第一章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
创新既是经济发展的核心驱动要素，也是组织发展的有效手段。随着市场竞争的加剧，员工的创新理念和创造力已经成为组织高度重视的资源，了解组织内具有更高创新行为水平的员工就非常重要[1]。因为组织内部创新的源头活水来自于每个个体员工的创意的产生和践行，所以激发员工创新行为可以促进组织的产品和流程改进，甚至能推进组织的变革，从根本上提高个人或组织的绩效。组织内部的管理者已然深刻认识到，面对动态变化的内外环境，要想组织保持竞争力就需要员工在工作中积极参与，并尝试创新想法和创新行为。虽然所需的创造力水平可能因所涉及的任务或工作而有所不同，但大多数管理人员都会同意，在几乎每项新工作中都需要组织成员具有创新意识和创新精神[2]。因此，如何提高个体在组织中的创新行为和创新能力将是组织增强环境应变能力的关键。
组织整体的创新能力和创新水平体现在全体员工的创新思想和创新行为的量变到质变的过程中。想要激发员工创新行为，首先需要寻求和分析它的先行变量有哪些。因此，研究组织内个体员工的创新行为的影响因素受到学者们广泛关注。通过总结已有文献资料发现，主要从员工个体特质和心理因素，以及组织内部环境特征来分析研究员工的创新行为[3]。其中很多研究将员工性格、思维、认知和情感等作为员工层面的影响因素，而将组织结构、薪酬体系、授权程度、创新氛围等作为影响员工创新行为的组织层面因素。近年来，由于互动心理学在组织行为学领域引起研究者的广泛关注，人与环境互动为我们提供了新视角来研究员工的创新行为。个人-组织匹配是个人-环境匹配延伸发展而来，它是将个人-环境匹配中的环境具体化为个人-组织匹配中的组织，以互动心理学为理论基础，主要分析个人与组织契合对员工或组织产生的影响。一些学者已经将个人-组织匹配引入组织行为学领域，研究结果表明，个人与组织契合的程度与积极的工作态度和组织吸引力密切相关，如契合度高会提高员工的工作满意度，并降低员工离职率[4]。因此，个人-组织匹配会对个人在组织中的正面态度和行为产生积极促进作用，而对诸于离职行为和沉默被动等消极行为会产生抑制作用。适应工作的任务要求和心理特征可能是解释员工相关工作态度和行为的重要线索，因此，越来越多的证据表明，个人-组织匹配与员工工作行为之间存在着一定的联系，但与创新行为的作用关系有待深入研究。
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1.2 研究方法
本文首先梳理文献资料，根据本研究的四个变量选择相对成熟并在以往研究中广泛使用的量表进行测量，然后设计问卷调查来获取研究数据，最后借助统计分析软件进行数据处理和相应的实证研究以验证本研究的假设成立与否。因此，主要采用的研究方法有如下三种：
(1)文献研究法
对文献进行收集、整理和分析是所有研究开展的前提，也是提出假设模型的理论基础。本文将四个研究变量作为关键词检索搜集相关的文献资料，阅读和整理相关领域已有的研究成果，密切关注国内外各大权威期刊上的优秀论文，追踪该领域相关研究的最新进展和在广泛参读中外文献的基础上分析研究不足，并形成自己的研究思路和研究框架，拓展创新领域的理论研究。
(2)问卷调查法
本文在实证部分首先选取成熟的测量量表，编制完整地调查问卷，分成两个阶段在北京、上海、安徽、广西、广东等地采用现场和网络结合的方式发放问卷，然后将前后间隔两个月的问卷数据收录整理，以便于下一步的统计分析。
(3)统计分析法
将问卷调查获得的数据导入 SPSS20.0 软件，进行描述性统计分析和相关分析等基础性数据处理，并采用 AMOS21.0 对量表的效度进行检验，确保研究数据的可信度和准确度。利用 AMOS21.0 和 MPLUS7.4 做结构方程分析，构建个人-组织匹配三个维度与员工创新行为之间的主效应模型，以及分别将创新自我效能感和内在动机作为中介变量，构建单中介模型，分别检验单个中介效应。进一步采用 MPLUS7.4软件中的偏差校正的非参数百分位 Bootstrap 法检验理论模型中的多重中介效应，并分析对比特定中介作用路径系数的大小，分析员工创新行为的最主要影响因素和影响效应大小。
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第二章 文献回顾与述评
