关于SM机械制造公司人员激励对策分析

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
1978 年改革开放之后，我国的市场经济发展速度加快，民营企业在国民经济发展中起着愈加重要的作用，其发展速度日益攀升，地位与日俱增，已占我国企业总量的 60%之多，其中机械制造行业已成为国民经济发展支柱。国民经济发展速度很大程度上取决于机械制造业的发展。如今，我国的机械制造业获得了持续高速的发展，尤其是在近几年中，民营机械制造企业异军突起，在国民经济增长中起着举足轻重的作用。尽管如此，我国的机械制造业仍处于探索时期，民营企业的发展面临着严峻的挑战。大多数未能建立现代化的管理体系，组织结构系统不完善，低效的人力资源管理使得企业严重缺乏高质量人才，遭遇人才瓶颈。民营机械制造企业要想在中国长远发展，必须顺应国际人力资源管理趋势，运用先进的人力资源管理方式是企业得以长足、长效发展。
社会的进步和经济的发展，使现有机械制造业对员工的需求已经不是单纯的脑力劳动，他们既要有过硬的技术，又要有丰富的专业知识和工作能力，即他们工作上要有熟练的专业技术，思想上也要有一定的深度或创造性，这就使当今的企业面临着员工更高的需求层次，同时对他们的管理与传统的员工管理也有所区别。如何有效的激励员工使其工作富有积极性和主动性，并制定符合员工的激励机制，是非常必要和重要的。人力资源是企业战略性资源的核心，是企业发展的关键所在，而它的作用发挥在于企业对员工的激励，满足员工的各方面的需求，既要重视最基本的物质需求，也需要使其精神层面得以提升。运用科学的方法去激励员工，能够提高员工对企业的信任度、满意度，充分发挥员工的主观能动性，提高企业竞争力。由此可见，合理的发挥人才的优势，挖掘员工的潜在能力，逐渐成为企业增强竞争力和实现可持续发展的重要手段，对于传统的制造行业来说更是意义非凡。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文通过研究 SM 机械制造公司员工激励机制问题，拟达下述目的：通过论述激励机制的相关理论，把其作为理论基础，对 SM 机械制造公司员工的激励机制问题进行系统研究，运用一系列的研究方法，分析该公司的员工激励体系的现状，在此基础之上总结出该企业员工激励体系的局限性以及存在的问题，并且对产生问题的原由进行深入分析，从而构建适合该企业发展的员工激励体系，根据新的员工激励体系设计解决方案，解决 SM 机械制造公司现有员工激励体系中的问题，这样才能增强 SM机械制造公司的实力，实现可持续发展。
1.2.2 研究意义
本文的研究主题兼具理论意义和现实意义。在对 SM 机械制造公司员工激励问题研究之后，员工的激励问题就会受到同行业企业的高度重视，兼顾公平与效率的原则就能得到体现，SM 机械制造公司就能够保持较好的发展水平。
（1） 理论意义
本文在详细介绍 SM 机械制造公司激励机制运行现状的基础上，总结出其在员工激励机制的设计和运行中的不足之处，并且以激励理论为依据为该公司来构建合适的员工激励机制，而且针对该企业激励机制的问题还提出相应的解决方案。本文的研究一方面对我国人力资源管理理论的发展有一定的贡献，另一方面又成为我国企业发展的理论依据。主要表现在以下几个方面：
1）在激励理论的指导下，总结出 SM 机械制造公司激励机制存在的不足之处，为我国的人力资源管理理论作出贡献。
2）追溯 SM 机械制造公司激励机制的问题源头，根据现有的问题提出相应的解决方案，这样就能进一步完善该企业的员工激励机制，推进我国的人力资源管理发展。
（2） 现实意义
本研究既有理论意义，又有理论向实践转化的现实意义。以微观视角，对 SM 机械制造公司员工激励的问题进行分析，提出解决问题的方法和建议，进一步丰富人力资源管理理论，而且能够根据实际情况，解决 SM 机械制造公司中存在的实际问题，并对同等类型行业给出解决办法。具体表现如下：
1） 可以提高企业绩效。现代企业绩效最有效的提高方法就是进行技术创新和更新管理理念，企业管理的关键就是人力资源管理，管理人力资源最常用到的就是构建员工激励机制。因而，要达到提高企业绩效的目的就必须要建立员工激励机制，以此来提高员工的工作热情，进而提高人力资源管理效率，最终提高企业绩效。
2）可以解决现代企业的可持续发展问题。企业运行机制中最核心的就是激励机制，运转机制、约束机制、发展机制等机制都是建立在激励机制的基础之上的。这就表明企业员工激励机制是企业取得长久发展，增强竞争力的关键。
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第 2 章 激励理论基础

