师徒功能对员工创新行为的影响:知识共享与一般自我效能感的作用

1绪论

1.1研究背景
1.1.1理论背景
师徒功能、知识共享和创新行为逐渐成为深受学者欢迎的研究课题,也有研究表明不同程度的自我效能感对个体行为动机能起到一定的调节作用,并在一定程度下影响动机到行为产生的过程。前人的研究启发了笔者对四者之间关系的探究,但是了解概念仅仅是一个开始,现有的文献对四个变量关系的讨论还不够丰富。具有不同自我效能感的个人如何识别新价值和外部信息,吸收并将其运用到职业上的创新,这是许多学者包括企业管理层急需探讨的问题。因此更广泛地讨论它们之间的作用关系以及影响因素显得尤为重要。
师徒关系对我们来说并不陌生,手工艺行业的学徒制与其有相似之处。研究生与导师属于师徒关系,通过笔者自身经历和观察发现,在职场新人入职初期为其配备师傅是企业对其必不可少的一项支持。师傅作为徒弟在新环境中的朋友、老师或者向导,借助经验分享和专业传授的方式为新人提供鼓励和建议。笔者通过与已经工作的朋友交流发现,在工作中一些新员工会出于面子不愿意向比自己资历深的老员工寻求帮助。相似的,某些老员工也因为害怕被超越而拒绝为新员工提供支持。长此以往,企业容易陷入信息无法交流的僵局。但是在某些行业,比如金融服务业、快速消费品行业等,一般在新员工入职时组织会指定一位老员工对其进行工作上的专业指导与生活上的帮助。一般而言,徒弟在入职初期会对所从事的工作充满好奇,经过一段时间的培养后,徒弟能利用自己对工作的热忱和所学知识协助师傅。有时徒弟看待问题的新鲜视角还能为师傅的任务提供不错的点子。另一方面,师徒制还能将师傅磨练成一个有效的倾听者。师傅对徒弟相关兴趣、需求、目标的倾听能有效地促进组织中信任程度、开放性的形成,也能相应的提高师傅探索不同见解的意愿。
笔者通过与金融行业的从业人员进一步交流还发现,相较于未参与师徒制的其他同事而言,师徒制的被指导方——徒弟,更容易融入职业社交网络和获得针对性的支持,因此他们成功和升职的可能性更大。尽管正式的师徒关系通常在工作环境下产生,但师徒在相处的过程中往往会衍生出伙伴甚至亲人方面的情感。徒弟们从自身出发,从经验人士的角度领悟教材中的概念与知识,熟悉企业规章制度,识别长期职业发展所需的要素,更快地融入组织文化,提高工作绩效。
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1.2研究内容
本文的目的在于分析师徒功能、知识共享、创新行为以及一般自我效能感四者之间的关系。针对四个研究对象,本文选取国外成熟量表或在此基础上此修订的适用于中国企业情景的量表对体现四者关系的模型进行验证。
本研究选择从师徒功能的角度切入,以师徒间以及组织内的知识共享的视角分析创新行为,因此本文的研究问题为:企业如何通过师徒功能在徒弟一般自我效能感的调节下促使企业员工进行知识共享,进而产生员工的创新行为。由此得到本文的题目:师徒功能对员工创新行为的影响:知识共享与一般自我效能感的作用。对该问题的研究可以解释了为什么在企业管理中,基于组织内正式师徒联系的“老员工带新员工”的培养模式能使新员工很快地掌握工作相关内容,拥有正向的态度和工作满意度,从而更愿意在组织中进行知识分享主动采取创新行为。
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2相关文献回顾

