1 绪论
1.1 问题的提出
当前我们已经从 IT 时代进入 DT 时代（信软司，2016），2015 年我国大数据相关硬件市场达 795 亿元规模，较 2014 年（451 亿元）增长 76.20%，预计 2016 年市场规模将达到 1093 亿元，2020 年将突破至 2385 亿元（前瞻产业研究院，2016）。在这样的时代，谁能够利用大数据挖掘更多信息、知识并进行科技创新，谁就掌握了先振之机（冯芷艳等，2015）。然而，据经济合作与发展组织（OECD）统计，目前我国科技创新能力较低，企业创新能力比 OECD 组织内 35 个国家的平均水平低出了 15 个百分点，科技创新不够卓越和着眼长远（OECD，2015），导致我国大多数企业仍处于产业链低端，重制造而轻研发，重引进而轻创新。科技创新的关键在于科技人才的创新能力，科技人员作为“中国创造”高技能人才队伍中的中坚力量，是决定企业乃至全国创新竞争力的“第一资源”。但是许多科技人员产出不高，创新绩效差距大。如何寻找、培育和激励符合时代要求的、具有高研发素质和能力的科技人员就具有重要意义，但目前此类研究鲜见。由此，本文研究大数据时代科技人员的胜任力模型，分析科技人员胜任力的构成因素，将为解决上述问题提供理论依据，有助于指导企业科学选拔、培养、激励科技人才，调动科研人员创新积极性，促进科技成果转化，让创新源泉充分涌流。
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1.2 研究内容与框架
基于“大数据”时代特征，本研究将质化研究与量化研究方法相结合。首先，运用扎根研究法构建“科技人员胜任力理论模型”；而后，通过实证研究检验该模型的稳定性；最后，运用这一模型为高校、企业、政府科学管理科技人员提供理论指导，为企业打造创新升级“双引擎”。本文写作过程按照技术路线图循序渐进，在内容编排上也基本体现研究技术路线图。本文内容编排与写作逻辑过程归纳如下图 1 所示。第 1 部分：绪论。主要阐述“大数据”背景下科技人员胜任力研究的背景和意义，基于相关研究回顾，确定了本文研究的出发点和落脚点，简要介绍本文欲研究的基本内容、研究框架、拟采用的研究方法、技术路线图和研究的创新点。第 2 部分：文献回顾。首先界定了大数据、科技人员、胜任力及胜任力模型的相关概念；其次梳理了“大数据”时代科技人员胜任力研究概况和局限，进而引出扎根研究方法；最后对扎根理论的基本原理进行了阐述。第 3 部分：扎根研究构建初始理论模型。首先报告理论抽样情况的基础上，介绍了数据收集过程，在对访谈获取的数据资料进行基本分析后，基于扎根理展开“三段式编码”（开放性编码-主轴编码-选择性编码）处理，并进行了信效度和理论饱和度检验。第 4 部分：实证研究检验理论模型。首先对实证研究设计进行汇报，包括：基于初始理论模型提出研究假设、说明研究样本与数据来源、介绍测量工具的修订和开发过程等；其次展开数据分析和模型检验，包括：同源方差检验、信效度检验、验证性因子分析和假设检验。第 5 部分：讨论与启示。结合实证研究定量分析结果，修正并确立“大数据”时代科技人员胜任力构成因素模型，并基于研究结论提出企业、高校、政府如何激发和管理科技人员胜任力的管理其实。同时也分析本文存在的不足以及未来的研究展望。
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2 文献回顾
2.1 科技人员胜任力核心概念界定
大数据(Big Data)泛指当代的信息大爆炸这一普遍现象。狭义的大数据概念，是指大数据技术及其应用，从各种各样类型的数据中，快速获得有价值信息的能力，一方面，强调从海量数据、多样数据里提取微价值，即具有价值特征；另一方面，强调数据采集、数据传递、数据处理、数据利用等层面的高速高效，即具有快速处理特征。从概念内涵上讲“大数据”，一方面，反映的是规模大到无法在一定时间内用常规软件工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合；另一方面，主要是指海量数据的获取、存储、管理、分析、挖掘与运用的全新技术体系。大数据战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。挖掘大数据价值、提供大数据服务的能力，是大数据时代的核心。大数据的“数据”是指具有可追踪、可分析、可量化特性的数据。大数据概念里的“大”是指“大数据”所应具有的“大量化”(Volume)、“多样化”(Variety)两个特征。
