)编制了由30题项组成组织认同量表,从更加全面的角度看待组织认同,其评价维度越来越广泛,包括认知、情感、评价及行为等。部分学者认为该量表在测试时,与组织公民行为这一变量在内容上存在重叠部分,在对二者进行研究或者其相近的变量进斤研究时,并不适合使用这一量表(宝贡敏、徐碧祥,2006)。
目前,在国内最具代表性的测量量表是王彥斌(2004)针对国有企业的员工,基于需要层次理论开发出来的13题量表。该测量认为,如果组织能够满足员工日常生存的物质需求,工作上的认可员工的努力,并给与员工适当的职业发展的机会去满足他们的成就需求,则他们的组织认同程度就会提升。但是,单纯将人的需求划分为这三个方面,是否准确的描述组织中不同人员的需求。不同的人对以上三方面的偏好程度并不相同,按照同样的权重纳入组织认同的测量当中是否合适,这还需学者在以后的实践中不断加以证明(宝贡敏、徐碧样,2006)。
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3研究设计...........17
3.1研究假设.............17
3.1.1领导成员交换关系对组织认同的影响.............17
4问卷调查与数据分析...........23
4.1问卷的预调查...........23
4.1.1初始问卷收集.........23
5研究结论与展望...........43
5.1研究结论.........43
4问卷调查与数据分析
4.1问卷的预调查
4.1.1初始问卷收集
鉴于本研究中工作内嵌入及相关理论主要是西方背景下的研究成果,在正式调研之前,本研究在大连地区进行了少量的问卷发放和数据收集,以检验初始问卷的可靠性和有效性。预测试的问卷主要通过现场发放的方式进行,共发放问卷100份,共回收81份,并去除一些不符合填写要求的巧卷,最终得到有效问卷70份,满足预测试数据是问卷中拥有最多题项的分量表的3-5倍的原则,可用此次收集的量表分析问卷的有效性。
4.1.2初始问卷的有效性分析
(1)领导成员交换关系的信度分析
图表4-1所示,显示的是领导成员交换关系的信度分析结果。领导成员交换关系的16题量表,各题项的CITC值均大于0.7,各题项之间的一致性良好。领导成员交换关系的a系数化937,大于0.8,证明了本研究所使用的量表信度良好。
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5研究结论与展望
5.1研究结论
本文通过总结国内外有关领导成员交换关系、组织认同和工作内嵌入三变量之间的关系,在理论分析的基础上进行实证研究,在对收集到的数据进行统计分析之后,主要结论如下:
领导成员交换关系可预测员工的组织认同水平。也就是说,组织认同水平会与领导成员之间的关系同向变化,高质量的领导成员交换关系可以预测较高的组织认同。拥有较高质量领导成员交换关系的员工,即员工对领导的情感、忠诚、贡献和专业尊敬方面的因素感受到的强度趙强,其对组织的认同感就会相应的提升。领导成员交换理论认为领导会以不同的方式对待下属,高质量的领导成员交换关系意味着两者之间的交流更充分,下属可从领导处获得自身需要的资源、鼓励,员工就认为自己得到了认同,不仅忠于领导,而且对组织的情感发生变化。因为在下属看来,领导是组织的化身,领导对自己的态度体现了组织对待自己的态度,组织对于员工的肯定、支持或者反对、惩罚都是通过领导来传达的,领导对于自己的言行就是组织的言行,成员自身倾向于用相同的方式反馈给组织。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文四：商业模式创新对动态能力的影响研究——基于探索式/利用式学习的中介作用
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
目前,尽管很少有实证研究直接表明商业模式创新可以有效推动组织动态能力的建构或提升(Teece,2010),但已有学者从理论上强调二者之间存在一定的影响关系,如多数学者的研究指出不断进行商业模式创新可吏企业及时发现前所面临的各种机遇和挑战,不断提升姐织对于内外部情境中的化会威胁的感知和识别能力。Asparaetal.(2010)也强调商业模式创新会通过重新确定顾客细分标准、顾客需求、产品生产与交付方式或者开发新产品等手段对现有市场进行颠覆,进而推动其研究开发水平的提升。Christensen(2002)就强调破坏式的商业模式创新可以推动组织对最不可能购买其现有产品的购买者进行研究,创造性地创造其需求,进而达成顾客价值,即能正向推动及提升组织创意产生能力,是构建或提升其动态能力的关键。Demil＆Lecocq(2010)也指出商业模式创新会创造性的资源组合,提升组织资源整合重构的能力。但相关实证研究的缺乏,致使二者之间的作用机理尚未明朗,因此,探究二者之间的关系具有重要的理论与实践价值。
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1.2研究方法和创新点
1.2.1研究方法
本文的研究模型中包含四个变量,其中关于商业模式创新及动态能力的概念还没有明确的界定,其维度和测量研究也都尚存争议,需要进一步的修正和完善;另外,整体的研究模型亦需要通过大样本数据进行验证,基于此本文中将主要应用文献分析及大样本问卷调查法。
(1)文献分析
商业模式创新、探索式学习、利用式学习及动态能力的概念内涵的清晰界定都是基于之前文献的回顾与分析得来的,而研究中整体模型的建构则是通过对文献的归纳及分析最终建立的。首先,本研究广泛搜集了国内外数据库中涉及商业模式创新、探索式学习、利用式学习及动态能力的中外文文献;其次,将搜集的文献进行汇总整理,将文献按类别分类,区分精读、泛读等文献,提高搜集文献的指向性和效率,其中亦需要特别注意一些的经典文献的管理;再次,按照类别阅读相关文献,精读室点文献,保证研究的方向性,并基于此整体把握商业模式创新、探索式学习、利用式学习及动态能力的构念内涵及维度构成;最后,归纳比较现有研究的不足及分析变量间可能存在的相关关系,明确商业模式创新、探索式学习、利用式学习及动态能力的过程机理,建构总体研究模型。
(2)大样本问卷调查
利用大样本问卷调查法的目的在于预测结果、确定定理或理论的可推广性,本文中的各个变量的新效度分析及整体研究模型的检验均是基于数据分析得来的。首先,通过分析各个变量及整体的研究模型,本文主要确定了主要行业即零售业、服务业及信息传输、计算机服务和软件业等,其次要选取其中进行过商业模式创新的企业作为研究对象,这样可以提高数据的有效性。其次,本文通过文献分析,确定了国内外成熟的量表进行预测量,以便对量表进行修正和完善,从而产生本研究的正式问卷;再次,通过在线和现场等方式进行问卷发放,并通过问卷回收搜集数据;最后,将企业性质、企业年龄、行业性质设为控制变量,使用统计分析软件诸如SPSS20.0、AMOS17.0等分析数据,对商业模式创新、探索式学习、利用式学习及动态能力的整体研究模型进行验证/。
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2文献综述与构念界定
2.1变量的概念界定
2.1.1商业模式创新的概念界定
商业模式创新的研究肇始于上世紀末电子商务的兴起,但随着服务业的快速发展,商业模式创新得到了学术界与企业界越来趙多的关注,而学者们对于商业模式创新的理解亦由之前的技术创新衍生品的范畴扩展到各个不同的研究领域,当前学术界针財商业模式创新分析则主要其构念剖析、类型划分为主。
March于1991年第一次明确提出探索式学习与利用式学习这两个概念,并指出在动态变化的变革情境下,为了进一步适应外部环境的变化,企业发展的关键首先就在于不断探索外部可能利于组织发展的资源和能为,同时持续对其已拥有的各种资源进行深入的挖掘,因此组织的学习模式实质上包含探索式学习和利用式学习这对相惇的学习方式。具体而言,探索式学习强调全方位搜索、不断尝试、开发和持续创新,企业需要更为主动而非被动的去学习、寻找、创造各种新颖的知识、技能等,其不确定性及不可预估性更为明显。利用式学习则主要强调企业针对其现有资源、技术、知识进行深化和提炼,化实现其利用率提升为主要目标,它通常能够产生渐进性资源能力等的积累,通过效率的增长进而获得绩效等方面的增长(韵江、陈丽,2014),其回报较为直接、迅速且确定。
本文沿用March(1991)的研究,认为探索式学习即为企业主动开发、获取并创造新的知识;而利用式学习强调进一步凝练和深化企业现有的知识,提高利用效率。
述评:当前,学者们关于探索式学习与利用式学习探索已经取得了一定进展,但就总体来看,在其作用机理及效果方面仍存在较大争议,因此本文亦将进一步探讨其在组织内部的作用机制。
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2.2研究现状综述
2.2.1商业模式创新和动态能力的相关研究
当前学术界主要通过价值系统、组织能力等工具,对商业模式创新进行了分析。绝大多数研究成果表明商业模式创新会在一定程度上影响组织动态能力,持续的商业模式创新实践可以提升组织面对动荡变化环境的时的感知和识别水平,提升组织应对动态竞争的能力,以便快速准确的调整商业活动以应对各种情境。Teece(2010)的研究指出商业模式创新与动态能力之间存在紧密的联系,动态能力本身就属于一种特殊的商业模式创新,动态能力之建构依赖于商业模式创新过程中的经验及成果,这些不仅为组织动态能力构建的前提和必需(孙连才,2013),同时亦在一定程度上保证了动态能力的持久性。譬如刘建新和刘建徽(2010)指出客户价值创新除了可以实现消费者的各种需要,同时亦是一种"驱动器",可以有效推动纪织动态能力及持续竞争优势的形成与更新。商业模式创新前期需要及时洞察环境与顾客需求,实施过程中则涉及内部不同要素之间的互动,对新资源组合的创造,或者重组其现有资源和合作伙伴(Zott＆Amit,2010),同时高闯和关蠢(2006)也指出商业模式创新的过程涉及对自身价值活动的优劣势的识别、优化重姐及整合,有效推动其环境识别能力及重构能力的建构与强化。Tidd＆Bessant(2009)同时也强调商业模式创新影响企业业务的潜在思维方式变化,促使组织问题和游戏规则的重新定义和重构,进而开发新产品等对现有市场进行颠覆(Asparaetal.,2010)。但同时亦有学者认同动态能力会促进组织商业模式创新。如Demil＆Lecocq(2010)、程愚和孙建国(2013)的研究就指出能力是商业模式创新的重要组成部分,动态能力的提升可有效克服组织的核也刚性,来进一步提升组织商业模式创新能力。組织本身拥有整合能力不仅可以有效获取多种知识能力以利于组织发展,同时可为这些知识能力实现最优配置。通过对内外部资源的整合开发从而产生新的价值来源,以开展商业模式创新,也就是说组织的动态能力直接决定了组织商业模式创新的成功与否(张洁,2012)。此外其他学者如Christensen(2000)、王阅等(2009)研究成果亦表明组织需要持续更新价值系统,才能最终实现商业模式创新。
