第一章 绪论
一、研究背景及意义
（一）研究背景
人才是企业发展的基础，人才管理成为企业管理的重点。在蒙古国国有企业中，人才管理日益成为企业发展的关键资源，对提高蒙古国企业的核心竞争力起着重要作用。蒙古国是世界第二大内陆国家，第 19 大国家，北部和西部群山环抱，南部有戈壁和沙漠，可耕地很少，其余地区都被草原覆盖。在过去的 20 年里，蒙古国的经济发展非常迅速。2014 年，蒙古国内生产总值是增长最快的国家之一。蒙古国经济快速发展的产业主要包括商贸、矿业和农业。随着蒙古国社会发展步伐的逐步加快，企业管理者对相关人员的综合素质有了更高的要求。企业需要更多的高素质人才来促进自身发展，企业对人才管理的重要性不言而喻。
但是，由于体制机制、重视人才、人才队伍建设和人才激励相对落后，人才结构不合理，人才创新能力不强，企业发展缓慢。人才的急剧下降削弱了蒙古国有企业在市场上的竞争力和吸引力，加剧了人才流失的趋势。人才是社会物质财富和精神财富的创造者，是社会生产力最活跃的组成部分。坚持以人为本的执政理念和发展理念，是体现人才第一的宗旨。如何把人力资源转化为人才优势，转化为现实生产力，是蒙古国国有企业当下应作为重点来抓的大事。不同的人才都有自身的特点，拥有自身的长处与短处，组织必须要能够根据不同的人才类型情况，开展有针对性的管理方式，真正的使得这些人才能够发挥自身的人才优势，充分发挥自身的能力，并且通过不断对于人才科学有效的培训，使他们能够提升自身的能力，充分为企业充分带来新生力量。
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二、国内外研究现状评述
（一）国外研究现状
美国对于人才资本的相关研究的开展是最早的，其中，对于人才资本的研究最早是在上世纪 30 年代开展的并且由美国著名学者沃尔什开展，人才资本的概念提出后，相关的理论研究就不断的得到了快速发展，在上世纪 60 年代，沃尔什进一步对人才资本和人才资本方面进行了更为系统的研究，沃尔什的研究真正的开展了人才生产力分析的新路径。在国外接下来关于人才资本与人才管理的研究中，包括需求层次理论、XY 理论以及双因素理论等，都对于人才资本和人才管理方面起到了巨大的推动作用。
相比于人力资源管理理论来说，人才管理方面的研究是在 2000 年左右所提出，是一种基于人力资源管理理论的更为细分和高层次的研究。在国外的相关研究领域中，对于人才管理的相关研究与表述拥有同一个目标，及通过一系列的管理方式，包括招聘、管理、培训等方面来进一步的提升企业的人才资源质量和人才资源的管理方式。②KNEZ 等的通过对于企业人才管理现状与问题的研究得出结论，认为企业的人才管理所致的是包括从外部招聘、筛选和内部发展等流程所共同形成的一种企业人才资源的建设与管理机制。Duttagupta（2005）的研究认为，人才管理的是需要根据一定的战略目标来实现的一种企业人才资源管理制度，需要根据企业的具体实际需求来讲企业人才链有机的链接起来。Stockley（2005）则认为，企业人才管理是需要有组织有目的性的开开发对于企业有利的一种人才资源的整合与管理流程，企业人才管理不仅要能够针对自身企业发展所需的人才拥有足够的吸引力，同时还要进行相关的培训和组织的强化来提升企业的核心竞争力。③Morton（2006）的通过自身对于企业人才管理的相关研究将企业的人才管理归纳为了八个方面，主要有通过招聘、内部发展、培训以及评估与绩效反馈等八个方面。Farley（2005）的研究得出了人企业的人才管理的核心要点是通过企业自身的人才管理来实现员工生产力和潜力的最大发展与发挥。在国外对于企业人才管理的研究上，主要有两种方式，一种是以美国为代表的的人才的最大化挖掘模式，另一种则是以日本为代表的人才最大化发展培养模式。对于美国来说，其企业的核心人才管理的观点是企业应当接近全力的去发掘融合企业自身所需要的人才，而对于日本来说，其核心观点则是通过对于企业现有人才的持续培养，较为稳定的发展内部人才的方式来实现企业自身的人才需求，而对于中国来说，其主要是通过借鉴美日的成功经验来实现自身的人才管理，基于以上所述，几种方式都为蒙古国的国有企业人才管理带来了积极的经验借鉴来源④。