2.1师徒功能相关研究
2.1.1师徒制
非正式的师徒制不由组织进行管理或者调整,有些甚至不被组织认可。事实上,非正式的师徒制是组织内外人为或非人为自发形成的,而并非得到组织认可和批准。非正式的师徒制可能在新老员工的非正式关系和交往中产生,可能基于工作事务也可能与工作无关。在任何一段关系中,对潜在合作伙伴的吸引力一直以来都是其最基础的作用因素。吸引力对一段关系的生成或者发展很可能有着关键的作用。在1994年通过对徒弟个人性因素的测量发现个性的确能预示个人主动开展师徒关系的可能性。通过交往,徒弟因具备某方面的价值而引起了师傅的关注。我们可以推断师傅通常挑选那些能识别自身优势和能使别人把关注点投放到自己身上的人做徒弟。一般来说,那些拥有很高的内在控制点、高自我指导行为和高情绪稳定性的人也会主动行使非正式的指导行为。正式的师徒制通常并非来源于组织中两位成员初期的非正式关系或交往,师傅与徒弟间的匹配需要听从组织的安排。
正式的师徒制项目通常维持在六个月到三年的时间,师徒双方一般需要口头约定或签订合作协议以协商师徒制计划的内容、每阶段要达到的目标以及考核方式等等。在师徒制期间内师傅往往能帮助新入职员工确定方向,或为其提供在职培训。非正式的师徒制与是否存在雇佣关系没有因果联系,也并不会因为员工离职而终止,但非正式的师傅和徒弟之间也许需要一段更长的磨合期。
本文基于正式师徒制研究该形式下的师徒功能与其他研究变量的作用关系。尽管正式的师徒关系通常在工作环境下产生,但师徒在相处的过程中往往会衍生出伙伴甚至亲人方面的情感。
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2.2知识共享相关研究
2.2.1知识
对管理层而言,没有任何一种形式的知识或者学科能单独帮助其解决面临的问题,也没有某种特别的知识总是比其他的更为有效。对不同种类知识(实证的,途释的,建设性的,批判的等等)的合理获取是不可或缺的,究竟怎样的知识对我们而言是重要的,取决于我们使用知识的动机和所遇到的问题。
我们往往把知识视为客观的、可测量的和可预测的,从而产生对知识的模仿、捕获、杜撰、散播和反复使用。当我们看重的是管理活动的人文面时,我们一般将知识假设为主观的和公共的,强调对知识获取和实践过程的关注、合作和社会化。宏观层面来讲,知识是政府作出正确决定所需的必不可少的因素,例如,核电站的建造和选址需要大量数据的收集、模型构建甚至民意征询。微观层面上可以以一个公司市场营销战略的调整为例,当企业的战略改变后,企业需要考虑一系列的问题,例如产品和服务的输送渠道是否最佳,内部及外部人员如何调整,怎样掌握无法用公式或数学预测的消费者的内心需求等等。某些时候企业内部的管理人员需要把关注点转向对人文学和文化的研究才能找到答案,企业活动中所接触的政治、伦理、社会学知识有时能在很长的一段时间里影响组织的兴衰和成长。
复制的作用主要体现在传递低语境、可编码的技术知识上,例如科学原理、工程机制等都可以通过复制轻松地将知识进行传递。对复制模式的有效管理可以使得被复制的知识以相对低的时间及精力被概括、打包、解压和重新使用。然而复制知识是一个单项的运动过程:知识输送者一般无法通过传递知识而提高自己原有的知识水平,因此在终端的知识接受者也不可能创造出属于自己的知识。对低语境、功能性的知识(例如科学或科技)的转化,应被相对地标准化,若不满足这点,在某些环境中合理和有效的知识在别处可能会变得效果不显著、甚至不合理。
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3研究模型与假设.......22
3.1师徒功能与知识共享..............22
3.2知识共享与创新行为.............25
3.3知识共享对师徒功能——创新行为的中介效应............28
3.4师徒功能与创新行为.............30
3.5自我效能对师徒功能一知识共享的调节作用...............32
4问卷设计与数据分析........38
4.1问卷设计...........38
4.1.1变量的操作和测量.............38
4.2数据分析方法...........40
4.2.1样本特征分析................40
5研究结论与建议.........52
5.1研究的结论..........52
5.1.1师徒功能与知识共享关系的讨论..............52
5.1.2知识共享与创新行为关系的讨论............52

