限制性股权激励纠纷的定性之法律研究--以“三快公司股权激励纠纷案”为例

一、限制性股权激励纠纷概述

（一）限制性股权激励制度
股权激励计划作为一种现阶段主要的激励机制产生于五十年代的美国，在90年代有了长足的发展。限制性股权激励制度在我国的发展也具有相当的历史。上世纪末，上海纺织厂便率先在企业管理制度中规定了股权激励的方式。该公司出台《企业经营群体持股办法》中规定：公司员工群体持股比例应在5%-20%之间，而主要公司员工则应不低于经营群体股份的20%。该规章是我国企业第一次正式确立施行股权激励的典范文件，给我国的企业发展进程建立了一个初步的模型，开启了我国企业的股权激励制度运用之先河。
限制性股权激励是基于股权激励制度衍生而来，是对股票期权的回笼再造。股权激励，又称经理股权激励，根据美国立法之税务法则的法律解释，股权激励计划可分为法定激励股权激励与非法定股权激励两种类型。而由于股权激励通常是授予公司的管理层，因此学术界也将其通称为经理股权激励。学术界通常对股权激励的定义为：以通过分享公司利润为手段，挖掘劳动者剩余价值为目的，而让单位特定劳动者持有公司股权的行为。
作为股权激励的子概念，限制性股权激励是指用人单位为了实现某一特定目标，或无偿或将一定数量的股票赠予或者以低于发行价的价格授予劳动者。限制性股权激励制度是股权激励制度体系当中的主干部分，限制性股权激励制度将员工利益与公司的经济效益相捆绑，对员工工作积极性的提高具有很大的作用。同时，限制性股权激励制度在发掘员工工作潜力的基础上，能够促进公司业绩和价值提升，实现良好的公司治理结构，现已被我国各公司广泛采用。
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（二）限制性股权激励纠纷的定性背景分析
自20世纪末，我国引入股权激励制度，在立法、司法与公司实践方面探索的脚步就从未停歇。2016年7月15日，证监会在结合自股权激励实施以来实践需要的基础上，正式颁行《上市公司股权激励管理办法》，为股权激励在我国的进一步发展营造了良好的政策环境、提供了股权激励实施的法律依据。但是，股权激励在快速发展的同时，实践中股权激励纠纷案件的数量急剧增加。股权激励触及的法律关系较多，内容比较庞杂导致股权激励存在的法律问题也多种多样。下文从立法的缺陷及劳资双方对抗的不平等的角度分析限制性股权激励纠纷频繁出现的原因。
1.劳动立法上的缺陷
众所周知，公司进行限制性股权激励是以限制性股权激励合同为基础，确定当事人双方的权利和义务而让限制性股权激励制度的内容得以落实。限制性股权激励合同是公司与劳动者享受股权激励所生利益的法律基础和依据。限制性股权激励纠纷的性质的认定不同，会导致合同中对敏感条款效力以及纠纷解决程序认定不一。
目前，司法实践与学术界都对限制性股权激励合同的性质认定存在争议。而在案件审理过程中合同性质不同认定，导致案件的主管所属不同，同时其法律适用必然也会存在差异，进而可能影响劳资双方权益的保护以及裁判结果的合法性与公正。但是，我国《劳动法》、《公司法》等相关规范中并没有对限制性股权激励的性质给予明确的认定。《管理办法》第33条的规定中，仅仅对于股权激励制度草案的拟定机关作出了明确。理论界对限制性股权激励合同性质认定主要存在以下两种不同的意见：第一种意见认为，限制性股权激励协议是典型的附条件的民事合同。这种观点认为在限制性股权激励合同中，乙方即劳动者已不再是为了获取工作机会以及因为工作内容而签署股权受让协议，而是为得到相对优惠的条件购买或者无偿获得本公司股票期权而做出的承诺。
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二、限制性股权激励纠纷定性的司法实践考量

