TY 农商行绩效考核体系设计

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当前金融行业激烈竞争的背景下，经济全球化、需求定制化、产品多样化、变化常态化成为目前金融市场的基本特征，尤其是以大数据、智能电子等为代表的金融衍生领域发展呈现了“爆发式”现象，其中金融多元化、脱媒化、网络化已经日益显现，竞争涵盖了方方面面，从整体的布局方式到相关人才的建设以及服务内容和技术手段等等领域，在全面开放金融市场时代，国内商业银行的股份制改革的步伐也在不断加快，而人力资源管理这一核心竞争力更是影响着金融机构未来发展，而绩效管理已成为金融行业中保证其平稳有序发展的重要内容之一，它在金融机构经营活动中扮演着越来越重要的角色。
农村信用社为农村经济的全面发展提供金融支持的过程中发挥着主体和基础性作用，随着金融体制改革不断深化和市场经济快速发展，特别是自 2003 年深化农村信用社改革试点以来，国家各项扶持政策逐步落实到位，国家“支农惠农政策”的不断实施，农村信用社不断加快深化改革步伐，多数农村信用社已改制成为农商行，历史包袱减轻，经济效益进一步提高，综合实力不断增强。但在内部的管理操作过程中，人力资源管理方面处于较低水平，往往存在制度不健全，缺乏激励机制等问题，影响和制约了农村信用社进一步提升核心竞争力，同时对于繁荣农村经济社会事业，解决“三农问题”起到了一定的阻滞作用。
1.1.2 研究意义
本文对于规范 TY 农商行内部管理，推动其发展具有着一定的积极作用，特别是面对当前经济下行，且各金融机构竞争日益加剧的整体环境，采用现代绩效考核工具，采取资料收集、调查问卷、访谈、数据分析等方法对 TY 银行的现有的绩效考核方式进行深入分析，探索建立适合 TY 农商行实际发展需求的绩效考核体系，为其健康发展提供有效保障。
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1.2研究目标、思路及方法
1.2.1研究目标
绩效考核效能低下已成为农商行在发展过程中的缺陷，本文结合工作实际，以 TY 农商行为例，对 TY 农商行现行绩效管理存在的问题进行剖析，探索建立适应 TY 农商行发展要求的绩效管理体系。
1.2.2研究思路
本文以 TY 农商行作为研究对象，采取文献研究、理论分析方法、统计分析和问卷调查法，通过运用绩效管理的相关理论来深入分析 TY 农商行绩效管理中存在的问题及原因，结合 TY 农商行的实际情况来重新设计绩效管理体系。
1.2.3研究方法
本文在掌握绩效管理理论和 TY 农商行绩效管理实践情况的基础上，综合运用人力资源管理的相关理论，采取文献研究、理论分析、统计分析法、问卷调查法等方法来展开深入研究。
1、文献研究法。查阅、搜集与绩效管理相关的各类专业书籍、期刊，在线查询相关理论资料，掌握有关银行绩效管理的理论及其运用实践。
2、理论分析法。运用绩效管理相关理论分析，结合文献研究、案例分析法、调查问卷法设计 TY 农商行绩效管理体系。
3、统计分析法。通过收集国内外经营良好的商业银行的各类绩效管理资料，联系 TY 农商行实际，针对性的建立一个符合当前环境的绩效考核体系。
4、问卷调查法。用书面形式间接搜集研究材料。通过向 TY 农商行各级员工发放调查问卷，通过收集员工的意见，不断完善现有考核体制，对其中存在的问题及时了解并掌握未来发展方向。
5、访谈法。通过面对面交谈的方式向 TY 农商行员工收集对绩效考核的态度及意见，用于调查了解相关绩效考核实施过程的困难和收集意见。

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第二章 绩效考核体系设计的理论基础

2.1 绩效考核概述
2.1.1 绩效考核内涵
绩效考核是人力资源管理活动中的关键环节，也是其过程当中的一个重要的管理工具，是组织或者员工在某一特定的考核周期内由绩效考评人员对其所做出的成果或表现进行考核，并在动态的考核过程中不断进行沟通，给予反馈与改进，其最终目的提高组织整体绩效。
2.1.2 绩效考核四大要素
绩效考核系统作为人力资源管理系统的子系统，考核主体、考核客体、考核方法、考核指标为其主要构成要素。
1、考核主体。通常情况下考核的主体是与被考核对象密切相关，并对对被考核对象做出客观评价的人。
2、考核客体。考核客体顾名思义指的便是被考核的对象，是需要实施绩效考核行为的组织或个人。
3、考核标准。考核标准需根据对被考核对象进行分析与判断来确定，可以分为定量的和定性的两种考核标准。定量的标准可以通过准确的数据来计量，定性标准却往往存在不可避免的主观因素，但也可以用数据来表示。
4、考核指标。考核指标的设计需要全方位考虑考核目的与被考核者的工作内容等。考核指标可分为财务指标和非财务指标、定性指标和定量指标等。
2.1.3 绩效考核的内容
考核内容需根据考核目标来确定，既要考核被考核者的工作胜任能力、知识储备，还要考核被考核者的工作作风、工作态度，其中包含了工作的纪律性、对工作的责任感等，然而最关键的还是对工作成绩、工作效率、工作质量等的考核。
1、业绩考核。按照岗位职责的标准，考核被考核者业绩的完成情况，对组织的实际贡献度，这是最直观的考核内容。
2、态度考核。积极的工作态度利于增强组织的凝聚力，也有利与被考核者完成工作任务，而消极的工作态度会对整个团队产生负面的影响，影响整体绩效，因此态度的考核是一项重要的考核内容。
3、能力考核。工作能力是组织内部员工取得高岗位业绩的内部根源，也是促成组织实现战略目标的内部源动力，员工的学习能力、创新能力、专业技能等已成为企业的核心竞争力，因此对员工能力的考核显得及其重要。
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2.2 绩效考核的方法
绩效考核作为人力资源管理的重要工具，对于提升内部管理作用较大。较为典型的绩效考核方法有主要有以下几个：
2.2.1 平衡计分卡
平衡计分卡以企业整体战略发展目标为导向，通过财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度等四个方面的因果关系，对企业管理进行全面评价，既是一种绩效评价系统也是一种战略管理系统 。平衡计分卡使企业关注点从单一的财务指标转移至财务指标与非财务指标相结合的方向上，注重短期经营效益与长期发展相结合。平衡计分卡的框架内容如图 2-2 所示：