述评:就商业模式创新而言,当前学者们多是从其自身影响因素、驱动因素等方面展开,视角单一(曾萍、宋铁波,2014),缺乏整体化的研究,涉及其与动态能力的关系研究较少,大多数文献采用的是单纯的理论探讨或者案例研究方法,这是这种"碎片式"的研究结论在很大程度上却准确性和说服力,而当前尚缺乏二者直接关系的分析抖及相应的实证检验,因此亟待大样本实证分析并给予组织实践发展以有效借鉴。
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3研究假设...........15
3.1商业模式创新和动态能力的关系.............15
3.2商业模式创新和探索式学习、利用式学习的关系...........17
4研究设计与数据分析.............21
4.1变量的测量..............21
4.1.1商业模式创新的测量...........21
5实证检验与结果分析..............34
5.1描述性统计.............34
5.2假设检验.............35
5实证检验与结果分析
5.1描述性统计
本研究采用SPSS20.0初步验证商业模式创新、探索式学习、利用式学习、动态能力及控制变量两两的相关关系,以此来首先预测研究假设及总的研究模型的合理性,具体的数据如表5-1所示。
从表5-1的数据分析可化大部分变量的方差都较小,均值较大,表明数据在一定程度上满足偏分和变异较小的特点。就相关系数所呈现的趋势来看,商业模式创新、探索式学习、利用式学习、感知能力、获取能力、重构能力均在0.01水平上显著相关,另外相关系数亦都为正数,综合来看这几个变量之间是呈现显著的正相关关系的。这亦表明商业模式创新与探索式学习(1=0.665,p<0.01)、商业模式创新与利用式学习(1=0.605,p<0.01)、商业模式创新与动志能力、探索式学习与动态能力、利用式学习与动态能力等之间的显著影响,也是初步肯定了本研究所建构的分析框架是可接受的。而控制变量中企业性质与各变量之间均没有显著的相关关系,行业性质与探索式学习、利用式学习、获取能力存在显著的相关性。
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6硏究结果与展望
6.1主要硏究结论
在回顾和梳理了当前关于商业模式创新的成果后,本文认为在关于商业模式创新的效果方面,学者们尚缺乏深入的探索。因此本研究侧重于研究商业模式创新对组织动态能力的作用路径,并把探索式学习和利用式学习这两种相悖的过程变量设定成中介变量,经过实证分析得出以下结论:
(1)商业模式创新和组织动态能力二者呈现出显著的正相关。由此可见,组织可以经由商业模式创新,显著构建和提升组织的动态能力。组织动态能力依赖于其商业模式创新,其是源泉更是动力,组织越重视并不断推动商业模式创新,会经过对机会持续开发及利用过程、持续得到和利用一切可供发展的资源和能力及重新整合重构组织当前已有的技术和存量资源,进一步提高资源整合和重组的能力,不断培养和提升组织的动态能力。
(2)企业更多地关注于其商业模式的创新,则更有助于推动企业中的探索式学习与利用式学习。这亦意味着,商业模式创新对組织学习行为具有正向促进效应。从知识的视角来看,商业模式创新的过程本身就涉及各种知识的转化和应用,其实质也可兑是组织从事知识管理的一个过程,在一定程度上来讲,商业模式创新的效用之一即为为组织探索及挖掘其在价值创造部分所涉及到的各种知识资源,这也就意味着商业模式创新本身即为姐织通过对现有内外部资源、能力,及可能对组织有用的潜在知识、资源能力的挖掘,来进一步探索对组麵最为有效的经营模式,因此商业模式创新将有助于组织探索式学习、利用式学习的培养与提升。
(3)探索式学习、利用式学习和动态能力之间呈现显著的正相关关系,可以积极促进姐织动态能力的有效构建与提升。运是由于无论是探索式学习还是利用式学习,均涉及对企业内外部那些己有或未知知识、信息、能力等资源深度挖掘,进而促进组织内外部资源的重整和构建,而动态能力的重整和建构依赖于资源能力的重构,因此无论是探索性学习还是利用性学习,都可以正向推动组织动态能力的提高。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文五：网络中心性、沟通满意度与组织认同的关系硏究
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
随着经济全球化的趋势,一个企业想通过自身的竞争优势,占据一席之地,就要做到找出自身的竞争优势并保持,同时做好吸引人才、留住人才的各种措施,把握好正确的发展方向,做出正确的战略决策。因此,力求员工对组织的认同感,对于企业的发展来说显得尤为重要。纪织认同作为联结员工与组织关系之间的重要桥梁,有研究表明,员工对组织越感到认同,便会不自觉地为组织的利益而高标准地要求自己;从而更好地为组织工作。因此纪织成员对组织的认同情况如何,会直接影响他们在思考和行动时是否从组织整体利益出发,是否在关键时刻能与组织结合成命运共同体。所以研究员工的组织认同对组织的生存与发展是非常重要的。Cheney(1983)提出员工对组织形成认同的过程,大部分依赖相互沟通来实现的,而作为一种人脉互动的沟通,主要与组织网络中文化背景有很大的关系。在组织中,由于员工之间存在各式各样的网络关系,尤其在中国,一个讲关系、讲人情的传统文化背景下,员工的组织认同形成机制到底是什么样的呢？在组织内的网络关系中处于网络中心的员工会对组织产生更强的认同感吗？处于组织内的社会网络中,员工沟通满意度会对组织认同产生影响吗？要想提高员工对组织的认同感,只有了解组织认同的形成机制,企业才能有针对性地采取措施。因此,在中国送样的情境下,研究处于社会网络关系中的员工对组织的认同感很有必要也更有价值。
1.1.2研究意义
本研究的理论意义和实践价值体现在以下几方面:
(1)理论意义:
在前人研究的基础上,不难发现关于组织认同影响变量的研究大致可以分为个人因素和组织因素两方面。但随着其他理论的发展,学者们开始尝试着结合这些理论来研究组织认同的形成机制。送些理论视角与组织认同的研究的结合,在理论研究和实证研究上无疑为其影响机制提供了广阔的思路。如沈伊默(2007)从社会交换理论的角度分析了组织认同形成机制;刘判(2009)分别在社会认同理论理论的基础上,结合社会交换理论角度进行分析,并论证了两种不同的组织认同形成的机制;Bullis＆Bach(1991)从沟通网络的角度分析了对组织认同的影响;Sluss＆Ashforth(2008)从社会网络理论提出了关系性认同。由于现在的企业越来越网络化,员工之间的人际关系和沟通对员工的行为和也理影响越来越大。基于此/本文将沟通满意度作为中介变量,从员工心理感知的角度,以社会网络的视角,来探索网络中心性对员工组织认同形成机制的影响。这在一定程度上为组织认同的理论研究提供了新的研究思路,丰富了对于组织认同前因变量和影响机制的研究,具有一定的学术价值和理论意义。
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1.2研究方法和创新点
1.2.1研究方法
使用严格且正确的研究方法不仅能防止漏洞和避兔错误,使研究的逻辑推理更加严密精确,,还能在已有的模型框架或者研究结论的基础下推导出新的假设。因此,本文的研究方法主要是查阅文献并阀读分析、设计问卷,最后是进行调查问卷的发放,收集数据进行实证检验。
(1)查阅文献并阅读分析
研究变量的文献综述部分都是基于查阅、分析、整理和总结文献么上的。网络中心性、沟通满意度及组织认同这些变量的概念、影响因素包括之后的测量方法等都是通过査阅文献和分析得到的。
第一步,是通过搜索将有关网络中也性、沟通满意度、组织认同及相关研究领域的大量中外文文献进行全面查阅;第二步,将搜集上来的文献认真分析阅读,最重要的是对经典理论文献的分析和整理,并及时归纳网络中也性、沟通满意度和组织认同的相关理论并进行深入理解,以便对网络中必性、沟通满意度及组织认同等概念、影响因素及测量方法等深入地了解及认识;最后一步,是在查简完所有的理论基础之上,从客观的角度来分析网络中心性、沟通满意度及组织认同么间间的关系,从而构造它们之间的关系模型,为接下来的实证研究奠定理论基础。
(2)问卷调查
通过:各个变量的文献整理与归纳,相应地能找到每个变量成熟的测量量表,然后根据实际情况,设计出本次研究的调查问卷,进行数据的收集。
首先,根据研究变量的特点及要求选取企业员工作为样本对象,便于保证数据的有效性。先采用少量部分进行预测试以便检验量表的适合性,若结果合理则进行大范围的样本调查;其次,本研究通过专业的问卷星等调查方式进行问卷的发放,并结合答卷者信息保密法收集被调查者的信息;最后,运用专业的分析软件('SPSS20.0)进行实证分析,同时将被试者的基本信息如性别、年龄、职务及工作年限等作为控制变量进行研究,验证网络中心性、沟通满意度及组织认同之间的复杂关系模型。
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2文献综述
2.1网络中心性的研究综述
随着西方学者提出社会网络的概念并进行研究时,社会网络理论便逐渐成为了人类学和社会学及心理学等多个学科领域的学者们关注的议题。到20世纪70年代,将社会网络与组织行为相结合进行的研巧课题也得到学者们的关注,怀特(White)在研究社会结构是如何影响组织内员工化会行为时,尝试着运用了社会网络的研究方法。随后,Granovetter、Krackhardt(1992,1994)、Burt(1992)等人纷纷从社会网络理论的视角来分析并论证了人际关系在组织网络中的地位。这些研究都推动了社会网络理论在组织行为学或管理学中的运用。
21.1社会网络的概念
Laumaim等人(1978)则将社会网络看成是一群节点的组合:比如一个人、一个企业、一个社会等,他们通过互相联系而形成的联结,这些联结就构成了社会网络。Wasserman等人(1994)认为社会网络一个是由行个体与个体之间相互联系所形成的关系组合。类似提法的还有Emi比ayer＆Goodwin(1994)。结合前人的研究,拉IduffaTsai(2003)更全面地途释了社会网络,即"每个个体在所处的网络中都被看是一个节点,并且个体与个体之间都会形成一个连接,若话一条线来表示这个连接进而代表他们之间的联系;那么每两个相互连接的线自然而然就形成了社会网络"。因此,社会网络就是指成员在网络内与其他个体之间关系的集合。