2.1 激励的涵义和原则
管理学中，激励有狭义和广义之分。从广义上来看，激励是指可以充分调动员工的积极性热情的一系列因素。而从狭义上看，主要是分析导致激励发生的因素，即：激励可以将外部的诱导成功转化为人们内部心里的冲动，人们从而采取相应的行为和行动。在心理学的观点上而言，激励是一种冲动性的行动，指当人们受到外界的刺激后，人的动力系统处于一种活跃状态，可以强力的支配人们的行为，促使人们向目标前进。
一个企业为了让人才安心工作，要有相应的激励机制，激励问题的关键在于人们是否被激发，因此我们又将激励称之为动力激发。企业实行激励机制的最根本目的是激发员工的工作动机，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性。激励应遵循以下原则：
（1）目标原则。目标设置需要结合组织目标和员工需求。
（2）精神激励和物质激励相辅相成的原则。我们将精神激励做为根基，以物质激励为基本，二者需紧密结合。
（3）引导性原则。这是激励过程的内在要求。
（4）合理性原则。一要适度，二要奖惩公平。
（5）明确性原则。其中包括三个层面：即明确，公开，直观。
（6）时效性原则。即把握激励的时机。
（7）正负激励相结合的原则。即奖惩结合的原则，首先影响相应当事人员工的行为，同时也会进一步对周边人员产生影响。
（8）按需激励原则。员工的需要因人而异，因时而异，这就要求公司经理不断和员工进行交流，深入员工内部，以期了解到员工的需求结构和需求层次。
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2.2 激励相关理论
2.2.1 内容型激励理论
内容性激励理论主要研究激发激励的诱因。主要研究是什么引发激励的形成和什么因素会加剧激励的运行的理论。内容型激励理论针对于研究人的需要：满足人们所需要的，就可以激发人们采取相应的行为。主要包括马斯洛的需求层次理论、ERG理论和赫茨伯格的“双因素”理论。
（1） “需求层次”论
“需求层次”论，是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》一书中提出的需要层次论，他将人类的需求从低到高按层次划分为 5 类，包括生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求，属于行为科学理论的分支[5]。每个人的内心都拥有者对这五种需要的动力，但是在人的不同生活时期和阶段对这几种需求的需要程度是不一样的。在不同的生活阶段，我们要找出是什么需要才是人最想要的需要，而这种需要是激励人行动的主要因素。人将外部获得的激励转化为内心的满足以此获得需要。
就不同的阶段而言，当人们获得了低层次的满足如生理需求，那么低层次的需求对人的激励作用会下降，不在具有其主导地位，而更高层次的需求，比如尊重需求就会变成主要的行为激励因素。
在马斯洛的“需求层次”论中，高层次的需求对人们的激励作用更加大。一般而言，高层次的需求才能激发人的激情。只有满足人的自我实现的需求才能使人获得最大的满足感，才能使人获得最好的体验。

