第一章 绪论
1.1 研究背景
2015 年 3 月，李克强总理在政府工作报告中首次提出“制定‘互联网+’行动计划”，2015 年 12 月世界互联网大会在浙江乌镇举行，大会提出要“互联互通、共享共治，共建网络空间命运共同体”。随着科学技术的飞速发展，互联网日益成熟并快速普及，云计算、移动互联、物联网等新兴信息技术不断涌现，越来越多的组织与个体参与到信息化的价值创造过程之中。腾讯公司在 2016 年第二季度财报中公布了微信在工作场景中的渗透情况，数据表明微信平台上用于推进企业内部办公自动化的企业号注册用户已超过 2 千万，从这个事实可以看出，受到信息技术发展的影响，人们的工作情境和工作方式在很大程度上发生了改变，一个全新的时代已经到来，继农业时代、工业时代后，学者们将这个新时代称为信息时代。在信息时代，企业经营环境、组织结构和工作方式发生了很大变化，这些变化给传统领导力带来了一些新的挑战，在信息化情境下，领导力的内涵、维度构成及作用机制需要进一步地探讨。虽然已有学者围绕信息时代的领导力进行了研究，但多是从首席技术官（CTO）与 IT 主管的角度出发，研究企业信息化建设过程中领导者所需的能力，目前的研究还处于探索阶段，没有形成系统的理论体系（霍国庆等，2008）。管理者通过信息技术媒介领导员工完成任务过程中所需的能力是构成信息化领导力的重要部分，企业中的一般管理者理应成为信息化领导力的主体。敬业度是组织行为领域一个重要的研究变量，代表着员工从心理和行为方面对工作的投入程度，决定着员工传播、共享、运用和转化他们所拥有的智力资本的意愿和行动。已有研究表明，员工敬业度与组织绩效、顾客满意度和忠诚度、员工离职率、生产率和组织公民行为等密切相关。信息时代，员工的工作自主性更强，工作方式更加灵活，工作过程难以监督，因而“网络摸鱼”（cyberslacking）这种低敬业度的现象极为普遍，即员工在工作时间利用网络便利做与工作无关的事，严重影响工作效率。2013 年盖洛普一份调研显示，全世界仅有 13%的员工具有高敬业度，中国员工这个指标仅占 6%，这充分说明，大多数企业都存在员工敬业度低的问题，信息时代背景下，如何提升员工敬业度从而促进企业绩效是值得深入研究的课题。
..........
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
（1）根据访谈法与文献研究法对本研究的自变量信息化领导力进行概念界定与结构维度的划分，进而设计出测量问卷。（2）通过问卷调查法收集数据，利用 SPSS19.0 和 AMOS17.0 软件进行数据分析，探索信息化领导力与员工敬业度之间的关系，验证组织支持感在其中是否起中介作用。（3）针对分析结果，提出提升员工敬业度的相关管理启示。
1.2.2 研究意义
本文从研究领导力的视角探讨信息时代管理者如何才能更有效地提高员工敬业度，具有重要的理论价值。一方面，拓展了信息化领导力理论研究。研究领导力的学者们基于不同的领导情境对领导力展开了不少理论研究，其中有学者提出了信息社会情境下的信息化领导力，但是他们更多地是在强调信息化企业的 IT 主管或 CTO 的能力或特质，而本研究通过多种研究方法对这种特殊领导力的内涵进行了分析，提出信息时代每个使用信息技术工作的管理者都应该具备这种领导力，丰富了信息化领导力的内涵，通过信息化领导力的结构维度划分，对信息化领导力理论进行了补充与完善。另一方面，拓展了敬业度的影响因素，丰富了敬业度的实证研究。在信息化领导情境下，关于信息化领导力与员工敬业度关系的研究较为鲜见，本文结合相关理论，探索信息化领导力对员工敬业度的直接影响路径和通过组织支持感对员工敬业度的间接影响路径，对信息化领导力和员工敬业度的关系给出了合理的解释，探索了信息化领导力对员工敬业度的具体路径，这对进一步解释信息环境下员工敬业度的影响路径具有参考价值。
..........
