第1章绪论
1.1问题的提出
《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同的效力规定得比较简单，只把劳动合同划分为有效劳动合同和无效劳动合同，这种制度被称为“二元评价机制”，一方面，此机制中只有无效劳动合同机制对存在瑕疵的三种劳动合同的效力进行了认定，并不能完全涵盖对于影响劳动合同效力几个主要要素包括主体要素、内容要读、意思表示等要素在履行中存在瑕疵时的情形，这也致使劳动合同存在上述要素瑕疵的劳动合同效力的认定不明确。在实践中，劳动者与用人单位建立劳动关系的方式多种多样，现有法律法规对劳动合同效力的界定及处理规定过于简单，立法中缺乏对影响劳动合同要素存在瑕的情形的效力认定使得理论中对瑕疵劳动合同效力的认定存在许多争议，在司法适用中也难免造成结果不统一。另一方面，此“二元评价机制”对劳动合同效力的判定比较武断和生硬，劳动合同的效力不是无效就是生效，没有给双方当事人任何补救瑕疵劳动合同的机会，与其他民事主体在合同法上被赋予的权利相比，这似乎有失公平。在劳动合同法立法的一审稿中，立法者曾也对劳动合同无效情形及可撤销情形进行了规定，但最后的劳动合同法条文却删除了劳动合同可撤销情形，对劳动合同无效只留下三个条款进行规定，之后学者们也对劳动合同无效机制及可撤销机制进行了讨论，并在可撤销机制的设立上出现争论，立法的实践说明也立法者己经注意到劳动合同多元评价机制的构建有一定的必要性。“劳动契约乃劳动关系之核心，一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展幵，即使团体协约之目的也无非在保障劳动契约。”劳动合同是确定劳动关系的重要依据，也是劳动者与用人单位确定各自权利义务、追究责任的重要依据。在劳动合同效力界定清晰的基础上构建一个劳动合同效力多元评价机制，有利于为劳动者铺设一个在任何效力情况下均能受到法律强有力保障的平台，并使得劳动合同在双方当事人在自愿的基础上得到最大程度的履行，这在国家大力推进劳动合同法完善的特殊时期，意义尤为突出。
1.2研究现状
我国劳动法学界对劳动合同效力的研究基本上集中在无效劳动合同方面，其研究成果相对较多，其主要的观点有：一、现行劳动合同无效制度的规定较劳动法而言具有进步性，但现行劳动合同无效之规定具有缺陷，并不完善。劳动合同法相较于劳动法而言，增加规定了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的劳动合同无效、把无效劳动合同的“违法”限定于违反法律、行政法规“强制性规定”、增加规定了对于无效劳动合同已经履行部分的处理方式不再规定无效劳动合同“自始无效”等。另外，劳动合同法还存在一些问题，如“关于劳动合同效力的规定，采用了过于生硬的二元评价机制：即劳动合同的效力要么生效，要么无效，没有给予当事人补救有瑕疵的劳动合同的机会；关于无效劳动合同的情形过于简单；对于存在瑕视的劳动合同究竟是按无效来处理还是按其他方法来处理亦未做规定，使得实践中操作起来没有依据；二，认为现行劳动合同无效情形中因为意思瑕疵而确定为无效劳动合同的不准确。如“各国法律通常只将欠缺合法性要件，严重损害国家、社会利益或者第三人利益的合同认定为无效合同，而对虽然欠缺有效条件，但并不直接损害国家和社会公共利益的合同，则一般按可撤销合同或者效力未定合同处理。以此观之，《劳动合同法》第二十六条第一款所列举的三种劳动合同无效认定情形中，第一项情形“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”规定之妥当性值得商榷。对于可撤销的劳动合同，现实中还存在是否有必要设立的争论，但多数学者还是持赞同意见，其与无效劳动合同的研究主要体现在劳动合同效力的整体构建中。对于从整体上把握劳动合同效力研究，各类劳动法著作中虽有简要的介绍，但多数仅涉及劳动合同有效、无效两种模式，鲜见关于整体论述劳动合同效力的著述。而在现有文章对于劳动合同效力研究中，大家较关注的还是劳动合同效力的类型及其包含的情形，而且其分类及所包括的情形总结并不全面，对于各种效力的后果也没有深入分析与对比。在国外，大多数发达国家在劳动立法中均涉及到有关劳动合同效力的规定，并强调即使是无效劳动合同也只否认劳动合同的未来效力，而不否认依据有瑕疵的劳动合同已发生的提供劳务、支付酬金行为的效力。德国并没有另行建立一套制度去调整劳动合同，而是将其纳入现有民事合同效力之中。《德国民法典》规定意思表示人因被欺诈而为意思表示，得撤回其意思表示。因为规定了可撤销劳动合同的情形，赋予自主权，最终被宣告为无效的劳动合同较少，有利于维护劳动关系稳定。总体来看，我国对无效劳动合同的研究较多，大多是对其无效情形及后果的问题进行了阐述，并不全面。对于可撤销及效力待定的劳动合同的设立，在立法上是空白的，学界虽有争议，但是不少学者己在探索其具体设立方式与方法，只是在劳动合同效力的类型、认定标准及处理后果上还有一些争论，需要进一步探讨与研究。
