第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着全球经济一体化进程的不断深入, 人力资源在企业中受到的关注程度日益增加：越来越多的企业把人力当成一种资本，高度重视人才所创造的价值，由此引发了对人才的激烈竞争。招聘，作为人力资源管理系统的六大模块之一，通过招募、选拔、甄选等一系列活动为企业提供人才供给、增强企业活力、提高企业的核心竞争力。随着越来越多的外国企业进入中国，以及中国本土企业在海外的扩张，跨文化背景下的人力资源招聘有着其鲜明的特点：首先，是文化理念和风格的不同：民营企业、国企、合资企业及外企各有其风格与文化，其在招聘的过程中更倾向于招募与自己企业背景相似的员工，以期望缩短新入职员工的适应期，降低人员流失率。其次，是工作语言的差异，外资企业或需要在国外扩张的本土企业普遍会倾向选择精通本国及工作所需语言的员工；在跨文化交流中，使用对方母语交流的准确性及彼此的理解力会大大提高工作效率。再次，多文化融合的企业的人力资源体系，势必要科学合理的照顾每类员工的差异性，这对系统的招聘提出了更高的要求：需要根据不同员工的特点订制差异化战略及照顾不同员工的利益。最后，是人力资源部门的战略定位。随着全球经济一体化，将人力资源部的工作重心从原来的内部活动转向供应商与客户价值链，有着非常重要的意义。正是在全球化的背景下，总部位于西班牙潘普罗纳的 G 跨国公司最早于 2000年进入中国市场，在北京设立机构，并于 2005 年在天津投资建厂。公司主营业务为设计、开发、生产和销售风机发电机；开发、建设风场及相关咨询服务。笔者作为该公司的人力资源从业者，一直参与人力资源招聘管理体系的实践及完善，对公司1在华发展中存在的人力资源招聘的问题有一定的研究，针对公司跨文化下的科学招聘管理体系的建立做了深入研究，一定程度上解决了外资企业获取本土人才的问题，提高了企业的招聘效率，提升了 G 企业在华快速发展所需的人才供给速度。
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1.2 国内外研究现状
随着人力资源管理思想的发展，经历了科学管理理论、人际关系学、组织行为学派后，各个学者关于人择业动机的研究有：1）马斯洛的需求层次理论。从基础到高阶的五个需求分别为：生理需求、安全需求、归属感和爱、自尊与尊重、自我实现。2)美国心理学家赫茨伯格的双因素激励理论，激励因素可以让员工有更积极的工作态度，而保健因素只能降低员工的不满情绪。3）麦格雷戈1的人性假设，X 理论是证明人是“经济人”而 Y 理论证明“人是自我实现人”，企业要善用其特性影响员工观念。4）沙因2的复杂人假设，人的需求和动机不同，在不同阶段的对激励因素的侧重点也不同，组织需要根据特定情况具体分析。关于人才测评方面的研究1）美国心理学家麦克利兰的胜任力理论，可以将某一组织中业绩有效和业绩一般者区分开的个人深层次特征。2）职业兴趣测试，如 1947 年的斯特朗-坎贝尔职业兴趣调查表和 1966 年的霍兰德职业兴趣调查表。3）心理学家吉尔福的智力测量，其认为智力是由操作、内容、产品三个维度构成的空间立方体，组织可以通过设计题目，考察被测评人的情况。
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第二章 人力资源招聘管理相关理论综述
2.1 跨文化人力资源招聘管理的国内外研究现状
