第一章 绪论
第一节研究背景
当代知识性员工是忠诚于自己的主管？还是自己所在的工作团队？还是自己的组织？这三个层面的关系是否能相互转化以及这三者是如何影响员工的知识分享行为的？这个话题值得我们去探讨，因为这是知识管理的真正内因所在。在知识经济时代，现代的企业竞争靠的就是人才，靠的就是人才所具备的知识和服务，而不是企业所具备的资金、土地和设备等硬件条件。而在一段时间内，一般来说，企业的总体人才数量是一定的，知识总量是有限的，那么如何最大限度的发挥知识性员工的能动性，让知识在组织中流动起来，产生合力效应，这是知识管理面临的核心问题。作为知识管理的内因，同时员工是组织知识的载体，是知识分享行为的发动主体，那么究竟是什么影响着员工的知识分享行为呢？知识分享是一种主动性行为，主要处决于员工的个人意愿情况，是组织中员工的角色外行为。基于社会交换理论和知识管理理论，以及前人研究的结果，可以得出员工承诺对因变量的发生起着至关重要的作用，是影响知识分享行为真正的内因所在。综观国内外相关研究，大多数研究者在研究员工承诺和知识分享行为间的关系时，有些区分了不同员工承诺类型对知识分享以及员工承诺对不同类型知识分享的研究，几乎没有基于组织、团队、主管多个层次的员工承诺对知识分享行为之间的关系的实证研究，而且很少有研究探讨不同层次员工承诺之间的相互关系。同时考虑到知识分享行为还受到企业文化、人力资源管理实践以及制度等外因影响，考虑到文化和制度等因素是组织短时间内很难彻底改变的，而人力资源管理实践是企业主要的管理手段，也能短时期内凑效，对知识分享行为的发生起到很好地辅助作用。
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第二节研究的目的和意义
本文研究的主要目的是探讨员工对组织、团队和主管的多层次承诺关系这个内因和人力资源管理实践这个外因是如何影响员工知识分享行为。从而得出知识管理实践的有利启示，即从员工承诺的多层次和人力资源管理实践的角度出发，如何调动、鼓励知识性员工主动分享知识，提升组织的知识管理水平，最大化发挥组织知识的合力，使组织充分发挥优势。目前，国内外研究主要专注于组织承诺单维度对知识分享的影响作用，而关于组织承诺单维度影响的决定作用是70年代Porter提出来的，随着时代的发展与企业的不断变革，员工承诺对象的多元化研究的兴起，我们发现组织承诺是影响知识分享行为的核心力量，但是单一的承诺对象还是无法解释知识分享行为发生的内在动因。Morrow提出员工承诺对象应该多元化并且列出了五种承诺对象，从那以后，多层次看待承诺的研究开始兴起。并且也有研究探讨不同层次承诺之间有着相互影响。而本文基于组织、团队、主管多个层次的员工承诺对知识分享行为之间的关系的实证研究，进一步深化员工承诺的多层次研究以及对知识分享影响内因的进一步剖析。极大地丰富了知识管理研究理论，为后面的研究提供一定参考。综上所述：知识分享是一种交换行为，HRMP能够促进员工的合作意愿，组织承诺对员工的角色外行为具有预测作用，员工对团队、主管和组织的承诺之间，层次之间的关系也相当微妙。本论文的模型建立验证，在理论上能丰富知识分享研究领域的文献，为后续研究者提供一定参考，就实践意义而言，探讨五者之间的关系，能为企业更好地进行知识管理提供相应的对策。
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第二章 理论基础与文献回顾
第一节社会交换理论
社会学家霍曼斯认为，“人不可能拥有所有资源，因此需要就产生了，而这种需要的满足就必须借助于与拥有这些资源的个体交易”，于是，交换就产生了。我国自古也有着重视“交换”的文化积淀，例如“礼”“义”“报”都隐约含着社会交换的思想。例如，“礼”可以让资源在不同人之间置换，各获所需，“报”贴切体现了我国人际交往的交换性质，所谓滴水恩当涌泉相报，而“义”则表明了如何正确地进行交换。社会交换理论自提出以来，己有多年的历史，是一个比较成熟的理论，它的核心观点，就是社会中人与人之间的行为，从深层次说，就是交换的过程。交换能产生利益，利益能满足双方的需求，因此这个理论能够很好地解释社会中发生的奖励、投资、额外付出等行为，因为这些行为是在彼此相互置换“资源”的一种过程。