2.1 个人-组织匹配研究综述
2.1.1 个人-组织匹配的概念
互动心理学认为个人行为是个体和环境相互作用的函数，而不仅仅是靠环境或者个体某一单方面因素影响的，因此产生个人-环境匹配这一概念，个人-组织匹配又是从个人-环境匹配的结构要素中提炼出来的。Ryan(2009)认为个人-组织匹配是个人-环境匹配的一个重要维度[7]。其概念从广义上可以理解为个体和组织的兼容性，具体的概念内涵根据不同的学者的研究主要分为以下三类：
(1)单维度
Chatman(1989)认为个人-组织匹配是指个人的性格特征和组织的文化氛围、个人的价值观念和组织的价值追求、个人的奋斗目标和组织的目标等方面达成一致[8]，其中，价值观匹配是一致性匹配观点的核心。Schneider(1995)的吸引-选择-摩擦模型(ASA 模型)解释了个人与组织匹配的形成过程，该理论强调个人价值观与组织价值观通过相互吸引到彼此选择并进一步交互磨合，最终达成一致[9] ，Schneider 提出的ASA 模型推动了个人-组织匹配的研究，尤其是奠定了价值观匹配在个人-组织匹配中的核心地位。
(2)双维度
Muchinsky & Monahan(1987)从两方面定义个人-组织匹配，一方面，当员工个体和组织中其他个体具有相同特征时，形成一致性匹配，另一方面，当个体特征不同于其他成员特征，则可以起到相互弥补的作用，形成互补性匹配。该定义中的互补性匹配主要强调个人特质满足组织的需求[10]。Cable & Judge(1997)也认可双维度概念，但是从个人与组织双向互动满足彼此需求的角度，而不仅仅是员工满足组织的要求，来将个人-组织匹配分为要求-能力匹配和需求-供给匹配两个维度[11]。当组织满足了员工物质方面或精神方面的需求，并为员工的成长发展提供资源和条件时，就实现了员工需求与组织供给相匹配；要求-能力匹配则是从相反的立场来阐释匹配概念，组织希望吸纳的员工在知识水平和技能专长上符合要求，并能贡献相应的时间和精力以完成组织的任务，要求-能力匹配就实现了，当双方满足彼此的供需时，
就达到了个人-组织匹配。
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2.2 员工创新行为研究综述
2.2.1 员工创新行为的概念
员工创新相关的概念有很多，诸如员工的创造力、创造性、创新行为和创新绩效等。这些概念既相互关联又互相区别。创新行为主要是指员工产生创新想法，并将想法实施的一系列行为过程，而员工创造力侧重于描述员工工作过程中是否有创意的想法，也就是说它是创新过程的早期阶段，创造力可以被视为员工创新行为的一个重要组成部分。Amabile(1988)认为员工在产品改进、服务升级和管理过程优化等方面提供创意，则表明员工具有创造性[26]。Janssen(2004)认为员工创新绩效是员工在工作角色中产生新颖想法并推销实施，以利于角色绩效[27]。员工创新绩效是员工创新行为量变到质变的结果，是一系列创新行为的累加形成的。
Scott & Bruce(1994)认为个体创新行为分为创新思想产生，寻求资源支持到实践创新思想的三个过程[28]。Zhou & George(2001)也赞成 Scott & Bruce(1994)提出的观点，他将创新行为定义为生成创意方案、推广宣传创意方案到执行方案的一系列过程[29]。Kleysen & Street(2001)通过社会调查收集到 289 条具体的创新行为，通过总结归纳得出员工创新行为从探索机会到展开应用会历经五个阶段[30]。Janssen(2005)则强调员工有意识的在组织群体中推动实施自己的创新想法，并通过实施结果最终有效提升个人或组织绩效的行为称之为员工创新行为[31]，顾远东和彭纪生(2010)在国外学者的理论基础上提出创新行为就是员工产生了新的想法并体现为各种创新的行为[32]。总体来看，以上概念尽管在表述上不尽相同，但都是将创新行为看作一个过程，即创意从构想到实践的过程。
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第三章 研究假设与理论模型建构 .......................................... 17