对人力资源管理的概念理解，不同组织有不同的观点，国内外学者也给出了不同定义：雷蒙德 A 诺伊1（2011）提出：人力资源管理会对员工的工作表现、绩效情况、公司政策产生影响。加里.德斯勒2（2007）认为：人力资源管理是管理的一个分支，主要对象涉及人，是对其需要掌握的各种概念和技术进行管理。国内学者也对此做了探究：台湾的人力资源管理专家黄英忠提出：人力资源管理是合理配置组织资源，使其能最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所设计、实践和统筹的过程。其中的招聘管理体系是其重要的组成部分，它包括通过多种渠道传播招聘信息、对招聘渠道的管理、人力资源规划和工作分析、人才选拔和测评，以及日常招聘管理等内容。从招聘的概念上说：国外学者 R．韦恩．蒙蒂（1998）认为：招聘的作用在于吸引符合组织要求的候选人并使其投递职位加入组织；西蒙．多伦（2000）则认为，在遵循组织制度的前提下，用各种方法从大批量的候选人中选用合适的人，同时满足组织的需要与符合候选人的诉求；国内学者关于招聘方面的研究在这十几年也有一定的发展，从招聘的有效性方面看：如谭玲丽，王弘（2006）认为有效招聘是通过各种测试识别与企业发展配备的人才；杨倩，行金玲，李明（2006）认为招聘的有效性指在合适的时间地点，用适当的方式使得人、岗位、组织达到最优匹配，达到互利互惠的共赢目标。从跨文化管理方面讲，Hofstede（2001）从文化的四个维度上说明了各国文化具有显著的差异性，应在不同的国家运用不同的人力资源管理方法。
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2.2 工作分析与胜任力建模
工作分析是对公司中某个特定职位的分析，需要考虑其设置的原因、岗位职责、汇报关系、工作条件和环境、任职资格等；通过明确以上要素，进而确立该岗位的工作的范围与责任、完成该工作所需的各项条件。工作分析在人力资源管理工作中处于中心地位，是人力资源规划、人员选聘、录用、培训与发展、绩效评估与薪酬福利工作的基础，分析的越精准，对企业人力资源管理模块的影响越积极。如图2.1 所示：工作分析的范围包括 (5w1h)：1. 需要做什么？(What) ，即工作目标、任务。工作目标包括了工作内容、工作职责和工作标准；2. 谁来完成此项工作？(Who），是指对从事某项工作的人的要求，主要包括：其各方面的素质、必须具备的知识和技能、具备的经验等；3. 工作将在什么时间完成？(When) ，是指工作活动进行的时间安排，有助于员工合理安排自己的工作节奏；4. 工作在哪里完成？（Where），是指从事工作活动的环境。可以分为一是工作的自然环境，包括地点（室内与户外）、温度、光线、噪音、安全条件等；二是工作的社会环境，包括工作所处的文化环境（例如跨文化的环境）、公司规模、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、环境的稳定性等。5. 为什么要完成此项工作？(Why) ，是指任职者的工作目的，也就是这项工作在整个组织中的作用。6. 如何完成工作？（How?），是指任职者如何开展工作活动以获得预期的结果，主要包括：1）从事工作活动的一般程序 2）工作中要使用的工具类型 3）工作中需要操纵机器设备种类 4）工作中所涉及到的文件和记录 5）工作中应重点控制的环节.
