第 1 章 绪论
1.1 研究背景
创新是实现经济社会统筹快速发展、提升综合国力的内生驱动力，企业也愈发重视创新以期在市场竞争中获取竞争优势。“十三五”规划将创新发展理念提升至实现经济发展的核心要素，随着知识经济与全球化趋势的到来，激烈的企业竞争和加速的产业变革使得企业不得不变更思维采取更具创造性的方式赢得市场。在企业中，创新已成为提升企业竞争优势抢占市场先机的关键因素，促进企业技术流程创新、管理模式创新都必须通过提升员工的创新思维来实现。所谓创造力是指在提升组织经营发展能力过程中产生的关于产品、服务和管理进程等的新思想（Shalley&Gilson，2000）。员工创造力在企业管理实践中是推进组织实现突破性发展并进行持续创新的核心要素，学者 Oldham指出提升员工创造力有利于企业迅速应对不断变化的市场环境，并且能促使企业积极把握机会进而不断提高竞争力（Oldham，2002）。因此，如何激发员工创造力使其在实现中国梦的道路上推进我国的创新步伐，已成为需要我们深入探讨的问题。国内外研究学者们高度重视对创造力的研究，目前以宏观的视角从团队创造力切入展开的研究已日趋成熟（郭韬，2008），从微观视角出发的个体心理学和组织行为学角度对个体创造力的展开的研究还并不深入。Amabile（1988）在关于组织创新的研究中指出员工个体层面的创造力对于提升组织创新具有举足轻重的作用。Woodman 等（1993）提出关于创造力的研究可以从个体、群体与组织三个层次展开，但是无论是研究组织创新、流程创新还是管理创新，个体层面的创造力始终是提升组织创新能力的关键因素，由此看来，从个体层面出发展开对员工创造力以及创造力提升机制的研究具有重要意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）丰富现有的个人-组织匹配与员工创造力关系的研究关于人-组织匹配与员工创造力关系的研究比较少见，近年来才有学者关注（Choi，2004；孙健敏、王震，2009）。由于研究样本的不同，关于个人-组织匹配尤其是分维度的三种匹配形式（一致性匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配）对员工创造力的影响还没有一个统一的结论。本文将通过实证研究，以企业员工为研究对象，进一步验证在真实的组织环境背景下个人-组织匹配及其三种匹配形式对员工创造力的影响。
（2）基于自我决定理论，揭开个人-组织匹配对员工创造力作用机制的“黑箱”本文从自我决定理论出发，引入内部动机作为中介变量，试图揭开个人-组织匹配影响员工创造力的内在作用机理。同时通过实证研究考察分维度的个人-组织匹配是否均通过内部动机影响员工创造力，进一步深入剖析个人-组织匹配与员工创造力之间的内部作用机制。
（3）探索个人-组织匹配影响员工创造力过程中的调节变量本文引入主动性人格考察其在个人-组织匹配与员工创造力之间的调节作用。突破个人-组织匹配对创造力影响的单一影响模式，将员工的人格特质因素作为调节变量引入研究，丰富了匹配视角与创造力之间的调节机制研究。
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第 2 章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 个人-环境匹配理论
个人-环境的概念最早出现在 Parsons 提出的帕森斯环境匹配模型（Model of Person－Environment Fit），该模型主要用于职业决策并指出个人的职业选择是自身条件与环境相互作用的结果。个人-环境匹配被广泛定义为个人与环境双方在互动过程中两者特征的相容性（Kristof，1996）。学者基于个人-环境匹配内涵角度出发提出二因素匹配模型，即一致性匹配和互补性匹配。Kristof（1996）在前人的基础上对个人-环境匹配的不同类型进行了整合分析并提出三因素匹配模型，包含一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。个人-环境匹配理论认为个人和环境的交互影响过程中，个人与环境的匹配程度主要影响个体（1）工作态度（2）离职行为（3）个体行为和工作绩效。与环境匹配度高的个体，其工作状态与投入程度都更为出众，相反，与环境匹配程度低的个体，工作绩效较低且更易产生离职行为。近年来随着对个人-环境匹配的深入研究，该理论已被用于指导员工组织社会化的进程，重视组织人文关怀和组织文化的嵌入，缩短碰撞磨合时长，推进员工与组织融合的进程。
