减少F公司人员流失率的工商管理策略研究

本文是一篇工商管理论文，本文基于F公司人员流失现象作为研究对象，深入了解F公司的实际情况，再查找国内外学者对企业人员流失采取的应对对策等相关文献进行深入研究和总结，并结合F公司人员流失的特点。

第一章绪论

1.1研究背景
自改革开改以来，我国的经济得到全所未有的快速发展，而民营企业在这股经济发展的大潮中扮演了重要角色。中国许多民营企业经历了从小到大，从弱到强的发展过程。在这个过程中，他们面临着很多的挑战，特别是人才的流失，众所周知，企业的发展关键因素是人，人定胜天，有了人才才有一切。他们为了管理好员工，摸着石头过河一－先学习国有企业的管理模式，或借鉴外国的先进管理理念等大多不欢而终。伴随着我国经济持续的高速增长，人才需求越来越大，而市场供给一时难于满足，企业自身又无能力培养，于是各种经济组织之间相互开展人才争夺战，互挖墙脚，自然人才流动就越来越频繁，有的员工稍有不满意就跳槽，显然企业人才流失率过高，会给企业带来较大的损失，特别是一些骨干员工的流失，给企业的发展带来的危害是致命。当然，企业人员合理的流失也是有利于其良性发展。如何留住员工，特别是关键性岗位的员工－－－－他们具有丰富的工作经验、较强的管理能力等特点，一个企业的发展潜力与发展速度往往取决于这些骨干员工。因此，企业为了留住骨干员工，必须采取相应的措施去应对，否则将会导致企业骨干人员流失，造成企业本质的竞争力下降，从而危及企业可持续的健康的发展。
F公司经过十几年的快速发展，已经形成了一定的规模，也逐步建立了其独特的内部经营管理机制，面对其人员流失过高的情况，也做了大量的工作并制定了相应的应对对策，但结果并不令老板满意，公司仍然面临着用工缺口大，人才流失过快，有时还面临无人才可用的窘境，公司只能通过外部招聘，可招聘来后不久，员工又离职，于是就形成人员可以招进来但难留住的怪圈。公司人事部把大部分精力放在人员招聘上，导致公司整体绩效低。因此，F公司面对人员流失过高，如何去构建了一套实操性更强、更有效的管理体系，去应对公司人员流失的问题，是F公司高层领导及人事部急需要解决的问题。
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1.2研究的目的和意义
当前我国企业特别是民营企业人员流失较为严重，企业人员流失严重，增加了企业的运营成本，为企业发展带来了重大问题，也不利于社会稳定及和谐。本研究试图通过对F公司员工流失影响因素进行调查并了解其现状，通过对问卷调查结果进行实证分析，了解Ｆ公司人员流失的影响因素，并在此基础上提出相应的解决方案，为企业降低人员流失率提供参考。
目前国内外对企业员工流失因素的研究成果已经比较丰富，但随着社会的发展，各种新的因素不断出现，找出更多的因素及应对是扩展性研究，仍然是人力资源学领域的一个重点课题，本研究对企业员工流失因素和应对对策的研究是一个范围上的扩充，在一定程度上可以充实人员流失理论研究。
本文对处于经济发达地区珠三角深圳的一家企业－－－－F公司人员流失为研究对象，研究人员流失的因素、流失的影响及流失的对策，其实践意义主要体现在以下两个方面。首先，人员流失是每个企业都会碰到的问题，特别是随着我国经济的发展，人员流动越来越普遍，但作为一个企业要保持一个合理的人员流失率是比较困难的，对人力资源管理人员来说也是个难题。研究和了解企业员工流失的影响因素，有助于企业健康发展及提高人力资源管理者的水平；其次，降低企业人员流失率，不仅可以降低企业的运营成本，也有利于促进社会和谐，同时也有利于员工个人的发展，它将使多方从中受益。
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第二章F公司人员流失及其成因分析

2.1F公司概况
当前，F公司订单饱满，业务发展较快，公司整体处于高速发展阶段，每年的项目有几百个，其中来自海外客户项目约占40%；来自国内客户项目约占60%，这些项目大多数需要自主研发、自主生产，工作量非常大，仅仅依靠现有的研发人员及生产人员无法满足项目发展需要，所以经常外发给第三方协助研发和生产。大家都知道，当企业无法按时向客户交货时，将会错失良好的市场机会，所以F公司当前正面临非常巨大的挑战。
首先，人员流失严重。据该企业人事部统计最近其三年（2013年至2015年）的年平均流失率分别见下表。

