第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着以区块链技术为代表的计算机技术的飞速革新，企业所面临的内外部竞争压力逐渐加大，传统的经营模式及方法越来越不能满足当前市场的实际需求，部门化、专业化和分权式组织成为当前组织机构转型的主要方向，因此这也对员工的前瞻性能力提出了新的要求。提升员工前瞻性既是培养员工应具有战略性眼光，积极主动的去收集、分析及解决问题，也是当前提升营销组织整体实力的主要方法和趋势。目前针对影响员工前瞻性行为因素的研究已经较为成熟，相关学者主要从外部环境以及自身因素两个方面进行了卓有成效的研究。
对员工前瞻性具有影响作用的因素主要区分为外部及内部因素，外部因素是指员工所处的工作环境、社交氛围、业务压力、企业的人力资源制度等等，而内部因素主要是个人性格、工作能力、抗压程度、学习程度等等，其中尤以内部因素为主。目前随着市场竞争日趋激烈，外部市场环境急剧变化，庞大的组织结构越来越不能满足市场竞争的需求，而灵活的小团队形式却往往更具机动性和反应力，因此组织机构管理中授权行为普遍增加，各管理组织趋与扁平化。作为小型组织中的领导者，需要具备战略眼光，准确把握市场中的动向，拥有积极把握机遇的能力，这将直接影响到整个企业的未来发展，而作为小型组织中员工的前瞻性能力也最能受到领导者领导风格的影响。随着对领导风格影响员工前瞻性行为的研究逐渐深入，学者通过对领导风格进行区分，进而发现不同领导风格对员工前瞻性行为影响的程度也有所不同。本研究旨在通过对不同领导风格影响员工前瞻性行为的程度进行分析和研究，并探寻是否存在中介变量或者中转因素，这将对企业发展产生现实意义。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文重点梳理了国内外针对员工前瞻性影响因素的研究文献，力图把握研究发展方向和脉络，从相关的研究资料中寻找相对空缺的研究方向，寻找更为有效的研究方法。本文重点研究企业领导风格对员工的前瞻性行为的影响关系，并探寻自我效能感作为中介变量的转换程度。综上所述，本文研究目的主要包括：
（1）探寻企业领导风格对员工的前瞻性行为的逻辑关系，并研究证实自我效能感作为中介变量是否对前二者的逻辑关系产生影响。
（2）验证何种领导风格对员工前瞻性行为产生正向影响作用，何种领导风格对员工前瞻性行为产生负向影响作用，并论证自我效能感的影响程度。
（3）根据企业领导风格、员工的前瞻性行为、自我效能感三者的逻辑关系，为企业提升可持续发展能力提供行之有效的建议与措施。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
本文基于之前学者的研究成果和相关研究结论，对领导风格与员工前瞻性行为之间的逻辑关系进行论述与分析，进一步拓宽了相关研究领域。其次，本文创新性的提出了自我效能感因素在领导风格与员工前瞻性行为逻辑关系中的中介作用，打破了原来单一的二维逻辑体系研究，丰富了领导风格、员工前瞻性行为的定量研究，为未来更为精准的探究二者之间的逻辑关系提供了新思路。
（2）现实意义
第一，研究企业领导风格对员工前瞻性行为的影响方式，对企业领导针对企业所面临的实际问题选择更适合解决当前问题的领导风格提供了思路和方向。企业领导风格不仅会影响其进行企业战略管理和竞争环境分析中的决策，也会影响员工对外部环境的自信程度，即自我效能感，过于强硬的企业领导风格会暂时提升团队应对和解决某一问题的效率，但也会使员工产生自卑心理，对于团队的长期发展存在不理影响；同样，过于弱化核心的领导方式又会激生员工的自大心理，影响内部的团结与政策的执行力。因此，本研究重点对领导风格与员工前瞻性行为之间的逻辑关系以及自我效能感的中介作用进行分析，对于企业管理者根据具体问题选择合适的领导风格提供了方向。
第二，为团队领导者有效激发员工前瞻性行为带来启发。员工前瞻性行为对于提升团队核心竞争力和战略管理能力具有重要意义，也是当前企业组织结构转型与发展不可逃避的问题，具有前瞻性思维的员工一般都具有较强的自我学习能力和应变处理能力，在充分考虑我国市场发展背景下进行员工前瞻性行为研究，对团队管理者有效规避对员工前瞻性行为产生不利影响的因素和行为，激发员工独立思考和创新性解决问题的能力，并最终提升团队竞争力和工作效率具有重要意义。