综上所述,社会网络从定义方面不仅涉及到了人与人的联系,更多的还包含之间的人际关系。因此在组织内关注社会网络对组织员工行为的影响时,不仅要研究成员相互之间的联系,其实最重要的是研究其在网络结构中所处的位置。而关于网络结构方面的恃征大致包含以下几种:网络规模、网络密度、网络中心性、网络异质性等。Adler＆Kwon(2002)曾提出社会网络包括化缘维系的亲属关系、相互联系及了解形成的社会关系、在组织中由于权力或地位形成的上下级关系等等,将这些关系集合在一起,就构成了社会网络。个人由于所处的社会网络中的位置不同,其行为或思想也必然会受到一定的影响。衡量个体在组织网络中所处的位置,可以用网络中也性、结构洞等变量(钱锡红等,2010)。因此将社会网络理论用来研究组织认同的影响机制不仅对个人,而且对组织来说都有深远意义。
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2.2沟通满意度的研究综述
对于研究组织行为学领域的学者们来说,沟通一直是最近几年受到更多关注的议题。无疑沟通对于一个组织来说能起到很重要的作用。而作为组织进行有效沟通的重要评价标准的沟通满意度也越来越受到研究者们的重视。20世纪70年代西方学者们开始对沟通满意度进行各种研究,并在80年代将其与组织其他变量进行结合来论证組织中员工的态度与行为。
2.2.1沟通满意度的涵义
沟通对于一个组织来说是极其重要的一部分。因此随着組织行为理论的逐渐完善,组织沟通问题也开始受到学者们的更多关注和重视。相应的组织沟通满意度也开始得到关注和发展,不过直到20世纪70年代西方学者们才开始对沟通满意度进行定性及定量研究,并逐渐成为学者们的主要研究方向。但目前学术界对沟通满意度概念并没有明确的界定和统一的定论。最早对沟通满意度进行定义的是DaleLevel,他指出沟通满意度的实质是员工对他所处的沟通环境产生的满足感。Thayer(1967)指出在沟通过程中通过信息的接收与反馈巧带给人的那种满意程度和满足感就是沟通满意度。Down＆Hazen(1977)将沟通满意度定义为员工个人和组织之间在沟通过程中涉及到的每一方面都感到满意,学术界广泛认同和接受这一论述。
对沟通满意度的研究,国内学者起步相对较晚。台湾学者蔡文渊和李元墩(1997)是最先开始对沟通满意度的研究,并将沟通满意度定义为个体与组织在沟通过程中各方面的满意程度,如信息反馈、上下级沟通频率、在组织和沟通的自由度等。随后钱小军和詹晓丽(2005)进一步解稽了沟通满意渡,即沟通满意度是个体对组织整体所有的沟通环境感知到的满意感,还指出进行深入研究必须要对沟通满意度进行维度划分。梅红(2007)提出沟通满意度是基于个体在組织内通过沟通所获得信息时感知到有关满意的感受,并进而对目标的需求、实现与满足等类似的情感认知。
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3研究假设与研究设计..............14
3.1研究假设...........14
3.1.1网络中心性与组织认同的关系..............14
4问卷调查与数据分析............11
4.1问卷的预测试............22
4.1.1问卷调查说明.............22
4.1.2信度分析................22
5研究结果与展望...........48
5.1主要研究结论...............48
5.2管理启示...........50
4问卷调查与数据分析
4.1问卷的预测试
4.1.1问卷调查说明
本研究调查问卷的内容包括网络中心性、沟通满意度和组织认同三个方面。对于问卷的设计,共分为四部分:第一部分是关于答题人的基本信息,包括年龄、性别、职务、工作年限,行业类型等等;第二部分是沟通满意度测量题项;第三部分是组织认同测量题项;第四部分则是网络中心性测量题项。在问卷中,除第一部分少数题项需要答卷人采取填空的方式作答外,其他H部分均采取Likerts级评分法,即从非常不符合(非常不满意)到非常符合(非常满意),..共分5个等级,分别赋值为1、2、3、4、5,由答题人对问卷中有关沟通满意度、组织认同和网络中心性的描述进行打分。
在正式调研之前,本研究首先在大连地区进行问卷的收集与发放工作,对所设计的初始问卷进行预测试。此次问卷调查主要采用现场填写、收集的方式,共发放113份问卷,收回102份问卷,删除不合理的、填写不完整的无效问卷外,剰余问卷92份。满足预测试的对象是问卷中包括最多题项之分量表的3-5倍原则。
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5研究结果与展望
5.1主要研究结论
本文在总结归纳学者们对社会网络和組织认同的经典文献的基础上发现,已有研究并未在社会网络的视角下关于网络中也性对组织认同的影响进行深入探究,本文在对文献进行分析的基础上指出网络中心性作为化会网络中一个网络位置的具体变量,对员工的行为和也理都有其一定的影响,所以本文主要是探索网络中心性对組织认同的影响机制,并且将沟通满意度作为中介变量,在大样本数据调査的支持下检验沟通满意度在网络中心性与姐织认同之间是否具有中介作用。本研究通过搜集、查阅、分析文献,并在数据的支持下论证了模型的合理性,从中得到以下具有借鉴价值的结论;
第一,根据本文的理论综述和因子分析的提取结果显示,通过实证检验验证了员工的网络中也性对其组织认同具有显著的正相关关系,而且还证明了网络中心性与员工的认知性认同和评价性认同及情感性认同之间均具有显著的正相关关系。因此假设及H1-1、H1-2、H1-3均得到验证。这一结果与以往有关组织中社会网络位置与员工对组织的认同感的研究结果是一致的,说明员工网络中心性确实会对组织的认同感有正向的影响,即它是提高员工对组织认同感的重要情景因素之一。
第二,从数据分析来看,网络中心性与沟通满意度之间也显示出正相关性;就是说员工的网络中也性越强,员工的沟通满意度就越高。通过进一步分析发现虽然网络中心性对沟通满意度有显著的正向影响,但是网络中心性对其维度的影响作用并不完全相同,通过上述回归结果显示,网络中心性对整体组织信息、个人反馈和沟通氛围有显著的正向影响,但对媒体品质、与主管沟通和与同事沟通产生正向影响的假设并未成立。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文六：威权领导对员工工作疏离感影响的实证研究
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
在当今社会市场竞争日趋加剧的形势下,组织为满足生存需求,获取更大的发展空间,对员工的要求也持续提升,組织期待增强员工对自身的忠诚感及对工作的积极性与投入感,但是相反的,员工却和组织的期待渐巧渐远,表现为强烈的工作疏离感。职工并不清楚自身的工作目标,不清楚自身的工作兴趣从何谈起,不清楚自身的努力到底能否获得相应的报酬,这一负面请绪必然将影响员工工作绩效,使员工产生离职意向,甚至导致其他严重的后果。比如2008年的"华为员工跳楼事件邪2010年的"富士康14连跳事件’等等,虽然自杀是各种因素综合作用的结果,但在西方学术界,尤其是社会学和也理学从工作疏离感的视角给出了关于员工自杀行为的有力解释,也就是说在造成员工自杀的众多原因中,工作疏离感可能是最重要的社会也理原因。而且最新研究发现,一个企业内约20%的员工有很强的工作疏离感。因此如何降低员工工作疏离感,增强员工工作满意度,工作难过投入度及忠诚度,最终促进个人和组织的健康发展,是人力资源管理研究亟待解决的问题。
在企业运行的过程中,领导者起着至关重要的作用,因为员工工作态度和工作表现及企业业绩的不断提升都和领导者有着千丝万缕的关系。最近几年,部分学者就我国组织中的领导行为展开本土化探究,证实其与西方文献资料所呈现特征存在很大差别,最为明显的一点即领导人往往掌控着决策大权,并注重对从属人员的权威性,也就是所谓的威权领导。众多学者发现,威权领导在等级权利制度很高的中国社会是普遍存在的,也是中国区别于西方国家一种特有的领导方式,它深刻反映了中国传统文化下深层次的领导方式。部分学者已证实威权领导对从属人员的也理与行为方面有着较强的负面影响,比如,维权领导无益于培育员工的组织忠诚度,组织承诺及工作满意度。因此,在中国企业情境下,威权领导是否对员工的工作疏离感产生影响,及这种影响的发生机制是什么等问题具有十分重要的研究意义,需要更深层次的挖掘剖析。
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1.2研究方法与框架
1.2.1研究方法
为让此次探究更具逻辑推理性,在最大程度上防范漏洞与失误的出现,必须选择科学的探究方式。此次探究牵涉到的变量较多,并且一些变量的概念界定与评估探究亟待健全;并且,变量之间的关联模型检验也需源自多个途径的数据作为支撑。所,此次探究将酷合文献探究、理论剖析与大样本问卷调研等各种方式,基于理论模型的建立展开实证研究。
(1)文献研究法。通过搜集和整理与三个变量相关的文献,进而全方位、准确地认知掌握所需探究变量的有关探究结论,巧步构建起本文的理论根基与研究架构。
(2)问卷调研法。基于国内外权威量表,规划问卷并展开调研,经由实地与网络两种调研方式来采集相关数据,作为后面的实证研究的基础。
(3)统计分析法。运用SPSS软件进行信度分析、效度分析、相关分析及回归分析,验巧本研究的各个假设是否成立。最后总结得出威权领导、领导信任和员工工作疏离感的内在关系机制。
1.2.2研究框架
本文重点划分成六大部分对主题展开探究(可见图1-1)。第一部分是绪论,阐述了整体探究所处的背景,重点涵盖了探究主题的选取背景、此次探究的理论价值与实践意义、本文重点采取的探究方式与可能存在的创意等;第二部分阐述了总体探究的理论根基,对相关变量的概念界定与相关性加以概述,并概括出既有探究的缺失么处和将来可能存在的探究主题;第三部分为理论假设,基于既有的理论概述对威权领导、领导信任及员工工作疏离感的关联展开初步假设,构建相应的理论模型,同时就各大变量展开操作性探究;第四部分为数据采集与问卷回收,并进行信度检验和问卷卷的预测试。第五部分主要对各变量展开效度检测及变量之间的有关剖析与回归剖析,同时对所展开的原有理论假设加以验证;第六部分为总体探究的结论,依照数据的统计剖析结论,对全部的理论假设展开剖析与探i乎,同时整合本文探究中所存的问题与局限,依照探究结论及既有探究的缺失之处对企业实际工作提供极具參考价值的管理建议,在理论探究层面同样具有指引意义,在一定程度上指明了将来的探究方向。
....................
