1 绪论
随着经济水平的提高，民办学校的的崛起，让我国民办高等教育事业进入白日化的多元化阶段，意味着教育事业进入一个新的竞争阶段。民办高等教育是运用市场调节机制，自主办学，它减轻了国家的经济社会压力，为社会培养出大批应用型技术人才，满足了经济社会发展对不同类型和不同层次的人才需求。
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题的背景
民办高校自创办以来，已经培养了大批应用型、技术型等专业技术人才，对我国的社会经济各领域中持续发展起了重要的作用。民办高校教育在推动高等教育发展中扮演重要角色。随着国家对公办高等教育投入越来越大，对公办高校进行分类管理，分为研究型、教学研究型、教学型，有导向的培养不同层次类型的人才。由此，民办高校的发展在一定程度受到不可避免的冲击，并且面临的竞争环境越来越剧烈。人力资本是高校内涵发展的重要资源，高校竞争主要体现在人力资源的竞争。人力资源管理工作是作为提高学校竞争力的重要基础部分。在人力资源方面，民办高校与公办高校、国外私立大学的竞争，它明显处于下风。要缓解这种状况，民办高校只有不断强化人力资源管理内涵建设，转变提升人力资本。主要从民办高校的办学理念入手、对办学资力、管理目标模式以及内外部体制中的人才流动、引进师资队伍建设等方面提出,分析师资来源、管理人员来源，并运用现代人力资源管理理念不断提高人力资源管理水平。
1.1.2 论文研究的意义
民办高校作为教育事业的新生力量，培养了大量应用型、技术型等专业技术人才，而这些人才也为国家经济建设做出了巨大的贡献，并且促进了当地方经济建设的发展。民办高校兴起并不断发展壮大己经成为我国高等教育中不可缺的一份子，它弥补了高等教育资源不足的缺陷，也为更多学子实现求学梦提供了助力，它在高等教育由原来从英才教育到大众化教育转型过程中发挥着不可缺少的作用。民办高校是否能持之有效的发展，依靠的是人力资源管理。因此，想要研究民办高校的可持续性发展的理论意义，就在于如何解决民办高校的人力资源管理存在的问题。
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1.2 论文研究的内容、思路和方法
本论文写作内容主要通过对民办高校的研究背景、研究意义、研究思路及研究方法进行阐述，对国内外知名人事研究结果进行总结归纳、梳理对写作相关的民办高校人力资源理论，结合人力资源管理相关理论，分析了师资队伍的建设问题、激励机制和绩效管理机制、人才培养等相关问题。以南昌理工学院人力资源管理为例，分析了其人力资源结构（教师结构、中高层管理人员、后勤人员），并找到民办高校人力资源管理问题存在的原因。根据实际情况提出有效的对策及建议，特别对人力资源管理中人才流失提出创新性措施，借此提升民办高校人力资源管理综合能力水平。总结本文的创新点和局限及未来的研究发展前景，让战略理论运用于实际的人力资源管理中。现代人力资源管理理念是在传统人事管理基础上的延伸。国外发达资本主义国家对人力资源研究上起步较早且研究成果相较中国丰富。在 20 世纪 50 年代，人力资源理论的研究尚处于初期阶段。“管理学之父”彼德·德鲁克[1]就其在著作《管理的实践》中指出“它和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”。 他明确给出“人力资源”的概念，整合、协调、判断和想象能力四大特征。1994 年，Arthur[2]通过对人力资源管理与绩效关系存在的关联环节下，探索提出了激发员工积极性的前提主要是将员工成长目标与企业发展目标进行融合统一。也就是说，人力资源管理与绩效关系存在很大的关联，成功的绩效，能使得人力资源充分发挥。彼得森（1979 年)[3]在《人力资源系统管理》中提出了人力资源管理在企业中包含招聘、筛选、绩效考核、激励薪酬、员工能源开发以及劳资谈判这些活动。伴随着绩效考核内涵的逐渐丰富，目前绩效管理已被广泛接受，并被业内人士熟练掌握及其运用。
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2 相关概述界定和理论知识
为了更好的研究民办高校的人力资源管理，对民办高校教育的界定及特点必须作相关梳理，同时也必须对人力资源管理概念及相关理论知识作一个详细的解说，并将此作为本文研究的主要理论依据。
2.1 民办高校概述
2.1.1 民办高校的界定
国家机构以外的社会组织、企业或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的学校或者其他教育机构是民办高校的界定。目前我国民办高校分为五大类:1.民办普通高等院校，也纳入全国统一招生，颁发国家承认学历文凭的资格。享有和普通公立高校一样的法律地位（即独立学院）。2.教育学历文凭考试院校，考试形式是国家级、省级考试委员会和校内组织的联合组织的，上中国学位网的国家学历文凭。3.高等教育自学考试，参加国家统一命题的自学考试，获得国家承认学历文凭。4.通过高等教育职业资格考试，国家承认的专业技能、从业资格类的等级证书考试机构。5.境外教育合作机构，通过引进国外教育机构与知名度较高的民办高校与联合办学。流行于当前时代的“2+2”（本硕连读），“3+2”专本连读的模式。目前民办高校以股份制学校、民办教育机构、社会力量办学的形式存在，它们的共同特点是用民间资本来办学的。它是高等教育的重要组织部分。
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2.2 人力资源管理相关理论
2.2.1 人力资源相关概念
