1 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
近几年在成都社科教育咨询有限公司大多采用关键绩效指标进行考核，在绩效考核工作的实践中缺乏有益的探索，且现有的绩效指标体系中并没有全面而系统的评价指标，其衡量标准依然仅局限于员工的个人表现，其它与绩效相关的因素并未纳入评价范畴。仍尚未建立系统的人事评价考核制度，也与趋向科学化、规范化背道而驰，尤其是奖惩制度落实不到位、拉关系走亲戚以及裙带关系等问题上都对考核管理有一定的影响，值得我们注意这些看似习以为常的“问题”。当前的绩效考核时间周期较长，绩效指标确认工作必须在绩效考核期开始时的工作目标后的三个月才开始进行，此外，考核期结束时的结果反馈也需要间隔相当长的时间。上述做法必须具备完整的绩效考核过程，但公司的绩效考核依然是独立开来的，对于考核前后期的相关工作并未加以重视。举例来说，管理者在开展绩效考核工作之前应当事先沟通好被管理者，就工作目标及确立的绩效标准达成共识[1]。管理者在结束绩效考核后应当面就绩效问题同被管理者进行合理沟通协商，就未来的工作内容和改进措施达成一致共识。我国教育发展政策的改革决定了成都社科教育咨询有限公司的发展历程，过去，成都社科教育咨询有限公司经历了初期的建立阶段、对公司内部封闭管理的阶段，目前，成都社科教育咨询有限公司正处于规模化现代化建设阶段，实现对教育多方位、宽领域的支持[2]。 如今，成都社科教育咨询有限公司虽然属于我国的中小型企业，但是在国内的商业前景广，规模也在不断的扩增，其特点也类似于我们国家曾经经理过的普通教育行业，即逐渐加快的开放进度和多元化发展的教育服务。[3]即使如此，成都社科教育咨询有限公司市场影响，其在经营的过程中也存在管理能力差、创新意识低与能力差以及结构等问题，虽然成都社科教育咨询有限公司从整体上采取措施提高了自身的竞争力，但若要从根本上促进成都社科教育咨询有限公司的发展，不得不拔高自身综合竞争力，保证在市场上的新鲜程度。成都社科教育咨询有限公司怎么样激发员工的积极性、潜力、让每一位员工都能发挥其所长等一系列问题日渐成为成都社科教育咨询有限公司新问题。
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1.2 国内外相关研究综述
国外绩效办理发展历史相对较长，绩效考核于 1813 年首次应用于美国军方，到 1842 年美国联邦政府开端对政府公务员进行绩效考核[8]。目前，学术领域关于绩效的认识最具影响力的当属 Campbell(1990)的观点，其认为，绩效是做法而非成果，这是因为体系要素会影响成果。他在 1993 年界定绩效时提到，绩效近似于做法[9]。它是大家实践的做法表现并能观察到的。对界说来说，绩效包含的内容只有与安排方针有关的做法或举动，其等级的丈量或界定可以参照其奉献水平和熟练程度。绩效是一种要求被雇佣者做好的作业。绩效并不是为了做出成果才去做的成果，而是做法本身得到了提升。绩效的组成主要是部分操控下的同方针有关的做法，任何人际、心理、生理及认知的做法都是绩效的组成部分之一。相对于国内的绩效目标体系的剖析中，国外的绩效目标的剖析更为的老练，目前来说，详细的内容如下所示：Bo Fan,Xinqiao Jin,Xing Fang,Zhimin Du（2014）等在《节能环保讨论》有关研讨标明，绩效评价目标和公司收益之间有关联，此刻依据经济增加值为根本的绩效评价目标和公司的股市收益联系性大，由此一来才可以对公司收益的变化做出最为真实的反映[10]。Hong Ye,Linshuang Long,Haitao Zhang,Ruqiang Zou（2012）主要是经过在《运用节能目标修建使用定形相变资料的功能评价》中使用实证剖析法来研讨衡量公司盈余才能的收益率以及公司两者的联系，依据对应的研讨标明，依据衡量公司盈余才能的传统视角下的目标，绩效评价目标在和公司股市收益二者之间是没有显着联系的，因此这种情况下是不能简略的以为股市收益与其有关性性的真伪，可是只能部分解说公司股市收益的波动性[11]。绩效评价的应用并不局限于英美两国，其它国家也在大量使用该种管理办法。荷兰新市政办理法就希望通过评价当地当局的作业绩效来使得服务质量和功率得到相应提高。澳大利亚在行政变革中就要求将公共安排绩效评价作为这次改革的主要内容之一，并很好地融合了详细的变革办法和方案[12]。
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2 绩效管理相关理论基础
2.1 绩效的定义
绩效主要包含自个和组织绩效两个方面，是组织为完成某个政策而从多层面反映出的有用输出。组织绩效的顺利结束离不开组织成员及组织自身的共同努力，这就要求必须将组织的要求有规律地科学传递给各岗位，以实现组织目标。绩效的概念可以从三个方面来了解，绩效是指工作的产出、绩效是指一定的工作做法、反映与工作有关的员工个性特征。绩效的定义并非一成不变的，站在不同的视角就会出现多种定义，如从管理学角度来看，绩效管理是实施政策分化的关键措施。从社会学角度来看，绩效表明任何社会成员都应当承担属于自己的社会责任，而自身和他人的生计权力都是互相由各自的绩效来保证的。从自我角度来看，绩效代表了职工对社会分工的承诺。
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2.2 绩效考核的定义
