企业社会责任匹配性对组织公民行为的影响研究

笔者分析了亲社会动机在上述几处关系中起到的中间作用，为了进一步探索组织公民行为的边界条件，运用个体-环境匹配理论，引入伦理型领导，验证其在模型中的调节效应。本章将总结研究得到的结论，并指出对企业实践的一些启发，最后指出本研究存在的不足之处以及对未来研究的展望。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
企业的人力资本价值在我国经济快速增长以及经济结构调整的背景下得到了更多的体现。然而，随着企业竞争的不断加剧，员工的角色外组织公民行为已经成为组织获取战略竞争优势的关键因素之一。组织公民行为是组织成功的关键因素。因此，较多的学者开始关注对组织公民行为的影响机制研究。现如今，企业界和学术界将其研究重点越来越多的放到了如何才能有效激发员工的组织公民行为这一问题上。
随着企业全球化进程的推进和社会各界对企业社会责任问题的日益重视，各利益相关者譬如投资方、顾客、供应商、社区以及员工对于要求企业履行社会责任的诉求在日益上升。对社会责任理论层面的研究逐渐从聚焦于组织制度转移到对社会责任的微观层面影响的研究，如员工如何看待企业社会责任的实践和影响等。从利益相关者理论来看，将利益相关者归入到组织计划和策略中这一做法，不仅是一种伦理道德规范，而且是一种战略资源，而这两点都有助于提高组织的竞争优势。员工是组织的重要利益相关方，因此企业社会责任也会对员工产生相应的影响。员工是否能够清楚感知企业履行社会责任这一行为是极为关键的，主要是因为这种感知会影响员工在工作场所的态度、行为和表现。De Roeck和Maon（2016）通过理论构建与定性的分析，证明了企业社会责任会通过外部荣誉感和组织自豪感间接影响员工的组织公民行为[1]。
近些年，社会责任成为了学术界和实践界关注的热点，社会责任对企业员工的积极影响已经产生共识。以企业经营活动范围为边界，从利益相关方视角，把企业社会责任分成内部和外部社会责任。不管企业履行的是对其内部员工的社会责任活动还是针对外部利益相关者的外部的社会责任活动，都会影响员工的认知和态度。颜爱民等（2020）证明了企业外部社会责任正向影响员工组织公民行为，认为企业应该加强对环境、社区以及客户等多方利益主体的社会责任行为[2]。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本研究探讨了员工感知视角下的社会责任匹配性对员工组织公民行为的影响，具体内容包括：探究社会责任匹配性（功能匹配、形象匹配）、亲社会动机和利他人/利组织公民行为的关系，并且在查阅大量文献的基础上提出研究假设，构建理论模型；利用已有量表形成调查问卷并收集数据，对假设进行检验；根据研究结果提出管理建议。本研究分为六部分，如下：
第一章，绪论。本章节从员工感知视角，简述了整个研究的大概内容，并据此设计技术路线图。
第二章，文献综述。本章节在查阅了员工感知社会责任、组织公民行为有关的文献基础上，整理相关概念及维度划分，并总结分析了社会责任匹配性的影响效应和员工组织公民行为的影响因素。
第三章，研究假设与模型。本章节在第二章节基础上，继续查阅较新研究，为推导出变量间关系提供理论依据，提出假设及模型。
第四章，研究设计。利用国外成熟量表，编制本研究的调查问卷，发放问卷并收集数据。
第五章，数据分析。本章节运用专业的统计软件分析回收得到的有效样本数据，验证所提出的假设。
第六章，研究结论与展望。本章节主要是根据数据处理结果总结研究结论，提出实践启示，最后指出本研究的局限性及未来展望。
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第二章 文献综述

2.1 员工感知的企业社会责任
随着社会各界对社会责任的重视，理论界对社会责任的研究也越来越多，主要关注的企业宏观层面或者组织层面，如企业社会责任的影响因素、企业社会责任对组织绩效的影响、企业社会责任对公司形象和竞争力的影响。随后，企业社会责任的研究开始关注微观层面，研究企业社会责任是怎样影响员工感知，并对后续的态度及行为产生影响的。个人感知是个人态度或行为的重要驱动力，因此在探究社会责任对员工的影响时，需要考虑到感知的重要作用。由于员工缺乏对企业社会责任行为的全面认知，且企业“过度”宣传其社会责任行为可能导致员工怀疑企业的动机，从而使得感知与现实之间的差异性呈增大趋势[7]。相较于企业履行社会责任的现实状况来说，个体感知到的企业履行社会责任情况对其态度和行为的影响更为直接，更能说明问题。鉴于此，本研究在探讨社会责任匹配性对员工态度、行为的影响中均是在员工感知层面的企业社会责任体系内展开研究的。
Jone（1980）认为企业社会责任应该更为广义，应该包含对客户、员工、供应商及周边社区的责任，同时指出企业社会责任是一个过程，并进一步提出了“感知企业社会责任”这一概念[8]。Evans（2010）将个体对企业履行利益相关者责任的主观感觉和评价定义为企业社会责任感知，履行的责任包括经济、道德、法律、自主责任 4 个方面[9]。刘东胜等（2020）认为员工作为利益相关者构成的最大主体，员工企业社会责任感知最为直接[10]。颜爱民等（2020）研究认为员工对企业社会责任背后动机的主观推理和判断的过程与结果是影响企业社会责任发挥积极作用的关键因素[11]。参考研究学者的观点，本文认为员工感知的企业社会责任是指员工对企业履行内部和外部利益相关者责任的主观感受和评价，这些利益相关者包括投资方、环境、员工、顾客及政府部门等。
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2.2 社会责任匹配性
2.2.1 社会责任匹配性的内涵
匹配性源于营销领域。随着理论和实践界对社会责任的深入研究，匹配性开始应用于社会责任领域的研究，但对社会责任匹配性的界定并没有形成一致的术语。兼容性、相似性、匹配性、相关性、一致性等都被用来描述企业与社会事业或者善因营销的关系。
社会责任匹配性借鉴了营销领域品牌延伸的涵义，许多学者从不同视角对社会责任匹配性进行了定义。Simmins 和 Becker-Olsen（2006）认为社会责任匹配性是指社会责任活动与公司主营业务的关系，包括企业的行业、价值观、产品、目标市场等领域的相似性[19]。Pracejus 和 Olsen（2004）将其定义为顾客主观上认为的企业形象等因素与履行的社会责任行为之间的关联性，或者说人们对企业和社会责任活动主观感知的联系[20]。
2.2.2 社会责任匹配性的维度
较多研究表明个体对不同社会责任匹配性类型的感知存在区别。如果只研究社会责任匹配性的某一方面或者对社会责任匹配性的类型不详细划分就很难全面研究社会责任匹配性的影响。因此有必要对社会责任匹配的类型进行划分，来研究其对员工后续态度及行为的影响。目前理论界并未对社会责任匹配性定义进行统一，并且对社会责任匹配性的维度划分存在各持己见的情况。但大多数研究者将社会责任匹配性按照功能匹配与形象匹配二维划分来进行研究[21]。现将各学者对社会责任匹配性的分类总结，如表 2-1 所示。

