大型国有露天煤矿员工业绩考核概述——以胜利露天煤矿为例

第1 章 绪论

1.1 研究背景
我国大型国有露天煤矿实行绩效考核制度已经多年,相关规章制度相对较为完善、系统，但绩效考核并没有充分发挥出激励作用和约束作用，主要存在的问题有以下几项：
（1）考核办法缺乏灵活性。真正建立起个人业绩与收入挂钩的激励机制的并不多，一些二级单位将试行绩效考核的目的定位为应付上级检查，考核方法不够灵活，绩效考核的主要方法是分管领导季度检查制、考勤指纹打卡制等，这些只能反映员工的现场管理和出勤率，不能对员工日常工作进行全方位的考核。出工不出力等问题普遍存在，导致考核失真。
2）考核指标无法统一。由于大型国有露天煤矿按生产工艺中的不同分工划分为若干队段、车间，部门多，生产经营过程不尽相同，各自制定考核办法存在许多不足。第一，岗位不同使得考核指标存在差异。第二，职能部门只注重考核量化的指标，盲目追求量化使得不能被量化的指标，容易被视为不重要的指标而被删除。第三，职能部门绩效考核指标比较粗放，与员工的实际工作之间相关性不大。
（3）考核结果缺乏激励性。一个好的绩效考核体系应表现在考核成果有较强的激励性和可用性。存在将考核结果分为三个等级；三个等级人数比例为3:3:4；奖励标准为 1.10、1.05、1.00，考核实施在温和口号下进行的，譬如“不是自己不努力，而是别人比自己更努力”，导致考核结果缺乏激励性。第一，助长了“和稀泥式”的老好人思想，要么轮流坐庄要么人人满分，使得绩效考核流于形式，并使绩效考核好的员工积极性受到打击，同时也助长了绩效考核差的员工不思进取的陋习；第二，容易使主管领导全凭个人好恶和主观印象来对下属进行评价，产生主观臆断的现象，造成上下级关系紧张、疏远，产生“干坏干好一个样，领导说了算”等消极情绪，最终的考核结果失去“公正、公平”。
（4）考核结果不能被有效应用。绩效考核的结果没有得到及时反馈，个人绩效结果没有与薪酬、福利等挂钩，这样不仅使员工继续努力工作的积极性受到打击，也使管理者无法正确的了解员工，进而无法及时的采取相应的调动、晋升和培训等措施。同时，由于员工不了解组织期望和自身表现之间的吻合程度，更不了解以后工作中需要从哪些方面进行改进，不明确努力的方向，提高绩效将十分困难。

1.2 研究现状
员工绩效考核研究源于美国的一位心理学家，从心理学的角度出发，以销售员为研究主体，得出了“人—人”考核评估表格，主观性过大，对员工评价不够客观。为了弥补这种缺陷，在上世纪 30 年代，诞生了早期图解特征法，考核指标首次将员工性格纳入其中。直到上世纪50年代，美国的诺格和伯恩斯二人共同创立了关键事件法，对应一定的绩效指标由专家列出，按照此法有改进出了行为观察评估、行为锚定评估法。
直到上世纪50年代后，员工绩效考核的重点不再依据以行为，员工的工作效率和组织生产力得到更加注重，这段时期产生了目标管理法。1957年，Wherry的评估理论推论问世，这一推论对考核结果的可信度、周期以及参与考核者的数量提出了具体要求。
Bernadine & Beatty指出员工绩效考核具有行为、时间、地域的局限性。Murphy[11]则认为员工绩效是一种与企业目标相关的行为。Pamenier 认为只有员工的发展需求得到了重视，员工才愿意为企业目标、为自己前途奋斗。Kaplan等指出绩效考核应注重员工的行为结果和经营结果，此种考核模式更加强调企业内部分析。Kaplan & Dynatron 提出比较全面的绩效考核模式。Spangenberg H提出的企业战略整合的绩效考核模式，兼顾组织、团队（个人）以及职能三方面。Hunter 创立了绩效考评因果模式[15]，通过对军队的研究，提出员工绩效考核应把知识、熟练性和能力考虑进去。

第2 章 相关理论概述

2.1 相关理论
在对大型国有露天煤矿员工绩效考核的研究中，本文运用了以下管理理论。
（1）人本管理理论。20世纪30到60年代，人本管理思想产生并被应用到企业管理中。人本管理理论的核心思想是 “以人为本”，认为员工是企业最宝贵的资源，最具潜力也最具创造性，主张因才配岗，通过科学管理和有效激励，调动员工的积极性，激发他们的创造性，实现企业效益最大化 。目前，人本管理思想已普遍应用于现代企业管理中，对于大型国有露天煤矿来说，也需要与时俱进，积极推行人本管理。毫无疑问，员工绩效考核是人本管理实施过程中不可或缺的重要步骤之一。
（2）目标管理理论。目标管理是由现代管理之父彼得·德鲁克提出的，它强调组织群体共同参与制定具体的可行的能够客观衡量的目标。主张通过员工的“自我控制”和经理权力的下放，实现员工和企业的双赢 。其最大的特点在于建立目标体系时兼顾人和结果，体现效益优先 。本文研究的是要在目标管理理论的指导下，制定出科学的大型国有露天煤矿员工绩效考核指标，实现资源的合理配置。
（3）激励理论。激励理论是一种处理人的需要、动机、目标和行为之间关系的理论，也是行为科学中的核心理论。马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论以及斯金纳的强化理论都是激励理论比较著名的代表。激励理论强调不同的激励方式的选择，可以适应不同的员工的不同的需求，从而达到激励的目的。大型国有露天煤矿相对大中型企业而言，不会因为员工数量相对较少，员工之间的个体差异就不存在，也需要以激励理论为指导对员工的实施绩效考核。