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第二章 相关概念界定与理论基础
一、相关概念
（一）国有企业
如文字面意义所示，国有企业所指的是由中央政府或者联邦政府所直接控制的企业，其中，也包括中央政府进行全额直接投资的企业，对于蒙古国来说，国有企业指的是由中央政府和地方政府进行相关投资并且实际拥有控制权的企业的集合。在国有企业中，企业的目标和具体的生产经营完全是在政府的战略目标和相关的政策规划之内决定的，国有企业实际上也是一种生产与经营组织执行，并且国有企业在能够带来一定收益的同时，同时还大多数的拥有一定的公益性质。一般的来说，国有企业还肩负着国家发展的责任，要服从于国家利益，同时，国有企业的建立和发展还能够帮助国家实现社会和经济发展的调节作用，同时，国有企业也通常是一个国家经济与社会的支柱。全世界之中，中国的国有企业数量最为庞大，对于蒙古国的国有企业来说，充分的向中国学习国有企业的经营与管理之道具有重要的意义。
（二）人才与人力资源
人才所指的是具有高级专业知识与技术能力的群体，这一部分的群体往往通过自身的专业知识和技术能力能够为其组织带来更为显著的效益，并且其所创造的价值相较于普通的人力资源来说更高，因此，可以认为，人才相对于企业来说是一种人才的资源，
并且人才资源也属于人力资源的一部分。人力资源的概念是企业根据自身的发展目标以及企业自身所制定的战略发展方向，对自身的人员等进行合理分配，通过对企业员工招聘、培训、录用、考试考核、鼓励、再分配等一系列过程，调动所有员工工作积极性和主观能动性，激发员工内在潜力，为公司发展努力，创作价值给公司带来经济效益。人力资源是企业生产经营开展的重要基础，因为人才是真正开展生产经营活动直接参与者。因此，对于企业人才的管理应当充分结合自身的人力资源管理模式，这样才能够提升企业的人才管理水平，提升企业的竞争力。
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二、相关理论
（一）人才管理理论
人才管理具体由上世纪 90 年代初提出，其背景是在平衡计分卡的理论出现之后，人力资源管理相关领域的理论进展得到了停滞，在这一时期之中，相对较新的人力资源管理的模式和理念的出现较少。在这种情况之下，人才管理这一领域的研究逐渐得到了重视。人才管理是目前企业人力资源管理发展的一个新的时期，其中，从人才的规划与配置到企业合理运用并培养人才，形成具有自身的特色的人才管理体系是企业人才管理的核心理念之一。企业适应人才管理能够实现企业自身的人才配置与规划的最优整合，能够有助于保证人才流动的平衡性。同时，人才管理理论认为，人才的流动性也对于人擦市场的定价与人才的实际工作成效有着重要的相关性，而对于人才能力与价值的发挥则需要企业具有相应的人才组织能力和人才管理能力，才能够促进人才充分的发挥自身的作用。
（二）智力资本理论
智力资本理论是现代人力资源管理理论体系中的重要部分，智力资本从字面意义上就可以看出其主要由智力和资本两个方面的部分构成。对于智力来说，其主要所指的是包括人才的智慧、思想以及谋略才能等能力，而资本则指的是能够为自身企业才来经济效益和长期发展潜力的资源，并且这个经济效益和潜力的实现也需要一定的过程，是一个动态积累的过程，因此，智力资本所指的是能够为企业带来发展利益和长期发展潜力的相关人才的智慧、思想以及谋略等资源。智力资本的提出最早是在 1836 年所提出的，但是当时这一概念并没有明确的命名为智力资本，而是拥有了智力资本的理念，即个体所拥有的知识与技能的综合。1969 年，Galbraith 正式的提出了智力资本的概念，并且广泛呼吁应当充分注重智力资本的重视程度，应当将智力资本的应用由个体的管理层面上深入的发展为更为广泛的组织层面，同时，由于资本这一概念的提出，其认为组织的智力资本管理的过程中，同时还要充分的重视积累与提升这一动态的过程。他于 1969 年提出了智力资本的概念，将智力资本的范围从个体层面拓展到组织层面，并意识到智力资本并不仅仅是静态的知识，还包括综合运用知识进行价值创造的一种动态过程。
