HG公司薪酬管理认可度调查分析

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
当前我国的薪酬管理研究，在理论和实践中都呈现出继续深入的特点，首先在管理理论方面，我国在逐步吸收和学习国外的优秀文明成果，并积极探索通过有效的方式来实现实际情况和理论的相互融通。其次是当前薪酬管理的科学性在不断进步，尤其是随着人们对薪酬的认识和要求提高，对薪酬管理的预期对企业管理具有重要的影响作用。
自改革开放以来，中国在薪酬管理方面的发展取得了巨大的进步，但是却具有明显的阶段特征，主要体现为：
（1）政府干预的范围和内容较广。计划经济的阶段，国家是基于政府主导，企业是政府来管理和主导，因此，企业的所有事情均需通过国家来制定和决定，尤其是薪酬水平问题，政府的过多干预，职工的薪酬水平是以一个固定的方式来展现。伴随着改革发展，计划经济的时代已经过去，但是目前还有许多企业和部门仍然还有许多未割舍掉的后遗症。
（2）薪酬理论研究的深度和更新频度不足。理论往往与实践之间相互影响，对于薪酬而言，随着时代的变化，理论研究的力度应该更加深入，薪酬概念的表达是否清晰或者存在认识模糊或者错误的情况下，对于企业开展薪酬管理容易产生障碍性的问题。而我国的薪酬管理无论是实践还是理论研究，仅仅依靠改革开放这段时间，依然无法改变原有的基础薄弱，研究力量不足的问题。例如对待薪酬员工和管理人员都认为，工资水平一定，外加奖金，工资越高，满意度就越高等片面的认识，此类观念停留再对物质报酬的高要求，忽视了其他方面，同样的概念性认识和研究不足还有许多问题存在；而薪酬管理与实践的相互结合程度不够，也导致薪酬理论无法继续丰富的原因之一，表现在薪酬管理人员水平整体不高，无法做到如：职位说明的有效编写，工作岗位的有效测评和动态调查满意度等。对于企业而言，薪酬通常认定为成本的投入，企业以盈利性为目的，往往采取成本控制的方式来管理，在激励员工的过程中，并没有更好地研究薪酬管理的实际影响因素等，整体的薪酬制度不够完善，企业对研究薪酬管理的动力和动机都不足，实际上很容易影响到员工的积极性，我国先行的薪酬管理制度需要进一步完善，理论的突破和指导是关键。
（3）工资与职位高低挂钩。受国外薪酬管理的影响，现阶段，我国的薪酬体系和国外的薪酬体系同样存在工资与职位关联度太高的问题。主要是此类薪酬体系与行政管理的影响关系和深入太过复杂，企业的薪酬体系并没有完全摆脱以前行政管理的影响，组织管理行政职能划分明显，与之相互配套的薪酬体系表现出来的差异特点很突出。职位高低与工资水平高低呈现正相关。根据岗位来决定薪酬实际上并没有错，但是过分依赖，很容易走向误区，比如，忽视员工的发展、忽视员工的绩效和激励，忽视内部公平竞争等问题，随着经济和社会的进一步发展，此类简单的薪酬管理体系无法适应当前发展。
（4）在人才竞争方面存在不足。随着改革开放的实践经验丰富，外资企业的人力资源和技术资源及管理能力的引进，对于我国的企业管理和产业发展都带来了重要影响。但对于企业而言，竞争的压力随之增加，面临的挑战更加严峻，人才竞争实际上是企业竞争的根本所在，外资企业的薪酬管理制度冲击国内企业，WTO 环境的变化等，均影响企业应对竞争的环境，需要进一步克服人才竞争力不足的局面。
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1.2 研究宗旨
本次研究立足于当前我国经济发展中薪酬管理的现状，结合薪酬管理的有关理论，总结薪酬管理的经验，开展社会行业的调查研究，再依据调查问卷的方式来针对HG 公司进行满意度调查，分析当前 HG 公司的薪酬管理现状，目的是能够全面有效地找出当前 HG 公司薪酬管理的不足，再提出相应对策，为 HG 公司及具有相似特性的企业提供薪酬管理的参照。
（1）通过收集有关薪酬管理的理论和应用实践经验，确定研究的方法与步骤。