第三章 理论模型构建与假设提出.......17
3.1 理论基础.......17
3.1.1 社会交换理论..........17
3.1.2 资源保存理论..........17
3.2 模型构建.......18
3.3 假设提出.......19
第四章 实证研究设计与预试.......23
4.1 研究问卷设计.......23
4.1.1 问卷设计流程..........23
4.1.2 测量工具设计..........23
4.2 小样本问卷预试与修正.......25
第五章 数据分析及假设检验.......33
5.1 数据收集.......33
5.2 样本基本特征的描述...........33
5.3 量表的信度和效度分析.......34
5.4 各研究变量在个体特征变量上的差异性分析..........40
5.5 各变量描述性和相关性分析...... 44
5.6 结构方程模型检验.......45
第五章 数据分析及假设检验
5.1 数据收集
基于经过预测试进一步完善的问卷，本研究采用简单随机抽样方式进行问卷发放，以保证研究的代表性和普适性。问卷共发放 655 份，回收 595 份，回收率达 90.84%，剔除具有明显答题倾向和信息不完整的问卷，共得有效问卷 488 份，有效回收率为74.50%。问卷发放形式有三种，一是在企业员工的协助下在企业内部发放；二是在 MBA课堂现场发放；三是通过邮件发放电子版问卷给被试者，填写完成后再由被试者发回。问卷具体发放与回收情况如表 5-1 所示：由于本研究的每份问卷所有变量都由一人填写，所得数据属于同源，因此，不可避免地存在一定程度的同源误差。本研究在进行数据分析前，先根据 Harman 的单因素检验法，利用 spss19.0 检验了数据的同源误差情况，对所有变量一起进行探索性因素分析，根据未旋转的因素分析结果，共得到 6 个因子，这 6 个因子共解释了总变量的 66.37%，其中第一个因子解释了总变量的 38.53%，低于判断标准 50%，检验结果表明本研究所使用的数据同源误差在可接受的范围内，适合用于后续分析。在 488 份有效样本中，男性占 53.7%，女性占 46.3%，男女比例相差不大；被试中年龄在 40 岁以下者占 88.5%，学历为本科及以上者占 86.3%，这与本研究对象的选取标准有关；公司性质国企居多，占 44.1%；工作类型多元化，可以代表不同岗位员工的感受；公司信息技术使用广泛程度为广泛和非常广泛的占 63.5%，说明大多数公司都推行了信息化办公；信息技术使用意愿为愿意和非常愿意的占 91.2%，说明被调查者中绝大多数喜欢并接受信息化的办公方式。样本具体分布情况如下表 5-2 所示。
............
结论
本研究以社会交换理论和资源保存理论为基础，通过文献回顾与理论推演，构建了信息化领导力、员工敬业度和组织支持感之间的关系模型，提出了相关理论假设，并根据实证分析结果进行假设检验，同时分析了各变量在个体特征变量上差异，得出以下结论：研究结果表明，信息化领导力对员工敬业度有显著正向影响（0.46，P<0.001）。然而，当分维度研究时，信息化领导力四个维度中只有信息化素养维度对敬业度有显著影响，其他维度对敬业度虽有一定程度的影响但并不存在统计学上的显著意义。经过进一步分析（受篇幅影响正文中没有写），信息化沟通交流仅对敬业度的活力维度有显著影响，信息化激励则仅对专注维度有显著影响，而信息化任务推行则对敬业度三个维度均无显著影响。由此可推测出，假设 H1b、H1c 不成立是因为无论是信息化沟通交流还是信息化激励，当单独发挥作用时都只能显著作用于敬业度的某个维度，因而对综合敬业度影响不显著，这可能是由于所调查样本企业管理者在信息化沟通交流和激励方面还有所欠缺，员工感受不明显；假设 H1d 不成立可能是因为信息化任务推行虽然可以起到一定督促作用，但实际操作过程中的度比较难把握，掌握不好度会引起员工反感，反而弄巧成拙。因此，信息化领导力作为一个整体发挥作用，并且这种综合作用对员工的活力、奉献、专注均存在显著正向影响（0.38，P<0.05；0.47，P<0.001；0.36，P<0.05）。从路径系数及显著程度可以看出，信息化领导力对奉献维度的影响最大，其次是活力，说明当管理者能够利用信息技术很好地协调员工工作，提供工作所需的资源支持，维护好员工关系时，员工得益于组织提供的物质资源和关系资源，不仅会增加自身的心理资源，同时在工作过程中获得更多的积极情绪经历；而且来自组织的各种支持可以帮助员工获得高绩效，提高员工已有资源的增值概率，从而使员工更加认同组织，强化奉献意识，促进敬业行为，自愿投入更多时间和精力向着组织期望的方向努力。
..........
参考文献（略）