吴继红（2006）认为，社会交换不同于经济交换，经济交换是基于正式合同明确双方的义务和责任，而社会交换则包含“说不清楚”的责任，即提供给对方资源，期望的回报是不能讨价还价的，必须留给对方去判断。简言之，交换的一方要相信对方在预期内会履行责任，而这种预期取决于双方的信任。朱立（2003）认为社会交换有四个要素：（1）目标，即期望获得的资源；（2）支付，即向拥有期望资源的一方提供行动，或是通过行动提供自己的资源；（3）回报，被提供资源的一方，提供自己拥有的资源；（4）交易，即两种资源交换的平衡度。员工与组织的关系从本质上说也是一种社会交换关系，为此，Marsh&Smith提出了著名的诱因一贡献模型，该模型认为，组织的成功依赖于为它服务的人为之付出努力的意愿，而获取这种意愿就需要诱因，组织的劳动关系管理就是要创造诱因，组织提供的诱因与员工的贡献是相互平衡的，一方面，组织提供的诱因要能激发员工的积极行为，另一方面，员工对组织的贡献要确保组织能持续提供这种诱因，于是，组织与员工的交换关系就产生了。
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第二节组织承诺文献回顾
通过翻阅以往文献，我们可以发现：虽然早期国内外学者由于各自所研究角度的不同，对组织承诺的概念的定义给出了很多不同的界定，但是近年来，随着研究的不断深入、发展，对组织承诺概念的定义越来越趋近于成熟。Becker（1960）从“单边投入理论”出发，给出了最初的定义，组织承诺是指组织成员想维持现有的身份状况的一种心理意愿，维持其成员身份的意愿情况，是员工考虑到对现有组织投入时间、经历和情感的增加，希望继续留在组织中。1990年，Allen &Meyer提出经典的组织承诺三维度模型，包括情感、持续、规范三个方面。该种维度划分在学术界中被广泛应用。当然除此之外，还有更多其它的定义，本文将其归纳如下：关于组织承诺维度的研究，由单维度的提出演变成多维度的划分，国内外学者对其概念进行了大量的研究，使其更加趋近成熟，由此产生了丰富的研究成果。组织承诺在提出之初，是一个单维度概念，极少有学者考虑到他的多维度状况。Becker（1960）的研究认为它本质上是一种经济交易的工具。之后Buchanan&Porter（1974）等对其定义进行了进一步的扩展研究，认为组织承诺不仅仅表现为员工与组织经济上的关系，还包括了员工对组织的认可和归属感。Wiener（1982）则强调员工对组织的承诺来源于对组织的责任感和义务感，受到社会道德规范或者社会群体的影响。这几种定义从不同的角度解释了组织承诺的内容，主要强调员工对组织的认可和依赖。1990年，Allen & Meyer创建了组织承诺的二维结构研究，“持续”因子来源于Becker 的组织承诺含义，“情感”因子来源于Buchanan的组织承诺概念。Wiener 在将规范因子加入到二维结构中，构成了组织承诺的三维度结构。1997年，Meyer & Allen开发了组织承诺的三维量表，来测量组织员工坚持维持现在的身份状况是情感需要的心理因素（want to）。，还是考虑离开需要付出的成本（need to），或是在道义和责任上感到应该如此（ought to）。组织承诺的三因子结构在国内外研究中得到了大量实证研究的检验，是目前最被认可和应用最广泛组织承诺模型。
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第三章 研究假设与模型 ........27
第一节 研究假设...........27
第二节研究模型图..........31
第三节研究问卷设计与编制...........31
第四章 数据分析与假设检验 ....33
第一节 数据收集与分析方法..........33
一、数据收集与样本概况 .........33
二、数据分析方法 ......35
第二节信度和效度检验......35
一、信度检验 ..........35
二、效度检验 ..........36
第三节人口统计学变量对各研究变量的影响分析...........41
第四节同源误差检验........47
第五节描述性统计分析......47
第六节相关分析............48
第七节假设检验............49
