1. 绪言
1.1 研究背景
作为企业，进行人才培养的目标在于根据企业的自身需求对员工进行各方面能力、技能的提升和完善。对企业而言，人才培养能够提升企业的竞争力、增强企业的凝聚力、提高企业的战斗力；而对于员工来说，通过企业的人才培养能够增强自身的就业能力、获得更高收入、增强职业稳定性、让自己具备更高的竞争能力。在职培训对员工在企业内的职业发展有显著的正的影响，对员工个人而言，
在职培训确实是一项极具经济价值的人力资本投资。[1]商业银行作为企业的一种，在人才培养方面同样具有很大的需求。面对市场经济日新月异的需求，以及同业竞争者的数量越来越多的现状，商业银行也面临着转型的压力。现代金融业不再像传统金融业一样，在互联网金融和结算模式变更的冲击下，正在向着高度的知识化、信息化、专业化转变，而这一转型的助力就是人才，只有在人才的培养和获取上取得了先机，才能赢得来自市场的竞争。
目前，国内外企业的人才培训体系水平有较大差异，总体来说，国内企业的人才培训体系更多的集中在使用比较传统的培训方法和方向上，虽然有部分大型的企业会使用具有一定独创性、跳出传统体系范畴的人才培训方法，但是整体水平依然不高，缺乏创新。例如，长安马自达公司所构建的人才培训体系框架依然是制定培训标准、跟踪培训进度、保障新员工培训、根据个人发展安排课程、跟踪培训成效的传统体系；江苏沙钢集团的培训体系依然是以传统的授课模式进行培训；而中国银联则基于其专业的银联和银行卡产业专门打造了一个培训基地，独创以 ADDIE 模型为原型的教学设计方法，以课程开发人员担任方法论专家，以业务专家担任课程开发人员，结合课程开发、讲师培养、培训组织、培训评估形成了一套全新的沉浸式培训模式，让不同角色和岗位的人员充分发挥本专业的特长、体验和学习其他专业的要求，进而形成一个互相学习和促进的循环。另一个方面，国外的企业在人才培训上大多具有很强的独创性和开拓性，很少会囿于传统的人才培训体系框架中，例如，微软公司通过“职业模式+ 能力/技能差距 + 业务需要”的模式来决定培训的内容、时间、对象，企业会基于对员工的长期观察以及员工自身的职业需求和规划来确定适合的职业路径，并通过导师指导的模式完成员工的培训；欧莱雅公司的人才培训文化则更倾向于工作实践方面和管理人才方向，通常在实际工作中，公司并不会明确确认员工要做的事，而是要求员工基于对公司的理解、对岗位的职能、对公司的战略和对自我的认识来给自己计划如何开展工作。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在国外关于人才培训体系构建方面的理论中，有许多是当今依然处在主流之中的，依然广泛地适用于各型各类的企业当中。泰罗（Frederick Winslow Taylor）的著作《科学管理原理》（The Principles of Scientific Management）中阐述了员工培训对于企业所产生的重要作用，他认为提高生产率而又不增加雇主和工人的劳动量，能够使劳资双方都可以从中受益，而培训的手段作为企业科学管理的一个重要组成部分，能够实现这一目标。
美国心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）在 1977 年提出了社会学习理论，这一理论的观点在于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。社会学习理论中提出，人是生活在一定的社会条件下的，社会变量对人类的行为具有制约的作用。这一理论提出了人类的观察学习模式，在外部环境发生变化时，人们会观察那些值得学习的对象的行为而自主进行学习，通过以身示范的方式传导学习的要素，这一理论解释了企业培训的方式可以提升学习和模仿的效果。
在国外涉及人力资源管理和人才培养的相关文献中，提出了比较成熟的理论成果。V.S. Parshina 和 T.B. Maruschak（2019）在其研究中表示，在人才管理培训的过程中，应当通过设立管理模型来进行，作者提出由胜任力模型来衡量针对特定工作岗位、组织环境和文化氛围而具备或应当以此为目标进行培养的特征。[2]这一理论能够在规范上和宏观上对于人才所需的特质进行归纳，并以此为参照进行有针对性的培养。Olga Dmitrieva、Tatiana Zmyzgova 和 Elena Polyakova（2019）在自己的研究结果中表示，利用基于个性和能力的方法、创新的教学和信息技术，可以确保培训的普遍性和独特性。有意识地选择知识领域和教育水平，就有可能形成个人的教育轨迹。通过教育资源、课程、模式和机制的网络，学生的全面和专业发展提高，也能提升一个人在变革的经济环境中的适应能力。[3]George Olusoji、Adedayo M. Adetokun 和 Godbless Akaighe（2017）在其研究中阐述了员工是企业最宝贵的资产，企业有必要发展他们的技能、知识和能力以助于实现组织的目标，研究结果显示人力培训与发展与组织目标之间存在显著的正相关关系，人力培训和发展对银行的服务质量也有显著影响，有效的人力培训与发展对于组织目标的达成是至关重要的。研究建议商业机构应在人力培训和发展方面制订强有力的政策，并确保有足够的预算拨款，以持续资助培训计划。