2相关理论综述
2.1威权领导的相关理论综述
2.1.1威权领导的内涵
在近当代管理学研究领域,欧美等西方学者提出很多基于西方文化的领导行为,并取得大量研究成果。随着中国经济的日益崛起,中国文化背景下的领导行为引起了越来越多中西方学者的好奇和兴趣,并对其进行了大量研究,取得了丰硕的成果。
中西方文化有着显著的差异,因此在不同背景下的领导行为和效能是不同的,也就是说中国组织的领导与管理是有别于西方的(郑伯坂,1995)。家长式领导在中国组织中是普遍存在并拥有清晰、鲜明的特色(郑伯坂和黄敏萍等,2003)。这是一种类似父权的作风,拥有清楚而强大的权威,家长式领导中仁慈领导及德行领导具有有照顾、体谅部属及道德的成分在内,而威权领导是负向的,专权独断的(WestwoodandChan,1992),樊景立与郑伯损(2000)对家长式领导的三个成分做了具体区分,并建立了完整的模型,分析了文化和历史对其影响的渊源。这一模型指出,威权领导、仁慈领导及德行领导是家长式领导的三个组成成分。但在三者之中,威权领导是比较丰富、明确显著与引人入胜的传统组织家长式领导立元形式,也是研究灵感的来源。威权领导反映出中国传统文化背景下中国企业领导人与从属人员彼此间的"上尊下卑"关系,也凸显出我国化会中的高权利差距特点,其彻底与西方传统领导原理所注重的公平和尊重相违背(郑伯损,1995;樊景立,郑伯损,2000;吴宗佑等。具体而言,郑伯坂与樊景立(郑伯顷,1995;樊景立,郑伯损,2000)通过相关探究提出威权领导涵盖了四种行为:(1)专权领导:领导掌握权力,不愿对下属授权和分权,自己单独做决策,决策信息独享,并对下属采用严格的管理办法;(2)贬抑下属能力领导者固执己见,对下属员工的建议和想法不予采纳,埋没员工个人贡献,组织成功归于自己,组织失败则归咎于员工工作没有尽力;(形象维系:领导人为维系自我尊严,摆出一种至高无上、无比自信的态度,试图控制绝织资源,资质信息来控制员工,以维持上下级间的离度权利差距与上尊下卑感,并且存在形象整饰行为,来树立良好形象;(4)教诲行动:领导人尤为注重员工对组织绩效的贡献度,并通过显业绩的关键性对所属人员形成激励,对业绩较好的员工进行表彰,对业绩骇差的员工加以批评,同时会对从属人员展开教导。
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2.2领导信任的相关理论综述
2.2.1领导信任的内涵
信任是对他人态度和行为正面的预测,它是人豚关系间非常重要的部分(Rousseau),信任分为组织与领导两种信任类型,具体而言,即期待、假设或相信他人将来的行为将有益于或至少不会损害自身权益(Robinson,1996)。麦考利等(1992)指出,研究者应注意区分员工信任是对领导者的信任还是对组织、组织制度的信任。本文研究的中介变量就是员工对领导者的信任,即领导信任。
不同学者对信任的理解各不相同导致对领导信任的维度和划分产生了不同的分类标准,具体如下:
就信任者而言,McAllister(1995)把信任分为认知与情感两种信任类型,同时构建了领导信任的两维度量表,总共11个题项,其中情感信任包含5个题项,内部一致性系数法到0.89,认知信任包含6个题项,内部一致性系数为0.91。这一量表最巧是为组织中级管理人员所研发的,现实运用中发现对一般员工来说,此量表也是适用的,该量表得到了学者广泛的认可,并得到了广泛的应用,成为信任研究领域中较著名的量表,本研究便采用此量表,具体题项见附录。
在争议的,是否包含在信任里面作为信任的维度还有待考量。纵观领导信任不同的维度划分标准,Bunker的认可型信任为情感信任,计算型信任同知识型信任为认可信化Ganesan(1994)的认知可信度为认知信任,善意为情感信任;认知信任在RousseaASitkin和Burt等(1998)的制定标准中对应者威慑型信任、计算型信任、制度型信任,情感维度则相对于关系型信任。因此本文将领导信任分为情感信任和认知信任两个维度进行研究。
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3研究假设与模型..............17
3.1威权领导与员工工作疏离感关系.................17
3.2威权领导与领导信任关系.............17
4研究设计.........21
4.1变量测量................21
4.1.1变量说明............21
5数据分析...............28
5.1描述性统计与信效度检验..............28
5数据分析
5.1描述性统计与信效度检验
5.1.1样本的描述性统计
通过初期在量表方面的调整,可以在原有的基础上增加问卷发放覆盖,无论是地区、数量均需要符合大型调查的巧准。综合当前调研的间卷数量,一共提供200份问卷,收到192份,按照标准清理掉不符合要求的问卷29份,剩下的163份全部是合格问卷。在调查中,我们对于调査对象的性别、年龄、文化程度等基本信息不做具体限制,目的是为了尽可能获取各群体的样本数据,最大程度上实现样本数据的代表性。通过对数据基本信息的统汁分析,得出样本特征的分布情况,具体见表5-1:
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6研究总结
6.1主要研究结论
本研究在对威权领导、情感信任和员工工作疏离感的相关理论进行梳理的基础上,通过归纳和推理,构建威较领导影响员工工作疏离感的逻辑模型,中介变量设置为领导信任,以实际企业数据结果为基拙,对威权领导和员工工作疏离感受到领导信任的中介效应进行检验,并借助SPSS数据分析工具,对上述還辑关系进行了相关性分析、回归分析。得到如下具有借鉴价值的结论:
(1)员工工作疏离感和威权式的领导作风之间呈现正相关的关系。换言之,在组织当中,领导具有越强烈的威权,那么员工的工作疏离感就越强。威权作风严重的领导强调个人权威不容侵犯,下属服从调遣和安排,对下属进行严密控制并要求下属绝对服从上级,权利集中化程度商,下属没有工作自主性,这种领导方式势必会使员工无法離入到组织中,员工对工作无能为力,员工缺乏组织的认同感,进而增加员工的工作疏离感,最终影响工作绩效。相反的,早期一些国外学者研究积极的领导方式对员工工作疏离感的影响,在之前的文献综述中我们提到员工工作疏离感受到变革型领导和支持型领导的影响,不管是何种领导,其共同点在于领导者把善于工作的控制权交给下属,员工有较大的自主空间,员工对工作有将强的控制感,最终员工会表现出较低的工作疏离感。领导方式对员工工作疏离感具有重要的影响作用。领导者对下属具有相当大的影响力,领导者应该尽可能的具备转换领导风格的能力,适度授权,尽量避免严重的威权领导作风。
(2)威权式的领导作风均会损害员工对领导的情感信任和认知信任。强调权威和控制的威权领导表现出专权的作风,教悔贬斥下属,这都会影响员工对领导的信任感知。以往信任感知的研究发现,注重分享的领导更能得到员工的信任,但威权领导强调控制,否认分享,这将不利于培养员工对领导的信任感知。在强调公平、平等的现代社会,威权作风教诲贬斥下属,忽视员工感受,甚至忽略和损害员工的人格和尊严,这势必在情感上伤害员工,损害下属对领导的情感信任,另外,也会影响下属对领导的胜任力和人格的感知,损害下属对领导的认知信任。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文七：心理资本与员工忠诚度的关系硏究：工作自主性的调节作用
1绪论
1.1研究背景
中国快速的技术、经济与社会环境变化逐渐地给职场工作者带来了也理不确定感、压力感与焦虑感,良好的也态在今天的职场显得尤为重要。科研工作者越来越普遍的认为,具有丰富的也理活动如良好的精神状态与必理素质、积极的工作态度等能够提高团队的竞争优势。因此,有必要借助科学方法来测评和培育个体的心理资本,以促进其充分地认识和发掘自身发展潜力、提升个人幸福感、增强团队和组织效能。大量的研究也都证实,也理资本与人力资本、物力资本和社会资本一样,都是个体和沮织的竞争力所在。同时,职场的快节奏和年轻化,使得管理者有些力不从也,一方面,年轻的员工迫切地渴望在工作中获得自主性,以更自由和更独立的也态、方式去完成工作任务;另一方面,职场新秀对组织忠诚度低,频繁离职、跳槽,心理契约似乎成为企业的一厢情愿。因此,如何干预员工的也理资本、提高员工忠诚度,给予员工更大的工作自主性成为企业管理者应该关注的问题。
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1.2研究意义
在这样的情形下,建立在人力资本论与积极也理学理论基础上的心理资本论一旦被提出,就引起众多领域(也理学、经济学与管理学等)专家学者的高度关注,而且收获颇多。本文以心理资本为自变量,自我效能感、希望、乐观和坚初力为测量维度,检验其与员工忠诚度两者间呈现的变化关系,发现两者间具有明显的正相关系,这表明,积极的也理因素确实可以成为一种资本,增强员工与组织的心理契约,提商对企业的忠诚度。本文工作自主性为调节变量,检验其对也理资本与员工忠诚度关系的调节效果,完善了心理资本的理论体系。对于企业而言,员工积极的心理资本无疑是行业的无形资产,因此,对于新员工,目前企业招聘中盛行的心理测验,不仅要考察员工的价值观与企业文化是否匹配,而且应测巧其也理资本的积极程度。针对企业己有的员工,也应持续关注、培训和干预员工的必理情绪和也理健康,也理考评应和绩效考评一样得到重视。而适当的授权,给予员工工作自主性,成为提高那些自我效能感、希望、乐观和坚初力程度较高员工忠诚度的一条重要途姪。尽管也理资本在本质上属于主体的较稳定的也理素质,但是它同人力资本和社会资本一样都属于资源,具有可投资和开发性,可通过科学的心理资本干预来开发投资以促进主体的成长发展并最终获得收益。我国正处在经济转型的重要时期,对于心理资本的探索与开发不但能够提升我国企业的竞争力,而且对我国经济的可持续发展起到一定的推动作用。