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第三章 G 公司招聘管理现状......13
3.1 公司总体介绍.....13
3.2 环境分析与行业分析.............13
3.2.1 外部一般环境分析......13
3.2.2 行业分析...........14
3.2.3 竞争对手分析.............14
3.3 人员情况分析.....15
3.3.1 组织结构...........15
3.3.2 人员年龄与服务年限...........16
3.3.3 人员教育程度.............16
3.4 招聘的组织与分工.......17
3.5 招聘流程.............18
第四章 G 公司招聘管理中的问题.......19
4.1 招聘前期准备工作不足.........19
4.2 招聘实施过程不合理.............20
4.2.1 招聘渠道不够广泛.....20
4.2.2 用人部门非专业化......21
4.3 未建立有效的招聘测评体系...........21
4.4 缺乏有效的招聘评估.............21
第五章 G 公司招聘管理体系改进策略.........23
5.1 G 公司招聘管理体系改进原则.......23
5.2 招聘体系改进办法及完善方案.......24
5.3 小结...........32
第五章 G 公司招聘管理体系改进策略
5.1 G 公司招聘管理体系改进原则
5.1.1 着眼战略和未来原则
战略是企业一切经营管理活动的指导，即企业的一切经营管理活动都必须和企业的发展战略保持一致。招募人才时，要以战略目标为指导从业务角度出发，动态评估公司人才储备、发展体系。同时注重人才储备，重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，即除了“冰山以上部分”的基本知识、基本技能，更要发现“冰山以下部分”例如：社会角色、自我形象、特质和动机的人内在的、不易察觉的部分。招聘的目的不在于挑选并招聘最优秀的人员，而是要招聘与企业发展最合拍的人员，即“匹配”比“个体优秀”更重要。人岗匹配既指候选人的能力完全胜任该岗位的要求，也指岗位所要求的能力候选人完全具备。正如管理学者詹姆斯 柯林斯的观点“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。把个人的硬件条件很好的人才放到不合适的环境中，不但制约了个体能力的发挥，且削弱了公司整体的战斗力；把能力一般的人，放到一个适宜的环境中，其能发挥出自身的优势且会加强团队的协作能力，使整体效益达到最优。候选人的能力超出岗位要求时，职位稳定性差不能吸引和保留人才，不利于公司和个人的发展；候选人的能力不能达到岗位要求时，就谈不上有高的工作效率、也不会有好的经济效益；候选人的能力与岗位要求匹配时，公司业绩上升且团队战斗力强。人岗匹配程度高的企业中的员工满意度更高，对企业忠诚度更高，归属感更强；同时，高匹配度能产生更高的工作效率和劳动效率，相比人工成本的付出，可以实现经济效益性价比最高的配置；而且，人岗匹配程度高的企业，员工绩效比人岗匹配度低的企业员工高，员工对完成工作的热情更高涨且努力程度更大，也更有主人翁精神去主动承担超出工作要求之外的任务，而且在团队中会互帮互助，促使企业形成良好的士气和良性的组织氛围。把合适的人放在合适的位置是企业招聘管理体系的重要指导。
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结论
本文对 G 企业的招聘问题进行了研究。首先，笔者通过查阅国内外关于招聘管理的资料和案例、数据分析等形式，对 G 企业实际情况进行了剖析并发现了其中存在的问题，接着针对 G 企业招聘存在的问题给出改进和完善的可行性方案，主要得出了以下结论：招聘管理的成熟程度影响企业的发展通过国内外学者的研究及公司实践可以看出：人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出，招聘到合适的人才对企业的发展以及在激烈的竞争中脱颖而出具有重要意义，而通过搭建一套科学合理的招聘管理体系，在招聘管理的准备阶段、实施阶段和评估阶段对整体招聘体系进行管理，不仅为选拔人才提供了基础，而且为企业后期人才发展、培训和保留起到了积极的影响。G 企业属于资金和技术密集型新能源企业，对中高端人才的补充速度，对企业的发展速度有直接影响。因此，如何如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才已成为 G 企业招聘工作的核心。G 公司在招聘管理上存在一定问题G 企业以及认识到了招聘在企业发展中的重要性，但由于招聘的整体规划与企业发展规划衔接不好、职位说明书定位不清晰、招聘渠道运用的不够广泛、用人部门参与招聘程度低、未建立有效的人才储备体系、缺乏有效的招聘评估的方面的影响，很大程度上影响爱了招聘的数量和质量。 完善与制定解决方案分析了 G 企业中招聘存在的问题后，可以有的放矢：完善不足的地方，同时建立新的流程。G 企业应从完善胜任力模型、科学制定人力资源规划、建立跨文化招聘队伍、对招聘渠道管理、建立规范的招聘测评体系、完善招聘管理体系评估机制这几个招聘涉及的方面入手，极大提升招聘的效率。
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参考文献（略）