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2.2F公司流失人员的基本情况
通过对离职人员的问卷调查、离职面谈及走访相关部门和人员等方式获取相关信息，然后对F公司流失人员的情况进行了分析，情况如下：

从图2-1１中可以看出，F公司流失人员中比例最大是在30-35这个年龄段，它占了25%多；其次是25岁以下人群，它占了约33%，30-35岁之间年龄段离职率也偏高，占了约27%左右。从F公司人事部进一步了解到，公司生产线员工大多在25岁以下，他们流失率是最大的，现在生产线工人大多是85后及90后，他们这类人，从小没吃过什么苦，家庭条件比较好，大多属于独生子女，他们出来工作不是为了挣钱，而是出来玩一玩，见见世面，或用文雅的说是来体验生活的。而另外一组流失率比较高的是30-35岁这组年龄段的员工，这个群体主要是公司那些经验比较丰富，个人能力较强的那部分管理人员、技术人员及销售人员，他们是为了寻找更好的发展机会而离公司，这群人应该是公司重点关注的对象。
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第三章F公司人员流失对公司经营与发展的影响...............19
3.1人力成本增加................19
3.2人才衔接出现青黄不接...............20
第四章减少F公司人员流失率的策略................22
4.1建立略高于同行业水平的薪酬福利...................22
4.1.1调高管理人员的薪酬（高于同行业平均水平约10%）................22
4.1.2调高技术人员的薪酬（高于同行业）...............23
第五章结论与展望.............43
5.1研究结论..............43
5.2论文创新..........44

第四章减少F公司人员流失率的策略

4.1建立略高于同行业水平的薪酬福利
工资一是用人单位留住员工的强有力武器，但单位支付给员工的薪酬不是越高越好。有一家知名机构对员工离职情况进行调查表明，员工选择离职主要原因不是薪酬问题的高达60%以上，可见员工离职的原因大多不是因为工资问题，当然工资也是相当重要的一个因素。F公司想要更好的留住员工，建立高于同行业水平的薪酬将是一种强有力的手段。从以下几方面去开展：
4.1.1调高管理人员的薪酬（高于同行业平均水平约10%）
管理出效益，确实如此，一个企业管理得好，能产生很大的效益。管理人员是公司发展的脊梁，特别是中高层级管理人员，他们是公司的骨干力量，公司发展得好坏关键由这些人来决定。F公司管理人员工资在同行业中属于中等偏下水平，且每名管理人员工资中有10%拿出来做月度绩效考核，而绩效工资又具有不确定性。为了更进一步了解F公司管理人员的工资，笔者选取了F公司二个职位（部门经理级与部门主管级）来做样本进行分析：

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第五章结论与展望

5.1研究结论
本文基于F公司人员流失现象作为研究对象，深入了解F公司的实际情况，再查找国内外学者对企业人员流失采取的应对对策等相关文献进行深入研究和总结，并结合F公司人员流失的特点，最终得出本文的研究结论：
第一，减少F公司人员流失率的策略。
通过归纳总结已有的文献，借鉴成熟企业应对人员流失，留住人才的一些作法，并通过对F公司的技术类人员、管理类人员、生产类人员、销售类人员以及行业专家进行访谈、调查问卷来完成调查问卷要素进行筛选，然后对F公司流失人员的薪资、绩效考核、企业文化、职业规划、薪资水平、人才市场供给情况、行业未来发展及其周边环境等因素对人员流失的影响，同时分析人员流失给F公司造成的影响，最终得出减少F公司人员流失的策略，具体包括5项应对措施：建立略高于同行业水平的薪酬福利、完善内部相关管理制度、实施员工持股计划、留住骨干员工、建立人才梯队。这几项应对措施对于我国中型制造类企业在应对人员流失问题具有非常重要的参考价值。
第二，企业面对人员流失，主要从二大方面去应对：一方面是想尽办法留人；另一方面是对流失后面临的问题而采取的应对措施。基于F公司人员流失情况，应对策略主要是从留住人才措施及流失后面临的问题去开展应对对策，这样更明细、具体。
参考文献（略）