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2文献综述
2.1关于心理资本的研究
2.1.1影响心理资本的因素
心理资本反映的是员工的心理状态,并且会受到后天的影响而改变,因此,为了使员工达到工作的最佳状态,必须首先了解影响个体心理资本的因素,从而有目的、有针对性地进行开发和培养。这些影响因素主要包括:领导行为、组织和环境的支持、工作和生活的消极经历、领导风格等。如Liu等(2012)女医师为研究对象,发现那些拥有较低回报和较重负担的被调查者通常具有更低水平的心理资本,而且这种较低的也理资本水平极易导致心理抑郁。同时,Wang等(2012)采用同样的样本数据进行深入研究,发现工作一家庭冲突也会降低女医师的也理资本水平,并由此引发工作怠倦行为。之后,Liu等团队(2013)又对普通的企业员工进行了调查,发现那些感到自己受到上司支持和重视的员工会拥有较高水平的如理资本,并因此而更加努力的改进工作绩效。Nigah等(2012)也发现,企业内员工彼此之间的满意度、领导者对新员工的支持度都与员工的心理资本水平显著正相关,而较高水平的也理资本可增加员工的工作投入。韩翼和杨百寅(2011)对某电力企业的领导和员工进行了配对问卷调查并进行了层次回归分析,结果表明,也理资本对真实型领导和员工的创新行为具有完全中介效应。隋杨采用了类似收集数据的方法,也发现变革型领导风格会对下属的也理资本产生积极的影响。此外,Combs等(2012)发现,个体对于群体的了解越深、认知感越强,心理资本水平就越高。Epitropaki(2013)发现,就业状态的不确定性也会显著降低个体的也理资本水平。Ngo等(2013)检验了个体的性别角色取向对于必理资本的影响,研究发现,具有极端的男性主义和女性主义特征的个体更可能显示出高水平的也理资本,尤其地,.必理资本充当了男性主义和职业生涯成功二者之间的中介机制。Mathe＆Halsell(2012)对快餐店员工的心理资本水平进行了调査,结果表明职员心理资本水平的离低,直接影响到其对外界评价的感知,且呈现正相关影响关系。
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2.2关于员工忠诚度的研究
2.2.1员工忠诚的概念界定
员工忠诚的概念属于商业伦理范畴,最早出现在上世纪50年代,初衷是为了鼓励员工对企业领导的绝对服从。发展至今,员工忠诚的概念尚未统一,形成的主要观点分为云种:行为忠诚论、态度忠诚论与综合论。态度忠诚论偏向于员工对企业的归属感、认可与参与度。行为忠诚论侧重于强调员工对企业的爱护和奉献等具体的行为。综合论则认为忠诚应该体现在态度和行为两个方面。目前,在经验研究中多采用综合论,认为单一部分不能真正反映员工的忠诚度,也无法准确测量态度和行为之间的交互影响作用。如张兰霞等(2008)将员工忠诚定义为员工对企业的认可和爱岗敬业的行为。徐建蓉(2009)也赞同忠诚既表现在态度上,即认同企业、努力工作,也表现在行为上,即愿意留在组织。当然,也有学者如Hart＆Thompson(2007)将员工忠诚当作一种认知现象、一种态度和能够产生互惠的义务。也理契约和组织承诺都与员工忠诚度内涵相近,其中,也理契约(PsychologicalContract)是组织和员工之间的一种配合,即员工努力工作,企业尽量满足其期望和需求。心理契约的关键是员工满意度,然而员工忠诚度的前提是员工满意,因此也理契约的不协调是引发员工忠诚度降化的主要原因。组织承诺(Organizational Commitment)主要强调个体对于组织的认同和参与的程度。高组织承诺的员工通常拥有较島的组织归属感和员工忠诚度,因此,也有学者并不严格区分组织承诺和员工忠诚度。此外,满意度、离职倾向和员工忠诚度也是一组容易混淆的概念,三者虽然息息相关、相互影响,但却并不完全一致也并不存在必然的因果关系。满意度高的员工未必忠于企业,有离职倾向的员工也未必不忠于企业,但高忠诚度的员工通常都拥有高满意度和低离职倾向。从企业角度而言,提髙满意度和降低离职倾向都是手段,提高员工忠诚度并因此而改善绩效才是企业人力资源管理的目的。综上,本文借鉴罗海成(2006)和姚唐等2008)的定义,将员工忠诚划分为行为忠诚和态度忠诚。
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3研究假设、模型和研究工具设计................16
3.1研究假设..............17
3.1.1心理资本和员工忠诚度之间的关系............17
4数据分析.............20
4.1描述性统计分析................20
4.1.1样本分析...........20
5研究结论及启示...............39
5.1研究结论.............39
4数据分析
4.1描述性统计分析
4.1.1变量描述性统计分析
本文运用SPSS17.0对心理资本、员工忠诚度和工作自主性各变量进行描述性统计分析,展示了各变量和维度的均值、标准差和方差数值,其中,均值反映总样本数据的平均水平,标准差反映数据偏离均值的程度,即数据的离散程度,方差是标准差的平方,二者都可以反映数据的波动性和离散程度,但方差更具有灵敏性,方差越大,辦明数据越不稳定。如表4-2所示,就心理资本量表而言，心理资本的均值为3.77,超过中值3,方差为化278,说明数据离散程度较小,样本之间的差异性较小。具体地,也理资本的四个维度自我效能、希望、乐观和坚初性的均值分别为4.12、3.57、3.61和3.79,方差分别为0.385、0.489、0.607和0.341。显然,样本的自我效能感即自信度较好,坚韧性水平也较好,并且二者的方差都较低,说明数据较稳定。相比之下,希望和乐观水平逗然也都大于中值3,但却明显低于总体心理资本的平均水平,方差值也较大。送样的数据结果可能表明;参与调查的个体总体上拥有较高的心理资本水平,但进一步剖析发现,被调查者尽管拥有非常高的自我效能感和较高的坚初性,但却并未拥有与自信和坚初性相匹配程度的希望和乐观水平。就员工忠诚度量表而言,员工忠诚度的均值达4.18,远超其他变量的均值,方差为0.344。就工作自主性量表而言,工作自主性的均值为3.71,方差为0.29,尽管相比于心理资本和员工忠诚度,工作自主性的均值较低,但就结合现实而言,依旧超过中值3,属于较高的水平。
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5研究结论及启示
5.1研究结论
本文对国内外有关的研究成果展开了整理与总结,采用问卷调查的方式取得现在年轻员工的也理资本、工作自主性和员工忠诚度的相关信息,并在第四章节中对数据进行分析和整理,对必理资本量表、工作自主性量表和员工忠诚度量表的信度和效度进行分析;对必理资本四个方面、工作自主性及员工忠诚度展开回归分析与探究,对不同的假设分别展开了验证。其具体结论见下表5-1,假设1的主效应假设无论是也理资本整体还是四个分维度对员工忠诚度的正向影响都得到很好的验证。调节效应的假设2虽然全部拒绝接受,但并不能否认调节效应的存在,因此,本文的假设2依旧有意义。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文八：应对职场排斥：印象管理与政治技能的作用机制研究
1绪论
1.1研究背景
职场暴力的研究分为"热"暴力和"冷"暴力,近年来日渐受到学者们关注。表现为身体攻击、言语漫骂等肢体暴力的"热"暴力研究一直占据学术领域的主流,职场"冷"暴力虽然广泛存在于企事业当中,但作为一种主观心理感受,具有较强的隐晦性,在往的职场暴力研究中被忽视,直至2008年,Ferris等在职场排斥领域获得突破性研究成果,明确职场排斥定义且开发了具有较高信度和效度的量表,开启职场排斥的研究热潮。
"冷"暴力最初出现于家庭,逐渐蔓延至职场中,一位美国学者曾进行涵盖262名员工参与的职场排斥的调查,其中66%的被调窒者表示层级被沉默对待,29%表示当他们进入某处时,感觉其他人会故意离开巧ox＆Stallworth,2005);而中国文化中"团体主义"、"派别主义"等理念浓厚,且排除异己、培植亲信等传统思想根深蒂固,职场排斥更广泛存在于企事业单位中,2009年智联招聘也对1万余名职场人发起职场冷暴力特别调查,其中曾被职场冷暴力的人高达71.2%。Ferris等(200句定义职场排斥为员工在职场中知觉到来自化人的忽视或排挤,包括忽视和冷落、避免与么接触及需求被忽视等。
尽管这些研究使我们对职场排斥的认识不断深入,但迄今学者们对职场排斥的研究多集中于其对组织及员工行为和绩效产生的后果和影响,而对其前因变量的研究一直存在"黑箱",鲜有研究者研究职场排斥的影响因素及被排斥者应如何采取措施应对职场排斥。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先,职场暴力的"热"暴力研究已经趋向成熟,然而职场冷暴为研究刚刚进入探索初期,自2008年Ferris对职场排斥领域取得开拓性成果后,国内外学者开始关注该领域,因此在理论方面易于找到突破。在过去的7年中,现有职场排斥的相关研究均集中于其影响结果的探讨上,而对其前因变量和具体作用途径的探讨则很少,现有研究虽然已经从被排斥者和排斥实施者的持征及组织环境等方面探讨了职场排斥的影响因素,但是这些研究还处于起步阶段,基本是一家之言,缺少实证研对职场排斥前因变量的揭示十分有限。因此,本文试图探究职场排斥的前因变量及作用机制,进一步充实该领域的研究。