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2.2 科技人员胜任力文献述评
科技人员胜任力研究始于 20 世纪末，受到重视则始于 21 世纪初。研究之初，人们主要使用结构化问卷调查表和基本统计方法等定量研究方法探讨科技人员胜任力结构模型（徐芳，2003；曹茂兴、王端旭，2006；张文勤、石金涛，2008；李建忠，2013；Spencer L. M.、Spencer S. M.，1993）。然而，由于传统的量化研究以“提出观点-论证观点”的演绎方法为主，不可避免地出现“结论在研究之前出现”的尴尬局面，且前期研究往往陷入少数几个重要指标检验的死循环中，缺少创新性发现，对于发展一个新的理论颇显乏力。因此，在 2011 年以后，陆续有学者尝试采用其他方法研究胜任力模型（周金元等，2013；彭剑锋、荆小娟，2003）。例如，郭苗通过行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，又称为 BEI 法）建立了济南市企业科技工作者核心胜任力模型，研究过程已有扎根理论方法的雏形，但所得编码并未发挥实际效用，而是被简单列为“胜任力词典”，且分析过程缺乏扎根理论系统操作的严谨性，其结论的科学性和有效性有待探讨。近年来，随着学者们对扎根方法（Grounded Theory）在理论建构上的优势的逐步发掘：作为一种用于发展理论的研究方法，它根植于系统收集和经验资料分析中，符合唯物主义“发现问题-认识问题-解决问题”这一人们认识事物的一般规律，可以很好地通过编码的抽取、范畴的提炼进而达到理论建构的作用，特别适合于缺乏理论解释的或现有理论解释力不足的研究（Glaser B. G.、Strauss A. L.，1967；Glaser B. G.，1978；Travers M.，2009）。因此，扎根理论在企业管理领域中的应用日益增多（贾旭东、谭新辉，2010；张敬伟，2010），管理学领域顶级期刊《美国管理学会学报》（AMJ）也将采用扎根方法的文章公认为“最有趣”的研究（Bartunek J. M. et. al.，2006），并日益成为 AMJ 中引用频繁的研究文献（Eisenhardt K. M.，2007）。研究人员开始尝试将扎根理论方法运用于胜任力模型建构（肖静华等，2011；贾建锋等，2009）。有的通过文本编码分析的方法构建了 HR 经理（郑晓明，2011）、猎头顾问（石全胜、王蕾，2012）、项目经理（蒋天颖、丰景春，2016）等岗位特征胜任力模型；有的结合中国情境，探讨了诸如国企关键岗位（袁变革，2012）、市县乡领导机关正职岗位（陈芳、鲁萌，2013）、县委书记（陆晓光、龚其国，2014）等有中国特色的特殊岗位胜任力模型。也有少数学者运用扎根理论进行科技人员行为研究：王伟等（2013）运用扎根理论探究科研人员信息查寻行为影响因素，得到“个体因素”、“查寻任务”、“情境因素”三大类属。赵斌等（2013）通过扎根理论方法构建科技人员创新意愿影响因素模型，得出“创新态度”、“主管规范”、“知觉行为控制”3 个关键因素。
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3 模型构建：基于扎根理论 .......... 9
3.1 理论抽样 ........ 9
3.2 资料收集与分析 ............ 10
3.2.1 资料收集.... 10
3.2.2 资料分析.... 11
3.3 基于扎根理论研究的科技人员胜任力初始模型构建....... 11
3.4 研究信效度与理论饱和度检验 ...... 17
3.4.1 研究信效度......... 17
3.4.2 理论饱和度......... 17
4 模型检验：基于大样本数据 .... 18
