第一章 绪论
一、研究背景和意义
（一）研究背景
越南企业的强劲突起正在引发激烈的竞争。企业之间的竞争就是人与人之间的竞争。管理者必须把企业的人力资源管理成为企业工作重要环节才可以使企业人力资源效力和作用得到最高以及员工可以付出最大贡献，加上员工的工作还可以得以最大激发。绩效管理对企业人力资源管理有巨大作用，其中绩效是企业为了实现其战略和目标，采用科学的方法与手段，促进别的员工的工作效果和效率全面优化，让员工的创造性，主动性，积极性得以不停激发的管理过程。目的是高效对员工实现绩效激励，实行其企业绩效，提升企业对人才的吸引力，这确实是企业在竞争中保持不败的最重要担保。
如今，越南的一些中小型企业因为不够建立与维护严格的科学，人力资源评估与开发系统的经验，绩效考核的体系不完善导致好多企业受了损失。关键员工主动离开职位，下级员工会感到特别困难。在其他方面，服务的质量下降使客户流失；产品错误导致增加成本。评估员工的表现是一项敏感，不容易的工作，就是因为这最关键的是他们的兴趣，从奖金，加薪到培训。如果可以符合，准确的评估员工，员工的计划更加正确，发挥最好的能力。通过适合评估的员工被人们认可。他们将更积极，认真地工作，从而有助于降低成本，可以升高劳动生产率。另外，业务方面上，如果对合适的人进行评估，企业可以节省员工培训金的钱和时间。如果采用不适合要求的人，会导致成本太高。反而，企业不能跟上工作的步伐因为应用程序不适合，引起工作效率慢慢降低。
现在，因为人力资源方面被认为是企业创造竞争优势的重要因素之一，所以管理者须要深刻地认识到评估员工绩效的利益，同时建立和实施好科学有效的各个方式以及进行评估管理员工绩效，实现组织的战略和目标。企业员工的绩效考核环节为公司人力资源管理方面作出巨大的作用。企业的员工绩效考核工作对于管理者来说是非常重要的任务。一个拥有足够设施和资本的企业，但是没有或者缺乏一批优秀的专业人才很难取得成功。世界上很多获得成绩的企业家认为人力资源对于企业来说是最珍贵，最有价值的资产。一家企业如果可以管理好人力资源就可以占优势在市场经济。但是如何怎么筛选一个适合某工作的人才，怎么充足评估好一个员工的能力，设立合适的工作条件，鼓励，促进优秀，有才能的员工积极地工作。都不是容易的工作。
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二、国内外研究现状综述
（一）国外研究现状综述
1.绩效考核概念
国外学者已经进行研究绩效很久以前并收到了很多研究成果。通过无数理论和确实的研究成果也可以知道国外早就掌握好绩效管理。Kalz（1964）指出企业员工的非角色内行为，以后 Norton 与 Kaplan（1992）也认为绩效评估工作需要考虑两个方面就是评估和进步。“评估”是指去判断被评估者，一般是进行分解评估期间员工绩效的表现；反而“进步”是指最先一定要掌握或找出被评估者的潜在能力，然后观察，考虑日后的发展[1]。只要工资和业绩相联系，被评估人员就积极实现上级设定的绩效目标，从而使企业的战略目标和员工的行为更有密切的关系[2]。在 1990 年代初期，西方国家的企业越来越重视绩效管理方面，企业内部的管理工作也非常普遍，导致绩效评估的概念和系统也有很大变化。一遍扩大业务目标，另一边提高整体经营成果。从考核方法的角度来看，通常对组织考核运用平衡计分卡法和关键业绩指标法，对个人的考核运用 360o测评法和目标管理法。
后来，Robert（2003）表明绩效评估是指企业管理员工绩效以完成企业战略目标的良好措施[3]。Dayton 与 Fandray（2001）提出需要使用绩效评估体系来替换每年的绩效评估[4]。
另外，Bernardin（1984）认为在一定的时间范围内，某项工作职能还是活动产生的输出记录，可以将绩效概念是输出的最后结果。这是符合员工平常的感受，并容易接受和了解[5]。Kerzner（2014）表明产出的成果就是业绩，在进行性能测量时如果具有很高的可操作性可以容易确定详细的指标，如总产量，次品率与销量等，很容易保持非主观性[6]。可是，Marianne（2014）指出 360 度考核反馈系统将对企业绩效产生负面影响，可是，他不提倡完全去掉这套系统。可以看出，每一套管理评估体系都有它自己的优点与缺点，并没有完好的绩效评估体[7]。
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第二章 相关概念与理论基础
一、相关概念
(一)绩效
