1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
21 世纪是个飞速发展的时代，在这个世纪，充满着竞争，用弱肉强食这个词来形容企业间的竞争一点都不为过，经济全球化，信息快速流动，稍有懈怠企业就会被替代，在这个时代，企业只有不断创新，持续学习和发展才能站稳脚步，21 世纪的企业管理面临着诸多挑战，随着体力劳动更多的转向脑力劳动，管理的焦点逐渐从“事”转移到了“人”，企业的竞争也变成了人才的竞争，谁能管理好员工，谁能留住人才，谁就能发展。如今，职场上已经布满了新生代员工的身影，这类在特殊社会文化环境和时代背景下出生的一群人将成为未来职场的主力军。据《2015 离职与调薪调研报告》中显示:90 后作为新生代，离职率居高不下。有报道统计了新生代离职前五位原因依次为：工作量超负荷；上司苛求、情商低、同事关系不融洽、单个项目失败、某次人事变动不满。从报告来看，我们可以清楚的发现基本所有问题都和新生代的情绪智力相关①。工作超负荷可以理解为抗压能力低、情商低，同事关系不融洽则是不善沟通，交际能力弱的表现，单个项目失败抗挫折能力不够，人事变动不满是不能够合理疏导自己的情绪。这就为学者和企业敲了一个警钟，要求我们对新生代员工的情绪智力进行深入探讨。为什么新生代员工进入职场会出现种种不适？新生代属于父母庇护下被宠着长大的一代，他们大多数是独生子女，伴随着网络成长，这就造成他们中的大多数心智简单，不善交际，刚进入职场的他们对于陌生的同事、复杂的办公室关系和严格的规则制度会不知所措，也就是说这一代人情绪智力不高。那么究竟是不是这样，是这样的话新生代员工的情绪智力结构到底是怎样的，情绪智力是怎么影响这群人的工作行为的，中间又是怎样的作用机制？只有把这些弄明白我们才能对症下药，有针对性的根据新生代员工的情绪智力的特点进行管理。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
新生代员工是企业未来的主力军，未来企业的竞争是人的竞争，得人心者得天下，管控好新生代是企业和社会发展进步义不容辞的责任。但是，新生代与上级发生冲突、跳楼自杀、频繁跳槽等现象彰显了这类人群不同于老一代，他们对企业表现出不满，他们不能够很好的控制自己的情绪。通过对国内外关于情绪智力相关研究的回顾，基于企业的现实发展需要和以往研究空缺，本研究确定了以下几个研究目的：（1）新生代员工情绪智力结构维度。以往的情绪智力结构大都建立在国外情绪智力理论基础上。首先，情绪智力理论本身不统一；其次，情绪智力受文化因素影响很大；最后，新生代属于特殊时代背景成长下的一代，心智简单，情绪智力较以往的老员工存在差异。本研究期望从近几年网络新闻关于新生代情绪智力评论出发，得出适合时发表展和情境文化的新生代的情绪智力结构。（2）构建出新生代员工情绪智力对工作行为影响的模型，发现其背后深层作用机制。同样的，基于大量网络二手数据提供的关于新生代员工情绪智力方面的信息，本研究期望通过对海量信息的不断分析、归纳、整合和帅选，得出核心范畴，也就是情绪智力对工作行为的影响模型。（3）将所得结果运用于指导企业实践，提高企业管理效率。新生代员工组织承诺度低，离职率高，很大一部分原因在于他们在企业中出现情绪问题时没有得到很好的调控，本研究希望所得研究结论能够帮助企根据新生代员工的情绪智力特点对他们进行针对性的调控和改善。
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2 文献回顾
2.1 新生代员工研究概述
2.1.1 内涵特点
新生代这个词最早出现于西方，目前属于美国劳动力中增长速度最快并成为美国劳动力的主体部分(Ibrahim& Spiro,2006)。Borges(2010)认为 Y 代是相对于70 年代后出生的人而言的，是指 1980 年以后出生的这类群体，他们伴随着互联网和新技术诞生，出生在一个快速发展的时代，qq、微信和微博成为他们主流的沟通方式。我国学者对于新生代的理解和研究较晚，最近的研究都将其界定为90 年代左右出生的一部分且己步入工作岗位的员工，统称为新生代员工，即伴随着良好的物质条件成长起来，受全球化和知识经济的影响，刚刚步入职场或职场不久的新一代员工，大部分属于职业探索初期（丰岩，2011；陈子彤、苏雪平；2015)，本文在选取样本时针对的也是这部分人群。作为企业职场未来的主力军，我们必须了解这一特殊群体属于他们的典型特征，那么，新生代员工有哪些特点：（1）自我意识强，追求自由。新生代作为被父母庇护下长大的一代，他们中的大多数属于独生子女，这类人在家中基本上是唯我独尊，这导致了他们强烈的自我导向，对于工作，一定要符合他们的兴趣，不喜欢被领导管着；（2）藐视权威，追求绝对公平。新生代藐视权威，如果以命令的姿态吩咐他们做事，效果往往不理想，他们追求平等的对话。