武汉民办高校教师忠诚度影响因素工商管理研究

本文是一篇工商管理论文，本文通过对武汉市民办高校的调查研究，实证分析了武汉市民办高校教师忠诚度影响因素，为武汉市民办高校提出策略，对减少教师流失、促进民办高校的发展具有现实意义。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
从 90 年代开始，我国推出的高等院校招生的扩张政策为民办高校创造了巨大的发展空间。根据调查统计数据显示，截止 2015 年底，我国正规的民办高校数量为 722 所。以湖北省为例，其中仅民办高校就有 42 所，占国内民办高校总数的5.8%，位居国内前三。
然而，现今民办高校教师对学校的忠诚度呈现出明显下降的趋势，民办高校教师流失率也相应不断提高，民办高校留不住教师成为制约其发展的关键瓶颈。根据调查研究，在武汉市内民办高校之间的竞争日趋激烈，甚至在民办高校和公立学校之间都存在类似情况，特别是在民办高校教师的资源上的争夺更为严重。通过进一步分析发现，造成民办高校教师忠诚度降低而不断流失，虽有经济因素上的趋利考量，但更多的是非经济因素上的归属感、认同感等消退，以及民办高校对教师长期培养机制的缺乏、高校管理机制落后、社会地位不高等多方面原因。
因此，民办高校如何夯实教学基础，抑制教师资源流失，组建一支素质过硬、质量拔尖、忠诚可靠的教师队伍，是民办高校管理者需要直面的首要问题。本文以武汉市及周边地区的民办高校为研究对象，通过分析其流失现状、缺乏忠诚度的原因，从社会、学校组织管理、教师自身因素三个方面综合分析，并提出提升武汉市民办高校教师忠诚度的策略。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
教师作为一种稀缺性资源，是民办高校发展的基石，也是其核心竞争力的关键所在，在民办高校的发展过程中发挥着得天独厚的作用。民办高校为了获取更多优质的教师资源，一方面要从社会大量引进亟需的专业教师人才，另一方面还要不断稳固、保持现有内部教师的人才资本，从而避免内部教师资源的流失。民办高校教师的忠诚度具有典型的主观性和动态性特征，每位教师在个人性格上的差异，对民办高校忠诚度表现的态度也各不相同，因此研究民办高校教师与高校忠诚度的联系具有重要的理论意义。
1.2.2 实际意义
根据笔者的调查发现，民办高校对内部教师的忠诚度一向给予了高度重视，同时，民办高校也一直面临内部教师流失所带来的负面影响。以武汉市为例，民办高校在教师培养中需要投入大量的资金和时间，民办高校教师对学校的高度忠诚，不仅节约了相对有限的民办高校培养经费，而且有助于内部组织管理的高效运行，另外教师离职趋势的减退，也可以提升民办高校的核心竞争力。
本文通过对武汉市民办高校的调查研究，实证分析了武汉市民办高校教师忠诚度影响因素，为武汉市民办高校提出策略，对减少教师流失、促进民办高校的发展具有现实意义。
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第 2 章 相关概念的界定

