1 绪论
1.1 选题背景与问题提出
事业单位的定义有不同的内涵，在不一样的时期，概念内涵不完全一样。依据《事业单位登记管理暂行条例》，我们讲的事业单位，指的是政府以社会公益为目的，由政府机关创建或者其机构利用国有资产创办，在教学育人、科学技术、文化、卫生等领域服务的部门。我们国家的事业单位在稳定国家政权，促进国民经济，发展社会主义文化，提供人民群众基本生活需求等领域作出过很大的贡献。当前我国事业单位有 111 万个，在编人数达到了 3153 万1，事业单位范围覆盖各个行业，从业人员数量众多，在我们国家社会组织规模中排第二，事业单位集中了我们国家很大比例的人才，对我们国家经济社会发展起重要作用。随着经济体制和行政管理体制改革的继续深入，事业单位发展到了一个大的旅程，可是跟我国经济的发展要求还很不适应，主要表现在：事业单位未完全与社会化接轨，在用人和分配机制上还是老一套，单位发展要依靠主管部门等。现存的这些问题，对财政是一个大包袱，对专业技术人员的发展和主观能动性的发挥起负作用，不利于增强单位的整体收益。以上问题亟需在事业单位确立使用人才的权利、开通人员进出和晋升的渠道、打破现有的用人制度，收入分配中以实际贡献、业务水平为依据。所以，事业单位收入分配方式改革是事业单位改革的主要构成部分，分配方式的改革对整个事业单位的改革起重要作用，改革的方向和方法也与工作人员的收入水平直接有关联，所以工资收入分配方式的改革是事业单位工作人员最关心的改革内容之一。依靠继续深入事业单位绩效收入改革研究，研究符合事业单位特点的绩效工资方法，提高事业单位绩效工资体系设计水平，才能真正符合事业单位改革发展的要求，也是时代的要求。
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1.2 选题目的
本文旨在从事业单位绩效工资对事业单位改革的重要性入手，详细说明事业单位改革过程中绩效工资收入的状况，依靠优化事业单位绩效工资体系促进事业单位改革的进程。综合考虑国内外关于绩效工资方面的探索，以国内事业单位绩效工资研究现状为根本，提高事业单位绩效工资体系设计的科学合理性，并以昌乐县为例进行实证研究，深刻剖析昌乐县事业单位绩效工资发展现状，存在的问题及解决对策，为昌乐县今后优化绩效工资体系提供借鉴，也为其他地区提供理论和实践的支持。
有利于拓宽绩效工资政策的研究范围。目前我国事业单位绩效工资体系优化设计的研究，无论是理论层面还是在实践层面都存在需要进一步研究的地方。本课题的研究主要立足于事业单位绩效工资的现状，并以昌乐县为例进行实证研究，从某种程度上来说对于拓宽目前相关的理论研究领域，为确立达到事业单位要求、反应岗位绩效和分级分类管理的收入分配方法贡献新思路，具有值得肯定理论价值，也能为以后的学者在这领域的研究提供借鉴和参考，具有重要的理论意义。
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2 相关理论概述
2.1 工资理论
2.1.1 工资概念
工资这个词汇发源于西方的管理学，劳动者不劳动是没有工资收入的，工资是劳动的货币体现。国际劳动组 织《1949年保护工资条约》下了一个定义，工资一词不论名称是什么样，计算方法是什么样子，它所强调的是一个雇佣者，而另外一个则是受雇佣者，受雇佣者通过提供劳务或者服务，雇佣者则给与相应的货币报酬，有的需要以协议或者国家的法律予以确认2。由此可见，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。工资也是一个前提，是一个从事劳动的前提，通过工资这个前提而到相应的物质利益和金钱收益，员工对此关注度很高，是员工从事工作的目的索爱，能影响员工的选择，包括工作单位的选择和工作努力程度的选择。对大多数企业来说，工资是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。工资是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。对职工来讲，工资是他们从单位获得相对满足的阶段，是用来维持生计、提升生活水平的基础。在所有的工作指标中，职工一直将工资收入看作非常重要的参考因素。由此看来，工资的表现对与员工的工作表现是有直接关系的，工资的高低能直接反应员工表现的好坏，反之也成立。
员工的工 资主要由基本工资、可变工资和员工福利三部分组成。基本工资是单位按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定工资，它主要反应员工所承担的职位的价值或者职工本身拥有的学历技术能力等的变现，是最直观的表现部分。员工所具备的技能或者能力的价值。基本工资也就是我们常说的岗位工资，它的设定考虑的方面主要是，比如说员工所承担工作本身的重要程度和难度、比如说对组织的价值，比如说工作环境对员工的伤害程度以及对员工资格的要求确定。技能工资，即根据员工拥有的完成工作的技能或能力的高低来确定；资历工
资，即根据员工工作时间的长短定期增加其基本工资。可变工资是指工资系统中直接与绩效挂钩的部分，包括绩效工资和激励工资。绩效工资是对过去工作行为和已经取得成绩的认可，是基本工资之外的增加额。绩效工资主要随员工业绩的变化而调整。激励工资也是与业绩直接挂钩的工资类型，可以是短期的，也可以是长期的；既与个人绩效挂钩，还可以与组织和团队绩效挂钩。
