第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
当代社会背景的经济形势下，人力资源作为社会经济发展重要的要素，而不是像诸如生产工具类的客观要素，而是能够充分发挥主观能动性创造社会与经济价值特殊的一类经济与社会资源。薪酬管理问题作为人力资源管理重要的一个分支，在工程项目中的作用日益明显，它关系到项目质量完成情况、项目进展情况、项目成本花费情况，关系着项目的目标是否能够按时完成，其重要性丝毫不低于传统的工程项目成本、时间、进度等要素。EPC 项目包含了设计、采购与施工，它是一种当代社会流行的管理模式。通过招标，在设计后，由公司委托作为设计，采购，施工总承包。如此，总包商可以在实施工程的过程中，对进度、费用、质量、安全等方面进行统一的管理，有利于实现项目目标。EPC 项目的模式在现代工程建设模式改革中发挥了巨大作用，革新的工程项目管理理念。由于总承包的存在，解决了传统的工程设计、采购及施工环节中的问题与难点。将 EPC 项目设计与采购阶段的工作密切结合起来，设计与采购工作可同步开展；而完成设计工作时，总体采购阶段也大体完成。EPC 项目模式在能源类建设行业、各类大型工程建设项目中已基本得到比较完善的应用。但由于我国引进和发展 EPC 模式的年限并不如西方国家历史悠久，因此在该类型项目在人员薪酬管理方面有许多难点与问题，该模式类型下的薪酬管理就是其中易于被人忽视但是却又十分重要的一环。
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1.2 研究方法
1.2.1 研究思路
从研究相关资料入手，以该类型项目实际为出发点，综合考虑设计的可行性与可靠性，在进行充分的基层调查研究的数据基础之上，指出其存在问题，对薪酬体系进行优化设计。以 A 公司 EPC 项目为例，从组织架构、人员结构、薪酬水平、市场竞争力等方面，运用模糊评价法和层次分析法以及满意度调查法，通过薪酬结构分析、满意度分析、制度分析等分析法，找出该公司 EPC 项目的不足，运用薪酬等级矩阵和岗位序列完善 A 公司 EPC 项目薪酬管理体系。并以此找出 EPC 项目薪酬管理的合理方式。
1.2.2 技术路线
本文根据研究内容，共分为五章，各章节的大体内容现介绍如下：绪论作为文章的第一章，对本文的研究背景、思路与意义作了系统的概述。本文第二章为文献综述与相关理论，介绍了 EPC 薪酬管理的国内外研究进展，并对其进行简要评述，对薪酬管理体系的设计原则、模式等进行简要分析。本文第三章为 A 公司 EPC 工程项目人力资源薪酬管理体系现状，主要介绍了 EPC 项目薪酬管理特点、薪酬管理现状以及 A 公司 EPC 工程项目中薪酬管理体系现状存在的问题以及成因分析。第四章主要阐述了为该项目是如何对薪酬体系进行优化完善的，先对薪酬体系的设计的目标，其次是详细具体的设计方法，最后根据方法实现再优化、再设计，并加以应用。本文最后一章为结论与展望。
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第二章 文献综述和相关理论
2.1 薪酬管理体系相关理论
从设计的目标、设计的影响因子，各种模式的选取入手，查阅总结相关国内外资料，对相关理论进行总结提炼。国内外对薪酬管理体系设计方法有很多，国内多从理论和原则上研究薪酬管理体系设计方法，国外则是从设计模型等实践方面去完善薪酬管理体系设计方法。
2.1.1 薪酬管理体系设计原则
邱立强、王猛在《薪酬管理案头手册》[1]中，将薪酬体系的设计原则总结为公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。其中，公平原则包括外部公平、内部公平、个人公平、过程公平、结果公平；竞争原则包括薪资结构多元、薪资水平领先、体现员工价值；激励原则包括个人能力激励、团队责任激励、企业业绩激励；经济原则包括总额控制、利润积累、价值平衡；合法原则包括法律法规、企业制度。薪酬体系的设计方法主要是基于绩效、基于岗位和基于能力这三种[3,4]。通过综合比较这三种方法的优缺点，制作优缺点对比分析表。本文的薪酬体系设计将综合三种方法的优点，提出更加全面的薪酬体系。通过比较三种薪酬体系设计方法，本文选择采用以“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于能力的薪酬模式”的混合薪酬体系。如此可以同时兼顾，综合各种因素对项目目标实现的重要程度，从而使薪酬体系更适合企业需要，更加具有竞争力。
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2.2 EPC 项目薪酬管理的研究进展
国内外针对企业的薪酬管理、薪酬制度以及薪酬体系的研究由来已久。西方国家由于实施此种模式时间较早，对此研究较为深入，我国对于项目管理中的薪酬模式研究虽然历史并不长，但也有相关较多资料进行参考。然而针对 EPC项目的薪酬体系研究却很少。在传统基于岗位、绩效、能力的薪酬模式下，现代多采用在此之上的薪酬管理办法，诸如实施股权（虚拟）分红激励、宽带薪酬制，建立员工胜任力素质模型、基于 360 度的全方位绩效考核等模式进行薪酬的激励。这方面的代表成果有：梁阜等人在《薪酬体系设计新理念—基于综合运用激励理论视角》[11]中提出以公平性为基本理论，用目标设置进行指引，期望去实现何种目标、用公平性确定量度、结合其他理论共同进行综合设计的概念，指导体系的设计。宇文英在《浅析企业薪酬管理存在的问题及对策》[12]中提出要建立“企业间的存在的不同相当于员工之间的不同”的观念和“以人为本”的可持续发展理念，要求企业与员工共成长。提出了“企业员工也是单位合伙人”，单位可发起两个互相补充的计划，企业利润的分享与损耗奖励。马涛等人在《企业薪酬体系设计实例分析》[13]中建议人力资源的竞争性应在薪酬体系设计有所体现。目前该体系设计的主要困境是：人力资源薪酬管理工作滞后于一般企业的业务发展速度，有多种问题，其中尤以薪酬标准设立不科学、薪酬结构不符合实际以及各种薪酬福利条目与标准不规范突出。将企业的发展与人力资源发展高度结合起来，培养人才，激励人才，应建立一套体系合理、标准可靠，结合企业实际，可操作性较强的薪酬体系，深入不同企业管理模式带来的不同薪酬模型，选择适合企业的进行再优化设计。