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第 2 章 相关概念概述与理论基础
2.1 领导风格概念概述
2.1.1 领导理论的发展
领导作为一种行为，是指团队或组织的职能管理者在其职能管理权限内，为追求达到某一特定目标而对被管理者或被领导者进行引导、分配、命令和总结的行为。针对领导行为的研究主要可划分为四个阶段：领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论和领导理论的新发展。
（1）领导特质理论
领导特质理论主要是针对领导者进行研究，该理论认为实施领导行为的人的自身个性、生活环境、学历、思维方式等个人行为因素对整个领导行为存在绝对重要的影响，因此，该理论认为领导力首先是一种天赋异禀，但通过后天的训练和培养也可以逐步拥有[1]。
（2）领导行为理论
领导行为理论是基于对领导特质理论的反对进而发展成型的，它以领导行为本身为研究重点，认为领导行为的差异是由后天的训练和培养程度不同导致的，与领导者个性也存在一定关系，但并非是一种天赋[2]。
（3）领导权变理论
领导权变理论打破了对领导行为的绝对性的认知，认为领导行为是一个动态变化的过程，领导人在不同的外部环境和个人认知变化中会产生领导行为的波形变动，既可以增强也可以消减。领导权变理论认为影响领导行为的因素除领导者个性和后期学习能力之外，
还应包括外部环境变化的影响，该研究理论的代表成果包括费德勒模型等[3]。
（4）领导理论的新发展
自从上世纪八十年代以来，由于随着以互联网技术为代表的计算机技术的飞速革新，企业所面临的内外部竞争压力逐渐加大，传统的领导理论及其结论越来越不能满足当前市场的实际需求，因此这也为领导理论的发展提供了较为丰富的研究素材，相关的新理论包括 CPM 领导理论、伦理领导理论以及愿景领导理论等。
领导理论的研究是基于其所处的社会与历史环境的发展而不断进步和深化，领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论都是领导理论体系的初期探索，都存在一定程度上的不足，随着相关研究的逐步深入，交易型领导理论和变革型领导理论逐渐成为当前的研究热点，本文也将其作为主要的研究对象。
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2.2 前瞻性行为概念概述
2.2.1 前瞻性行为的定义
前瞻性行为(Proactivity Behavior)，是指行为个体突破当前环境限制，自发、主动、有效的为改变未来状况而具有的主观意识，主要特征包括主动预测性和优化导向，即该行为的目的是提升和优化现状，进而采取主动的预测性行为。弗拉斯和费（2001）对前瞻性行为的定义为“以获取额外利益而采取的有别于日常工作的创新型行为”，其他学者对前瞻性行为的定义也主要强调其创新性与非常规性。在企业中比较常见的前瞻性行为包括：优化工作流程以提高工作效率，整合冗余部门职能，简化无效的常规工作步骤，打破思想藩篱创新工作方式等。前瞻性行为的特征主要包括四个方面：
（1）变革性。即敢于对已有制度和规范提出挑战，并提出更加高效的处理方式与手段。
（2）预见性。对行为可能产生的未来效益和后果具有认知能力。
（3）控制性。可根据对未来后果的预期进行行为判断。
（4）自发性。行为主体通过自动自发实施前瞻性行为，而非外部力量驱使和要求。
前瞻性行为虽然属于创新型行为的一种，但也存在着较大不同，主要在于前瞻性行为更加重视行为主体的自发性，而创新型行为则既可能是自发行为，也有可能是外部力量的要求。
当前对前瞻性行为的研究主要从三个方面展开，分别是行为人导向角度、目的导向角度和决策导向角度。
