组织支持感与反生产行为的关系研究：工作复杂性的调节作用

1绪论

1.1研究背景
相对于正面榜样而言,负面典型可能传播更迅速,更能吸引人们的注意力,进而对人的心态、行为产生更大的影响。组织中也是同样,员工提前上班、主动加班、积极帮助同事解决问题、主动维护组织形象等行为给组织带来的积极影响,可能远不及员工迟到、早退、“磨洋工”、说同事坏话、盗窃等行为给组织带来的消极影响。上述给组织带来消极影响的行为就属于反生产行为对反生产行为的定义为:员工有意实施而非意外或强制的因素造成的、对组织或组织利益相关者,如客户、上司及同事等造成客观伤害或预期能造成伤害的行为。
组织支持感用于描述员工对组织重视自身贡献,关心自身福利待遇的总体感知和信念。基于不同角度学者们对组织支持感有诸多分类,其中最符合中国实际状况且被广泛认可的是:工作支持、员工价值认同和关心利益。
组织支持感是员工感受到的组织对其工作的支持、价值的认可、利益的关心,是员工感受到的组织对自身的态度与付出。根据互惠规范,当员工感知到组织认可其价值、关心其物质利益时,为了社会交换的公平性和可持续性,员工会增加对组织有益的行为,如积极帮助他人、无薪加班、维护好上下级关系、树立组织积极的社会形象等,即增加积极角色外行为;同时,员工会尽力避免损害组织利益的行为,如缺勤、消极怠工、传播同事八卦、散播组织的负面信息等,即减少反生产行为。
...............................

1.2研究意义
1.2.1理论意义
通过对现有文献资料的梳理,发现国内对反生产行为的研究较少,且主要集中于个人层面、组织层面因素对反生产行为的影响,较少关注工作本身特征在反生产行为实施过程中引起的差异。而相关研究发现,工作本身的一些特征也会增加员工实施反生产行为的机会,工作技能多样性与总体反生产行为显著相关。鉴于此,本研究对相关文献进行梳理,在此基础上建立研究模型、设计问卷、收集相关数据,并检验工作复杂性在组织支持感与反生产行为间的调节作用,可在一定程度上充实国内外关于反生产行为和工作特征的理论研究。因此,本研究具有一定的学术价值和理论意义。
1.2.2实用价值
本文的研究结论有利于企业减少、控制反生产行为。反生产行为对给组织所带来巨大的危害,如何抑制反生产行为的发生是值得深思的问题。本文通过对研究结果的分析及把握,试图探索通过提高员工组织支持感,实现对反生产行为进行更为有效的管理,从而提高个人和组织的绩效,帮助企业在激烈的竞争中取胜。
另外,本研究发现工作复杂性可调节组织支持感和反生产行为间的关系,即高工作复杂性员工更重视组织对其工作的支持及价值的认同,为企业实施科学、有效的管理提供一定借鉴。
本文研究框架如图1-1所示:

.............................

2文献述评

2.1组织支持感
2.1.1组织支持感概念及理论基础
从概念可知组织支持感以下三个理论为支撑:酬报原则社会交换理论及组织拟人化思想。
酬报原则认为人的社会活动大都是以个人利益最大化为目标,个体与别人建立联系原因也基于此,对于能带给自己益处的人,个体会“知恩图报”,以各种形式回报对方。
社会交换理论认为人类的所有社会活动或社会关系都以交换为目的,以预期获得的奖励和回报为动力。该理论还认为,为了保持交换的持续性,一方在得到帮助、支持或奖赏后,会采取行为回报对方的恩惠。
组织具有与人相似的特征,即员工是在为具有类人特征的组织服务。受组织拟人化思想的影响,组织代理人在组织成员与组织的关系中十分关键,因为员工认为组织代理人的态度和行为不仅是为了达到个人目的,更能显示组织的意愿。基于此,员工往往通过组织代理人对其的态度和行为,来衡量组织对自身的努力和贡献的认同程度,来了解组织对自身幸福的关心程度,并以此作为组织对自己的付出。
国内学者凌文辁等在中国文化背景下提出:组织支持感是员工对组织给予的工作上的支持、价值的认同及利益关心的总体感知和信念。
陈志霞等在研究组织支持感、工作绩效间关系时,将组织支持感定义为:员工对组织是否尊重、支持和关心自己的综合知觉及具体感知。
凌文辁等通过实证研究探讨了组织支持感的结构维度,并检验了其与程序公平、组织承诺、利他行为等变量的关系。最终发现我国企业员工组织支持感并不是西方的单维度结构,而是由工作支持、员工价值认同及关心利益构成的三维度因素结构。凌文辁等以中国员工为研究对象开发了组织支持感量表,该量表对国内组织支持感研究有较高的参考价值,且该问卷具有较好的信度与效度。
........................