绩效是指主体在实施任何活动或者任务的时候，获得的成绩与效果，也就是投入产出。可以把绩效工作分成 3 种，包括：组织绩效、团体绩效与个人绩效。由成绩有大成绩的，也有小成绩的，因此绩效也是同样有大绩效的有小绩效的。个人可以归于团队，团队可以归于组织。如果团队里面的每个人都可以达成自己的绩效，那就能够达成团队的绩效；如果组织里面的每个团队都可以达成绩效，那就能够达成组织的绩效。反而，如果组织的绩效都能够达成了，并不一定团队与个人的绩效都可以达成的意义。组织内部与外部的环境、组织的激励效应和员工的工作技能，这 3 个因素可以影响到绩效，容易有动态性、多维性、多因性的特点。动态性意味着绩效评估的时效性存在，跟着影响绩效的要素变更的；多维性是从不一样的方面与角度对员工绩效进行考核然后分析，是工作状态与工作结果的综合考评；多因性是绩效遭受多种要素影响的，诸如，组织外部的环境与机会、组织内部的支持与员工技能。
(二) 绩效考核
绩效考核的简称名字是考绩，从名字可以知道，它是进行考核个人或者团队或者组织的。最初在英国出现，目的是改革英国的文官制度。采取有效果之后，它被推广采用到很多企业的人力资源管理工作中。如果企业运用有效性的绩效评估体系可以使员工更加积极工作，体现出来自己的实力，积极提高自己的工作能力。而且，绩效考核也可以让企业更容易实现自己的战略与目标，提高企业全体的运营状况。如果 企业给予的绩效考核如果希望完成绩效评估的目的并且可以被考核员工赞成，需要答应这些要求：客观性和公开性、差别性、开放沟通、及时反馈、发展性和常规性等各种原则。
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二、KPI 绩效考核体系
(一)KPI 绩效考核体系理论分析
“关键绩效指标方法”(KPI）意味着一种绩效评价法。它简单地变战略与目标成为能衡量的各个关键指标，从而对这些关键的指标开始评价。其中评价的标准就是已设的关键指标，用于将员工在指定时间内的绩效进行比较。“关键绩效指标”是指有针对性的量化管理指标。它通过设立，采样，计算和了解分析组织内过程的输入和输出头的关键参数来衡量过程的绩效。它将组织的战略与目标分成能实现的目标的措施，同时也是企业业绩管理体系的根据[37]。一套有效性的 KPI 绩效评估系统可以将企业的内部容易建设和将来不断发展。KPI 也是企业员工绩效考核的重要量化指标，绩效考核的重要组成因素。它的特点是细化可能影响企业的重要领域和根据各个部门研究出来的典型指标，这样的形式下创造出来考核体系。KPI 对设计应用模式和理念方面有很多必须遵守的条件，从头到尾一直特别看重系统化、规范化和标准化。明细的关键指标以及绩效定位的有效挑选对于业绩管理工作的科学化运行有巨大的促进功能。
KPI 指标是将企业战略与目标的决策通过分析之后产生出来的可操作性以及关键性的绩效考核指标。KPI 绩效考核体系的实质就是把企业的战略与目标为中心。它的维度是通过进行细化企业的战略和目标得到的。如果企业的战略规划变更，它也随着变更。KPI 是基于实践情况，结合分析企业的方向与目标，并通过按公司级别，部门级别以及个人级别的次序而建立指标的体系，以按预期的方向控制绩效的发展变化并促进完成目标的一个绩效管理有效工具。
KPI 就是绩效考核的基本工具。它可以将企业员工的组织目标和个人目标连结，并且保证实施 BSC（平衡计分卡）战略指标的有效工具。KPI 的战略指导效果被很多人承认。相信 KPI 可以引导员工热情去实现企业的战略目标。有研究已经把KPI 用作不同领域的指导指标。例如，
Francisco 使用 KPI 当指导指标来建立一个框架，以评估知识管理计划对进行组织的目标。但是，实际上大量研究仍把 KPI 用作管理方面的控制手段，特别看重控制和评价的功能[38]。使用 KPI 方法建立和分析企业的关键定量指标是基于对企业预算评估指标的分析，并且根据企业的重大使命与愿景决定关键成果领域[39]。大多数人一般只是从控制和衡量的方面来思考 KPI 系统，而没注意到 KPI 的指导功能。事实上，KPI 是根据企业的发展战略来设计的。 假设人们将选择必要的行动来实现预定的目标。通过 KPI 上的承偌可以让员工和管理可以达到工作希望，绩效和将来前景与沟通[40]。
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第三章 越南中小型企业绩效评估的现状分析................................ 23
一、越南中小型企业的发展情况 ......................................... 23
二、越南中小型企业绩效考核的现状 ..................................... 24
第四章 越南中小型企业绩效考核的存在问题与原因分析...................... 29
一、越南中小型企业绩效考核的存在问题 ................................. 29
(一)考核过程中人的因素过多 ......................................... 29
(二) 考核工作偏于形式性 ............................................ 29