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第三章 A 公司 EPC 工程项目人力资源薪酬管理体系现状.......... 15
3.1 EPC 项目薪酬管理特点.............. 15
3.1.1 EPC 工程总承包模式的特征..........15
3.1.2 EPC 工程项目人力资源特点..........15
3.1.3 EPC 工程项目薪酬管理的特点......17
3.2 A 公司 EPC 项目薪酬管理现状............. 18
3.2.1A 公司 EPC 工程项目人力资源基本概况...........18
3.2.2A 公司 EPC 工程项目中薪酬管理体系现状分析..........20
3.2.3A 公司薪酬满意度、薪酬结构以及满意度.........29
3.3 A 公司 EPC 工程项目中薪酬管理体系存的在问题.............. 37
第四章 A 公司 EPC 工程项目中薪酬管理体系的优化......... 39
4.1 薪酬管理体系优化原则............. 39
4.2 薪酬管理体系优化步骤............. 40
4.3 薪酬管理体系优化具体路径...... 42
4.4 薪酬管理体系再设计方案应用............ 49
4.4.1 应用过程.........49
4.4.2 实施与效果评估........50
第五章 结论与展望........... 53
5.1 研究结论.... 53
5.2 研究不足及未来研究方向......... 54
第四章 A公司EPC工程项目中薪酬管理体系的优化
4.1 薪酬管理体系优化原则
分析 EPC 项目人员特点和目前薪酬现状后，可以看出 A 公司 EPC 项目员工对于薪酬不满意的方面并不是在于薪酬过低，更大一部分原因在于薪酬结构不合理，缺少有效的激励机制且一般员工和管理中间层的差距过大。对此，结合 A公司人力资源管理目标和薪酬管理体系设计模式，本文采用“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基于能力的薪酬模式”的混合薪酬管理模式，确定以下薪酬体系设计原则[34]。1.根据岗位价值确定等级。主要付酬要素是岗位。根据岗位工作分析和评估结果，确定不同岗位的等级高低。由于单个 EPC 项目员工数量不多，主要通过不同岗位的重要性和专业技术要求，来确定基本薪酬等级。2.根据素质能力确定档位。考虑到每位员工所具备的素质能力差异较大，结合现 A 公司一般员工薪酬等级带宽幅度过低，无法有效激励员工进行更好的工作，设置薪酬等级的带宽，以保证能力的提升有相应的回报，从而达到激励作用，并增强人员的稳定性。3.根据职位种类确定结构。考虑岗位的业务和风险特征。结合职位的工作内容确定种类，依照公司管理层次的差异，制定差异化的绩效工资等级水平。EPC项目有严格的工程时间进度，对于有效把握进度，促使工程项目按时保质保量完成，甚至提前完成的人员，予以绩效奖励，尤其是关键环节、关键岗位的人员，需要有一定幅度的绩效奖励倾斜度。4.根据工作成绩确定绩效。明确以岗位为基础，加大绩效考核力度，向工作业绩要成果，强调工作成绩的重要性。根据差异化的岗位类别制定合理的绩效分配体系，EPC 项目经理层使用年薪制，固定基础工资，即基薪，并根据项目进度进行绩效考核，项目一般员工使用月度考核奖金方法，在固定岗位工资的基础上，增加绩效工资的比例。
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结论
完善的薪酬管理体系是解决 EPC 项目人员流动性过大、项目管理过于松散的有利保证。合理的薪酬体系有利于在不提高人工成本的同时，提高企业的竞争力，也有利于做到内外部公平，从而激发现有 EPC 项目员工的潜力，有利于人员稳定，也吸引其他企业员工进入该企业。本文在查阅众多资料的基础之上，根据设计薪酬体系的理论基础，运用相关方法指出现有体系的问题与不足，并加以优化改进。本文由 EPC 项目特点及人力资源特点入手，以 A 公司 EPC 项目为例，从组织架构、人员结构、薪酬水平、市场竞争力等方面，通过综合模糊评估分析、薪酬结构分析、满意度分析、制度分析等，找出该公司 EPC 项目的不足，运用薪酬等级矩阵和岗位序列完善 A 公司 EPC 项目薪酬管理体系，建立管理序列和技术序列双通道的方式，提高项目内部纵向公平，也为职工职业发展提供依据。优化之后的薪酬管理体系扩大了项目员工的发展空间，也同公司其他岗位部门之间有所衔接，这些在一定程度上使项目人员的流动性大大降低。岗位绩效的完善也使得更多的人愿意完成现有项目，获得更多的经济效益。
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参考文献（略）