2.1 民办高校相关概念
2.1.1 民办高校定义
民办高校是根据企业组织、社会团体等利用企业组织和社会团体的资金进行创办的教育机构，主要的办学层次是专科学校和本科学校。
2.1.2 民办高校特点
本文通过归纳总结，指出民办高校的以下特征：
（1）民办高校的创办主体是企业、社会团体和独立的个人。
（2）按照目前国内的相关法律规范和政策性的标准，国内民办高校具有自主的权利，在办学特色和录取方式上都是以自身的因素去设定的。
（3）民办高校的所有经费都是企业或社会团体等投资方给予的，具有独立性。
（4）民办高校办学理念是满足市场的需求，具有灵活性。
在查阅我国公办院校和民办院校的各自特点，发现两种不同模式的高校还是存在一定的相似性，但是更多的表现在差异性上，如经费的来源等特征。
2.1.3 民办高校人员构成查阅文献，笔者总结出民办高校内部的教师组织结构主要是以下几类人员：
（1）部分公办院校的教授在民办高校中兼职教学。
（2）部分高校的在读研究生博士研究生在民办高校兼职教学。
（3）公办院校离休的老教授在民办高校中兼职教学。
（4）民办高校内部的教师作为专职教师教学。
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2.2 忠诚管理的相关概念
2.2.1 忠诚
“忠诚”是人对人或组织的忠诚行为。利润、技术在企业管理的最初往往是作为管理的核心，通过不断的发展企业员工的忠诚度才是最关键性的因素，企业往往会忽略创造价值的员工。而员工的忠诚度是企业管理的重要保障，是反应企业内部制度体系的一项重要指标。Josiah Royce在其《忠的哲学》著作中认为，忠诚具有等级之分，是人对人或人对团体服务时投入的重要程度，他认为忠诚是人对其他个人或团队产生一种归属感和全身心投入奉献的结果，它具有诚心和服从的意识。
综上所述，笔者认为民办高校的忠诚度是对该校的归属感和认可度，从主观意识上愿意和该校共同进步，全身心投入该校的教师事业上，对该校的认可度很高，与该校的标准制度和价值观具有一致性。
2.2.2 员工忠诚度
（1）员工忠诚度定义
员工的忠诚度是讨论企业内部员工是否遵循企业的制度标准，是否按照企业的价值观为企业奉献。笔者认为员工的忠诚度是衡量员工对企业的服从意识，是否满足企业对员工的组织要求，员工对企业的承诺是否可以达到要求，维护企业的利益。
（2）忠诚度类型
Becker是最早提出忠诚度的概念，他认为企业或组织要为员工提供单方面的福利或其他，是维持员工忠诚度的有力保障。而 Porter[30]指出忠诚是企业或组织员工对其的依赖感。之后 Meyer 和 Allen将 Becker 和 Porter 提出的不同观点进行综合分析，从感情承诺、持续承诺、规范承诺三个角度深入的分析研究，指出企业员工和企业是隐含的心理关系，是员工去留的隐形心理问题。他们两人的研究观点得到国内外广泛专家学者教授的认可。John Lee提出员工的忠诚度就是服务企业或组织，对企业或组织要有归属感和认可度，用员工的自身力量投入企业或组织的发展中，他认为员工的忠诚度是由内在的心理状态和外在组织行为决定的。Richard Coughlan在 John Lee 的基础上指出，员工的忠诚是道德规范约束的结果，是员工表现行为的结果。
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第 3 章 武汉民办高校教师流失分析........................15
3.1 武汉市民办高校现状..........................15
3.1.1 武汉市民办高校教师师资情况........................15
3.1.2 武汉市民办高校教师流失的因素........................16
第 4 章 武汉市民办高校教师忠诚度影响因素分析 ...................19
4.1 外界因素...........................19
4.2 组织管理因素.....................20
4.3 自身因素........................21
第 5 章 武汉市民办高校忠诚度管理与提升的策略 ..........................31
5.1 社会层面.......................31
5.1.1 教育部门重视民办高等教育 ............................31
5.1.2 实现经费来源的多元化.........................31

第 5 章 武汉市民办高校忠诚度管理与提升的策略

5.1 社会层面
5.1.1 教育部门重视民办高等教育
着眼于武汉市民办高校队伍的建设，教育部门应实施对民办高校实行分类管理机制，及时清理目前不利于民办高校发展的歧视性政策和抵触性政策。教育部门作为整个教育行业的组织者和引导者，应探索建立各类民办高校科学合理的内部组织管理制度，将对民办高校未来战略性发展起到举足轻重的作用，在这些方面，通过查阅文件发现，国内目前做的比较好的城市，如天津。
教育部门对民办高校教师和公办院校教师要一视同仁，应构建公平公正的教育平台，加强对武汉市民办高校教师人才引进的扶持力度，促进民办高校和公办院校人才之间的交流学习。教育部门还应构建科学合理的财政补助体系和补助机制，适当加大财政补助，确保民办高校的经费资源能够满足自身发展需要，若能尽快构建科学的补助体系，为武汉市民办高校提供高效长久的综合保障机制，将会极大提升武汉市民办高校教师的忠诚度，相信民办高校教师也会相应的做好自己的本职工作，向学生提供更优质的教育服务，为培养更多的高素质综合型人才作出更大贡献。教育部门也可以针对武汉市目前的状况建立武汉市民办高校成本的分担机制，以及专项资金补助机制，为民办高校的稳定发展提供教育基金补助和经费支持，目前在国内如上海等地已开设了此项机制。
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第 6 章 结论与不足

参考文献（略）