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2. 相关理论基础
2.1 人才培养的定义和内涵
人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。新编《辞海》对“人才”的解释是“有才识学问的人，德才兼备的人”。俞果在其《人才学基础》中指出，人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”。刘圣恩在《人才学简明教程》中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。”人才培养指对人才进行教育、培训的过程。人才培养的内涵在于对人才的多方面的技能、实力和素质进行塑造，对人才自身的发展方向进行把握，以夯实基础，提高核心竞争力。
相较于人才培养的定义和其内涵，人才招聘具有完全不同的含义。招聘是指企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，其目的是企业根据自身的经营战略规划将优秀、合适的人招聘进企业，并且把合适的人放在合适的岗位上。简而言之，招聘即为企业发现和吸引潜在员工的过程，也是选择哪些人进入企业的过程。诚然，人才招聘和人才培养之间是存在着诸多的内在联系和一致之处的，例如招聘与培训都以组织目标为基础，都以员工胜任力为参考，而且在实际操作层面上，不论是通过招聘进入企业的人才还是从企业内部甄选出来的员工，都需要进行岗位胜任之前的熟悉、磨合和培训。[11]但是，不论从实质上还是操作中，人才招聘和人才培训还是有较大的差异的。
从人才培养的角度来看，是从企业内部甄选现有的员工，通过分析员工的特点和成长空间来和企业相应的岗位缺口和发展目标匹配，在员工的成长过程中发掘其所适应的岗位和领域，并进行使用。员工的成长需要企业培养，但是从长期来看，人才成长的过程也是对企业的发展起了拉动的作用。通过人才培养这一模式，员工对企业的感情更深，磨合更好。一般而言，规模更大、实力更雄厚的企业有较强的能力进行人才的梯队式培养，这类企业对于人才培养所需要承担的时间成本、物质成本和实践成本更加不敏感，能够承受由此而产生的成本和支出，
而且企业自身也已经形成了一定的体系和规模，在企业自身稳步推进的发展过程中，企业通过内部自行培养人才的模式是更为稳妥的一种方式，而且对于企业的长期收益这一块来说也会有更明显的作用。
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2.2 学习型组织理论
美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出了“学习型组织”理论，其内涵包括建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越和系统思考五项要素，组织应当以精简、扁平、弹性、自我再造和终生学习的方式维持竞争力，建立学习型组织，能够让企业内所有员工都能有机会参加培训，来不断学习和提升自身能力，而企业的整体实力也必然会提升。
企业应当构建以学习型组织为基础的人才培训体系和框架，在企业内部，通过不断地相互学习和竞争来形成弹性效应，促进彼此不断进步，以此来保证可持续学习的效果。在学习型组织的框架下，员工对于参加学习和培训的积极性提高，企业内部学习的氛围浓厚，员工对于主动对各项疑问加以分析和研究，并且会形成自发的需求，同时，在企业的引导和协助之下，员工能够针对问题提出应对策略，能够全面性地看待并处理问题，从而增加企业和员工双方的共同价值。
按照需求层次理论的区分，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求共五大类，这五类需求是依次由较低层次到较高层次递进的。五种需求像阶梯一样从低到高，但是这种次序并不是完全固定的,而是可以变化的，当然也会有不同的例外情况。当一个层次的需求得到相对满足了，自然就会向更高的一个层次发展。总的来说，这五种需求是不可能得到完全的满足的，需求层次越到上层，获取满足的百分比就越少。在同一时期内，可能同时存在好几种需求，这是因为人的行为是受多种需求支配的。但是，每一时期内总会有一种需求是占支配地位的。