他们有强烈的权利契约意识，他们不会像老一辈员工一样埋头苦干，但对工作也不会刻意偷工减料，他们觉得付多少薪酬干多少事，不会无缘无故的加班，但是付出了就一定得得到回报；（3）善于学习新知识，勇于创新。也许是因为生活在每一秒都在发展变化的社会，新生代敢于也勇于接受新事物，他们讨厌墨守陈规，对于一个问题，善于从不同的角度思索，快速学习新知识并进行运用和创新；（4）心智不成熟，容易情绪化。新生代基本都是刚进职场或步入职场不久，他们以往所接触的社会关系往往比较简单，这使得步入职场后面对各种复杂人际的他们出现心理落差，他们往往表达直接,在职场中就是没大没小，经常冲动用事；（5）不善沟通，合作意识弱。新生代更倾向于利用微博、微信等新型沟通工具来表达他们的想法，但在现实生活中却是另一番样子，在现实工作中却表现出明显的不善沟通，倾向于自己解决问题，缺乏合作意识。
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2.2 情绪智力相关研究
情绪智力这个专业术语提出来前，工业组织心理学始终将情绪和智力作为两个领域来进行研究，大多数研究是基于对认知因素的认识上（Wechsler,1950；Piaget,1972)。Binet&Simon(1913)将成人智力作为测量认知能力的一种方式，也就是我们常说的智商。Thorndike(1920)发现有很多事情不能用智力解释，于是提出了社会智力，但在当时社会智力作为一个多维度的概念很难具体化，也没有专门的测量工具来衡量，并没有引起人们的重视。Gardner（1983）提出了多重智力理论,包含内省智力和人际智力两种情绪维度成分。内省智力的核心是要知道和了解自己的情绪，人际智力是了解其他人的情绪和意图的能力。社会智力、内省智力和人际智力从某种程度上来说都表达了情绪智力的思想，只是在当时不够完善。在这之后，可能基于企业更新速度不断加快，情绪智力理论得到了空前发展。Mayer（1990）是最早提出情绪智力的，将其定义为个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。他认为情绪智力由三部分组成，依次为个体鉴定和表达自我情感的能力、调整自己情感的能力和利用情感解决问题的能力。随着研究的不断深入，Mayer（1993,1996，1997）先后对这个维度进行了 3 次调整，形成了四级有先后次序并不断深入的四个维度，包括情绪的知觉、鉴赏和表达能力、情绪对思维的促进能力、对情绪的理解、分析能力和对情绪的成熟调控能力，每个分支都有与阶段相关的能力水平，前三种能力是个体成功运用第四种能力的基本前提，后续很多研究都是基于情绪处理过程的这四种能力，也被称为能力模型。Goleman（1995）认为情绪智力是一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技巧的能力。和 Mayer不同的是,Goleman 将一些理解和表达情感的具体的社会和沟通技巧如乐观主义，动机、自我意识等加入情绪智力范畴。相对于能力模型这种关于情绪智力的划分显得比较宽泛，Goleman 在 Mayer 的四因素内涵基础上对其做了一个扩展，认为情绪智力由认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力、自我激励、认识他人的情绪和人际关系的管理五大能力组成，他把人格特质纳入到情绪智力但是又没有清晰的界限，后人将其称为混合模型。Goleman 的混合模型对于情绪智力作为一种社会技能迅速扩充到商业管理中，越来越多的企业开始关注情绪智力。
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3 研究设计 ............19
3.1 资料收集 ........19
3.2 理论抽样 ........19
3.3 数据整理.........21
3.4 研究方法 ........22
4 新生代情绪智力影响的模型构建 .......23
4.1 开放式编码 ....23
4.2 主轴编码 ........25
4.3 选择编码.........28
4.4 理论饱和度检验 .......28
5 新生代员工情绪智力结构及其影响模型机理分析 ..........30
5.1 “情绪”结构模型 ..............30
5.1.1 国内外情绪智力结构内涵比较.........30
5.1.2 新生代与老一代员工情绪智力结构内涵比较.......31
5.2“情绪-态度”模型 ..............32
5.3 “情绪-态度-行为”模型 ..............34
5 新生代员工情绪智力结构及其影响模型机理分析