2.2 绩效考核的含义
绩效，从字面上理解，“绩”即业绩，效即“效率”，合起来就是业绩和效率。从管理学的角度，绩效可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效 。目前，学术界对绩效这一概念的理解也不统一，总体上可归纳为以下三种观点：一种是注重结果，将绩效看成是工作的结果或者产出；一种是注重过程，认为绩效是行为，是“个人或系统地所作所为”，还有一种观点则强调绩效结果与行为过程二者的统一，认为是“行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果”。
绩效考核，也被叫做成果测评，是指依据绩效标准由考评主体评定员工完成工作任务的情况。员工绩效考核，董克用理解为提高员工工作绩效的制度化过程，Randall 理解为通过考评一切与员工工作有关的属性，了解员工工作情况的过程，那么我们通俗地给员工绩效考核下一个定义，就是指企业对员工在某一段时期内的工作表现和工作成果进行评价。

第 3 章 胜利露天煤矿员工绩效考核现状.................7
3.1 大型国有露天煤矿的概念与特点.............7
3.1.1 大型国有露天煤矿的概念............7
第 4 章 胜利露天煤矿员工绩效考核体系设计.............20
4.1 员工绩效考核设计原则..................20
第 5 章 大型国有露天煤矿员工绩效考核实施的难点及保障措施.......................38
5.1 大型国有露天煤矿员工绩效考核实施的难点................ 38

第5 章 大型国有露天煤矿员工绩效考核实施的难点及保障措施

企业的员工绩效考核工作开展的如何，并不是单单看是否建立了绩效考核体系，因为员工绩效考核在实际执行过程中会出现很多的不确定因素，由于这些因素的干扰，有些企业的绩效考核体系只能用来看看，不能被很好的按设计方案进行执行。大型国有露天煤矿也同样如此，员工绩效考核执行过程也存在这样的问题，为了能够使已经建立起来的较科学合理的员工绩效考核体系顺利实施，就需要相应地采取有效的预防措施来保障。

5.1 大型国有露天煤矿员工绩效考核实施的难点
笔者在分析了胜利露天煤矿在实施员工绩效考核的过程里可能出现的问题后，进行归纳总结，进一步得出大型国有露天煤矿员工绩效考核实施过程中可能出现的难点，具体有以下几个方面：
第一是员工重视程度不够。笔者对胜利露天煤矿的员工进行绩效考核工作重视程度的调查（见附录 A 中的第 11 题），通过问卷整理表明（见图 5.1），即使员工绩效考核体系比较科学合理，重视员工绩效考核实施的人也仅有 15.09%，而对其一点也不重视的人却占到了 51.89%。员工不够包括公司的各级管理人员和普通员工。中高层管理者中，分管经营考核的领导必然十分重视，能够按照考核体系的要求组织实施；而分管安全、机电、生产等具体业务部门的领导，往往只重视自身工作内容，每天关注分管的工作，认为员工绩效考核体系应该建立，至于是否实施了表示漠不关心，反正绩效考核的结果主要是作为奖金发放的依据；基层管理者也必然受到分管领导的影响，每天工作重点也放在了安全、生产这些他的上级关注的内容上，至于能否严格按照已经建立的员工绩效考核体系来实施，并不能得到足够的重视，大都被视为一个形式化的任务来完成，认为无关紧要，并且 “老好人”思想严重；在普通员工看来，基于生产作业连续的要求，设备操作人员采用四班三倒工作制，一台设备由4个或多个人轮替操作，维修人员在维护、保养设备时也采用协同合作的方式来完成，工作量、材料消耗等如果不能对应到每个员工，员工绩效考核只是面子工程，岗位调整、工资调整、奖金发放等都是由公司领导说了算，故而不认真对待。


第6 章 结论

6.1 本文主要研究内容
本文以胜利露天煤矿为例，通过运用目标管理理论、激励理论、人本管理等绩效管理相关理论以及层次分析法等研究方法，对大型国有露天煤矿员工绩效考核进行了深入研究。主要的研究内容有以下两个方面：
第一是以相关绩效考核理论为指导，结合胜利露天煤矿员工的绩效考核现状，从员工的工作业绩、工作能力和工作态度等面，构建了胜利露天煤矿员工绩效考核指标体系，运用层次分析法来确定考核指标的权重，并给出了员工绩效考核结果的计算方法，这种方法对于其它大型国有露天煤矿也有一定的借鉴意义。
第二是通过调查问卷，分析结果后确定了员工的工作能力考核和工作态度考核的二级指标，设置了合理的指标后，有利于提高员工对考核结果的认同感与满意度，更有利于员工绩效考核作用的完美发挥。

6.2 本文研究不足
本文所选的个案是正处于不断发展壮大中的胜利露天煤矿，对其员工绩效考核研究只考虑了现状，一些“软指标”难于量化，例如通过与多名管理者进行交流，整合各种信息后确定的一级指标权重，这些因素使得考核方法具有一定的局限性。
参考文献（略）