第2章劳动合同效力的基础理论
2.1劳动合同效力的涵义
1.劳动合同
劳动合同，也称劳动协议或劳动契约，对劳动合同的概念，学者基本上按照现有立法的规定来界定。《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第16条规定，“劳动合同是用人单位与劳动者确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。“许多劳动法教材也是如此界定的”。针对第一种定义，学者姜颖认为其“没有揭示出劳动关系的实质，使劳动合同与民事合同难以区别，”“只反应出劳动合同订立阶段中的合意，未将劳动合同履行过程中的合意表达出来；如果只将劳动合同定义为确定劳动关系的协议，容易使人们对劳动合同的概念仅停留在劳动合同书的签订上，认为劳动合同等同于劳动合同书，从而导致在实践中只重视合同书的订立，忽视劳动合同履行过程中的合同约定，从而大大降低劳动合同制度的作用。”《中华人民共和国劳动合同法》简称《劳动合同法》）第2条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体工商户、民办非企业单位等组织，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。”基于法律上的规定，学者将劳动合同定义为：劳动合同是劳动者和用人单位（企业、事业、机关、团体等）之间关于确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。上述定义都有其合理之处，然而笔者认为始终未能揭示出劳动合同本身的特殊性质，笔者综合各学者的定义，认为劳动合同是从属性劳动关系的双方当事人就劳动力的有偿使用所达成的一种确立、履行、变更、解除和终止劳动合同权利与义务的协议。
2.劳动合同效力
对于普通合同效力的概念，学术界有不同的认识。有的学者认为合同的效力是指“法律赋予依法成立的合同具有拘束当事人各方及至第三人的强制力。也有人认为“合同的法律效力是指根据合同法的规定，当事人在订立合同以后所产生的法律效果”。笔者认为，合同的效力是指合同订立以后所产生的法律效果。第一种认识仅是合同有效的情况下的含义，即依法成立的合同具有拘束当事人各方及至第三人的强制力。依我国现行民事合同的规定，合同的效力有四种状态，即合同有效、合同无效、合同可撤销与可变更和合同效力待定，在合同无效和合同效力待定的情况下，依法成立的合同对当事人及第三人没有强制约束力；在合同可撤销与可变更时，合同对当事人及第三人有强制约束力，但可撤销可变更权人有权撤销或变更合同，一旦合同被撤销或变更，其当初的权利义务的约定就不对当事人具有约束力。
2.2劳动合同的有效要件
对符合有效要件的合同，按当事人的预期赋予法律效果。劳动合同成立并非一定产生预期效果，只有有效的劳动合同才产生当事人预期的效果，有瑕疵的劳动合同不一定有效，但会对当事人产生相应效力下的法律效果影响。劳动合同的有效要件散见于具体的法律条款中，从理论上归纳，劳动合同的生效要件一般包括以下几个方面。
2.2.1主体要件劳动合同的主体为用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，对于一般劳动合同而言，用人单位需具有用人权利能力和用人行为能力，劳动者需具有劳动权利能力和劳动行为能力。对于特殊劳动合同，合同双方当事人除了具备一般情况下的利能力和行为能力，还需满足特殊劳动合同的特别要求。
1.用人单位
用人单位的主体资格，是指成为劳动法上的用人单位所必须具备的法定的前提条件。用人单位需具有用人权利能力和用人行为能力。用人单位的资格必须经过有关国家机关专门确认才开始存在，任何一个主体都不是因为取得民事主体资格而当然地取得用人单位资格。用人单位获得国家机关确认的标志是：企业、个体经济组织经工商管理机关审核登记成立；国家机关、事业组织按法定程序依法设立；民办非企业单位、社会团体依照法律规定设立或经登记成立。根据国家有关规定，用人单位从取得《营业执照》或《法人营业执照》起成立。因此，从取得《法人营业执照》或《营业执照》时起，就具有合法用工权，意味着用人单位依法取得行为能力。另外，因为劳动力市场的特殊性，用人行为具有社会性，法律必须对用人单位使用劳动力和保障劳动力再生产的必备条件提出要求，确保用人单位有可靠的能力实现劳动者的合法权益。
2.劳动者