绩效考核（Performance Appraisals）是一项系统工程。绩效考核是指评估过去一段时间中员工的经营维度、工作成果和工作行为是否满足企业已经制定的战略目标，并并根据评估结果正确引导员工进行相应的调整的过程和方法[22]。知悉它的概念，才能熟练把握掌控。为什么要对员工的进行绩效考核，是从整体规划一层层的拆分而来，最终得到分解的单元在每一个人身上，然而实际考核时，员工考核具有相对性，每个员工因为分工不同，贡献不同。绩效考核对于员工效果和贡献的反映毕竟是一个系统而复杂的过程，这就要求在实际工作做力争保持公平、合理和科学。当前我国使用较为普遍的绩效考评办法主要包括： ①平衡记分卡 ② 关键绩效指标法③360 度评估法 ④目标管理法四种，这也是本文主要论述的评估方法。
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3 行业背景分析及公司概况......21
3.1 成都社科教育咨询有限公司概况....... 21
3.1.1 成都社科教育咨询有限公司总体概况......21
3.1.2 成都社科教育咨询有限公司组织结构.......22
3.2 成都社科教育咨询有限公司绩效考核现状.......... 22
3.2.1 成都社科教育咨询有限公司绩效考核实施的基本情况......22
3.2.2 成都社科教育咨询有限公司绩效考核的主要指标....24
3.3 成都社科教育咨询有限公司员工绩效考体系介绍......25
3.4 成都社科教育咨询有限公司员工绩效考核存在的问题.......33
4 成都社科教育咨询有限公司绩效考核改进方案.....36
4.1 构建健全的绩效考核指标体系........... 36
4.2 提高绩效考核的监管力度.........36
4.3 增强绩效反馈与指导.......... 36
4.4 缩短绩效考核时间，及时兑现奖励.... 37
5 成都社科教育咨询有限公司改进的绩效考核实施..........38
5.1 改进的绩效考核实施概述.......... 38
5.2 改进的绩效考核方案实施细则............ 44
5.3 绩效考核实施的保障措施.......... 47
5 成都社科教育咨询有限公司改进的绩效考核实施
5.1 改进的绩效考核实施概述
5.1.1 改进的绩效考核思路
由成都社科教育咨询有限公司发展的愿景和使命出发,分解近三五年的发展目标,了解、明确成都社科教育咨询有限公司当前的发展目标，再将再将该目标进一步分化到公司各部门,然后结合每个部门的 实际情况展开工作分析，从而确定每个部门对应的关键指标。在部门关键指标确定以后，对其进行进一步的分析，做到具体指标到员工个人的细分，从而确定员工的绩效指标。随后，使用有效的方式来确定不同指标的权重，并结合业务类型来设定考核的主体与周期，并严格依照考核标准执行，在获取考核结果以后，及时告知员工，以期达成激励的目的。需要注意的是，整个过程必须关注绩效沟通与反馈，从而实现绩效考核的修正与优化。一般来讲，绩效考核的方法很多，例如：1 直接判断法；2 DS/AHP 方法；3 模糊协调决策法；4 权值因子判断表法；5 排序法；6 德尔菲法；7 频数统计法。对成都社科教育咨询有限公司员工进行的绩效考核，主要采用了 DS/AHP 法，此部分重点介绍了 DS/AHP 方法。首先建立层次结构。结合指标的实际纬度，对其进行类型划分，从人体构建多层次递阶结构。实际操作中，依照功能、目标的区别，可以将系统划分为：目标层：即系统解决的主要问题，主要是考核系统类型。准则层：即考核过程所需要遵循的准则，需要使用特定的方式来处理特定问题，主要有：工作能力、工作态度等[34]。指标层：即在考核过程中实际参照的指标，比较常见的有：出勤率、技术水平等。
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结论
总的来讲，我国学者对中小型企业绩效考核方面的研究还不多，而针对员工的绩效考核更是少见，而本文则主要对绩效考核的主要方法（层次分析法、关键绩效指标法）等进行分析，然后通过对成都社科教育咨询有限公司的现实状况进行分析，从而构建了适合该公司的绩效考核制度，并提出了一系列该指标制度的保障措施。总的来说，本论文的研究结论有：首先，成都社科教育咨询有限公司绩效考核现状不容乐观，其考核过程中存在绩效考核的本身机制不健全；考核指标设计千篇一律，尚未做岗位分析；考核过程较随意，缺乏监督；缺乏绩效反馈与指导以及缺乏兑现等方面的问题。其次，提出了成都社科教育咨询有限公司在实施绩效考核制度过程中所需要遵循的构建流程和构建思路，并依照指标考核体系设计过程中必须坚持的原则，借助层次分析法来对所选取指标进行比较与分析，从而合理的确定了各项指标对应的权重大小，最终分层构建了该公司的绩效考核体系。再次，成都社科教育咨询有限公司在实际执行绩效考核的时候，必须对绩效考核应当遵循的标准进行确定；同时要结合考核对象安排考核的顺序；整理绩效考核结果及信息；对绩效考核方式进行优化，从而确保绩效考核效率的提升。最后，任何建议、策略的实施都离不开一定的保障措施，成都社科教育咨询有限公司绩效考核的实施需要组织、思想、制度、技术、文化以及培训的具体措施予以保障，才能实现绩效考核的有效实施.
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参考文献（略）