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第三章 蒙古国国有企业人才管理的现状及问题分析 ............... 17
一、 蒙古国国有企业人才管理现状分析 .................... 17
（一）人才管理的战略目标 ....................... 18
（二）人才管理部门的地位 ...................... 19
第四章 中国国有企业人才管理的经验及启示 ..................... 27
一、 中国国有企业人的才管理经验 ........................... 27
（一）采用科学合理的人才招聘机制 ....................... 27
（二）重视加强员工培训 ......................... 27
第五章 蒙古国国有企业人才管理的对策 ................. 32
一、 人才资源规划与企业发展战略相结合 ................................ 32
（一）加强企业管理者规划意识，加大规划专业人才建设 ............... 32
（二）完善企业内部人才管理体制 ................................... 32
第五章 蒙古国国有企业人才管理的对策
一、人才资源规划与企业发展战略相结合
（一）加强企业管理者规划意识，加大规划专业人才建设
蒙古国有企业管理者在企业人才资源规划中起着关键的主导作用。如果管理者对人才资源规划有一个清晰的认识，那么人才资源规划就可以很好的在企业中运行，促进企业的发展。管理者要有清晰正确的人才资源规划，首先要有人才资源意识。同时，要不断学习先进的管理理念。只有这样，才能建立起适合企业发展的人才资源体系。因此，提高人才规划意识、提升先进管理理念这两个方面是非常必要的。所以，蒙古国有企业管理者应该从人才资源培养和企业管理两个方面来对企业进行人才管理。
一方面，蒙古国政府应该重视资金支持，同时，按照一定时间，将国有企业相关人员组织起来进行培训，培训内容可以是管理理念的交流，也可以是实践经验方面的分享。无论是哪种培训模式，都是为了让国有企业人才认识到资源规划的重要作用，进一步明晰人才管理在国有企业当中所起到的巨大作用。人才对于企业来说意义非凡，只有认识到这一点，才能在不断的培训和交流当中，认识到国有企业当中存在的问题，针对这些问题，结合企业实际情况，制定符合企业发展的人才规划蓝图。在人才培训的过程当中，可以利用经济学专业比较厉害的大学或者是商学院，组织教育培训班，充分利用学校专家资源，进行学习和研讨。国有企业人员在学习当中，不断结合自身企业实际情况，努力将所学应用到具体企业工作当中，从而更好的指导实践生活。另一个方面，蒙古国有企业要采用多渠道人才招聘，专业人才培训机制，通过这样的人才招聘和人才培养，逐渐形成适合企业自身发展的人才培养机制，为企业日后发展储备优秀力量。
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第六章 结论与展望
（一）结论
合理利用人才，充分发挥人力资源优势，为企业的经营活动服务，对企业的可持续发展具有十分重要的意义。如果企业在就业方面存在不足，不能实现人岗匹配的原则，企业在发展过程中就会遇到瓶颈。人才管理体系的构建不是一成不变的，但随着企业的发展做出相应的调整，企业在不同的发展时期将适合不同的人才管理战略和方针。当人才管理体系与企业发展不相匹配时，企业的发展就会受到制约，影响企业各个环节的运行。因此，在人才管理过程中，企业必须合理利用人才，减少人才流失，为企业可持续经营提供良好保障。
本文通过对蒙古国国有企业人才管理问题的研究，得出了目前根据企业人才管理体系现状，对存在的问题进行了系统的分析提出了蒙古国国有企业人才管理需要从人才资源规划与企业发展战略相结合、完善人员招聘体系、加强人才培训工作、完善绩效管理体系和完善薪酬管理体系五个方面的对策，具有实际应用价值，有助于有效提高蒙古国国有企业人才管理水平，提升国有企业的竞争力，进一步推进蒙古国经济社会的快速发展。
参考文献（略）