战略人力资源管理对员工绩效影响机制及权变因素的跨层次研究

本文是人力资源管理论文，本研究旨在探明企业战略人力资源管理对员工绩效的影响及作用机制，并识别情境因素对二者关系的权变影响。研究成果不仅有助于完善战略人力资源管理与心理契约领域的相关研究、拓展研究思路、丰富研究成果，还有助于为企业人力资源管理实践、雇佣关系管理及企业文化管理提供一定启示。

第 1 章 绪论

1.1 选题背景
尽管战略人力资源管理研究发展迅猛，战略人力资源管理对组织绩效的作用黑箱仍待深入探索，其中战略人力资源管理对员工绩效的影响是这个黑箱中的关键链条。战略人力资源管理研究领域诞生于 20 世纪 80 年代初（Devanna et al.，1981），先后经历了起始阶段、实证主义阶段、间接反思阶段、概念凝练阶段、员工中心阶段和复杂性阶段（Guest，2011），理论研究呈现了蓬勃发展，人力资源成为组织的战略贡献者。无论战略人力资源管理的理论发展程度如何，学术界关注的核心问题始终是一致的，即：战略人力资源管理对组织绩效产生何种影响。学者们不断尝试去回答这一问题，利用不同理论去解释二者关系（Schuler & Jackson，1987；Wright & Mc Mahan，1992；Ferris et al.，1998；Delery & Roumpi，2017），并通过实证研究去检验战略人力资源管理对组织绩效的正向影响（Subramony，2009 ； Chowhan ， 2016 ；张徽燕等， 2012 ；张军伟与龙立荣， 2016 ；王朝晖，2016）。虽然战略人力资源管理与组织绩效的关系得到了多次验证，但是二者之间的作用“黑箱”仍待进一步探索（Becker & Huselid，2006；Wright & Mc Mahan，2011；寇跃与贾志永，2013）。Purcell & Hutchinson（2007）指出，黑箱中的关键链条是人力资源管理实践如何影响员工态度与行为，以及改善员工绩效，从而最终有益于组织。厘清员工对战略人力资源管理的反应具有十分重要的理论意义，这有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效的转换机制。由此，一些研究者提倡应该更多探讨战略人力资源管理对员工绩效的影响（Wright & Boswell，2002；Purcell& Hutchinson，2007）。
传统性是指人们对儒家社会伦理中传统等级角色关系的认同程度，传统性影响人们对互惠原则的理解与接受程度（Farh et al.，2007）。研究发现，传统性对心理契约履行与员工绩效的关系发挥调节作用（Chen et al.，2008；汪林与储小平，2008；Liu et al.，2012）。根据“吸引-选择-损耗理论”（Schneider，1987）和组织社会化理论，那些与组织价值观相匹配的员工更容易被吸引、选择并留在企业，而与组织价值观相差较大的员工可能不会进入企业或退出企业；通过组织社会化过程员工会将组织规范与组织文化内化为个人属性，因此同一企业的员工会在价值观方面呈现趋同现象。Farh et al.（2007）也指出传统性既可以作为个体层面的微观变量，也可以作为组织与文化层面的宏观变量。但现有研究大多将传统性作为个体层次的文化情境变量。传统性作为组织层次变量的调节作用尚缺少充足的实证证据。
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1.2 研究目的
在现有文献与前人研究的基础上，本研究结合社会交换理论构建研究框架，旨在明确战略人力资源管理对员工绩效的跨层次影响，检验不同类型心理契约履行的中介作用，并分析情境因素对二者关系的影响。
（1）探究战略人力资源管理对员工绩效的跨层次影响
随着战略人力资源管理研究迈入员工中心阶段（Guest，2011），战略人力资源管理对员工绩效的显著影响在理论与实证上都得到了较多验证。大量研究表明，战略人力资源管理能提升员工绩效水平（刘善仕等，2012；Tabiu & Nura，2013；苗仁涛等，2013；颜爱民与陈丽，2016；Li & Yu，2017）。但这些研究仍然存在一定的局限：部分研究关注的是单一或零散的人力资源实践项目（如 Scheel et al.，2013），这与战略人力资源管理的系统思想相违背；部分研究将员工感知的战略人力资源管理作为研究变量，考察其与员工绩效的关系，如陈志霞与陈传红（2010）、Boon et al.（2011）；还有研究将战略人力资源管理作为组织层面变量，但是统计方法上未实现跨层次分析，例如苗仁涛等（2013）；部分研究将角色内绩效与组织公民行为合为一个因子，并不区分员工绩效的构成差异，例如 Tabiu &Nura（2013）、张军伟与龙立荣（2016）。这些做法使得相应研究难以准确考察组织变量战略人力资源管理对员工绩效的影响（Hom et al.，2009）。因而，在前人研究的基础之上，本研究测量组织层面实施的系统的战略人力资源管理，并将通过多层次数据模型对战略人力资源管理与员工绩效的直接效应进行实证分析。
（2）揭示心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间的中介作用
社会交换理论认为，双方通过有价值资源的交换行动能够建立良好的交换关系，交换关系在组织与员工的社会交换过程中发挥桥梁作用（Cropanzano &Mitchell，2005），这正是企业战略人力资源管理对员工绩效产生影响的原因所在。心理契约描述了经过互动形成的员工与组织互惠交换关系（Robinson，1996），心理契约履行关注的是员工与组织交换关系的实际履行情况。由此可以推测，心理契约履行可能在战略人力资源管理与员工绩效关系中承担中介变量角色。因此，本研究将心理契约履行纳入研究框架，并将其划分为三种类型：关系型心理契约履行、交易型心理契约履行和平衡型心理契约履行（Rousseau，2000）。利用社会交换理论的观点，构建战略人力资源管理、心理契约履行、员工绩效的关系架构，并使用多层次数据模型检验不同形式心理契约履行的中介效应，从而揭示战略人力资源管理对员工绩效影响的内在机制。

