X事业单位绩效考核体系优化工商管理研究

本文是一篇工商管理论文，本人充分利用在水利行业基层事业单位从事绩效管理工作的有利条件，结合在攻读工商管理硕士期间所学的专业知识，以及通过网络、图书馆等渠道和途径查阅了大量国内外相关资料，运用文献研究、问卷调查及统计分析等方法，以所在的 X 事业单位为例，基于国内外绩效考核的相关理论，对其现行绩效考核体系的现状、存在的问题及成因进行分析研究。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
科学合理的绩效考核体系对促进单位规范管理、加快发展、实现战略目标起着至关重要的作用。随着我国改革开放的不断深化，事业单位面临的市场竞争也日益激烈，一些事业单位不管是因为认识到了科学规范的绩效考核体系的重要性还是迫于事业单位绩效改革的大环境，都逐渐对绩效考核模式、方法进行了不断摸索和实践，有了显著的成效，且不断向更广更宽处延伸，鉴于一些主客观、内外因因素，使其在操作实施过程中仍然存在一些棘手或亟待完善和解决的难题，如：绩效考核制度不完善、绩效考核指标不科学、对绩效考核重视不够、激励机制不健全、确定薪酬和奖惩的依据不充分、考核结果处理不当，导致考核效果不好。这些问题的存在影响了事业单位工作效率和整体绩效的提高，故对事业单位绩效考核体系的优化研究势在必行。
X 事业单位在黄河防汛中发挥着重要作用，也影响着黄河水文工作发展这一全局，对黄河沿岸经济社会的和谐稳定发展发挥着重要意义。近年来，随着市场经济的不断发展，X 事业单位面临着绩效单位改革这一大时代背景，人力资源逐渐市场化公开化、相似性质单位的竞争日益激烈的现状，绩效管理方面也暴露出来诸多弊端，如：单位内部存在的职工工作拖沓效率低、思想固化守旧、对现代绩效考核认识不足、“当天和尚撞天钟”，考核者抱有“你好我好大家好”、“等次优秀大家平均分配”以及考核中考核者没有加强与被考核者沟通、也没有及时有效反馈、考核结果运用不当、不能采取有效措施激励职工积极性创造性以及其固有的遗留问题如职工工资缺少绩效工资这一项等问题严重阻碍其人力资源管理及单位逐渐走向市场化的进程，逐渐被边缘化的他们也开始意识到长期沿用的传统绩效考核严重羁绊了前进的脚步，若再不改革终将被淘汰，而科学规范的绩效考核体系成为单位加快发展、适应社会新常态的大势所趋，故加强对 X 事业单位绩效考核体系的优化研究也势在必行。
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1.2 国内外研究文献研究
1.2.1 国外研究状况
与国内开始较晚相比，国外可追溯到 19 世纪中期，就已有学者对绩效考核进行探索研究了。当时英国的文官制度改革中就开始出现了绩效考核的概念，其后逐渐被其他国家模仿、学习。20 世纪中后期，绩效考核在众多西方国家被唤起，使得绩效考核制度引起了学术界的高度重视，并引来很多学者进行了大量研究。到了 20 世纪后期，国外许多发达国家和企业对于绩效考核发挥的作用和功效更加重视，并进行了专业的调查研究分析，希望绩效考核制度能为其所用、促进发展。经过长期不断的发展和完善，已取得了丰硕的成果。
在绩效考核方法和模型研究方面，Alexander Wole 于二十世纪三十年代，首创了以他自己名字命名的沃尔评分法，这是一种用财务指标进行绩效评分的方法，他设定了涵盖比重、标准比率等在内的 7 个指标，以对银行的综合进行评估为例，把各个财务指标比重相乘，从而得出总分的评定方法；Robert Kaplan 和David Norton 经过多年共同努力，于二十世纪末创新出了平衡记分卡理论，他们首先考虑加入了非财务因素，随后，形成了了平衡记分卡体系，再加上考虑财务这一因素，将长远和短期利益有机结合，创新出了又一更加科学的绩效考核方法，很大程度上完善了当时的绩效考核体系。
在绩效考核的内容、项目研究方面，Campbell 明确提出对员工工作考核时，按照规定工作熟练度、未规定工作的生疏度、违反纪律规矩、与人为便、服从管理等八个项目，其评分制度是以此为基石，而建立起来的对员工进行的新型绩效考核方法。
在绩效考核的过程和结果关系研究方面，Bannister 指出，绩效考核的过程和结果是融为一体的，紧密相连，这一看法进一步明确了两者的关系，及有什么样的考核过程就有与之相适应的结果，而结果的得出最终还得运用的考核过程中去。
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第 2 章 相关理论概述