（2）通过查阅当前的相关资料，开展社会调查，掌握 HG 公司所处区域薪酬及对薪酬期望的基本现状，为 HG 公司薪酬管理研究提供基础背景。
（3）通过调研，对 HG 企业内部相关人员进行问卷调查，获得满意度调查的结果，分析 HG 公司薪酬管理现状。
（4）通过理论与实际的对比发现 HG 公司薪酬管理的不足。
（5）针对存在的问题提出相应建议，为进一步提高 HG 公司的薪酬管理效率，激发员工。

1.3 研究方法
1.3.1 文献法
本次研究首先是采用文献法来进行基础研究，文献检索主要来自不同的数据库和图书馆，包括中国学术期刊全文数据库；Springer 数据库；万方数据资源系统；人大复印资料；PQDD 博硕士论文全文数据库；世界科学出版社数据库；Elsevier 数据库；中文期刊题录、文摘数据库镜像站；外文期刊题录、文摘数据库镜像站；中国资讯行数据库；全国报刊索引数据库；新华社多媒体数据库；中国专利文摘数据；沈阳大学图书馆。在本文的准备程中，对薪酬管理研究文献进行了大量检索和搜集，包括公司薪酬管理的理论和应用的论文、著作和调研报告等，掌握薪酬管理研究现状，把握前沿理论，为本次研究提供全面的理论和应用基础。
1.3.2 调查法
（1）社会调查
指的是运用科学的方法，将调查的原始资料按调查的目的进行审核、汇总和初步加工，使之系统化、条理化，并以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的过程。本次研究的社会调查主要从 HG 公司所处在行业进行调查，首先是从国家层面，对HG 公司所处于电力仪表行业薪酬管理现状的资料收集，其次是从 HG 公司所在当地区域的电力仪表行业薪酬管理现状的分析。同时，包括 HG 公司区域中经济发展状况和生产力水平状况的基本调查。社会调查的渠道主要是通过走访统计局和该局网站，获取相关的统计资料和信息。
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第 2 章 文献综述

2.1 薪酬、薪酬管理及满意度的有关概念
从 20 世纪 60 年代就开始对薪酬满意度进行了研究，根据研究内容和时间大致可以分为三个阶段。
第一个阶段(1971 年以前)：此期间出现了一些基于薪酬满意度影响因素的研究模型，该模型主要基于公平理论和差异理论，最后研究结论表明薪酬差异影响成为薪酬满意度的最主要因素。在同等条件下，绩效和工作要求与薪酬满意度都是负相关，外部公平性、内部公平性以及对员工有吸引力的非货币性薪酬与薪酬满意度正相关。
第二个阶段(1971 年-1990 年)：这阶段对薪酬满意度研究主要集中在薪酬结构上。这个时期的研究占统治地位的是薪酬满意度的四个因素结构：薪酬水平(个人当前的直接工资收入)满意度、薪酬提升(指个人工资水平的增长)满意度、薪酬结构与管理(公司内部不同职位的薪酬等级差异和公司的薪酬体系政策)满意度、福利(各种津贴、补助、保险等非直接收入)满意度；相对第一阶段的研究更切实际；企业可以通过调查和了解，公司员工在哪一结构上的水平较低，有针对性的采取适宜的措施进行相应的改善，有效的提升薪酬满意度。
第三个阶段(1991 年至今)，这阶段主要偏重于薪酬满意度作用效果研究，研究认为：薪酬满意度对员工的工作纪律，自身原则及工作绩效等认知和行为都有影响。通过这一系列的修正使战略性薪酬体系更加的具有弹性化。
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2.2 相关的薪酬理论
薪酬理论的发展主要是国外经历过工业经济的高速发展和经济周期变化，企业和员工在不同需求和不同阶段下展现出来的经验，薪酬理论是建立在实践经验之上而发展起来的，因此，理论与实践相互影响的关系也决定了未来薪酬理论发展和丰富的重要问题。
(1)马斯洛需求层次理论