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第 2 章 文献回顾

2.1 战略人力资源管理
人力资源管理的实践发展与理论研究，大致经过了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理三个阶段。自 20 世纪 80 年代开始，战略人力资源管理研究呈现蓬勃发展，人力资源成为重要的组织战略贡献者。以下从概念界定、理论基础、构念测量及实证研究四个方面介绍战略人力资源管理的研究现状。
2.1.1 战略人力资源管理的概念界定
战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，以下简称 SHRM）的概念在 1981 年被首次提出（Devanna et al.，1981）。此后，战略人力资源管理研究经历了起始阶段、实证主义阶段、间接反思阶段、概念凝练阶段、员工中心阶段和复杂性阶段（Guest，2011），研究成果不断涌现。但是学术界关于 SHRM 的概念仍没有达成一致意见。根据所关注内容的不同，大致可以将战略人力资源管理的概念划分为特征导向、结果导向和综合导向三种类型。
特征导向的战略人力资源管理概念强调 SHRM 与组织战略的匹配性与一致性，代表性定义如 Miles & Snow（1984）、Guest（1989）、Ulrich & Lake（1991）、Compton（2009）等，他们普遍认为战略人力资源管理是依据组织战略匹配需要而采取的一系列实践活动所组成的系统、过程或措施。
结果导向的战略人力资源管理概念强调 SHRM 对组织效能的战略性意义，认为战略人力资源管理有助于组织产生和维持竞争优势（Miller，1987；Youndt et al.，1996）、有助于企业绩效的提高（Pfeffer，1994）、有助于组织目标和使命的实现（Oladipo & Abdulka，2011）。
综合导向的概念认为，战略人力资源管理应该同时包含特征导向与结果导向的内容，所以将二者观点给予融合，认为 SHRM 有助于组织获得竞争优势，而实现这一战略作用的途径正是确保 SHRM 与经营战略的匹配以及 SHRM 内部匹配（Wright& Mc Mahan，1992；Truss & Gratton，1994；李广斌，2009）。
总体而言，由于兼顾了战略匹配的特征属性与战略促进的结果属性，综合导向的 SHRM 概念近年来得到更多的认可，尤其是 Wright & Mc Mahan（1992）的概念被学者们广泛使用，本研究中战略人力资源管理也采用这一定义：战略人力资源管理是为了实现组织目标而进行的一系列有计划的人力资源配置和管理活动；战略人力资源管理同时强调两个方面：一是人力资源管理实践与组织战略管理流程的连结，二是各种人力资源管理实践的协调一致（Wright & Mc Mahan，1992）。
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2.2 员工绩效
2.2.1 员工绩效的内涵与结构
（1）概念内涵
学者们对员工绩效的概念界定进行了大量探讨，仍未能达成一致意见。综合来看，员工绩效的概念可以分为三类观点：结果观绩效、行为观绩效和综合观绩效。
结果观。此类观点将员工绩效定义为可观察可测量的工作产出、工作成果或成就（Berdardin & Beatty，1984；Tracy & Presha，2004；方俐洛、凌文铨，2010）。结果观认为，虽然员工特质、内驱力和情境因素会对员工绩效产生影响，但最终的可观测结果才能真正反应绩效水平。但是这一观点下的员工绩效概念受到较多学者的质疑：过于关注产出，而忽略员工付出的种种努力，也不考虑员工胜任能力，无法有效控制绩效过程因素和情境因素，这可能导致评价失真，伤害员工工作积极性，甚至出现短期功利性行为。
行为观。行为观绩效概念得到学者们普遍支持，本研究亦采用这一观点。此类观点将员工绩效界定为个体层面的可观测员工行为表现，这些行为与组织绩效目标密切相关（Katz & Kahn，1978；Murphy，1990；Campbell，1990；Williams &Anderson，1991；张德，2004）。这类观点强调过程因素、情境因素以及人际因素对员工绩效的影响作用。然而并非全部的员工行为都能体现为工作绩效。因此，部分学者提出员工绩效的综合观定义，将行为观和结果观的内涵界定有机融合。
综合观。此类观点将员工绩效内涵泛化，认为结果、行为、员工能力、工作态度、工作动机、工作方式等因素都应包含于绩效范畴内（Woodruffe，1992；方振帮，2003；Paul & Jane，2004）。这一观点极大丰富了员工绩效的内涵，但概念构成较为复杂，所以以此为基础的实证研究较为少见。
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第 3 章 理论模型与假设.........................75
3.1 现有研究的不足...................... 75
3.2 初期框架的探索性研究 ................ 78
第 4 章 研究设计与方法.......................103
4.1 构念的操作化定义与测量工具 ...................... 103
4.2 问卷设计....................... 113
第 5 章 数据调查与分析.............................128
5.1 正式调研与样本描述..................128
5.2 信效度分析............... 133