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2.2 个人-组织匹配
2.2.1 个人-组织匹配的内涵
匹配（fit）顾名思义又被翻译为契合，是强调相互适应、相似相容的一种和谐的状态。个人-组织匹配（Person-Organization Fit，简称 P-O Fit）的概念最早来源于个人-环境匹配理论（P-E Fit），该理论认为个体的行为结果是个体与环境之间交互作用的结果。在组织行为学研究中，在没有特殊规定的情况下，个体所处的环境我们通常用组织来代替，因此个人-组织匹配可以看作是考察个人特征与组织环境之间的契合度，或者说个人与组织环境之间的基本特质之间的相似性程度（Chatman，1989），也可以这么说，个人-组织匹配可以表示为个体特质与组织整体之间的协调、一致的状态。关于个人-组织匹配的内涵，相关学者给出不同的观点本研究将学者们关于个人-组织匹配的内涵进行梳理，具体内容见表 2-1。Tom（1971）认为个人与组织匹配侧重点是组织和个人相关特征的相似性；Chatman（1989）将个人一组织匹配中组织的规范性、价值观、组织目标与个体的价值观、个体目标之间的相似性程度。Christiansen（2008）在 Tom 的基础上，将个人一组织匹配的涵义明确定义为个体的个性特征与组织气氛的相似性。Kristof（1996）综合分析了前人对于个人-组织匹配的内涵界定的角度，提出了一个整合的概念模型其中包括一致性匹配、需要一供给匹配、要求一能力匹配（见图2.1）。一致性匹配是指员工的人格特质、价值观、目标、态度和行为方式等个体特征与组织的企业文化、组织氛围、价值观、目标和规范等组织特征的相似性匹配程度；需要一供给匹配是指组织为个体提供的物质回馈、晋升机会和心理资源以等内容与个体的需求之间的相似程度。要求一能力匹配则是指组织对员工的工作时间、努力程度、经验、承诺、知识、技能和能力所提出的要求刚好与员工自身的能力和付出相一致。
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第 3 章 理论模型与研究假设......... 19
3.1 理论模型..... 19
3.2 研究假设..... 19
第 4 章 研究设计........24
4.1 问卷设计流程........ 24
4.2 研究量表设计........ 24
4.3 预测试..........25
4.3.1 预测试数据收集..............25
4.3.2 预测试信度检验..............25
4.3.3 预测试效度检验..............27
4.4 小结..............29
第 5 章 数据分析与假设检验......... 30
5.1 数据的收集和预处理.......30
5.1.1 数据收集....30
5.1.2 数据缺省值处理..............30
5.2 描述性统计分析.... 30
5.3 量表信度与效度分析.......32
5.4 独立样本 T 检验与单因素方差分析.....36
5.5 变量的相关分析.... 42
5.6 假设检验..... 45
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 数据的收集和预处理
5.1.1 数据收集