Batman（1993）从行为人导向角度对前瞻性行为进行研究，他认为前瞻性行为是指行为人在排除外界环境干扰前提下，为了实现对外部环境的有效控制或个人目标的有效实现而主动进行的创新性探索[13]。Parker（2006）从决策导向角度对前瞻性行为进行研究，认为前瞻性行为是管理者为了有效规避风险，提升企业应对风险能力而进行的战略性布局和决策管理[14]。Johnson（2012）从目的导向角度对前瞻性行为进行了研究，前瞻性行为由两部分构成，分别是转变目的和完成目的。除此之外，还有其他研究者从行为导向角度、战略导向角度、管理导向角度等进行研究。Adam（2008）认为前瞻性行为是行为主体对现实状况的不满程度所导致的寻求现状突破的心理追求。本文在综合国内外诸多研究成果的基础之上，对前瞻性行为的概念提出如下定义：前瞻性行为是指行为个体突破当前环境限制，自发、主动、有效的为改变未来状况而具有的主观意识，主要特征包括主动预测性和优化导向，即该行为的目的是提升和优化现状，进而采取主动的预测性行为。其主要特征包括自发性、目的性、正向性和预见性。
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3.1 研究假设................................18
3.1.1 领导风格对前瞻性行为影响的研究假设....................18
3.1.2 领导风格对自我效能感影响的研究假设........................19
第 4 章 实证研究设计................................23
4.1 变量操作性定义................................23
4.2 变量测量量表..............................23
第 5 章 数据处理与分析.........................28
5.1 预测试...................................28
5.1.1 领导风格测量量表的信度及效度分析........................28
5.1.2 自我效能感测量量表的信度及效度分析......................29
第 5 章 数据处理与分析
5.1 预测试
由于本次研究所用量表是基于之前的已有研究量表进行了了丰富和创新，但其内容的准确性和有效性尚待验证，因此在进行正式问卷调查之前先进性调查问卷的预测试，并根据预测试的结果对量表进一步修改和调整，以保证其对最终研究结论的有效性。预测试的方式主要是通过个人社交方式和社交圈进行研究摸底，主要发放对象是走入工作岗位上的朋友同学和家人群体，问卷使用了专门进行问卷调查的问卷星网站。预测试共发放问卷198 份，其中无效问卷为 16 份，有效问卷为 182 份，有效问卷率是 91.92%。
5.1.1 领导风格测量量表的信度及效度分析
在对回收的有效问卷采取初级数据整理后进行信度分析，本研究采用的信度分析方法为 CronbacP's α系数检测法，当所测得的 CronbacP's α系数大于 0.7 时，可以认定信度可靠，而数值越高，信度也越大[52]。由表 5.1 和 5.2 中的数据分析可知，变革型领导风格和交易型领导风格所划分的十二个题项所得 Cronbach's a 系数值均不低于 0.7，说明两类表格均符合信度检验要求。从表 5.2 中数据分析可得，12 类题项的最低 CITC 值为 0.726，超过 0.5 的最低数值要求，而删除后 Alpha 值最低为 0.888，均满足不低于 0.7 的数值要求，且各项数值小于总体 Cronbach's a 系数值，证明了 12 个题项与总体存在较为良好的相关性。因此，企业领导风格量表具有良好的信度。
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第 6 章 分析结果与建议
6.1 假设验证结果
基于以上结构方程模型假设检验结果及中介效用分析，现将原始模型进行修正，确定本次研究构建的有效模型，如图 6.1 所示。
本研究基于目前我国市场竞争背景下企业发展的现实问题，从不同领导风格对个体行为人前瞻性行为影响的方向研究二者的逻辑关系，并提出了自我效能感的中介作用假设。研究结果表明，变革型领导风格对员工前瞻性行为的三个维度均具有积极的影响作用，而自我效能感存在中介效用；交易型领导风格并不能完全对员工前瞻性行为产生积极的影响作用，其中对员工目标优化与提升这一维度不存在积极的影响作用，而自我效能感存在中介效用。
参考文献（略）