（―）限制性股权激励纠纷在司法实践中定性方式
笔者通过“裁判文书网”的查询，了解到在北京市第一中级人民法院审理的“北京道隆华尔软件股份有限公司与欧裕平劳动争议”二审民事判决书认定欧裕平主张其获得的期权的方式均系基于与道隆华尔公司之间的劳动关系，因而双方因此产生的争议，属于劳动争议纠纷案件受案范围。2018年北京市第一中级人民法院民事判决书（2018）京01民终9478号裁判文书认定黄乔加主张其离职前获得长期激励款项的利益系基于与乐视云公司之间的劳动关系，且其主张权利的依据系与乐视云公司签订的《协议》约定，因而双方就此产生的争议，可以在劳动争议案件中一并审理。2017年广东省高级人民法院民事裁定书（2017）粵民申5550号的吴镇、深圳卡派科技有限公司劳动合同纠纷再审审查与审判监督民事裁定书裁认定股权激励纠纷为劳动纠纷，不属于法院的受理范围。
法院在纠纷审理的过程中对该类案件的定性不一，以至于造成了众多同案不同判的审判结果。事实上，在限制性股权激励制度的实施中，公司通过该制度而授予受激励对象的股权，往往是无偿或远低于市场价格进行交易。限制性股权激励制度的目的是通过该制度激励劳动者能够更好地运用自身的专业技术、专业知识及劳动经验等促进公司的进一步发展。同时，可以让员工具有更多的获得感和参与感，完善公司的运行机制及治理框架，有效解决资本持有者与劳动力之间的冲突问题，实现公司人力资本的充分运用。但是实施股权激励制度的公司往往都是相对成熟的市场主体，公司的存在和发展最终目的是盈利，所以公司具有天然的趋利避害的性质。实施股权激励制度当中，存在很大的机会主义心理风险。不少的受激励对象往往在得到股权之后或辞职或跳槽，使得公司实施股权激励制度的目的难以为继。因此，公司在实施股权激励制度的同时，往往对这部分授予的股权的确权和行权附加一定的条件，如员工在受激励之后的服务年限、员工的业绩、对受激励股权的行权及转让等方面作出限制，以此达到激励员工和维护公司利益两者兼得的目的.
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（二）限制性股权激励纠纷解决中面临的主要问题
1.纠纷管辖的不明确
笔者通过“文书裁判网”输入“股权激励”查询到，截止2018年11月份，因股权激励而发生的纠纷共计997例，其中将股权激励纠纷定性为劳动争议纠纷的案件仅仅6例。但是笔者通过查阅其中部分案例了解到，有很大一部分股权激励引起的纠纷案件伊始是劳动者向劳动争议仲裁委员会提出仲裁的申请，但是绝大多数仲裁委认定股权激励纠纷系商事纠纷，应当由人民法院依法予以受理而做出驳回申请的裁定或不予受理仲裁申请的决定。但是笔者查阅的案例中，有包括“何来根、安徽安纳达钛业股份有限公司股权转让纠纷”、“上海家化联合股权份有限公司与王茁股权激励纠纷”、“刘劲松等上诉劳动争议”等6例案件中，法院对股权的性质及纠纷的属性说法不一，以至于该类纠纷是不是应当归属于法院管辖而产生争论和疑问。如“周某与上海某血液技术有限公司劳动纠纷”（2011浦民一（民）初字第29226号）判决书中，因为对限制性股权激励纠纷的定性不同，而导致该案件在劳动争议仲裁委与法院之间来回流转，法院与劳动仲裁委互相推倭。
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三、限制性股权激励纠纷的属性的法理分析......................18
（一）限制性股权激励的实施目的......................18
（二）限制性股权激励合同法律关系的主体......................18
（三）限制性股权与＂薪酬"的关系......................18

三、限制性股权激励纠纷的属性的法理分析

（一）限制性股权激励的实施目的
限制性股权激励制度实施的根本目的是对劳动者贡献的成果的奖励，同时也进一步稳定劳动关系，激发劳动者创造价值的积极性，将劳动者的利益与用人单位的利益捆绑在一起。股权激励的实施往往是无偿赠送给受激励对象或者给予手激励对象以低于市场价格购买股权的权利。从我国当下的证券市场行情来看，当公司上市发行股权之后，其股权的市场价格必定高于原始发行价。对于这种巨大的价格落差，作为以营利为目标的经济体完全能事先预料。尽管如此，用人单位依旧实施股权激励制度，由此可以看出用人单位通过股权激励制度授予劳动者一定股权，其目的与通过市场上公司股票的认购从而达到吸纳社会资金的目的不同。根本目的是对劳动者贡献的成果的奖励，同时也进一步稳定劳动关系，激发劳动者创造价值的积极性，将劳动者的利益与用人单位的利益捆绑在一起。这样，使劳动者全心全意、尽职尽责地位用人单位服务，以此保障用人单位的长久、稳定、健康发展。综上所述，限制性股权激励合同建立的目的旨在通过激励的手段，稳定受激励对象与用人单位之间的劳动关系。
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结语

参考文献(略)