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2.2 绩效工资
2.2.1 绩效工资的含义
绩效工资并不是单独运行的，它的运行要与绩效管理相结合，员工的工资不是在这里不是固定不变的，工资额直接与所付出的劳动相关联，与绩效的关系密不可分。执行绩效工资制度之后，员工的工资就和单位的效益结合在了一块，与团队的贡献结合在了一起，也和个人的成功结合在了一起，随着彼此的变化而相互变化，绩效工资体现的是一种积极的工作态度，单位工作目标的实现要靠职工的努力，职工在完成单位目标的同时也体现了自己的价值。绩效工资的实施，使部门更加关注结果；能保证贡献多的员工获得高期望工资，实现工资因职工绩效的不同而不一样。绩效工资的表现方式也是不拘一格的，有的基于个人，比如说计件工资制，比如说绩效加薪，比如说一次性奖金等；有的是基于团队或者单位整体，比如说利润分享计划，比如说收益分享计划等。绩效工资有的期限比较短，几个月或者半年一年等，比如说销售奖金，比如说年度奖励等；有的绩效工资期限比较长，比如说股票还有就是股票期权等也是绩效工资的表现形式。
2.2.2 绩效工资的优点
（1）有较强的激励作用。对员工来说，干的多，绩效工资就多，员工的工资在某种程度上是可以由员工自己说了算的，工作动机因此而被提高，而且绩效工资的本意也是激励先进，刺激后进，所以对大部分员工来说，满意度因此也会得到提高。
（2）公平性得到体现。员工的工资收入与绩效工资直接挂钩，绩效工资的多少又与员工的付出有直接联系，干的多的员工能拿到比干活少的员工多的工资，这对于员工来说，等于多付出的劳动得到了认可，公平性因此得到体现。
（3）保障组织目 标实现。单位的目标需要通过员工的整体努力来实现，绩效工资制度对于提高员工努力程度具有积极的作用，这一点在多劳多得上面得到了很明确的体现，通过提高员工工作的热情，达到提高工作的积极性的目的，单位通过灵活调整员工的工作态度和工作行为来达到企业的重要目标。
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3 国内外事业单位绩效工资体系研究比较............22
3.1 国外非营利性组织工资实施情况分析 ............ 22
3.1.1 美国非营利组织工资来源及分配情况分析 ........ 22
3.1.2 加拿大民间社会组织“福利组织联合会”收入及分配情况分析 ....... 22
4 昌乐县事业单位绩效工资体系分析 ............26
4. 1 昌乐县事业单位情况分析 ............ 26
4.1.1 昌乐县简介 ............. 26
4.1.2 昌乐县事业单位基本情况分析 ............. 26
5 昌乐县事业单位绩效工资体系优化方案设计 .................35
5.1 昌乐县事业单位绩效工资体系优化设计的思路对策及原则 ...... 35
5.1.1 绩效工资体系的优化思路 ............ 35
5.1.2 绩效工资体系优化设计的宏观对策 ............. 35
5 昌乐县事业单位绩效工资体系优化方案设计
5.1 昌乐县事业单位绩效工资体系优化设计的思路对策及原则
5.1.1 绩效工资体系的优化思路
事业单位绩效工资体系优化的思路，首先是根据国家的政策来稳步推进，不论是制度设计还是总量核定，不论是考核办法还是奖惩规定，前提实在政策允许范围内。其次是要充分发挥单位的内部分配权，在人社及主管部门核定的绩效工资总量内，制定出科学合理的考核机制，并健全体系运行的保障机制，将事业单位的绩效分配搞活，充分激发出员工的工作热情，提倡争先赶优的工作气氛和敢为人先的魄力。对与优秀人才要坚持按劳分配和按要素分配的政策，制定出吸引人才的优惠政策，只有人才专家到位才能引领单位向更高的层次发展。不同事业
单位的分配制度应该要符合自身的实际，逐步建立起符合社会主义市场经济体制的事业单位工资体系。
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6 实施效果分析
6.1 昌乐县绩效工资实施效果分析
6.1.1 昌乐县事业单位绩效工资总量核定实施效果分析
昌乐县事业单位绩效工资总量，按工作人员上年度 12 月份的基本工资额度、规范后的津贴补贴水平之和核定。下面以昌乐县 R 单位为例，来进行绩效工资总量的实施效果分析。表 6-1 是 R 单位根据个人工资制定的绩效工资核定花名册。可以看出每个人年度绩效工资总量。每个人的绩效工资总量中基础性绩效工资按标准每月发放，奖励性绩效工资和上年度 12 月份基本工资额度按考核结果发放。
通过核定，则 R 单位绩效工资总量为 400780 元。事业单位实际绩效工资总额的计算方法是，根据事业单位公益目标完成情况，对核定的绩效总量进行调整。比如说事业单位考核成绩为 A 的，绩效工资总额增加百分之十，单位考核成绩为C 档次的，绩效工资总额要核相应核减，具体比例为百分之十，具体数额根据总量计算，对事业单位考核结果为 B 档次的，绩效工资总额就不再调整了，奖惩系数定位 100%。R 单位考核结果为 A，则绩效工资总额提高百分之十,则绩效工资总量核定为 440780X10%=484858 元。
参考文献（略）