4问卷设计与数据分析

4.1问卷设计
本文主要从师徒关系中徒弟视角出发,探讨组织中师徒功能、知识共享、创新行为以及一般自我效能感之间的关系。问卷设计也因此从这几个变量来展开。
本文首先对回收的问卷做样本特征描述性分析,其中包含对研究对象的性别、年龄、教育背景、在组织中的职位以及工作年限等各个选项结果在各模块中的百分比,目的在于对样本模块的构成进行直观的描述。
金融服务业(包括银行、证券、保险等)由于产业特性,常伴随着师徒制项目的产生。因此本文选取金融行业的从业人员作为研究对象。
在问卷收集方面,作者釆用方便抽样的方法,通过自身的人脉邀请到金融行业的50位朋友进行问卷的预调查,验证本文假设模型一定程度的合理性与后续可行性。但由于作者社会网络资源有限,为了确保问卷填写的有效性和问卷结果的代表性,故委托问卷网在网络上进行有偿的问卷调查。问卷网常年为知名企业提供市场调研服务,依靠前沿的调研技术和广泛的人脉在业界内积攒了良好的口碑。问卷网通过向其在金融行业从业的会员发送问卷邀请从而接触到本文的目标调研对象。并采用会员作为一次填答的依据,避免了同一身份重复答题对问卷结果的干扰。问卷网还通过系统设置消除过多连续相同选项的样本,保持问卷结果的高信度。除此之外,作者在问卷的第一题设置身份询问问题,对非金融服务行业人员,或者为金融服务行业人员但不属于正式师徒制范畴的人员终止对问卷的填写,以免影响研究结果。
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5研究结论与建议

5.1研究的结论
5.1.1师徒功能与知识共享关系的讨论
统计检验显示了正式师徒制中师徒功能的职业发展功能、社会支持功能以及角色模范功能分别对知识共享都具有正向影响。并且师徒功能的整体功能也对知识共享有正向影响。师徒制是一项复杂的管理手段,同时也是组织中复杂知识的认知机制。持久的师徒关系有助于提高徒弟对集体知识的认知,表现在两方面:徒弟潜意识中对集体知识重要性的认识;徒弟对潜意识中集体知识的运用。个体的交往频率与信息的转移速度成正比,也就是说个人联系越密切,知识共享的动机越强烈,从而知识转移行为更容易形成。当徒弟沉浸在他们认同的组织或文化中,由他们所崇拜的师傅指导,通过模仿便可以产生大量的学习行为。正式师徒双方长时间的工作有利于让双方发现工作中存在的复杂问题,体会这些问题对组织和成员工作的重要性,以便更好地运用专业知识釆取干预措施和实施解决方案。
5.1.2知识共享与创新行为关系旳讨论
本文的研究结果显示,知识共享与创新行为呈正相关。知识共享意愿越高,组织采取知识共享行为的员工也就越多,因此组织内创新行为形成的氛围也就愈加浓烈。运用知识去高效和自主地完成任务,这点在别人看来是其对工作和团队的承诺。而积极良好的承诺会在组织中形成一股感染力,促进组织内部的知识交流和共享,从而使得团队成员对团队能力拥有更多信心去挑战现状和发展新的想法。组织内的有效沟通能促进新员工对工作流程进一步认识,知识体系构建得更加具体,人们认识到创意提髙对组织的作用,从而通过尝试不同的方法来实现团队的目标与富有创造性的结果。
5.1.3知识共享中介作用的讨论
通过分析发现,知识共享在师徒功能和创新行为作用上呈现的是部分中介的效果。师徒之间的知识共享活动能更有效地帮助徒弟适应组织内外部环境的变化,进而产生与组织中其他员工的互动,通过知识的扩散实现团队的目标与富有创造性的结果。由于正式师徒制是组织发展计划中的一部分,受到组织的认可,徒弟可以在师徒制项目期间享受到详尽的工作安排和合理的福利待遇,这都为创新行为的产生提供了有利的保障。这样的企业将对创造性解决方案的支持视为长期愿景,并寻找合适的方法使创新方案产生成为可能。因此,即使没有知识共享,正式师徒制下的师徒功能也能带来创新行为。然而师徒制能使组织成员对某类集体知识的认知变得更加普遍,原本抽象的理念能在更多人的价值观体系内被洽释,成为他们在执行创新行为时能提供指导作用的必不可少的因素。
参考文献（略）