“基本需求层次理论”是美国著名心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛1943 年在《人类激励理论》论文中提出的。马斯洛认为人的需求由低级到高级，呈阶梯状上升，依次分为五个水平：生理需要、安全需要和保障需要、归属和社交需要、尊重和地位需要、自我实现和满足。需要层次理论基本符合人类需要的共同规律和多样性特点。但是大多数人的需求结构很复杂，无论何时都有许多需求在影响着人们的行为，同时个体需要的满足过程并不是一个很规范的由低到高的过程，同一时期一个人可能会有很多种需要，但每一个时期又会有一种需要占据着支配地位，对行为起着决定作用，当然，有些人始终停留在较低层次的需求，而有些人则有更高层次的需求。
因此，企业在进行薪酬体系设计时，应该考虑采用不同形式的薪酬方案，得以满足不同类型员工的需求，通过满足员工的多层次的丰富需求，以期达到为他们提供最大程度满足激励目的。根据马斯洛的需求层次理论，人类总会有一些需要有待满足，但是只要它大体上获得了满足，就不再具有激励作用了，于是又出现了另一种需要有待满足。马斯洛指出了人们需要是演变的、动态的，他的理论让管理者认识到员工需要的多样化，要了解员工当前处于哪个需求层次，然后再重点满足这种需求以及在其以上更高层次的需求。这个理论意义同时也在于，设计薪酬时为吸引保留知识型人才，需要同时考虑物质回报和精神回报。
（2）亚当斯的公平理论
该理论认为，人们是否被激励，不完全由他们得到了什么来决定，还受到他们所得比较别人所得是否公平而定。人们是通过相对付出和相对报酬来全面衡量自己的。因此，分配是否合理常是激发人在组织中工作动机的因素与动力。
（3）马丁．韦茨曼的分享工资理论
20 世纪 80 年代，美国麻省理工学院的经济学教授马丁．韦茨曼(1984)提出以利润分享薪酬制度为核心的分享工资理论。该理论认为，工人工资与企业利润直接挂钩。利润分享制度是较相对传统的固定工资制度所说的，其核心是工人工资与企业的收入或利润相联系。
（4）其他理论研究
Locke，Feren，McCaleb，Shaw 和 Denny，(1980)回顾了四种激励的效应，这些技术是个体金融激励、目标设置、政策制度的参与和工作再设计。马尔托奇奥(2004)将薪酬管理与企业发展战略为依据，提出了战略薪酬模型。劳伦斯·S·克雷曼(1998)提出，建立一套公平的薪酬系统，必须从内部一致性、外部竞争性和承认雇员的贡献三个方面考虑。他从期望理论得到想法，率先提出以绩效来确定薪酬六个方面的标准：努力与工作绩效联系、绩效与奖励联系、奖励的价值、奖励的时间性、工作绩效与组织使命联系、成本效率。并提出了以绩效定薪酬的原理：高绩效者应当受到高额奖励的激励，以保持其高绩效工作水平，而低绩效者应当受到的激励，或者增加努力或者离开公司。
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第 3 章 HG 公司薪酬管理现状分析.......................................... 18
3.1 HG 公司基本背景....................................... 18
3.1.1 HG 公司的发展状况..................................... 19
3.1.2 HG 公司区域的薪酬及期望情况................................. 20
3.2 HG 公司薪酬满意度的总体统计........................... 21
3.2.1 满意度调查设计和方法........................... 21
3.2.2 描述性统计分析................................ 22
3.2.3 信度分析.................................... 22
3.3 不同薪酬满意度维度的调查分析.................................... 22