1）生理需求
人类生活在这个社会中，如果想要维持最基本的生理需求，就会需要食物、水、衣服和居住的房子。如果这些因素不能满足的话，那么就会直接威胁到人们的生存。从这点上看，生理需求是激励人们行为的最基本因素。“需求层次”论认为，只有当这些生理需求的到满足后，人们才会去寻找其他的新的需求，其他需求才会成为激励人们行为的因素。当然，已经得到满足的需要也不再激励人的行为了[5]。那么在企业当中，如果员工还满足不了基本的生理需求，他就不会真正的关心工作问题。因此，对于这类员工，企业就应尽量多考虑薪酬福利等方面能够给员工带来实惠的激励方式，而降低精神方面的激励方式。
2）安全需求
人类生活在社会中，就会想要获得安全感保障身心以免受伤害，比如：身体的健康、财产得到保障、职业安全问题得到保障、工作具有稳定性，这都是安全需求的表现。“层次需求”论认为，人拥有一个追求安全的本能。人可以通过自我感受、效应反馈和相应的智能来寻求安全因素，也可以通过建立一定的人生观和科学观来保障自身安全。但是，一旦这种需求得到满足就不再会成为激励人行为的因素[5]。对于企业的员工而言，安全需求包括稳定的工作、薪资福利、医疗和失业保险和养老金等。企业在制定人力资源管理制度时，应重点考虑员工在安全层次上的需求，多数员工主要关心的应该是满足其生活的最基本保障，所以应将薪酬福利、五险一金以及工作的考核标准等要素做到周密详细的计划，从而提高工作效率，减少成本，避免不必要的支出。
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第 3 章 SM 机械制造公司员工激励现状调查与分析 .......................20
3.1 SM 机械制造公司简介...................................20
3.1.1 公司的行业背景 ...........................................20
3.1.2 公司的人员构成.........................................20
3.2 SM 机械制造公司现行激励政策.............................................21
3.2.1 物质激励现状........................................21
3.2.2 精神激励现状...........................................22
3.3 SM 机械制造公司激励效果调查......................................23
3.3.1 调查问卷设计........................................23
3.3.2 调查过程.............................................24
3.3.3 调查结果.............................................. 25
3.4 SM 机械制造公司员工激励存在的问题 ................................................ 27
3.4.1 员工工作积极性不高............................................... 27
3.4.2 员工工作满意度不高.................................................... 29
3.4.3 员工之间缺乏沟通与合作........................................... 29
3.4.4 员工流失严重..................................... 31
3.4.5 公司管理理念落后............................................... 32
3.4.6 薪酬设计发放不科学....................................... 32
3.4.7 晋升制度不合理...................................... 33
3.4.8 员工成长机会缺乏.................................... 34
3.4.9 工作条件不足.......................................... 35
3.5 SM 机械制造公司员工激励问题的原因分析.................................................... 36
3.5.1 SM 机械制造公司管理者激励理论知识缺乏......................................... 36
3.5.2 SM 机械制造公司管理者不重视科学晋升机制的构建......................... 36
3.5.3 SM 机械制造公司管理者对组织学习不够重视..................................... 37
3.5.4 SM 机械制造公司管理者缺乏以人为本精神......................................... 37
3.5.5 SM 机械制造公司管理者对员工需求特点缺乏理解............................. 39

第 4 章 SM 机械制造公司员工激励问题改进措施

4.1 牢固树立以“员工为本”理念
通过调查不难发现，员工的收入伴随着社会的进步而得到提升，员工工作的意义不再是生存，更多的是发挥自身能力，事业有成，实现自身价值。SM 公司陈旧的管理理念已经对公司的发展产生了严重的不利影响，管理者必须要加强新的管理理念的学习，采用先进的管理方法来管理公司，这种先进的管理方式就是“人本主义”的管理方式，新时代的“人本主义”的管理方式的主要体现就是“员工为本”[21]。注重于员工的需求满足，特别是心理需求的满足 ，使员工对企业有归属感，主观能动为公司的发展而努力。通过关注员工的需求及变化情况，实施人性化管理，通过精神激励的作用，激发员工的主观能动性，从而更好的为公司服务。SM 机械制造公司应该牢固树立“员工为本”的管理理念，才能真正的改变现有公司出现的诸如员工积极性不高、员工满意度不高、人才流失严重等问题。使员工能够充分发挥公司的主人翁精神，以公司为家，为公司着想，把公司的发展当成自身发展。只有这样的理念才能使公司更上一个台阶。