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3. 工行江西省分行培训体系现状及问题分析 ....................... 9
3.1 工商银行人才培训体系 ..................................... 9
3.1.1 人才培养规划 .......................................... 9
3.1.2“工银大学”平台简介 ........................................ 10
4. 国内外商业银行培训体系经验借鉴 ...................................... 22
4.1 国外商业银行培训体系经验 .............................. 22
4.2 国内商业银行培训体系经验 ................................... 23
5. 工行江西省分行培训体系优化对策 ....................................... 28
5.1 丰富培训内容和形式 ........................................ 28
5.1.1 明确培训定位和规划 ................................... 28
5.1.2 改良培训内容和形式 ................................. 28
5. 工行江西省分行培训体系优化对策
5.1 丰富培训内容和形式
5.1.1 明确培训定位和规划
如何决定企业的人才培训体系定位是能够有效开展人才培训工作的重要前提，首先确保人才培训的方向和实践的过程能够巩固企业的核心竞争力基础。在人才培训的教育定位中，应当将企业经营战略纳入进来，以培训业务水平、操作技能和管理能力为基础，并引导学员从企业整体的角度和高度上思考学习的内涵，锻炼思维的能力。
针对不同层级和岗位序列的员工，应当适用不同的培训方式和内容。在新员工培训、基层业务人员技能培训之外，应当更加注重中层和高层管理人员的培训，以及专业性人才的培训。基层、中层管理者是维护工商银行如此庞大的机构正常运作的关键环节，是确保各项决策和方针落到实处、保持和总行意志统一的关键力量；高层管理者是对工商银行的决策和发展方向产生影响的环节，关系到整个企业的整体局面；专业型人才则是充斥在各个业务领域、前中后台各个岗位层面的业务支柱，对于带动一个部门、一个机构或一个业务条线的快速发展具有明显的引领作用。所以，在进行日常的业务技能和专业知识培训之外，应当细分培训人群、培训需求和培训方式，因材施教的同时要因实际岗位需求施教，进一步扩大和完善培训体系的内容，充分发掘不同类型人才的特点和优势，这样的举措也能加强后备人才梯队的建设，增加工商银行整体的人才深度和广度。
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6. 结论与展望
中国工商银行作为我国国有商业银行中的领头羊，对于银行业金融市场的发展有着巨大的影响，同样工商银行的人才培训系统模式也具有代表性和典型性。本文针对工商银行人才培训体系中最基础的“工银大学”平台作为研究对象，以江西省分行的实际情况作为案例切入点进行分析，并且运用了管理学的相关理论做支撑。在本文中，通过多种的方式和渠道对江西省分行运用“工银大学”平台开展人才培训工作的情况进行了分析，得出在江西省分行的人才培训实际工作中依然存在一些不足之处的结论。
人才培训工作是可以上升为企业战略高度的一项规划，应当贴合实际来构建出完整的人才培训框架，以更加科学、更加完善的人才培训理念和计划作为指导，不断补充，不断改良。本文针对江西省分行在人才培训中的问题，提出了突出分行特色、落实现场培训、增加业务交流、构建激励机制等四个大方面的建议，为更好地优化江西省分行的人才培训体系提供了参考。
随着市场的不断变化和供需关系侧重点的不断摇摆，在以后的时间里，人才培训体系也将持续不断地面临各式各样的新的问题。所以，关键在于江西省分行的人才培训的整体架构搭牢、形成科学合理的培训指导方针和制度，才能从容应对现实需求和实际培训效果不对等的矛盾，才能在市场竞争中抓牢核心竞争力，实现工商银行的发展目标和愿景。
参考文献（略）