第五章 基于 KPI 的越南中小型企业员工绩效考核改善的对策建议.............. 35
一、在 KPI 绩效评估中减少人为因素 ..................................... 35
二、增强 KPI 指标的重要性并严格实施 ................................... 36
第五章 基于 KPI 的越南中小型企业员工绩效考核改善的对策建议
一、在 KPI 绩效评估中减少人为因素
为了使中小企业获得更佳的绩效评估效果，有必要在整个评估过程中尽力省略人的因素。首先，将各部门管理者与员工深刻理解绩效考核的核心价值。绩效评估的核心价值到底是什么? 绩效评估是指基于企业的战略发展目标，然后分成各级别、各部门、各职位员工的工作与任务，并运用能数字化的体系还是指标进行测量，进而分别员工和员工的贡献率与积极性等，简括地说，绩效考核是指企业为了鼓励员工达成企业愿望的一种管理方法与行为准则。企业所有员工能够深刻了解评估指标的必要性与它带来的巨大价值，企业的所有员工才可以严肃遵守绩效评估体系，省略人为因素的影响。其次，绩效评估指标与员工的利益挂钩，以确保绩效指标有价值，可以实施且易于实施。在绩效评估管理方面上，总体规划，跟踪和监督，按照预定的时间进行反馈和经验总结都包括在绩效评估中。非常重要的部分之一是通过不停加深绩效评估的必要性来促进企业与员工的发展。所谓绩效评估是寻求共识的同时搁置差异的程序，让员工非一般大众化，并注重企业的价值与目标，进而省略人为因素的不利影响。
目前，越南中小型企业内部里面一般是各部门自己管理自己的部门。这导致很大的问题。部门之间不可以相互交流，他们有自己的政策以及还不可以将自己的发展与企业融合在一起。绩效考核能基于各个制度、量化与指标等途径解决那些存在的问题，以便增强员工对自己发展与企业发展的认识，明白企业在市场上的所在地位才可以更深刻地理解本身的实力、价值和对工作各个维度层面理解的广度，深度和强度（专业水平），以寻找各种措施来改善自己的不足，增强和符合运用本身的优势，企业才能通过绩效评估来协助员工增强优势，避免劣势，增加内在的价值。不少企业在推进绩效考核过程中，员工将默默觉得这项工作仅是经理与人力资源管理部不太重要的事情，自己对工作的付出贡献不一定与年末评估有关，这样不好的存在实际上能用企业的培训进行处理。在企业的内部中，可以按规定的时间来进行培训的管理方法。这种管理方法是使用“润物细无声”的方式把企业文化的所含内容、战略计划的内容和对员工晋升规定的内容传给各级别的员工，以便激励员工参加和协作。同时也推进企业的发展。培训包括两种培训，就是企业内部和外部专业的培训。其中，培训人通过很多方面（文化、价值与内涵）使员工明白本身对企业的影响力和自我进步计划的重要性。意识到绩效考核的必要性，如果员工能够清楚地认出来绩效评估的必要性，那么在工作中的参与率，积极性和价值也自动增加，然后企业的战略计划也可以顺利地完成。
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第六章 研究结论和展望
一、研究结论
本文的研究对象是越南中小型企业的绩效考核，对越南中小型企业绩效考核的目前现状，存在的问题实现了调查研究。基于从前的分析和研究，从实际情况出发，实施实用和现实的分析。该论文专注于企业的更新和发展以及业务阶段的目标与战略目标，从而构建了适合企业的绩效评估体系。根据越南中小型企业的实际情况和必要处理的问题，本文构建一套评估程序，它可以更客观地表现出来每个生产部门的绩效程度与员工的绩效。它的可信度非常高，对企业未来的发展能够发挥特定的意义与改进功能。可是，因企业受主观和客观因素的影响，尤其是存在着制度a 和机制深层次方面的局限性，因此还发生很多不确定因素，同时在设置的绩效考核方面也突出很多不足，有些不切合实际的测试，企业不应该把行业内企业的绩效考核体系直接搬用与自己的企业。
主要结果如下：首先，在绩效评价的理论基础上，提倡了依照国家法律法规来治理企业的主张，同时也明确这是做好企业的改革与发展的关键 (包括绩效考核工作)，给绩效考核造成了良好的理论依据；其次，因为在研究和评估设置中，笔者用很多时间去研究越南中小型企业的实践情况，强调事实与依据和借鉴别的行业的获得结果的经验，所以已设置的研究方案拥有实际性，实施性和参考价值。在分析绩效评估的现状和对策方面，结合越南中小性企业的实际情况，专注于企业的长时间发展，从多角度地分析了问题产生的原因，从而深入研究和提出拥有合理性和实用性的对策。 性与实用性。在绩效评估措施的计划中，笔者还注重企业与员工的直接利益， 这项专题研究围绕着企业的巨大战略目标，并推荐基于 KPI 绩效考核体系赶紧对策。在绩效评估个未来创新问题上，提倡构建长效机制的问题，继续设立并完善内部劳动规则，使用规则与制度来管理人事，特别是提议有相关的部门进行讨论研究出来绩效考核的法律与法规，把目前绩效考核的“弱性考核制”换成“刚性考核制”。
参考文献（略）