第一章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 现实背景
自国际金融危机爆发以来，全球经济发展活动放缓，一些国家贸易保护主义逆流而动，各种问题交织一起，导致全球经济形式错综复杂，前景充满不确定性。在此背景下，无论是发达国家还是发展中国家都在努力地寻求适合本国国情的新路径，以创新战略来驱动经济增长由此也成为世界各国的主要发展战略，如美国发布的《美国国家创新新战略》、日本制定的《综合创新战略》以及中国出台的《中国制造 2025》等等，创新战略在综合国力竞争中的地位变得愈加重要。根据国家统计局最近发布的 2017 年中国创新指数测算，尽管我国在创新方面的环境、投入、产出以及成效等方面都得到了进一步增强，但是在前瞻性基础研究、颠覆性技术创新、科技创新成果转移转化、核心技术并跑领跑以及通过创新突破我国发展瓶颈制约以推动高质量发展等方面仍存在诸多严峻的挑战。
此外，在社会主义市场经济条件下，企业是自主创新的主体，中国要实现从“制造大国”到“创新大国”的转变，必须大力提升自主创新能力与协同创新能力，而一个国家、地区和企业创新的提升最终是由其创新人才所决定的[1]。员工是企业创新的基本单位，是企业进行不断创新的前提和起点。员工主动从事创造性活动不仅能够给团队增添活力，而且能够帮助企业在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。然而，创新活动本身具有高度的不确定性，员工在从事创新的过程中面临着极大地风险性[2]。这意味着员工在创新过程中如果意识到创新可能导致自己面临各种风险时，他极大地可能会回避创新工作规避这种风险。因此，在企业团队中如何才能有效促进员工主动从事和参与创造性活动，为团队和企业的发展注入活力，进而促进团队和企业工作效率的提高乃至核心竞争力的提升，是当前复杂的现实背景下企业管理者必须正视和面对的一个重要难题。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
为进一步揭示差序式领导对员工创新的有效性问题，本研究在国内外研究的基础上，建立了差序式领导与员工创新行为的关系模型，并根据自我归类理论和情境力量理论引入内部人身份认知作为中介变量以及创新氛围作为调节变量，以期能够更加准确地反映本土工作团队中的管理现象。本研究的主要内容是要剖析差序式领导对员工创新行为的影响机制，具体包括以下三个方面：
（1）研究差序式领导对员工创新行为的影响作用。领导者在影响员工创新等方面有着重要的作用，因此本研究希望通过梳理现有关于领导风格对员工创新行为影响的研究文献，尝试厘清差序式领导对员工创新的作用过程，总结归纳差序式领导与员工创新行为之间的内在逻辑关系。
（2）研究内部人身份认知在差序式领导和员工创新行为关系之间的中介作用。基于自我归类理论，厘清差序式领导与内部人身份认知、内部人身份认知与创新行为之间的关系，对内部人身份认知的中介作用进行详细论述，揭示差序式领导会通过个体的内部人身份认知进而对其创新行为产生影响这一内在机制。
（3）研究创新氛围对内部人身份认知和员工创新行为之间关系的跨层次调节作用。基于情境力量理论，引入创新氛围作为群体层次的变量，从理论上剖析个体认知因素和情境因素的交互作用对员工创新行为的影响，探讨内部人身份认知对创新行为的影响是否会受到情境因素的不同而存在显著差异。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 自我归类理论
自我归类理论自 20 世纪 80 年代提出以来一直是社会学、心理学和管理学等领域学术研究中的重要理论基础，它主要关注的是个体会依据一定社会情境下的信息和线索对自我的身份进行归类，这为我们理解个体如何归类自己和他人提供了一个很好的理论框架。在特定的社会情境中，个体可以根据自我的特征、他人的特征以及自我与他人特征的结合等，将和自我存在类似特征或者一致特征的个体归类为内群体成员，而将与自我特征存在不同或具有明显差异的个体归类为是外群体成员。