劳动者必须具有完整的劳动权利能力和劳动行为能力才具有主体资格。法律赋予了劳动者劳动权利能力，劳动权利能力和一般民事权利能力没有本质区别，始于出生，终于死亡。劳动行为能力是指达到法定就业年龄的劳动者依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。我国《劳动法》对劳动者的就业年龄规定为必须年满周岁，这是对于劳动合同一方劳动者的基本要求，即年满周岁是对订立劳动合同的基准条件，除非国家批准的特定条件下的特殊单位。对于现实中具体的劳动合同，除了满足年龄的基本要求，还需根据用人单位的具体需求而定。一般情况下，用人单位会对劳动者的特殊劳动行为能力有所要求，如具有某种学历、工作经验、技能、资格证书或者项目经验等等。
第3章劳动合同效力制度的考察与审视.......11
3.1劳动合同效力制度的考察........11
3.1.1《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律.......11
3.1.2域外国家有关法律...........12
第4章无效劳动合同制度旳完善.......20
4.1无效劳动合同的概念.........20
4.2无效劳动合同的情形.........21
第5章可撤销劳动合同制度的増设........26
5.1可撤销劳动合同的含义..........26
5.2可撤销劳动合同的情形........27
第5章可撤销劳动合同制度的增设
5.1可撤销劳动合同的含义
1.可撤销合同的含义
因意思表示不真实，通过撤销权人行使撤销权，使已经生效的劳动合同归于消灭，称为合同的撤销。存在可被撤销原因的合同，被称为可撤销合同。可撤销合同，在订立之初是有效的，如果撤销权人不行使撤销权，其有效的效力将一直延续下去直至撤销权消灭或者合同期限届满。撤销权人行使撤销权后，可撤销合同有效效力消灭，归于无效，产生和无效合同同样的法律后果。民法中建立可撤销合同制度的目的在于，在当事人因意思表示瑕挪而导致的合同效力有瑕痴的情况下，给予当事人补救的机会。对于意思表示瑕疵无过错的一方，对合同效力的走向有选择权，即在认为合同有效对自己不利时，可以通过行使撤销权，使合同的效力消灭；认为合同有效并且继续履行下去对自己有利时，可以通过放弃行使撤销权或者不行使撤销权，使合同的效力得以延续，发生当事人预期的法律效果。
2.可撤销劳动合同的含义
可撤销劳动合同的概念来源于民法中可撤销合同概念。劳动合同可撤销制度是撤销权人有权变更或者撤销意思表示不真实的劳动合同的制度，撤销权人行使撤销权的，劳动合同无效，撤销权人仅变更劳动合同或者放弃撤销与变更权的，劳动合同继续有效。劳动合同撤销后无效的效果与民事合同无效的效果不一致，劳动合同撤销后合同向后无效，不同于民事合同“自始无效”的法律后果。
结论
劳动法是社会法，兼具公法与私法性质，劳动关系采取劳动基准法和合同法相结合的调整模式，劳动合同在不违背劳动基准法规定的基础上，合同双方当事人有权利自由协商劳动合同的内容，因此，相比较于民事合同的契约自由，劳动合同是有限制的契约自由。另外，劳动合同效力的价值取向在于严格限制无效劳动合同的范围、尽量维护劳动秩序稳定与促进就业，其与民事合同效力制度限制“契约自由”、促进交易的价值取向在理念上存在一定的契合。因此，在一定范围内可以借鉴民事合同的效力理论。然而，劳动关系具有自身的特殊性，劳动合同与民事合同在无效后果上并不完全一致。我们应该在借鉴而非照搬民事合同有关合同效力制度的基础上，构建劳动法所特有的劳动合同效力制度。本文以劳动合同的特殊性和价值取向为基础，通过审视我国劳动合同效力制度的现状，分析现有关于劳动合同效力规定的缺陷的基础上，借鉴国外无效劳动合同的相关立法和我国民事合同中合同无效的有关规定，从以下几个方面重构我国劳动合同效力制度：明确劳动合同无效的情形、构建劳动合同撤销制度，建立劳动合同效力的多元认定机制、完善劳动合同无效的法律后果。
劳动合同被认定为无效不利于劳动关系的稳定，立法者应当尽量缩小无效劳动合同的范围，但并不意味着对于劳动合同无效的情形不予以明确规定。立法上应明确无效劳动合同的范围以及增设劳动合同撤销制度，以为实践中劳动合同效力认定提供明确的范围与依据，构建劳动合同多元效力机制，避免劳动合同无效认定的滥用。
劳动合同效力研究是一个十分困难但又非常有意义的课题。现阶段由于我国劳动市场信用度低，劳动权利义务的大部分内容需要由劳动合同约定，而劳动合同效力事关劳动合同能否得到履行，研究劳动合同效力有利于保障劳动合同双方权利义务的实现。然而，我国现阶段对劳动合同的研究虽然有了较大进步，但是相比较于民事合同而言，其理论研究的广度与深度还不够，我国劳动法方面的规定还处在完善条款设计的阶段，劳动法许多方面还没有相关理念的指导及系统的理论与完善的价值体系支撑。本文在写作中就很少发现有关于劳动合同效力理念及价值的研究。另外，劳动合同效力是一个复杂而且实践性很强的问题，笔者虽然尽量通过各种途径搜索司法案例，但因实践经验不足、思维的局限，并不能建构一套能与实践中的问题完全匹配的效力认定制度，只能就现行发现的关键性问题进行阐释，以期能为我国的劳动合同效力制度理论与实践的完善提供一些参考。
参考文献（略）