3.3.1 薪酬水平满意度分析................................. 24
3.3.2 薪酬提升满意度分析...................................24
3.3.3 薪酬福利满意度分析...............................24
3.3.4 薪酬结构满意度分析.................................25
3.3.5 薪酬管理满意度分析...............................25

第 4 章 提高员工薪酬满意度的措施及建议

4.1 提高薪酬的外部竞争力
薪酬的外部竞争力是指企业的薪酬具体水平与本行业外部之间相互比较存在的差异性，体现出了是否公平的特性。薪酬的外部竞争力是决定企业能够保证员工对公司现有薪酬管理的认可条件之一，是员工流动的主要因素之一。通过调查保持企业自身薪酬管理水平与外部行业的水平一致或者稍微高于这个水平，有利于留住人才，保证企业的正常运行不受外部环境的过度干扰，激励企业员工，甚至吸引更多的人才加入企业。
针对 HG 公司需要保持现有薪酬水平，同时，针对调查中不满意的职业类员工，如市场类的和事务类的，尽量有所提升，建立强有力的外部竞争力优势。
结合 HG 公司当前的基本现状和发展战略，可以发现，HG 公司已经集自主品牌的设计、生产与销售为一体的电子仪器行业公司，因此，岗位人员的背景差异也大，在未来的发展中，首先需要明确激励设计技术人员的积极性，推动创新能力和打造品牌的可行性；其次是突出销售的人员的激励机制，销售的效益是企业发展的动力，是确保生产人员工作积极性的基础；最后是保证生产人员的生产工作的高质量和高效率。

4.2 体现薪酬的内部公平性
薪酬的内部公平性主要针对员工和企业内部其他员工之间的薪酬水平相比较而言，存在是不是公平的特点。公平理论认为，员工在判断在企业中是否得到公平的薪酬待遇，往往参考两方面的情况，首先是自身工资水平的绝对值，这个绝对数的大小自己心理有定位，其次是薪酬水平的相对数，相对数也有两方面，包括内部员工之间的相对数和企业外部的相对数。就薪酬内部公平性而言，员工往往会比较自己与其他员工之间的收入问题，如果存在很大的差异，再结合自身对工作的付出和他人比较，来估计自己的薪酬水平是否得到公平对待，如果发现自身的付出大，但是获得的收入相对小的情况，很容易引起不满，实际上也存在不公平的情况。因此，许多公司是不允许员工之间相互比较薪酬水平的，但此措施还无法避免这类不公平的问题。
目前 HG 公司就存在这样的普遍现象，尽管 HG 公司本身是民营企业，但是由于工资制度发展程度的限制，HG 公司薪酬分配办法还是采用老一套的薪酬结构，员工薪酬结构基本上由三大块构成：岗位工资、补贴、绩效工资。其中，岗位工资是根据每位员工的工作岗位、资历、学历等因素从而确定的金额相对固定的基本报酬。补贴是指支付给员工的各项补助性的收入，这部分是相对固定的收入。绩效工资虽然在表面上和各部门工作业绩与员工个人的绩效考核结果相挂钩，但是服务型人才之间的绩效工资差别基本上不大，即使他们工作岗位重要性、承担的责任、以及对公司贡献不尽相同。这正是因为 HG 公司没有形成科学、合理的绩效考核体系和基于绩效考核的薪酬设计。
因此，需要 HG 公司重视薪酬结构的调整和创造更加丰富的、具备竞争力的、体现内部公平性的薪酬结构。首先依托岗位评价来实现，岗位评价主要是在获得每份工作的工作资料后，对工作在参与组织发展过程中的有效价值的认定，此认定的过程也就是对每个工作的货币价值认定的过程，因此，需要区分每份工作种类的区别和价值。岗位评价是基础，对于衡量薪酬水平和设定薪酬制度起到的积极的效果，同时，需要坚持公平原则，根据工作类别，区分贡献价值的大小来进一步公平对待，保证贡献大的员工能够获得更多的报酬，得到更多的认可，促进员工的积极性。