本研究通过对原始问卷进行预测试获取了信效度良好的测量问卷形成正式问卷，然后针对正式问卷进行大样本的问卷调研。此次调研共向新疆、河北、河南、四川等地发放问卷 482 份，回收 368 份，剔除填写不完整和数值统一的无效问卷 28 份，剩余有效问卷共 340 份，问卷有效回收率为 70.54%。本次问卷发放主要通过现场调研和邮件填写的方式，通过导师与相关人员的社会关系网络，对于新疆的员工由导师负责与相关单位联系，笔者到单位现场进行问卷的现场调研，对于问卷采取现场回收的方式，向问卷填写者表述调研目的，消除其心理阻碍，使收回的问卷尽量真实有效。对于远距离的研究对象，采取邮件填写的方式，由笔者事先与问卷填写者进行沟通接洽，传达调研目的与问卷填写规则，然后以邮件方式向研究对象发放问卷，最后将回收的电子问卷录入数据文档。
5.1.2 数据缺省值处理
尽管本研究在问卷回收过程中已进行一定程度的筛选工作，剔除了部分明显不具有评价效果的问卷，但仍有部分问卷存在数据缺失，对于缺省值的处理是后续进行数据分析的基础。在问卷填写过程中由于填写时间和填写者的个人原因可能造成问卷数据大量缺失，本研究对于问卷数据存在严重缺失的问卷采取的办法是直接剔除问卷，但由于样本的数量限制，为提升本研究的样本量，本研究对于缺失不严重仅个别题项漏填的问卷采取的是填补法（用求取的平均值填补缺省值）。
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结论
随着市场竞争的加剧和组织结构的变革，创新已日益成为与每一位员工都息息相关的名词，企业要想在竞争中获取竞争优势只有不断革新技术做到全员创新，近年来学者们从不同角度探究提升员工创造力的策略，其中有关匹配度对员工创造力的影响也逐渐展开研究，本文以组织内部个体员工为研究对象，从人境匹配度视角出发，基于自我决定理论为分析出发点，探究个体与组织的匹配度是否会影响个体的创造性，并试图解开个体与组织匹配度对于创造力影响的具体路径，并分析了人口统计学变量上的差异性是否会对研究变量产生影响，通过实地调研收集有效问卷 340 份，并采用多层回归法进行实证分析，得出以下结论：个体的性别差异对员工的内部动机和创造力的均值具有显著的影响，男性在内部动机和创造力水平上明显高于女性，这可能因为男性对于工作更加投入，事业心较强，对于工作自身产生的内部动机相对女性来说处于更高水平，而女性会因家庭分散精力，同时男性更加热衷于追逐事业上的成就感来体现自身的价值，因此不论是内部动机还是创造力都显著高于女性。就学历而言，本次调研的研究对象分布包含中专到硕士及以上，这种学历上的差异会造成个体认知、技术及能力水平上的差异，由 Amabile（1996） 提出的创造力成分不难得知，这种与创新本身相关能力的差异必然会在整体水平上导致员工个体创造力水平的差异。本研究的方差分析证实个体的创造力水平受到学历的影响，其中硕士及以上学历的员工的创造力水平明显高于其他学历阶段的员工，这可能因为硕士及以上学历的员工对于知识的深度掌握明显高于本科，同时由于硕士及博士阶段进行的都是探索性教学，对创造性思维的养成奠定了一定基础，因此硕士及以上学历的员工的创造性水平较高。而学历差异对员工的个人-组织匹配度的方差分析也显示出具有显著的差异性，其实这也不难理解，这可能由于高学历的员工就业时选择与所学专业对口的概率较大，同时硕士及以上学历的员工由于对学科体系和自身的兴趣的探索更加明晰，所以在择业的过程中更加理性和具有主导型，因此与组织的匹配度较高。就工作年限而言，个体的工作年限会影响到对知识的领悟和理解以及对工作技巧性和纯熟度的掌握，单因素方差分析表明，个体的工作年限对员工创造力会产生显著影响，这可能因为初入职场的员工对于工作技能的掌握不够熟练，也就很难以更效率更具创新思维的方式解决问题，创造力水平自然低于其他员工，同时从事工作的时间越久对所接触的工作岗位的知识技能和实践能力都更加纯熟，正所谓“熟能生巧”，对技术的掌握和领悟自然会进一步引发新的思考，也就能够生发出更加具有创造性的想法，采用更效率的方式解决的问题，因此工作年限会影响到员工的创造性水平。
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参考文献（略）