4.1 研究假设 ...... 18
4.2 科技人员胜任力量表开发 ..... 20
4.3 数据收集 ...... 23
4.4 实证检验 ...... 24
5 研究结论与启示 ...... 40
5.1 研究结论 ...... 40
5.2 管理启示 ...... 40
5.3 研究局限与展望 ............ 42
4 模型检验：基于大样本数据
为了进一步检验所构建的理论模型的信效度，本文结合扎根访谈与相关文献开发了科技人员胜任力初始量表，并实施预测试对量表进行修订。通过收集大样本数据，采用结构方程模型对理论模型进行检验。
4.1 研究假设
根据上述扎根理论建立的理论模型，回顾相关研究，本文提出以下假设（见表 4），构建“大数据”时代科技人员胜任力结构模型，如图 5 所示。首先，在扎根研究阶段对目标构念（科技人员胜任力、协同力、信息力、决策力、科学素养）进行了详细定义的前提下，以扎根访谈为基础，筛选、归类被测关于目标构念的原始性表述，使得量表内容最大限度地包含构念中的各个成分。同时通过各种方法补充搜集关于构念内容的描述，大量阅读文献，广泛征求符合这些内容描述的例子进行补充，目标是发展出足够多的测量条目，使它们足以涵盖构念的理论边界。采用 Likert 五点法测度，让被测对“大数据”时代科技人员需要的科学素养进行评估，计分方式从“非常不同意”到“非常同意”依次计 1 到 5 分平衡计分，得分越高表示科技人员的科学素养越高。2017 年 1 月至 3 月期间，选取江西、山东、广东、台湾共 8 家高新技术企业员工为研究对象，地域范围涉九江、抚州、上饶、南昌等地，企业涉及软硬件开发、信息网络管理、电子通讯、高校科研、汽车仪器仪表、生物制药、化学原料及化工产品制造等（见图 6）。问卷综合采用纸质问卷和电子问卷形式，纸质问卷由企业人力资源主管和研发部门经理协助调研人员现场发放和回收。本次问卷共发放500份，实际回收问卷489份，问卷回收有效率为 97.8%，回收的问卷按照两个原则筛选：（1）有 3 个以上空白项的问卷剔除；（2）有连续 5 个级及以上条目选择同一个答案的问卷剔除。最后有效问卷为 462 份。
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结论
第一，扎根研究形成初始模型。通过非结构化深度访谈获得一手资料，运用三段式编码进行扎根研究，共摘取出 489 个概念、33 个范畴、12 个主范畴和 4 大核心范畴，构建了由协同力、信息力、决策力、科学素养四因子构成的科技人员胜任力结构模型，并对因子结构进行了定义，该模型通过了理论饱和度检验。
第二，开发初始量表并预测试。为进一步验证该模型的信效度和实用性，结合访谈资料和相关文献，开发出由协同力、信息力、决策力、科学素养四因子共 38 个条目构建的科技人员胜任力初始量表，并开展预测试。预测试结果表明初始量表具有一定的内容效度和结构效度，进而对初始量表存在的问题进行修正和完善，形成含 48 个条目的修订量表。
第三，初始模型的实证检验。提出假设和初始理论模型，运用修订量表收集到有效数据462 份，通过探索性因子分析进行模型修正，删除条目T38、T10、T43、T19（T19R）、T36 后模型通过信效度检验，模型通过假设检验，即实证研究结果支持扎根理论提出的初始模型，表明科技人员胜任力确实由协同力、信息力、决策力、科学素养四因子构成，且从路径系数来看，四个因素对科技人员胜任力的影响程度大小为：科学素养（0.85***）>决策力（0.82***）>信息力（0.80***）>协同力（0.77***），此结论进一步深化了理论模型。
第四，研究结论的有效性问题。首先，实证检验初始模型的验证性分析阶段与研究初期的探索性阶段的研究间隔约为 8 个月，符合纵向研究的基本要求，一定程度避免同源误差干扰，提高了研究的有效性和可信度。其次，质化和量化研究两个阶段的数据来源均取自台湾和大陆这两个具有一定文化差异的地区，研究结论的外部效度得到一定的验证。
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参考文献（略）