其次,以往研究多从人口统计学变量或个人性格特点角度探究职场排斥的前因变量,鲜有研究从职场排斥的应对视角来探讨职场排斥的影响因素。目前国内外鲜有对印象管理和职场排斥二者关系的研究,因此,本文试图从职场排斥的应对角度出发,探究印象管理策略对职场排斥产生的影响化及作角机制,同时,检验政治技能作的调节效用,本研究能在一定程度上拓宽和丰富职场排斥、印象管理和政治技能等领域的研究。
1.2.2实用价值
首先,职场排斥会损害被排斥者的身也健康及降低工作状志和绩效,遭受职场排斥的员工会缺芝組织归属感产生强烈的离职意向、反生产行为、情绪耗竭等。我国情境下,租会互动表现出重"面子"、集体主义。高权利距等特点,职场排斥将呈现更大的破坏力,因此探究职场排斥的诱发因素并适当应对至关重要。本文试图通过实证分析,论证印象管理与职场排斥之间负向关系,即证实印象管理对职场排斥的巧向作用,从而降低职场排斥所产生的负面影响、建立组织内良好的人际关系,提出相应的管理建议,实现组织和个体员工双赢平衡,使企业获得有利竞争地位。
另外,本研究尝试论证政治技能在印象管理和职场排斥间调节作用,发现高政治技能员工使用印象管理策略对于降低其面临的职场排斥水平更为有效,使企业意识到职场排斥的危害性及培养员工有效的政治技能及印象管理策略,为企业打造良好的政治氛围提供营理借鉴。
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2文献述评
2.1印象管理
2.1.1印象管理概念
印象管理最早可溯源至马基雅维里主义,马基雅维里在《君主论》中主张"一位君主无论他使用什么样的手腕,只要他能征服并保住那个国家,就被认为是无尚光荣的",这种思想认为印象管理是一种"权谋",具有贬义色彩,因此最初印象管理只是一个边缘性的概念,不被广泛认可。
印象管理的概念发展经历了由分散化到清晰并趋向一致、由边缘化到人际互动核心概念地位、由贬义色彩到广泛认可印象管理是人际交往互动的重要构成部分的过私印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程,其基本动机是个体希望在组织的任何情境中都能够被积极的看待。表2-1为本文对印象管理内涵梳理结果:
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2.2职场排斥
2.2.1职场排斥的概念
职场排斥(workplaceostracism)也叫工作场所排斥,最早来源于社会排斥。WiUiams(2007)定义排斥为个体感受到的来自他人的忽视或排挤的程度。排斥会直接损害个体的归属需要、自尊需要、控制需要及有意义的存在。同样,Oiughtai(2008)认为职场排斥是排斥的一种,是工作场所中个体感知到来自他人的忽视或排挤的现象。Ferris等(2008)通过整合己有研究,重新定义职场排斥为员工在职场中知觉到的来自他人的冷漠、忽视或排挤对待。常见的职场排斥行为包括工作中被他人忽视和冷落、同事们躲避和不愿搭理自己,甚至避免同自己接触、自己的需求和感受被他人忽视等。乐嘉昂等(2012)通过对职场排斥结构的探索,定义职场排斥为企业内员工在职场中遭受来自组织内部的人际忽视及他人利用职权范围内的操手,对其履行岗位职责和职业发展造成阻碍,进而置其于边缘化境地的行为。目前,国内外学者广泛运用Ferris对职场排斥的定义。
2.2.2职场排斥的结构和测量
首先,Hiltan(2006)认为职场排斥由一般性职场排斥和基于语言的排斥两个因素构成,且在此基础上开发包含13个题项的职场排斥测量量表(WES).测度这两个维度,采用李克特五点计分法(1=从不,5=经常),WES的信度系数是0.79-0.85。2009年,陆tlan对职场排斥结构进行重新划分,认为职场徘斥由基于言语的排斥、主观排斥和同事排斥构成。以此分类为基础,对原两因素量表(WES)进行修订,最终得到测度三个因子的15题项职场排斥量表,其中同事排斥分量表和主管排斥分量表的a系数分别为0.76和0.75。
另外,蒋奖等(2011)根据排斥实施主体的不同,将其分为领导排斥及同事排斥两大类。基于此,修订出包含20题项的职场排斥问卷测度这两个因子,每个因子由10题组成,采用Likerts点法,重测信度为0.62-0.76。而乐嘉昂、彭正龙、高助(2012)根据扎根理论、三级译码等质化研究,进一步构建职场排斥的人际忽视、资源隔绝、蓄意抵触、价值抵毁和差序格局偏见五维度结构体系。
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3研究设计...............20
3.1研究假设和研究模型..............20
3.1.1印象管理与职场排斥..............20
4数据分析.............26
4.1描述性统计分析.............26
4.1.1样本分析.............26
5研究结论及建议..............54
5.1研究结论............54
4数据分析
4.1描述性统计分析
4.1.1样本分析
本研究以辽宁、新疆、河南、福建、河北、北京等地的员工为调研对象,问卷发放总数和回收总数分别为488份和439份,回收率为89.96%,去掉26份无效问卷,共得到413份有效样本,有效率为94.08%。样本结构统计结果如表4-1所示。
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5研究结论及建议
5.1研究结论
5.1.1人口统计学变量对各变量的影响
通过对印象管理及其五个维度坟及政治技能、职场排斥在人口统计学变量上所进行的差异性分析可知,性别对印象管理及其各个维度及政治技能都没有表现出显著差异,但性别对职场排斥表现出显著差异。从统计结果看,男性比女性更易遭受职场排斥,这可能与男性和女性处理事情、思维方式的本质上不同有关。
而年龄和学历和企业所处发展阶段对印象管理及其五个维度及政治技能、职场排斥均没有显著影响,说明不同年龄段及不同学历、所在企业处于不同发展阶段的员工都可能遭受不同程度的职场排斥,拥有不同程度的政治技能及运用印象管理策略,但并没有表现出某个年龄段或学历等级及发展阶段具有突出的印象管理策略和政治技能或遭受较为严重的职场排斥。
员工在所在单位的工作年限对印象管理整体层面、自我推销、模范、示弱、威慑、政治技能方面并没有表现出显著性的差异,但不同工作年限的员工使用逢迎策略及遭受职场排斥的程度是显著不同的,一般而言,在本单位工作年限较多的员工,由于阅历较丰富所大多较为精通人际,处事较为圆消,因此也大多都具备较高的资格及熟悉的环境和人脉资源,故工作经验较为丰富的员工往往较多使用逢迎策略并较少遭到排斥。
职位级别对印象管理整体层面、模范、示弱、威慑、职场排斥的影响都不显著,但对逢迎、自我推销、政治技能的都呈现出显著性差别,首先,职位级别较裔的员工一定具备一些独特的胜任素质,一般而言,职位级别较商的而员工具备较好的人脉,逢迎策略的使用是获得别人的好感和人脉的重要工具,另外职位级别较高的员工一般具备较好的交际能力、人际影响力、机敏性化及真诚等品质,并能够很好的展现自我,表现自己的优势,懂得自我推销以获得上级及同事的认可并获得较高的职位级别。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文九：知识型员工社会支持与工作家庭增益的关系研究——以自我效能感为中介变量
1绪论
1.1研究背景与问题提出
随着社会的发展和经济水平的提高,工作和家庭领域发生了巨大的变化,人们的工作选择机会不断增加,工作皮力也与日俱増。同时,随着中国女性参与劳动比率上升,人们更加关注如何正确应对和处理工作家庭么间的关系。对于工作家庭界面的研究,工作家庭冲突问题已经被较为充分地研究,然而对工作家庭増益的理论和实证研究严重不足。因此,本文立足于角色积极理论、工作家庭边界理论,探讨在支持性的环境下,工作家庭増茲之间的发生机制。
在这个知识创造价值的时代,知识型员工备受企业关注。他们正是利用其掌握的知识、技能和信息为企业创造经济价值,从而形成企业发展的核心竞争力。但由于时代的进步和家庭结构的变迁,夫妻双方大多共同负担家庭的经济责任,他们同时面临着来自工作和家庭的压力。国内外的很多学者都证明了社会支持可缓解工作家庭冲突,减轻员工的工作家庭压力。本文期待以社会支持作为自变量,探讨在支持性的工作或者家庭环境中,工作家庭增益是否会更加明显。
积极也理学的发展,为工作家庭关系研究提供了新的角度。积极心理学强调个体会被积极状态所吸引,并倾向于利用和开发环境中的资源来发挥个体的优势。自我效能感这一变量,从个体的也理积极方面出发,突出对个体的心理积极方面的管理。自我效能感高的个体更倾向于利用环境中的各种资源来促进工作领域与家庭领域之间的角色互益。个体在工作(家庭)领域内的自我效能感能够影响在家庭(工作)领域内的体验,.并且更可能有效利用另一领域内的资源和支持来寻求另一领域内的成功,从而增加工作家庭增益发生的可能。
综上,本文选取80后己婚已育的知识型员工为研究对象,将自我效能感作为中介变量,研究社会支持对工作家庭增益的作用,提出可以有效促进知识型员工提升工作家庭增益水平的建议。
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1.2研究意义
本文立足于中国职场现状,以80年代出生的已婚已育的知识型员工为研究对象,从社会支持和自我效能感两个角度探究工作家庭增益的发生机制,这对工作家庭增益的实证研究进展起到一定程度的推动作用。