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第三章 研究假设与理论模型 ..............................17
3.1 概念界定 ............................17
3.2 研究假设 .............................17
第四章 研究设计..........................24
4.1 变量测量与问卷设计 .............................24
4.2 样本选取和特征分布 ...............................25
第五章 数据分析与假设检验 ......................28
5.1 共同方差偏差检验 ..............................28
5.2 信效度分析 .......................28

第五章 数据分析与假设检验

5.1 共同方法偏差检验
因本研究中的功能匹配、形象匹配、亲社会动机、利他人公民行为、利组织公民行为六个变量的测量来源相同，共同方法偏差的可能性依旧存在。为此，本研究运用以下的方法进行共同方法偏差检验，第一种是 Harman 单因素检验法，结果表明第一个因子的方差解释率为 20.792%，未超过总方差的一半，在可接受范围内。单因素检验法是一种较为粗略的检验方法，因此本研究进一步在六因子模型基础上加入了一个共同方法因子，并使所有题项负荷在此共同方法因子上。结果表明带有共同方法因子的六因子模型在 Mplus7.4 软件中无法实现拟合，说明加入共同方法因子之后的因子结构拟合度没有显著变化。因此根据两种方法的检验结果，本研究中的数据没有严重的共同方法偏差问题。
信度是指测验或量表工具所测得结果的稳定性及一致性，量表的信度越大，则其测量的标准误越小。信度检验通常采用 L.J.Cronbach 所创的 α 系数，α 系数小于 0.6，表明整个量表较不理想，需要重新编制或修订；α 系数在 0.6~0.7 之间，表明整个量表勉强可以接受，但是最好增加题项或修改语句；α 系数在 0.7~0.8之间，表明整个量表可以接受；α 系数在 0.8~0.9 之间，表明整个量表比较理想，信度较高；α 系数在 0.9 以上，表明整个量表非常理想，信度很高。本文利用SPSS24.0 统计软件，对社会责任匹配性的两个维度（功能匹配、形象匹配）、亲社会动机以及组织公民行为的两个维度（利他人公民行为、利组织公民行为）的信度进行验证，统计如下表 5-1。据表可知，用于测量各维度变量的样本信度都比较不错，满足大于 0.7 的信度要求。

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第六章 研究结论与展望

6.1 研究结论
很多学者从消费者、公司等层面出发研究社会责任的影响机制，而员工作为社会责任实践活动的参加者、行动者和观察者，企业社会责任影响员工行为的内在机制并未得到学者们进一步的关注。企业履行社会责任活动盛行的环境下，本研究旨在探索社会责任匹配性这一因素在企业履行社会责任活动时，对员工组织公民行为的影响机制。为此，本文通过数据样本，实证检验了量表的信效度，同时检验了社会责任匹配性对员工组织公民行为的影响、亲社会动机的中介作用以及伦理型领导的调节作用。本文研究表明：
（1）功能匹配、形象匹配与利他人/利组织公民行为显著正相关
社会责任匹配性两个维度与组织公民行为两个维度都成显著的正相关关系。这说明公司在履行社会责任时，功能匹配和形象匹配越强，员工越容易表现出对同事及公司的组织公民行为。但是关于功能匹配和形象匹配对利他人/利组织公民行为存在影响差异的假设不成立，即在本研究中，功能匹配和形象匹配不存在影响差异。可能的原因是被调查者对企业和社会责任熟悉度不够，未能准确地判断出是否符合功能匹配。也就是说，虽然功能匹配是“有形”的匹配，员工的感知更直观，但是功能匹配对员工的要求较严格。员工要想判断出是否符合功能匹配，需要对企业的产品功能、生产线等特征以及社会责任相关特征有充分的了解，如果了解不充分，就很难做出判断，从而影响功能匹配的后续效应。
（2）亲社会动机中介于功能匹配、形象匹配和利他人/利组织公民行为
社会责任匹配性两个维度与亲社会动机以及亲社会动机与组织公民行为两个维度间都存在相关关系。为了研究亲社会动机的中介作用，本研究通过数据处