“情绪-态度-行为”模型很好的诠释了情绪智力是如何作用于员工的工作行为的。新生代员工的行为是通过工作投入影响的，组织支持感在新生代员工情绪智力作用过程中起重要的调节作用，影响着员工的工作投入。但该模型具体是如如实现的，中间经历了怎样一个“黑箱”？本文将从以下三个方面对“情绪-态度-行为”模型进行剖析。（1)“情绪”结构模型。国内外情绪智力结构有什么不同？新生代员工的情绪智力结构和老一辈相比是否存在差异？（2）“情绪-态度”模型。情绪智力在组织支持感的调节作用下作用于工作投入，组织支持感为什么能充当调节变量？（3）“情绪-态度-行为”模型，工作投入是如何充当中间变量的？
5.1 “情绪”结构模型
目前对于情绪智力结构最大的分歧在于人格特质是否应该纳入到情绪智力，一种以 Mayer（1990）将情绪智力严格限定在情绪的知觉、理解和应用的能力模型为代表，另一种则是混合情绪智力派的将情绪智力视为用来处理外界问题的情绪、人格和人际能力的综合的观点（Walter,Cole, &Vegt;2012 ）。此外，情绪智力和文化、情境有关（Joseph&Newman,2010；隋杨等，2015），我国新生代员工情绪智力结构和已有结构也许存在差异。综合上述问题，本文从真实数据出发，对 565 条有关新生代员工的情绪智力报道进行整理，构建了符合我国文化和新生代时代特点的情绪智力结构。该结构将情绪智力划分为自我认知、关系管理和情绪调节三个维度。下面将分别从这三个维度展开对国内外情绪智力结构的差异进行区分。一是自我认知维度。自我认知和人格特质有一定的联系，该模型将自我认知定义为员工基于对自己情绪理解基础上的对自己所形成的一种认识。和 Mayer（1990）将情绪智力将其严格限定在情绪的知觉不同，该结构的自我认知是在对情绪理解基础上经过思考加工后形成的一种认知，它不仅仅是理解情绪，能力模型更多的是倾向于情绪知识而不是智力（Brody,2005)。观点采择应该包含在内（Matthews,2006）。例如新生代员工在入职之初都会对自己的职业生涯有个规划，这个规划就是新生代在对自己内心想要什么的基础上形成的认知，外在显现出来就是对工作的一个期望（工作环境、公司发展前景等）。Petrides(2001)就特别强调情绪智力中自我意识和认知的作用。二是关系管理维度。该模型的关系管理是员工对自己和他人情绪理解基础上的对自己认识和别人态度所呈现出来的一种外在表现，Goleman（1995）将认识他人的情绪和人际关系纳入到情绪智力。相对于人际关系，关系管理显得更为准确。人际关系是工作环境、价值观、家庭教育、情绪智力等多方面因素共同作用的结果（），不能将它们都纳入到情绪智力范畴，这就类似于离职倾向不等同于离职行为（翁清雄、席酉民；2013）。三是情绪调节维度。情绪调节指员工对于自己的情感的控制的程度，例如自我激励、冲动控制等。和 Mayer（1990）的有先后次序的能力模型相类似，情绪调节是建立在自我认知和关系管理基础上，能力模型不能解释的移情和自我控制都应包含在内（Matthews 等,2006）。但仅限于此，混合模型中包含的乐观主义、幸福感太过宽泛，是多种因素共同作用的结果，它们和情绪智力相关，但不能将它们等同于情绪智力。Robots ,Matthews, & Zeidner（2010）就指出混合模型和大五人格相关性太高，模糊了情绪智力概念。
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结论
本研究通过收集网络上有关新生代员工情绪智力的评论，运用扎根理论分析工具在繁杂的资料中收集有用信息，通过开放式编码、主轴编码、选择性编码，得出新生代员工情绪智结构及“情绪-态度-行为”影响模型，但是该模型对于为什么会产生这种作用机制缺乏解释，我们在综合前人已有研究的基础上，分别从“情绪”“情绪-态度”“情绪-态度-行为”三个方面，结合我国新生代员工实际，层层递进，对其中间的“黑箱”进行了探析。具体成果如下：
(1)我国新生代员工这类特殊群体的情绪智力结构。我国新生代员工情绪智力由自我认知、关系管理和情绪调节三因素构成，该结构是基于我国特殊文化和时代背景下对真实资料反复编码、归纳和演绎情况下得出的，具有针对性，和国外已有的结构有本质的区别。
(2)新生代员工情绪智力与上一代的具体差异。新生代员工情绪智力在关系管理和情绪调节两个维度较上一代偏低，但他们中的大多数对自己的职业生涯有清晰的认识，在自我认知维度上相对于上一代稍高。
(3)构建了新生代员工“情绪-态度-行为”影响模型。该模型很好的解释了情绪智力对工作行为的作用机制。情绪智力通过工作投入在组织支持的调节作用下影响员工的工作行为（积极在职和消极离职），该模型通过“态度”这一环节，将组织和个人联系在一起，情绪智力在组织层次的态度（组织支持）的调节作用下会影响员工层次的态度（工作投入），最后作用于员工行为。
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参考文献（略）