(1)理论意义
现有的国内外文献多是集中于工作家庭增益理论发展综述,及工作家庭增益与工作家庭冲突等相关概念的辨析。同时,工作家庭增益的前因变量也多集中于个体的性格和特质(大五人格、性别变量)及工作的总体特征(工作丰富度、工作自主性),缺乏对于社会资源为前因变量的研究。因此,本论文将自我效能感为中介变量,将80后己婚已育的知识型员工展开研究,探索社会支持的两个维度与工作家庭増益双方面的作用机制,扩展了工作家庭增益研究领域的成果。
(2)实践价值
本如究的实用价值主要体现在,促进知识型员工的工作家庭平衡、为实现知识型员工的工作家庭增益提出切实可行的建议。一方面,在支持性的工作环境中工作,员工会感受到工作足力降低,工作效率提离,进而获得职业成长和生活质量的提升。另一方面,积极情感也会使个体更容易体验到王作家庭增益。对于乐于发挥意识积极性和主观能动性的个体,他们会充分利用工作家庭增益,构建和i皆的工作家庭关系。
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2文献综述
2.1社会支持的文献综述
2.1.1社会支持的概念
对于化会支持这一变量的研究始于20世纪60年代后期,美国也理学家进行了关于生活压力对身体健康影响的定量研究。这一研究使得众多学者产生了对社会支持的研究兴趣,并在很多领域展开研究。因此,从不同的研究领域和视角,社会支持的定义有所不同。根据社会支持的内容和来源来定义,House(1981)认为社会支持是指那些围绕在困难个体周围的有意义的人群对困难个体提供的情感关注、工具性协助及信息的帮助。根据狂会互动关系来定义,Sarason(1993)将杜会支持定义为一种关系,这种关系是可レッ被人们感知到的,被关心、被接纳、被爱的感受,及在需要时得到的帮助。我国学者贺寨平(2001)认为,从一般意义上说,社会支持是指人们从社会环境中得到的、来自他人的各种支持。本文着力于工作家庭领域的社会支持研究,强调知识型员工收获的来自工作领域和家庭领域的支持,支持的内容包括情感性的支持、工具性的协助和信息性的支持。因此采用House关于社会支持的定义。
2.1.2社会支持的分类和结构
关于化会支持的概念界定/研究者们还存在着分歧。这些分歧导致他们对社会支持的分类和结构研究存在较大差异。目前对社会支持的结构理解可分为以下几类;
(1)根据社会支持性质的不同,研究者们将其分为客观支持和主观支持。客观支持是指可见的或者实际的援助,包括物质上的直接赠与、社会关系的搭建和团体关系的参与。主观支持是主观的体验或情感上的关注和支持,是指个体彼尊重、被理解的积极情绪体验。我国学者肖水源(1987)认为应该在此基础上加入"对支持的利用程度"这一维度,来衡量个体在遇到麻烦或者困难时对社会支持的利用程度。
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2.2自我效能感的文献综述
2.2.1自我效能感的概念
自我效能感运…概念是由美国也理学家班杜拉于1977年首次提出的。班杜拉认为,自我效能感是指个体对于自身是否能够完成某一活动所具备的能力的信心的预估,是人的一种主观判断(Bandura,1977)。自我效能感是个体对于自身特定能力的一种主观评判,而不是对自我价值的一般性感受。同时,班杜拉(2003)认为,每个个体在不同组织领域中的自我效能感水平存在很大差异,在研究过程中必须结合研究群体所处的工作环境。
自我效能感是一个正在发展中的概念,学术界目前并没有共同认可的统一的定义。其中有代表性的观点有:Ashton提出自我效能感是一种稳定的心理状态,可以反映出个体在特定环境的中的表现。杨心德、徐钟庚(1993)指出;自我效能感是一种自我判断,是个体对他们的行为可能对行为结果造成的影响的判断。
随着研究的不断深入,研究者们提出了一种一般化的自我效能感,他们认为自我效能感是个体在其曾经的经历和经验中积累产生的,具有稳定性和常态性的特点,且在普遍情境下适用,并称这种普遍适用的自我效能感称为"一般自我效能感"。一般自我效能感更适用于大多数的工作情境和生活情境,不针对某种特殊领域而有特别的表现。著名的心理学家Schwarzer(1997)认为,一般自我效能感是个体展现出的一种自信,主要的情景有个体在面临着不同环境需求或遇到新环境的挑战。Judge(2001)认为,普适性的一般自我效能感是个体对自己面临不同环境的需求的自信也、评判,是对于自身能否从事某种工作的基本能为的判断,是个体能否有效处理各种状况的信心评估。在本研究中,自我效能感定义为;在普适环境下,个体对自己应对不同环境的需求的自信心评判,对于自身能否从事某种工作、及能否成功的基本能为的评估,是个体能否有效处理各种状况的综合信心判断。
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3研究设计.............16
3.1研究假设和研究模型............16
3.1.1研究假设的提出.............16
4数据分析与假设检验..............22
4.1样本资料结构................22
4.2量表的信度与效度分析.............23
5研究结论及管理建议...............42
5.1研究结论..............42
5.2实践建议.............44
4数据分析与假设检验
4.1样本资料结构
80后己婚己育的知识型员工是研究对象,本文将知识型员工定义为,那些掌握着对组织有价值的知识或技能,运用其知识、技能、分析、判断和创造力为企业创造价值和知识资本的员工。他们在组织中,主要为专业人才、髙级技术人员和中鳥级管理人员。本研竞采取纸质问卷、电子问卷和网络问卷相结合的形式进行问卷调查。此次问卷调查发放的问卷数量为350份。剔除不合格问卷的标准包括;有空白题项没有作答、有连续十道及以上的题项答案相同、网络问卷的作答时间小于150秒'。按照以上原则筛选得到有效问卷245份,问卷有效率是70.0%。从样本的情况来看,男性的被调査者占总体的40.0%,女性被调查者占总体60.0%,虽然本调查中女性被调查者数量要多于男性,但是他们在本研究中的重要程度是相同的。被调查对象的年龄段主要集中在25-35岁;85.7%的被调查对象的工作时间为10年内;在被调查对象中,.有81.2%的为本科及上学历;被调査者配偶有81.2%为本科及以上学历。表4-1是样本的结构特征。
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5研究结论及管理建议
5.1研究结论
本文首先梳理了国内外的相关研究成果,结合国内的实际情况,提出理论模型与研究假设。接着,以80后己婚己育的知识型员工为调查对象,选取成熟量表进行测量,并运用SPSS20.0对数据的测量与分析,使本文的假设得到了验证,得出的结论如下;
第一,社会支持与自我效能感呈正相关关系,即个体感受到的社会支持程度越高,个体的自我效能感就越高。其中,对于杜会支持的两个维度,主管支持和家庭支持分别与自我效能感之间呈正相关关系。
从本文的回归结果来看,社会支持与自我效能感在0.01水平上存在明思的相关关系,回归系数为化541,这表明社会支持与自我效能感之间是虽著的正相关关系。此结论与Tement(2014)的研究结果是一致的。再看社会支持的两个维度,主管支持与家庭支持都在0.01水平上与自我效能感显著相关,且回归系数分别为0.248,0.280,这说明主管支持和家庭支持分别与自我效能感呈盈著的正相关关系。以上结论与本文的假设一致。
第二,社会支持与工作家庭增益之间呈显著正相关关系,其中,对于社会支持的两个维度,主管支持和家庭支持分别与工作家庭增益的两个维度,工作-家庭增益和家庭-工作增益呈显著正相关关系。
第三,自我效能感与工作家庭增益之间呈显著正相关关系,其中,自我效能感分别于工作家庭增益的两个维度,工作-家庭增益和家庭-工作增益呈显著正相关关系。
第四,自我效能感在社会支持与工作家庭增益之间起到了中介作用,且为部分中介作用。对于社会支持的两个维度,主管支持和家庭支持;工作家庭增益的两个维度,工作-家庭增益和家庭-工作增益,自我效能感在主管支持与工作-家庭增益之间起到部分中介作用;自我效能感在家庭支持与工作-家庭增益之间起到了完全中介作用;自我效能感在主管支持与家庭-工作增益之间起到了部分中介作用,自我效能感在家庭支持与家庭-工作増益之间起到了部分中介作用。
参考文献（略）
人力资源管理毕业论文2018年精选范文十：员工政治技能对其知识共享的影响研究：领导-成员交换为调节变量
1绪论
1.1研究背景
随着知识经济时代的发展,知识对于企业来说已经是一项重要的资源了,企业的成功将越来越离不开吸收新知识、创造新知识、传播新知识,并快速的推出新产品。因此如何对組织的知识资源进行管理和创新,从而实现组织的竞争优势,已逐渐成为理论界巧实践界共同探讨和研究的一个很重要的话题。知识资源同其他资源不同,在使用它的过程中,它并没有因为被使用而减少,反而在人们的分享中不断丰富增长,具有边际成本不变、边际收益递增的趋势,组织内员工阁的知识共享也已经变得越来越重要。但是知识共享并不是一件容易的事,它会受到很多因素的影响,出于为自己考虑,很多人并不愿意将自己的知识分享给他人,因为他们觉得将自己知道的告诉别人会降低自身的竞争力。"办公室政治"如今己被越来越多的人意识到,如果有些员工是"办公室政治"问题的牺牲者或者处于弱势的一方,那他们竞争地位本来就不高,他们就更不会把自己拥有的一些知识优势进行分享。而政治技能高的员工,他们往往能够在“办公室政治”环境中应付自如,他们能够建立自己的良好的人际关系,进而提高自身的竞争优势。