第 5 章 数据调查与分析

5.1 正式调研与样本描述
5.1.1 正式调研
利用经过小样本预测修订后的问卷，本研究进行大规模正式调研。调查样本的确定，以及数据收集方式的确定是研究数据采集工作的重要步骤，对之后的实证研究质量具有直接影响。因此，为了提高数据调研的有效性，本研究对调查对象及调查过程做出了如下限制。
首先，本研究围绕战略人力资源管理展开，所以样本企业必须拥有独立的人力资源部，企业领导层较重视人力资源管理工作，人力资源管理职能完整，人力资源管理主要模块全部开展工作，并且人力资源管理岗位由专职人员任职。
其次，本研究关注的是组织层面实施的战略人力资源管理，而非员工感知的战略人力资源管理，所以本研究中战略人力资源管理属于总体单位特性（global unitproperties）的组织层次构念（Klein et al.，2000；陈晓萍等，2012）。总体单位特性的测量关键在于尽可能地向主题专家取得精确的信息（陈晓萍等，2012）。对于企业实施的战略人力资源管理实践来说，最恰当的主题专家就是企业人力资源管理负责人。因此，本研究中战略人力资源管理的数据通过调查企业人力资源部门负责人（经理或总监）获得。虽然亦有学者质疑经理人员评价分数可能过高（Gerhart &Wright，2000），但是多层次回归模型分析可有效避免单层次研究产生的系统误差（Huseldi et al. ，2000）。这种测量方法也被广泛采用，例如 Liao et al.（2009）、Chien & Lin（2013）、刘善仕等（2016）等。
然后，员工层面的调研对象限定为在被调研企业工作 1 年以上的白领员工。考虑到白领员工常常是企业人力资源管理的主要对象，能更为全面的接触企业人力资源管理实践，所以本研究以白领员工为调研对象。同时，本研究关注的是心理契约的履行状态，而新员工在其入职一年以内常常处于心理契约频繁调整状态，员工心理契约履行状态变化较大（Payne et al.，2014）。因此，一年以上本单位工作经历能够有效保证心理契约履行感知的相对稳定，有助于提高测量的准确性。
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第 6 章 研究结论与展望

6.1 研究结论
在社会交换理论的分析框架下，本研究提出了研究模型与研究假设，并通过来自51个企业的数据进行了实证检验。研究的主要结论如下：
6.1.1 战略人力资源管理对员工绩效存在显著的跨层次正向影响
本研究发现，战略人力资源管理对员工绩效的两个维度（角色内绩效和组织公民行为）均具有显著的跨层级正向影响。这说明，包含内部流动、深度培训、职业安全、员工参与、工作描述、激励回报、绩效评价与人员甄选的战略人力资源管理实践，不但能够提高员工平均的角色内绩效，也能提升员工平均的组织公民行为。
6.1.2 心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间起部分中介作用
本研究发现，在社会交换理论框架下，战略人力资源管理（SHRM）对员工绩效的积极作用有一部分是通过心理契约履行实现的。具体而言：
第一，战略人力资源管理对关系型心理契约履行具有显著的跨层级正向影响，同时，关系型心理契约履行对员工角色内绩效和组织公民行为也具有显著正向影响。关系型心理契约履行在SHRM与员工绩效各维度间发挥了部分中介作用。
第二，战略人力资源管理跨层次正向影响平衡型心理契约履行，并进一步提高员工角色内绩效和组织公民行为。平衡型心理契约履行在SHRM与员工绩效各维度间发挥了部分中介作用。
第三，战略人力资源管理跨层次负向影响交易型心理契约履行，交易型心理契约履行负向影响员工角色内绩效和组织公民行为。因此，交易型心理契约履行在战略人力资源管理与角色内绩效和组织公民行为间发挥了部分中介作用。
参考文献（略）