20 世纪 60 年代，美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨创立了人力资本理论，对人力资本和人力资源及其对经济发展的作用进行了系统的研究，并提出更新和更深次的见解，舒尔茨的理论大大地丰富了人们对人力资本及人力资源的认识和理解。此后，越来越多的学者和工商界管理人员开始重视人力资源和人力资源管理的研究和应用，得现多个同角度的人力资源概念。人力资源（Human Resource,HR）[11]是在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。结合宏观定义、微观定义得出人力资源包括特定劳动年龄内具有一定劳动能力的人口，也包括特定年龄外参加社会劳动的人口。人力资源特点是指能够推动经济发展和组织进步的体力和脑力劳能者的总和主动性；时效性；可再生性；社会性；高增值性是它的特征；从人力资源管理的任务与职能中可以总结出人力资源管理的五大基本功能：如下图 2.1 表示它们密切联系，相辅相成，都不是孤立无关的，彼此配合组织，无论那阶段的决策都会影响到其它功能。
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3 民办高校人力资源管理的现状....14
3.1 我国民办高校的人力资源现状....14
3.2 南昌理工学院介绍....15
3.3 南昌理工学院人力资源的现状....15
3.3.1 南昌理工学院人力资源现状分析.........15
3.3.2 南昌理工学院教师配置的流动现状.....21
4 民办高校人力资源管理存在不足及原因........23
4.1 南昌理工学院的人力资源配置不合理因素....24
4.2 南昌理工学院人力资源管理招聘录用不规范..........26
4.3 南昌理工学院对人才引进缺乏整体规划........27
4.4 南昌理工学院考核与激励机制不完善............27
5 提升民办高校人力资源管理的路径......30
5.1 提高工作效率必须优化人力资源配置............31
5.1.1 优化人力资源配置.............31
5.1.2 合理开发内部人力资源.....31
5.1.3 科学合理利用人力资源.....32
5.1.4 提高工作效率必须积极引进创新性人才.......32
5.2 有效构建人力资源管理招聘体系..........33
5.3 加强人才培训计划和加大经费的投入............34
5.4 完善考核制度和引入激励机制....35
5 提升民办高校人力资源管理的路径
通过 SWOT 分析中分析中民办高校人力资源管理突出问题，是要在摒除陈旧的人力资源管理观念，通过观念改变提出一系列的对策及建议，在此执行过程尽量应用科学、合理、有效的便捷方式。要改变陈旧的管理理念，就要创新现代人力资源管理。创新重点在于高度重视人力资源开发与管理，民办高校必须加快由人事管理向人力资源管理的观念转变，把握正确思路，结合民办高校自身发展的具体情况，制定人力资源的长期战略和短期计划，积极稳定引进高水平人才，优化人力资源配置。把旧的传统观念彻底摒弃，确立当今时代的人事、人才新观念，借别人智慧观念（引进人才）等，利用全球化标准来适应国际经济竞争的要求，来推动中国人力资源的开发。马斯洛需求层次理论可以发现教职工的需求是由低到高的，以楼梯式的需求快速激发人的积极性与创新性。要实现这一转变首当其冲的是要区别理论定义，提高人力资源管理在市场经济活动的重要地位。如何将高校人力资源的核心整合融通好、是规划好是民办高校人力资源管理亟待解决的问题。为了迅速调动教职工的积极性，必须重视物质和精神激励并施。为了改善员工整体工作的生活质量，提高工作效果和员工的满意度，增强组织归属感，主要从以下几方面来探索现代人力资源管理新措施：1）积极改善奖励福利及所有者参与工作。2）积极努力改善办公及生活环境。 3）保障员工各项基本合法权益。4）提倡人人均等提供个人成长和发展机会。5）发展全民参与管理和自下而上的监督机制。
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结论
通过以南昌理工院个例分析人力资源管理存在现状及原因，并且提出解决问题的措施及建议，在这一过程通过收集资料，整理资料，基本上可以得出是因为国家扩大招生规模，间接导致高校的师资力量明显存在不足，迫使民办高校把教学正常运行放在第一位。现今民办高校普遍重教学、轻管理的现象，想要真正意义上提高办学水平、办学特色和培养出社会市场需要的高素质人才就一定要加强对教学活动管理，高效、合理、科学的教学管理，是具有可行性的意义，对提高办学水平和培养高素质人才起到关键性的作用。在未来的高校发展中，民办高校应该积极发挥自身办学特色和优势，积极探讨新的管理思路和管理模式，使民办高校的社会地位越来越高，得到认可度也随着增高。综合本文的相关研究得出以供参考的结论：1.将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中，这是一项全新的管理模式。是否能在高校中运用，这是关系我国高等教育发展的重要问题之一；2.分析人力资源管理，反映现阶段我国民办高校人力资源管理存着诸多不足的原因，人力资源中的师资结构比例不高、人力资源变动频繁过高，对未来的绩效激励、约束制度等相关问题亟待解决；3.通过个例分析可以发现，民办高校的人力资源配置没有达国家师生比例数，还需要通过创新理论知识、积极进行激励绩效考核、是显提升当前民办高校的人力资源管理效果.
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参考文献（略）