自我归类是指和某些其他类别的刺激相比，对于自己以及被看作相同的（同样的、相似的、相等的、可互换的等等）某些类别的刺激的认知组合。自我归类理论是 Turner 等（1985）在社会认同理论基础上提出的。他们认为，自我概念是一种与自我认知相关的心理系统或过程。自我至少在一定程度上可以理解成认知结构或信息处理过程中的一个认知成分，而自我概念则是个体对自我的一系列认知的表征[19]。在后续的研究中，Stamper & Masterson（2002）提出了内部人身份认知的概念，反映的是个体与外部人相比认为自己是内部人的程度，是个体自我归类过程中一个非常重要的认知维度[20]。
根据自我归类理论，个体在社会情境中会根据不同的个人和社会身份将自己归属于某一群体并产生认同，而且这一归类的过程是个体通过对群体进行心理化后，在群体中所获得的积极情感而激发的。当个体自愿按照区别于其他群体特点的某个群体来对自己进行自我认知和定义时，其心理归属的群体便会由此产生并将其归类于这个群体。在个体将自我进行归类的过程中，其核心在于个体能否认知到自身与内群体的一致性以及与外群体之间的异质性，以确保自我归类的准确性。当个体正确的将自我归类于内群体成员时，个体将得到群体内成员的高度认同和评价，这有利于个体更好地融入到这个群体中，以了解群体内成员的处事原则和行为规范，从而为个体的情感认知和行为选择提供判依据。具体到工作场所中，上级领导对员工自我身份的认知会提供重要的信息和线索，会显著影响员工的自我归类，从而导致员工会在内群体和外群体身份认知的基础上做出行为选择。
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2.2 文献综述
2.2.1 差序式领导研究综述
（1）差序式领导的概念
差序一词最早来自于费孝通（1947）所提出的差序格局，这一概念体现了中国人在人际交往过程中的关系模式，即与其他人在进行人际互动时，中国人会依据与他人的亲疏关系而采取不同的互动方式[25]。差序格局反映出在中国社会关系的结构中，人与人之间的人际互动往往不是一视同仁，而是普遍存在着差序性特征。在黄光国（1985）研究中所提出的“人情与面子模式”，更进一步延伸了差序格局的观点，说明了中国社会中个体针对不同对象而采取的不同互动规则[26]。黄光国认为，人际关系的类别主要有三种，即情感性关系、工具性关系以及混合性关系。其中，情感性关系一般是指个体与亲人之间建立起的一种比较持久和稳定的关系，通常采取各尽所能和各取所需的法则来进行社会交换；工具性关系一般是指个体为了获取某种资源而与陌生人所发展起的一种短时间的和不稳定的关系，通常是采取公平的法则来追求利益的最大化；而混合性关系则是指个体与家庭外社会网络中的他人（如同事、朋友等）所建立起的一种社会关系，这种关系的个体一般会采取人情法则来进行社会交换。
进一步地，郑伯埙（1995）根据差序格局的思想，具体探究了组织中领导者差序对待部属的现象，并提出了员工归类模式，即组织中的领导者会依照“亲”、“忠”、“才”这三大核心标准来对自己的下属进行归类[27]。其中，“亲”是指上下级之间的亲疏关系；“忠”是指下属对上级领导的忠诚度；“才”则是指下属所具备的才能。因此，员工归类模式不仅反映了组织中差序格局的静态性和动态性特征，同时还分析了领导者在对下属进行归类后的差别对待方式。郑伯埙在随后的研究中，又更进一步的分析和总结了华人组织中的存在的差序式对待现象，并将这种领导者对部属进行差别对待的领导风格称之为差序式领导。虽然差序式领导和员工归类模式之间具有明显的差异性，但是学者们在初期的研究中却忽视了对二者的有效区分，因此并不能完全地解释组织中出现的一些独特管理现象。
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第三章 研究假设与模型构建 ............................................ 18
3.1 相关概念界定 ................................. 18
3.2 差序式领导与员工创新行为 ...................................... 18
3.3 内部人身份认知的中介作用 ...................................... 19
第四章 实证研究 ................................ 23
4.1 量表选取与问卷设计 ............................. 23