2.2反生产行为
2.2.1反生产行为的概念
张建卫、刘玉新综合国内外相关研究认为:不论是显性行为还是隐性行为,不论是否与组织规章制度或非正式的行为准则相违背,也不论行为人是否为此付出有形或无形的代价,只要是组织成员有意采取的,客观上给组织及其成员造成有形或无形损失的行为就是反生产行为。
王探、陈维政认为反生产行为是组织成员一系列故意损害组织利益的行为,该行为主要采取故意或试图伤害组织及其利益相关者的方式,对组织成员工作绩效及组织运作效率造成影响。
以从危害程度、组织一人际指向对反生产行为维度划分,据此将工作场所的反生产行为分为:生产性越轨、财产性越轨、政治性越轨和人身攻击。具体如图如2-1所示:

.............................

3研究设计................18
3.1研究假设和研究模型.........18
3.1.1组织支持感与反生产行为.............18
3.1.2工作复杂性的调节作用..............19
4数据分析...........24
4.1描述性统计分析...........24
4.1.1样本分析............24
4.1.2变量描述性统计分析..............25
5研究结论及启示...........51
5.1研究结论............51
5.1.1员工组织支持感和反生产行为现状
5.1.2人口统计学变量对各变量的影响............53
5.1.3组织支持感对反生产行为的影响.............54
5.1.4工作复杂性的调节作用................54

4数据分析

4.1描述性统计分析
4.1.1样本分析
本研究以辽宁、山东、上海、江苏等地的员工为调研对象。本研究发放问卷总数和回收问卷总数分别为280份和243份,问卷回收率为86.7%去掉34份无效问卷,共得到209份有效样本,有效率为86.0%。样本结构统计结果如表4-1所示。

....................

5研究结论及启示

5.1研究结论
本文对国内外组织支持感、反生产行为和工作复杂性的相关文献进行了梳理,通过问卷调查获得员工组织支持感、反生产行为、工作复杂性相关信息,并在上一章节中对数据进行分析和整理,对组织支持感量表、反生产行为量表及工作复杂性量表的信度和效度进行分析;对人口统计学变量在组织支持感、反生产行为和工作复杂性方面的差异进行分析;对组织支持感三个维度、反生产行为两个维度和工作复杂性进行相关分析和回归分析,检验了各个假设。
从本文的研究分析中可以得出,员工对组织支持感基本满意,其中员工价值认同最高,工作支持次之,利益关心最低。员工价值认同维度满意度最高原因如下:一方面,基于离职成本、技术外溢等原因,企业更倾向于认同员工的价值,进而留住员工;另一方面,员工价值认同是对员工的内在激励,一般不需要支付直接的经济成本,因此企业更乐于通过此种方式提高员工的归属感。组织支持感三维度中利益关心的员工满意水平最低,这可能与企业为盈利组织有关。企业的经营目标多为“利润最大化”或“所有者权益最大化”,在做出决策时也多从股东、顾客出发,鲜有企业将内部员工的利益及生活状态作为其决策中的重要影响因素。此外,在社会保障制度还不健全的今天,员工认为生活中存在很多的风险,如失业、重大疾病等,在面对此类不确定因素时,他们倾向于获得更多的物质利益。综上,供给与需求的落差造成利益关心的满意度最低。
从员工反生产行为来看,工作场所反生产行为表现多样且普遍存在,但问卷调查结果显示其均值不高,这是因为受社会称许性的影响员工倾向于掩饰自己的反生产行为。反生产行为的两个维度中,组织反生产行为明显高于人际反生产行为。这是因为人际反生产行为会有明确的行为承受者,也更易被发现,且行为承受者一般会采取直接或间接报复行为;而组织反生产行为没有具体的行为承受者,与其他个体的利益相关程度有所下降,不易被察觉,从而为其发生提供了更大的空间。
参考文献（略）