需要保持工资、奖金的水平和制度设置方面对员工的满意水平，加强公司发展的同时，继续保持良好的工资奖金水平，同时，需要通过改善员工的福利，在补贴方面可以根据公司的业绩、中国节日文化的传统来给予更多的补助或者补贴，包括节假日补贴，餐补和电话补助等，在增加福利方面，可以进行员工福利的统计，并反馈给员工，来全面激励员工的工作的积极性；同时，创造更多的晋升机会，拓宽更多以人为本的制度设计，包括请假、休假制度，员工意见平台设计等，消除不足，改善 HG 公司的薪酬管理水平。
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第 5 章 研究结论与展望

实践证明，员工对薪酬水平越高的满意度也高，但是企业作为盈利为目的的组织，往往采取成本控制的方式，对薪酬成本的态度是在不增加的情况下，尽可能地增加利润，此类矛盾行为直接影响到员工的实际利益。一方面盲目地依靠涨工资的方式来单纯地激励员工，很容易偏离薪酬管理的实质，就是满足员工需求，实现员工价值，也无法长久执行下去，企业需要承担更大的人力资源成本；另一方面，管理者忽视员工的其他需求，仅仅通过单纯的工资加奖金的激励，也无法有效地引导企业的发展。比如员工归属感的提升，需要管理者能够根据企业的文化、员工的特点及薪酬福利结构来进一步整合激励措施，在满足员工的基本需求后，能够创造条件来激励员工获得更多的满足。
在人力成本控制在一定基础上，管理者需要将关注员工的工资水平并不能体现员工的薪酬的满意程度水平，薪酬的公平程度一定程度上要求管理者需要花费更多的精力来实现。因此，坚持公平的原则下，创造如良好的工作环境、薪酬结构、考核和晋升的体制完善等，在结合自身岗位的明显特点，来激励员工发挥更大的潜力，创造更多的价值，员工获得的满足与创造的价值相互关联，提高员工对薪酬管理的认可程度和满意度。
随着 HG 公司业绩的增长，公司越来越注重产品的质量，HG 公司将产品的质量当做是企业的第一核心竞争力，因此进入 2011 年后，HG 公司改变了之前全手工制作的流程，添置了自动化机械，同时将一些流程外包给有自动化生产能力的厂家代加工，以提高质量和效率。随着国内仪表行业的高速发展及 HG 公司市场的迅速扩张，HG 公司在现阶段需要面临重大的机遇，同时竞争环境不利的情况下的压力和挑战，对于以人为本经营理念的 HG 公司来说，如何稳定公司员工并提高他们的最大工作积极性，及以群体为基础进行的薪酬管理，提出了越来越高的要求。目前 HG 公司的薪酬管理制度是 HG 公司发展的重要管理内容之一。
研究结果显示，HG 公司的薪酬管理体系下不同维度的满意程度不一致，其中薪酬水平满意度和薪酬提升满意度的认可程度较高，而薪酬福利、薪酬结构和薪酬管理维度的满意度不足。
结合当前国际化经济复杂变化的情况，市场竞争加剧的态势，提高竞争力，完善薪酬管理，构建适合 HG 公司的宽带薪酬体系，针对 HG 公司的不同岗位，在业绩考核方面进行区别对待，首先是管理类与市场类的人员，绩效考核是以员工在年终时的绩效考核作为基础，年终考核为优且连续两年均获得的员工，或三年考核中，只有员工获得了两次优秀一次良好的年终考核，都可以进行薪级上调一级。相反，如果连续两年均为不合格的员工，则下调一级，连续下调 2 次的员工，建议换岗。对技能类的员工，充分明确量化考核的重要性，操作工作完成的指标，可以全面量化，形成年终考核，同样采用上述的薪级调整的原则。对于技术类和事务类的员工，年终考核则更加侧重技术的创新和优化，项目完成的阶段进展情况，技术支持的工作完成效果来考核；而事务类的员工考核时，需要坚持高效和优质服务内部的态度来考核，事务类的工作确保无差错，同样适合上述薪级调整的原则。最后，在薪级调整的过程中，如果员工的等级已经是相对应的岗位中的最高档位，则工资等级将转向薪级更高的档位调整，激励措施将继续加大。
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参考文献（略）