4.2 建立健全科学的激励制度
公司建立健全科学的激励制度，第一，对于公司领导层的管理理念，要加强学习与更新，要让他们充分认识员工激励的重要性。只有公司重视员工激励，构建科学合理的激励体制，才能促进企业核心竞争力的形成，这关系到企业能否实现长远快速发展的重要问题[22]。从以上的分析中可以看出，SM 的员工激励有多重问题，缺乏科学合理的激励体制是根本原因，轻视员工，管理理念相对落后，与员工激励相关工作没有做好。为避免公司人员流失，实现公司健康发展，科学健全的激励体制十分重要。具体内容有：
4.2.1 目标激励
目标激励是以目标明确能带给人明确的方向感作为指导思想的，以自我控制—积极执行—价值实现的良性传导机制产生激励的。以员工需求出发，设置与员工需求密切的激励措施作为诱饵，激发员工完成任务的积极性，这也就是激励的过程。目标激励可以让员工自主的发现工作的乐趣以及价值，从而实现工作目标与自我价值[23]。结合 SM 公司的实际情况和员工的情况，公司可以试图从精神与物质两个层面来制定激励目标。如对创造性研发新产品或改造产品工作，参与的集体或者个体都应有奖励措施，这种奖励可以是货币形式，也可以是提供培训学习的机会，应该召开表彰大会加以宣传，可以把研发创新与技术职称和职务的晋升等方面挂钩，可以获得带薪休假等。通过设置合理的目标，激励公司职工对工作的能动性。
4.2.2 管理者的言行激励
公司的管理者，不仅要负责组织、决策与指挥公司的生产经营，也负有教育员工的责任。所以，每一位管理者都应以自身的言行对员工给予激励。管理者除在工作中领导员工外，在日常的生活中也要给予他们关怀，在思想上要给予他们关注，领导者通过自己以身作则的模范行为影响激励员工，从而激励员工对于工作产生更多的积极性。
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第 5 章 结论

本文通过对 SM 机械制造公司的调查研究，找出了该公司存在的问题及其原因，最后成功制定了针对 SM 机械制造公司员工激励问题的设计方案，为解决该公司存在的问题提供了相应对策，同时可以为同等级别、同类型的其他公司提供良好的借鉴。通过对员工激励问题的研究，本文得出以下结论：
第一，员工的需求层次各有不同，企业应针对员工的不同需求层次制定不同的激励方案。
第二，员工的薪酬体系设计应采用内在薪酬与外在薪酬相结合的方式。其中内在薪酬包括晋升发展机会设计，心理收入的设计，生活质量方面的设计；外在薪酬包括基本工资，奖金和富有弹性化的福利制度。
第三，员工的团队协作能力较差，提高他们的团队协作力要分别设置参与人选择信息共享和不共享时的收益。当几个参与人都共享信息时的收益大于其中只要有一个参与人不共享信息的收益，则所有的参与人都会选择信息共享，他们都会采取团队合作来完成一项业务。
第四，育人是企业的重要使命，一个企业要想员工创造更大的价值，就应该为每一位员工设计美好的职业发展规划，为员工提供足够的学习和发展空间。因此，企业对员工的培训是必不可少的，从而使员工能够更好地适应企业的发展。
第五，优秀的企业文化是企业留住人才的关键因素之一，是激发员工积极性和创造性的无形因素，因此，企业要发展，就必须树立适合自身发展的有特色的企业文化，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。
以上五点是本文在研究员工激励问题上所得出的结论，其主要观点与前人所研究的员工特点相一致，并且通过对激励问题的研究，证明了其正确性。
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参考文献（略）