2.1 绩效考核相关概念
事业单位(Public Institutions)，指由政府设立的，专门从事科、教、文、卫等活动的服务型单位或组织。事业单位，设置党组或者党委会，在我国，事业单位也属于国家机关编制一类。它与企业单位相比，有两个明显的特点:第一个是它不以营利为目的，第二个是为其投入的资金不是以为了获取经济利益为目的的。根据我国事业单位性质不同而划分的自收自支事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款事业单位，本文的研究对象 X 事业单位属于差额拨款事业单位。
绩效考核，是指考核者按照事先制定好的工作目标、考核标准，运用适应的考核办法，评判员工的任务量完成情况、员工履职尽责状况和员工成长发展状态，及时反馈评定结果给员工,有效指导引导以后的工作的过程和方法。
绩效考核体系，是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，它的建立，能衡量被考核者的工作状况，是绩效管理中的一个基础环节，是绩效考核得以有效实施的保障。完整的绩效考核体系包括计划制定、指标设立、过程管理、考核打分和绩效改进等几大环节。
构建绩效考核体系是明确由谁负责，对谁、采用什么方法、对哪些方面进行，多长时间进行一次，绩效考核结果如何应用等方面的制度规定，即考核主体、考核原则、考核指标、考核方法、考核实施、考核沟通、考核结果应用等。
绩效考核体系设计包括设计总体思路、指标体系的设立、考核办法的确立、考核的实施、沟通与反馈、考核结果应用等过程。
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2.2事业单位绩效考核及意义
事业单位绩效考核是指事业单位以目标为导向，按照特定的标准模式综合评价职工的政治素养、工作效能、职业道德等情况，并通过沟通、反馈将整个过程串在一起，形成有机整体，用奖惩、教育培训、工资调整、职务调动等来达到奖优罚劣效果的管理活动。
众所周知，科学规范的绩效考核制度能充分调动事业单位职工的工作积极性和主动性，还能通过绩效考核的沟通反馈使职工充分认识到自身存在的实际问题，进而对职工进行激励、约束、指导、帮助，从而有效提高职工的工作效率和质量。一方面，规范的绩效考核有助于提高事业单位工作人员综合素质和整体能力。绩效考核是对事业单位工作人员的业务能力、思想政治、工作绩效、道德品质等的一次综合检测。另一方面，科学严禁的绩效考核能帮助单位及领导发现挖掘人才资源,激发潜能，推动单位更好地完成任务和创造更大的价值。此外，事业单位绩效考核工作向制度化、规范化和科学化的发展，会逐渐改变事业单位以往吃“大锅饭”的现象，让事业单位绩效考核工作逐渐适应竞争日益激烈的现代化市场经济上来，在竞争中优胜劣汰，求生存、促发展。
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第 3 章 X 事业单位绩效考核现状、存在问题及成因分析....................11
3.1 X 事业单位简介.........................11
3.2 X 事业单位人员构成及特点......................11
第 4 章 X 事业单位绩效考核体系的优化设计 .............................26
4.1 绩效考核体系优化设计总体思路...................26
4.1.1 设计目标........................26
4.1.2 设计原则..........................26
第 5 章 优化 X 事业单位绩效考核体系的措施保障.......................44
5.1 增强宣传教育培训..............44
5.2 加强单位文化建设......................44

第 5 章 优化 X 事业单位绩效考核体系的措施保障

5.1 增强宣传教育培训
可以采取以下有效措施促进该单位绩效考核工作更加专业规范，第一，领导应加强对事业单位绩效考核的重视程度和深层次的认识，切实认识到绩效考核的重要意义和巨大作用，转变观念，可聘请专业组织对对全局进行培训教育，并在X 事业单位日常考核中起到指导和模范遵守、以上率下的作用；第二，着重对考核者强化教育，使其具体操作、执行的各项工作及环节更加专业规范公平公正，从而为做好绩效考核打好基础；第三，对单位普通职工进行专业培训教育，改变思想上的误区，对绩效考核有更加科学现代化地认识，绩效考核与自身和单位的发展是相互制约、相互促进的关系，让职工从内心自觉主动想做好绩效考核工作，通过考核认识到不足，积极修正和改进工作方法和模式，尽心尽力为单位发展做贡献。总而言之，就是让 X 事业单位领导、考核者、职工转变以前重水文业务、轻绩效管理的理念，清楚“磨刀不误砍柴工”的道理，只有规范绩效考核，才能促进个人和单位发展。
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第 6 章 结论与展望
本人通过对 X 事业单位绩效考核体系的优化研究，发现绩效考核是一个复杂系统且连贯统一的动态管理过程,在我国事业单位绩效管理中广为应用，且发挥着重要作用。
经过本人运用文献研究、问卷调查及统计分析等方法，对 X 事业单位现行绩效考核体系的现状、存在的问题及成因进行分析研究，得出了如下结论：

参考文献（略）