从社会交换角度来看,霍曼斯的观点认为,社会交换不只是物质的交换,而且还包括称赞、声誉、地位、名望等非物质的交换及心理财富的交换。政治技能高的员工,受马斯洛需求的社交、尊重、自我实现需求这些高层次需求影响更多,他们更倾向于获得赞许、支持和认同,为此他们需要进行一定的交换,他们会愿意将自己的一些资源与他人进行分享,这其中就包括知识分享。政治技能强的员工会通过共享与别人交好,也会与交好的人进行更多的共享。所以，员工政治技能的窩低会作用于他们的知识共享行为。
鉴于此,本文以员工政治技能为自变量,以知识共享为因变量,领导-成员交换关系为调节变量,探讨政治技能和知识共享的影响关系及领导-成员交换关系的调节机制。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
以往的对政治技能的因变量研究大都是关于员工的也理与有利于自身的结果,很少有研究政治技能对有利于他人和组织的角度来考虑,本文将知识共享作为因变量丰富了政治技能的结果变量,对知识共亭的前因变量的个人层面研究大都是基于员工的需求动机和感知,很少从个人特点和所拥有的能力、资源考虑,本文将员工政治技能作为前因变量,丰富了知识分享的影响因素。
本文通过实证探讨政治技能与员工从显性知识和隐性知识两方面分享的关系,探究政治技能对不同性质的知识内容的分享的影响程度,同时,本文加入领导-成员交换关系作为调节变量,揭示了这种交换关系调节了政治技能对知识共享的作用强度。
1.2.2实践意义
在知识共享越来越重要的时代,组织内如果出现沟通不畅、人际关系破裂,员王更不愿意去分享,那么就很难实现组织内的知识共享。政治技能对知识共享的影响解释了在氛围和谐的組织内信息沟通更顺畅的现象。所以，组织应给予"办公室政治"足够的关注,为了解决"办公室政治"带来的问题,组织应注重对员工政治技能的培养,使员工能够更容易与同事建立比较好的关系,进而加强员工将知识分享给同事的意愿。
领导-成员交换关系熊加强政治技能对知识共享的作用,这给组织内加强知识共享提供了一个更好的方向。所以,组织应促进员工与领导建立一个良好的交换关系,如果领导者与下属建立了较好的关系,那么领导者要鼓励下属进行更多的知识分享,同时也要给予员工做出知识分享行为更多的支持。
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2文献综述
2.1政治技能的文献综述
2.1.1政治技能的概念
组织政治是一个广泛存在的现象,是对组织环境的一个形象的描述。从政治的视角来看,可W把組织看作是一个权、利争夺的地方。能否了解并正确对待组织政治问题,将会影响组织的发展。自从"微观政治"被提出之后,学者们开始建立组织政治的研究体系,主要包括组织政治知觉、组织政治行为和组织政治技能。Pfeffer(1981)第一次提到了政治技能的概念,他指出,可更多地从政治的角度分析组织行为。
对于政治技能的概念,不同的学者有着不同的思路和看法。有学者将政治技能看作是一种人际交往能力,他们认为,政治技能是个人的一种与他人进行有效交际的互动能力,是个体通过感化、说服、控制等形式来影响他人并建立自己人际关系网络的能力。这种能力能够帮助组织成员在组织内拥有更多优势,能够更容易地驾驭组织。还有学者认为政治技能其实是一种人际交往风格,Ferris等(2000)认为政治技能高的人能够依据情境的需求展现自身的信心、真实可信等魅力性人格。在工作中,政治技能高的人有着自己擅长的人际交往方式和风格,他们不仅知道要在不同的社会情境下如何去表现自己,而且清楚如何用一种表现真诚的方法去掩饰自己真正的目的。此外,还有学者将政治技能作为一种个人资源,当个人在组织中遭到威胁或者遇到机会时,他会将政治技能作为个人有利资源去获取更多有利于自身发展的姐织资源(Ferris等,2007)。
尽管对于政治技能的概念有很多种不同的解释,但是更为被学者认同的是将政治技能看作是一种人际能力,个体在组织中通过建立白己的关系网络、通过真诚的表现感化他人、与他人建立良好的人际关系等等,这些都会帮助个体在组织工作中表现得如鱼得水。
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2.2知识共享的文献综述
2.2.1知识共享的概念
在知识变得越来越重要的时代,知识共享成为知识管理的必不可少的部分。Davenport＆Prasak在1998最早提出知识管理这一概念的,他们将知识管理定义为知识的获取、存储、共享及运用的一个连续的过程,知识共享可以发生于组织间、群体间从及个体间。
知识共享的定义并没有达成一致的解释,不同的学者从不同角度对其进行了定义。Seviby(1997)认为知识共享是一个共有化的过程,个体通过将自己的知识和他人进行分享,使自己拥有的知识转化为集体占有。Senge(1997)指出知识其享反映的是个人意愿,它不仅仅是个体将知识传递给他人,还包括个体愿意帮助他人将自己的知识在实际中得到运用的意愿,使知识由外在化向内在化转变。Botkin(2000)将知识共享定义为一个双向行为,是指不同个体之间知识是双向沟通、传递的,而不只是单方面行为。然而,个体所拥有的知识对自身有着很重要的价值,人们往往不愿意或者不会无缘无故地将知识优势进行分享,知识共享行为取决于个体的意愿和动机。国内也有学者对知识共享进行了概念定义解释,认为组织内员工之间的知识共享是指员工之间互相进行的知识交流,使知识在传播者和接受者之间进行流动,同时知识也从个体层面延伸到组织层面,从而实现共同发展。(闻芬、陈国权,2002;谭大鹏等,2005)。
就像对知识共享定义的界定一样,学者们对知识共享的维度划分也没有达成一致的观点。综合以往的文献,对知识共享的维度划分可以划分为两种,一种是从知识共享的内容上来划分,一种是从知识共享的过程来划分。
从知识管理的层面出发,有学者将知识共享定义为一个连续的过程,而不只是一个暂时的行为,他们将知识共享分为知识转移和知识创新,知识转移就是指知识从某个个体转移到其他个体的过程,知识创新是指将接收到的转移的知识加以整合创新,在他们开发的量表中,知识转移和知识创新分别包含了3个和2个题项。Hansen将知识共享理解为知识搜索、搜索成本和转移成本3个连续的过程,个体通过这样三个阶段来向组织内的其他人进行知识共享。
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3研究设计...............18
3.1研究变量的界定...............18
3.2研究假设和研究模型...............19
3.3量表选择..............21
4数据分析与假设检验...........29
4.1各变量的描述性统计分析.............29
4.1.1自变量——政治技能的描述性统计分析................29
5研究结论及管理建议.............41
5.1研究结果讨论........41
4数据分析与假设检验
4.1各变量的描述性统计分析
4.1.1自变量——政治技能的描述性统计分析
政治技能及其各维度的描述性统计结果如表4-1。政治技能的均值为3.5351,且各个维度的均值也都在3以上,这表明从平均水平来看,员工的政治技能水平相对能够满足自身应对组织政治。外显真诚维度的均值是四个维度里最鳥的,说明大多数人在与他人交往时都愿意表现得更真诚,社交机敏性维度的均值是相对最小的,这表明在与他人交往中想要明确洞察别人的意图也是相对比较困难的。政治技能及其各个维度的标准差都小于1,这表明数据离’散程度较低,样本质量是比较好的。
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5研究结论及管理建议
5.1研究结果讨论
本文通过在之前的章节中回顾整理政治技能、知识共享和领导-成员交换关系相关的中外文文献,并对它们之间的关系进行梳理,提出研究假设和理论框架,然后对收集的样本数据进行效度、信度分析,进而研究他们的相关关系及进行回归分析,最终得出本研究的结论。
(1)员工政治技能对知识共享有显著的正向影响
首先,从回归分析中可以看出,政治技能对知识共享的影响在较高水平上显著,说明政治技能对知识共享有较好的预测作用,这在定程度上证明了较高的政治技能能够对员工个人的组织公民行为产生良好的促进作用的。而且不难发现,政治技能对显性知识共享的预测效果要大于对隐性知识共享的预测,这主要是在于知识的特性,隐性卸识更具有不可复制性和竞争性,即便是能够从容应对办公室政治、建立自己的人际网络和影响的政治技能高的人,他们也会一定程度保留自己的隐性知识优势。
其次,从政治技能各个维度对知识共享影响的层面来看,政治技能不同的维度相互作用于知识共享对其影响程度不同,交际能力对显性知识共享和隐性知识共享的预测作用都比较高,而人际影响、社交机敏性对显性知识共享和隐性知识共享没有明显的预测作用,外显真诚对显性知识共享有显著的正向影响而对隐性知识巧享没有显著影响。这表明,对于愿意花费时间和精力去和他人建立良好关系的人,他们更倾向于将自己拥有知识和他人分享,这样能够更好地帮助他们在牺牲自己时间和精力的同时与他人建立更好的的关系,所以,交际能力对显性知识共享和隐性知识共享的影响比较大。对于那些很容易能够影响他人的人,他们往往不需要再去分享一些自己拥有的独特的东西,对于能够很容易察觉他人意图与需求的人他们知道怎梓去满足他人来实现自己的目的,这种情况下,他们也往往能够巧妙的避开逸聲需求。对于那些与他人交往表现得很真诚的人,他们会表现出交换一些显性的知识来表达自己的诚意,但是由于他们可能存在故意表现真诚的特性,对于一些不容易被他人察觉的隐性知识可能会在一定程度上做出隐瞒行为。
参考文献（略）