1、财务维度。尽管财务指标在考核体系中的权重正在慢慢减小，但是并不能否认财务指标的重要性，从财务维度衡量企业整体经营状况仍然最为直观，财务指标的完成情况是影响企业的经营状况较为重要的一环。
2、客户维度。客户角度的指标设定主要需要考虑客户的需求，通过提升客户满意度来争取市场份额。
3、内部流程维度。满足客户需求，重视内部流程改造，提升经营效率，给予客户最佳体验。通过分析业务流程、管理机制等存在的各类问题，进行优化改造，提升企业内部工作效率，提升企业的内部员工和外部客户满意度，避免人力和物力资源的浪费。
4、学习和成长维度。人才的培养对企业的长远发展具有重要意义，直接影响企业的创造力，要促进企业的发展，必须激发员工的工作积极性，同时提升员工自身的满意度。
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第三章 TY 农商行绩效考核现状与问题分析.......................13
3.1 TY 农商行概况........................13
3.2 TY 农商行现状.......................14
第四章 TY 农商行绩效考核体系设计.....................23
4.1 绩效考核体系设计目标、原则和方法...................23
4.2 绩效考核的流程设计....................24
第五章 TY 农商行绩效考核的实施保障.............................41
5.1 争取支持......................41
5.2 组织机构设置.......................41

第五章 TY 农商行绩效考核的实施保障

5.1 争取支持
新的绩效考核体系的建立是一项重大的内部管理改革措施，绩效考核体系的推行必定会触及不少员工的既得利益，单靠人力资源部一个部门实施此项改革将受到重重阻力，难以达成预想的目标，难以进行彻底的改革，因此绩效考核体系的设计必须征得高层领导的思想上的绝对支持，继而获取其行动上的排除万难也要推行的决心，因此争取高层领导的支持是绩效考核体系成功实施的关键因素之一。
在 TY 农商行董事会下建立一个以董事长为首的绩效考核委员会，其主要工作内容是统筹规划 TY 农商行绩效考核工作，确保绩效考核工作能够按质按量有序有效的持续推进。绩效考核委员会的主要职能包括：负责组织 TY 农商行的绩效考核前期协调、运行合作、后续安排等工作；对提交的各项考核制度进行审查审议并决定是否通过与实行；对各个阶段的绩效考核的结果进行评审确认；对于提交的有重大争议的考核申诉进行处理。
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结论与展望
本文通过对 TY 农商行现行的绩效考核制度开展资料分析、问卷调查、访谈、数据分析等方法进行深入的剖析，发现其存在的问题及深入分析产生这些问题的原因，再根据 TY 农商行实际情况设计出一套新的绩效考核体系，希望通过新的绩效考核体系的运行能够提高其经营管理效率。新的绩效考核体系主要运用了两种绩效考核管理工具进行设计，主要是平衡计分卡、关键绩效指标，在根据其实际情况的设计的基础上，保证绩效考核体系的可操作。本文的绩效考核体系的要点是：传统的考核体系主要关注的是财务指标，而新的绩效考核体系关注的是财务指标、非财务指标相结合相统一，并结合实际从财务方面、客户方面、内部流程方面、学习与成长方面对总行、职能部门、基层支行、员工进行全方位的绩效考核方案设计。TY 农商行若能实行从传统考核体系向新的考核体系转化，不仅能够保证短期经营效益，也能保证长期持续稳步的发展，同时为了使新的绩效考核成功落地，制定了相应的绩效考核体系实施保障措施。TY 农商行的发展一直都受到落后的内部管理水平的制约，本文设计的新的绩效考核体系创新之处在于梳理了整个绩效考核实施的流程，并将 TY 农商行的绩效考核体系分成四个层次来设计，但不足之处在于每个层次都有不同的考核主体，也应有不同绩效考核方案设计，本文只抓取了典型进行设计，没有详细地涉及到各个职能部门、各个支行、各个岗位，这也是笔者之后进行努力的方向。
参考文献（略）