第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
现代企业发展所讨论的人力资源概念是由管理大师彼得.德鲁克（PeterDrucker）在其著作《管理实践》中首次正式提出并加以明确界定的，这一概念在 1954 年被提出，也就是说，现代企业人力资源管理可以追溯的最早历史，在20 世纪中期。企业人力资源管理一经实践就体现出其对企业综合管理的巨大效能，目前全球 500 强企业无一不重视企业人力资源管理，根据企业现状不断调整管理战略，成为促进企业发展的必要手段。本研究以长春市某集团公司下属的分公司为研究对象，旨在通过对公司企业人力资源管理问题进行分析，寻求确切的改革措施并为公司提出有建设性意见的人力资源管理策略。YS 公司是吉林省长春市某集团公司的分公司之一，以动漫产业为主营项目。集团企业为家族型企业，公司管理高层的责权变动性较大，企业本身的规模较大、产品项目较多但实际的经营效益不好，企业员工流失率高、在职员工的职业满意度低。随着公司从家族式管理到现代化人力资源管理的转型，对人力资源管理策略进行探讨和实践刻不容缓。
........
1.2 研究内容整理
现代企业人力资源管理的理论和方法，作为本研究的理论基础和实践基础；对研究目标的人力资源基本状态进行了解，分析其中的问题所在，找出问题的原因并根据理论基础和前人的实践研究，对研究目标的人力资源管理策略提出建议，以促进企业人力资源改革。研究共分为四个部分，第一部分是相关理论概述，对企业人力资源管理理论和管理方法的介绍，作为本研究的理论基础；第二部分是 YS 公司现状和人力资源管理问题，对 YS 公司的基本情况和人力资源管理过程中存在的问题进行阐述；第三部分是 YS 公司人力资源管理策略，针对第二部分发现的问题进行了改善策略的讨论；第四部分是 YS 公司人力资源管理策略实施的保障措施，对人力资源管理策略实施所需要的企业环境以及相关资源进行统合。
.........
第 2 章 相关理论概述
2.1 现代人力资源管理理论
在人力资源管理的应用过程中，相关研究也在不断进行着，对人力资源管理的理论和管理方法都进行了讨论和解释。传统的人力资源管理理论中最著名的是人性假设理论和激励理论，这两种具有代表性的理论在 20 世纪中期到 20世纪末期被广泛研究，研究者们根据这两个理论的应用实践提出相关的管理策略并施以应用，为 20 世纪企业的发展提供了大量的指导。随着市场的发展以及企业规模的壮大、经济环境的变化、社会资源的变化，传统的人力资源管理理论不再适用，企业经营成本从物质向知识转变，员工价值在企业发展中的地位越来越高，企业人力资源管理理论研究更加多样化。
2.1.1 心理契约理论
心理契约理论，由美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出，施恩对心理契约进行解释，认为心理契约实际上是个人与组织之间，有关于期望和收获的互相配合的状态。心理契约是一种动态的形式，不能通过文书表明，但是，企业与员工在发展过程中，对对方有所期待并要求有所收获，这是进行决策的“焦点”。我国人力资源管理理论研究在个体层次上的研究主要集中于招聘与选拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、工作设计、管理沟通等方面，心理契约理论是研究的重点，被广泛应用于劳动关系研究、危机管理研究、人力资源管理问题研究以及企业文化与员工心理契约的关系研究中。知识员工管理的有关问题可以用心理契约理论进行研究，我国研究者李明智、韩娜、王重鸣等，在 2005 年对这一方向进行研究，认为知识型员工与组织之间的心理契约越牢固，员工的个人价值发挥越多；劳动关系以及其他人力资源管理问题也被纳入到心理契约的理论框架被研究，其中，王秀山、赵凤敏（2005）分别对心理契约用于员工管理和危机管理进行研究，同年，赵琛徽将该理论用于公务员的管理问题研究中。近 3 年来，心理契约理论被广泛应用于管理学问题研究领域，但研究者最关注的是企业文化与员工心理契约的关系（黄红玉，2016；余明，2014）。众多研究者在心理契约理论和实践的研究中共同确立了这样的观点：心理契约是人力资源管理工作与员工态度和行为之间的联合机制，企业要进行员工的心理契约构建，需要关注组织文化的建设、人力资源管理的具体方法和相关政策。心理契约作为联系员工和组织的心理纽带,会影响员工的行为和态度、工作绩效、满意度及流动率等。
..........
2.2 现代人力资源管理方法
不同的人力资源管理理论在实际应用的过程中表现为不同的人力资源管理方法，被应用在企业员工管理和企业规划制定、企业文化建设中。人力资源管理方法方面的研究较之理论研究更为复杂，研究成果浩如烟海。对近五年的企业人力资源管理方法研究结果进行总结，归纳为以下几方面。以高承诺管理理论为基础进行绩效管理研究，主要的管理方法是将员工个人发展与企业发展规划相结合，提倡员工的职业生涯规划与企业发展战略相吻合，对员工绩效进行灵活、动态性的界定，并实施行业平行考评和企业内部的360 度考评，评价员工的绩效。这种绩效管理方法在国外率先应用，在国内大型私营企业人力资源管理和国有企业整改的过程中，绩效管理成为鼓励员工积极参与企业发展和建设，促进员工价值最大化利用的有效方法。同样，心理契约理论也被应用于绩效管理当中，在心理契约理论指导下的绩效管理方法，重视绩效结构的客观性和公平性，使绩效本身成为员工与企业之间契约的一种现实形式，员工参与绩效管理以及接受绩效管理，是履行契约的一种方式。
.........