第五章 研究结论及展望 ........64
第一节 研究结果与讨论.....64
一、假设检验结果 ......64
二、结果讨论 ..........65
第二节 研究结果的管理启示..........67
第三节研究局限及研究展望...........69
第五章 研究结论及展望
第一节 研究结果与讨论
本研究以社会交换理论和知识分享理论等相关组织管理学理论为基础，以具有团队工作经验的企业知识性员工为考察对象，从个人、团队和组织三个层面来探讨员工承诺对知识分享行为的作用机制，构建了一个包含组织承诺、团队承诺、主管承诺、人力资源管理实践与知识分享行为 5 个变量的整合模型并提出相应的假设。在收集及查阅相关文献的基础上，采用国内外学者开发的成熟量表，通过问卷在特定人群中收集有关数据，利用 AMOS20.0、spss20.0 软件进行一系列实证分析，本研究数据结果显示，组织承诺与知识分享行为之间相关系数为0.413，存在相关关系，然后通过SPSS20.0进一步做回归分析，验证了组织承诺对知识分享行为发挥显著正向影响（R2=22.9%，β=0.441，p<0.001,且回归方程的F值达到显著水平），即：对组织有较高承诺的员工更容易产生知识分享行为。一般说来，员工对组织的情感归属和依赖，对组织目标支持和认可，对其价值观的认同，对组织的责任感和义务感，这些都能促使员工为了组织利益而付出努力，促进员工做出知识分享行为，此结论符合Hoof&Ridder（2004）和Iverson（2005）的一致研究。
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结论
本研究通过相关的文献回顾和SPSS22.0、AMOS20.0统计软件做了实证分析，验证了研究假设即：员工对组织、团队和主管多层次的承诺对知识分享行为有显著的正向影响，同时也探讨验证了团队承诺、主管承诺正向影响组织承诺，组织承诺还在团队承诺、主管承诺对知识分享行为间关系起部分中介作用，人力资源管理实践包括动机、机会和能力三个维度在组织承诺与知识分享行为之间起到了显著的调节作用。针对研究得出的这些学术成果，本论文给未来企业管理实践提供相应的建议，归结为以下几点：上文的理论推导和实证分析验证，本研究得出了组织承诺对知识分享行为能够起到显著的正向影响，并且组织承诺在整个模型中扮演了部分的中介作用。企业要注重员工对组织的承诺的提升，可以从以下三个方便考虑：
（一）企业开始人才招聘甄选的环节时就应注重员工与岗位的匹配度，包括员工的个性特征、个人能力、价值观等各方面是否与所应聘的岗位相符合。岗位的不同性质，匹配不同类型的人员，只有当员工与他所在的岗位具有较高的匹配度时，他才能更有激情、更出色地完成本职工作，获得相应的成就感，即使遇到困难和挫折也会以很好的心态去对待，这有利于提高员工对组织的认同感和归属感。这样员工能更快地适应和融入到组织中去，并且愿意为了实现组织的目标而努力付出，形成对组织强烈的情感承诺。
（二）组织内部经常开展培训工作，强调组织规章制度的普及和组织文化的宣传，掌握员工的思想动态。一方面，为了消除员工对企业的陌生感和更快的适应企业工作岗位，对新员工进行规章制度的讲解和组织文化的宣传是很有必要的，它能使员工更快速地理解组织的制度规范和文化，适应和融入集体生活，培养员工对组织的责任感和义务感，提高员工的规范承诺水平。另一方面，定期开展培训，有助于组织和员工之间的相互了解，组织可以及时掌握员工的思想动态，从思想上给员工方向感，从而引导员工的工作行为。同时员工也可以全面了解组织的发展动态，使其感受到组织对其成员身份的认同，增强其组织参与感。
（三）从企业文化方面着手，形成团结和睦的文化氛围。因为良好的的组织文化能够使员工感受到来自于组织的温暖，使员工对组织的认同感和归属感的到进一步的提升。企业的文化会潜移默化的影响到员工在组织中的工作态度和行为，因此、优秀的企业文化会激发员工对企业的使命感和责任感，使员工为的实现组织的目标而不断努力。有些的组织文化需要领导者长期的培养和正确的引导，管理者也要提高自身素养，以身作则，起到榜样的作用。
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参考文献（略）