4.2 研究对象与施测程序 ............................. 24
4.3 数据分析方法 ............................. 25
第五章 研究结论与展望 ................................. 38
5.1 研究结论 .............................. 38
5.2 管理启示 ................................... 39
5.3 研究不足与展望 .................................. 40
第四章 实证研究
4.1 量表选取与问卷设计
本研究主要是围绕差序式领导与员工创新行为之间的关系，以及内部人身份认知的中介作用和团队创新氛围的调节效应展开，选取国内外的成熟量表来进行测量。 本研究主要按照以下步骤对研究的问卷进行设计：首先，通过大量的文献阅读和梳理对四个主要研究变量的概念进行清晰的界定，并选择国内外成熟的量表作为初始测量量表以保证问卷的信度和效度；其次，在确定研究的初始测量量表后，结合中国的社会情境和语言表达习惯，对选取自国外的研究量表采取先直译后意译的方法对其进行翻译以确定初步的问卷题项；最后，通过咨询管理学领域的博士研究生和专家老师，对初步确定的测量题项进行适当地修改，在添加人口统计学变量后进行预测试并最终形成调查的问卷。在预测试中，我们共向 20 个工作团队发放了 100 份问卷，有效回收 17 个团队的 81 份问卷。差序式领导、内部人身份认知、员工创新行为以及团队创新氛围量表预测试的内部一致性分析结果显示，各量表的Cronbach’α值分别为 0.876、0.835、0.891 和 0.910，并且各题项的“校正的项总计相关性”即 CITC 值均大于 0.4，未出现删除题项后 Cronbach’α有显著提高的情形，因此问卷具有较好的信度，不需要删除问卷中的题项。
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第五章 研究结论与展望
5.1 研究结论
近年来，领导风格与员工创新行为之间的关系得到国内外学者们的广泛关注，并且也取得了一些富有创新的成果。但是，国内学者在进行研究时仍具有一些局限性：一是目前国内学者对领导行为的研究多是基于西方的一些领导理论，而忽视了本土一些领导风格有效性的探究；二是员工的创新行为会受到个体因素和情境因素交互作用的影响，但是现有的一些研究往往忽视了对群体层面影响因素的研究。本研究通过对我国企业团队的成员调查，从自我归类理论和情境力量理论相结合的视角，构建并检验了差序式领导对员工创新行为影响的跨层次研究模型，探讨了内部人身份认知的中介作用和团队创新氛围的调节作用。具体的研究结论如下：
（1）差序式领导能够激发员工的创新行为。在团队中，差序式领导能够激发团队成员主动从事创造性活动，这一研究结论与以往的研究相一致[11, 34]。研究发现，虽然差序式领导会对团队中的成员进行差异化对待，但领导者的这种偏私对待并不是主观的，而是基于团队成员良好表现所给予的肯定与回馈。因此，差序式领导能够激励下属相互学习，不断提升工作技能，进而促进员工创新行为的产生。这一研究结果进一步证实了差序式领导借由区分圈内人与圈外人下属，通过肯定圈内下属的付出和激励圈外下属的努力表现，能够对个体和团队产生积极的效能。
（2）内部人身份认知在差序式领导影响员工创新行为的过程中起中介作用。以往的研究发现，差序式领导能够通过增加团队成员的工作投入和组织支持感来促进个体创新行为的产生[11, 34]。本研究从个体的自我归类视角出发，为差序式领导如何影响员工创新行为提供了新的理论解释视角，不仅深化了差序式领导对员工创新行为内在影响机制的认识，而且回应了现有研究指出的有必要探讨内部人身份认知在差序式领导与部属效能之间是否起到关键传导作用的呼吁。研究发现，虽然差序式领导会有意无意地将下属区分成“圈内人”和“圈外人”，但是这种归类方式并非一成不变，团队成员都有机会获得团队中差序式领导所提供的关怀照顾、提拔奖励和宽容犯错。因此，当员工能够感受到领导者对他们的帮助和支持时，这会为他们自我身份的归类提供积极的信号，将自己归类为内部人，进而促使他们主动担责，从事更多地创造性活动。
参考文献（略）