第 3 章 长春 YS 公司人力资源管理现状和存在问题分析....... 11
3.1 YS 公司概况.... 11
3.2 YS 公司人力资源管理现状.......... 11
3.3 YS 公司人力资源管理存在的问题.... 15
第 4 章 YS 公司人力资源管理策略制定 ............ 23
4.1 绩效管理策略 ........... 23
4.1.1 岗位价值动态评定.... 23
4.1.2 横纵对比绩效评估.... 24
4.1.3 360 度绩效考评 ...... 25
4.1.4 延迟满足的绩效激励........... 26
4.2 薪酬管理策略 ........... 27
4.4 企业文化建设策略........ 34
第 5 章 YS 公司人力资源管理策略实施的保障措施 ........... 37
5.1 公司管理思想革新 ....... 37
5.2 重视人力资源管理人才的引进 ...... 38
5.3 公司成本预算对人力资源管理策略的支持 ..... 38
第 5 章 YS 公司人力资源管理策略实施的保障措施
5.1 公司管理思想革新
YS 公司人力资源管理策略的小规模实践之所以取得了可观的管理效果，主要原因在于，这些管理策略所代表的管理思想，与企业原本的管理思想是不同的。YS 公司原本的管理思想在人力资源管理实际情况调查中表现的极为明显，人力资源管理的需要和决策权过于集中，管理的成本不足，这是典型的私营小企业的人事管理思想，而 YS 公司在长春市高新产业中的影响力巨大，公司规模也达到了中型企业的标准，业务并不仅限于吉林省，甚至在上海和北京都设有分公司，无论从企业规模来看还是企业未来的发展目标来看，私营小企业的人事管理思想已经远不能满足 YS 公司管理发展的需要，进行管理思想的革新是改善人力资源管理状态，确保科学人力资源管理策略实施的保障。对于 YS 公司来说，公司管理思想的革新并非简单地建立现代人力资源管理结构，或者在管理中应用某种管理技术，而是需要公司高层和公司的普通员工都重视个人与企业发展之间的绝对关系，重视员工作为企业发展的第一资本的重要价值，重视员工与企业之间的心理契约建立的必要性。将企业的发展战略与员工个人的发展计划紧密结合起来，在企业内部营造这样一个管理氛围：企业为员工的基本生活提供保障，为员工提供个人发展的空间，这是企业对员工的责任，也是员工在企业中工作的基本条件；员工在工作的过程中竭尽所能，不断为企业创造经济价值，这是员工职业发展的表现，是员工自我价值实现的标准，也是员工对企业应尽的责任，是企业为员工提供经济来源和工作环境的基本条件。在这样的管理氛围影响下，企业在管理过程中更加重视员工的需要；员工在工作过程中更加重视自己的岗位责任，也积极参与企业管理。管理思想自然而然发生变化，一系列管理方法才能够快速地、无障碍地推行开来，得到员工的配合，并且能够得到有效的管理效果反馈。
..............
结 论
长春 YS 公司的员工工作满意度在问卷上显示为中下水平，通过实际的调查访谈研究者发现，员工工作满意度不佳，员工流动率大、在职员工的个人能力发挥不足、工作绩效水平一般的主要原因在于人力资源管理出现问题。员工的绩效管理在公平性和绩效管理的效用方面都值得商榷，大量技术性员工的工作绩效评定方式不科学，导致了技术型员工能力发挥不足，这也是企业产品推陈出新慢、产品营销利润不足的主要原因。YS 公司的薪酬管理与绩效管理一脉相承，薪酬结构较为固定和死板，按照现有的绩效评定方式，除了中层管理以外，大部分普通员工和技术型员工、基层管理员工、业务员等，所获薪酬都不能完全满足自己的生活质量需要。薪酬作为一种激励方式，在员工中的效果比较不明显。YS 公司的员工沟通工作效果比较好，但员工流失问题仍然存在，我们对典型的个案进行了解和分析之后发现，员工沟通的效果受到公司的经营状况和高管的个人沟通方式影响。员工难以施展抱负、绩效不佳、薪酬不能满足员工需要，使得大多数基层员工能够接受的沟通项目非常少，个别高级员工则由于沟通方式问题选择离职；在企业文化建设方面，虽然 YS 公司的企业文化内容固定，但实际上大多数员工并不能切实地理解，甚至有些员工对企业文化无印象，这说明企业文化建设不足，在这种情况下，员工很难与企业形成心理契约，则人力资源管理的根基出现问题，许多管理方法难以切实推行。研究者选择技术部门雕塑和陶艺造型工作室为实验点，将人力资源管理的绩效管理、薪酬管理、员工沟通和企业文化建设的策略进行了大刀阔斧的改革，历时两个月的实验，该工作室员工工作的面貌焕然一新，单就个体反馈来说，人力资源管理策略是有效的。由于时间关系和企业经营管理的限制，更大范围的管理改革实践未能实行，但是，现有的实践结果已经证明，对人力资源管理策略进行改革，积极应用现代人力资源管理理论和管理方法，进行公平的绩效管理、符合员工需求的薪酬管理、符合员工个性心理特征的沟通、进行积极的企业文化建设，能够有效改善 YS 公司的人力资源管理问题，促进员工个人能力的发挥，使整个人力资源管理的脉络更为清晰，各项管理工作之间的良性互动更强，员工流失率降低、员工的工作积极性大幅度提升。从长远角度看，这样的管理改革，有助于企业综合竞争力的提升，也能够帮助企业进行更好的发展战略部署，在长春市市场环境下，促进企业快速发展。
..........
参考文献（略）