3.1 研究假设 .......................................... 17
3.2 理论模型建构 ................................. 20
第四章 数据收集和数据分析 ................................... 21
4.1 变量测量 ................................. 21
4.2 数据收集 ............................... 21
第五章 假设检验和结果讨论 .................................. 30
5.1 结构方程建模的假设检验 ........................ 30
5.2 结果讨论和管理建议 ............................... 34
第五章 假设检验和结果讨论
5.1 结构方程建模的假设检验
通过相关分析，可以看出个人-组织匹配的三个维度与创新自我效能感、内在动机和员工创新行为呈显著相关关系。但相关分析只能判断变量间是否存在相互关联性，而不能说明变量间是否存在因果关系。为了检验个人-组织匹配的三个维度与员工创新行为之间是否存在因果关系，本文通过构建结构方程模型（SEM）进行检验分析。
(1)直接效应检验
本文首先忽略中介变量，构建个人-组织匹配三维度对员工创新行为的直接作用模型 1，其目的是检验假设 H1a、H1b、H1c 成立与否。直接效应模型拟合结果为χ2/df=1.407，RMSEA=0.032，GFI=0.964，AGFI=0.947，NFI=0.966，IFI=0.990，TLI=0.912，CFI=0.990，拟合结果达到标准值以上。个人-组织匹配的三个维度均对员工创新行为产生正向显著影响，其中，价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配分别对员工创新行为的标准化路径系数为 0.313、0.288 和 0.252，均在 0.001 的水平上达到显著。因此，假设 H1a、H1b、H1c 成立。
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第六章 研究结论与研究展望
6.1 研究结论
本文在以往学者研究的基础上，以个人-组织匹配为自变量，员工创新行为为因变量，以创新自我效能感和内在动机为中介变量，构建了理论模型，从个人与组织多维匹配的视角对员工创新行为的影响机制进行了实证研究。根据前文对数据的分析和结果的讨论，得出了以下重要结论：
(1)个人-组织匹配的三维度均正向作用于员工创新行为，其中，价值观匹配对员工创新行为的总影响效应最大。
(2)个人-组织匹配的三维度对员工的创新自我效能感及内在动机具有显著的正向影响，创新自我效能感和内在动机能显著预测员工的创新行为，且创新自我效能感和内在动机分别在个人-组织匹配的三维度与员工创新行为之间具有中介作用。
(3)在多重中介模型中，价值观匹配这一维度通过创新自我效能感的中介桥梁，对员工创新行为影响最大，而需求-供给匹配则主要通过内在动机的特定中介作用，对员工创新行为发挥作用。
本研究相较于此前的微观创新领域中关于员工创新行为的研究而言，可能存在以下两点创新：
(1)本文通过文献阅读和整理，从匹配视角展开对员工创新行为的影响机理研究，以往相关的研究主要从个体或组织单方面的因素着手，很少从互动匹配视角研究员工创新行为。员工作为组织中的个体，其行为会受到自身和组织双方面相互作用的影响。因此分析个人-组织匹配(价值观匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配)对员工创新行为影响的内在机理，既能为相关研究提供新视角，又能根据不同维度对创新行为的影响效应大小，为组织的管理实践提供主次分明的管理建议。
(2)本文基于社会认知理论和自我决定理论，同时将创新自我效能感和内在动机两个心理因素纳入研究框架，建立多重中介模型。相对于单个中介模型而言，多重中介的研究模型可以同时检验多中介因素共同发挥的中介效应，并且可以判断多个中介同时作用的情况下，前因变量到底通过哪条特定中介路经对结果变量产生最大的影响。在以往的员工创新行为影响机制的研究中，研究者通常关注单一的心理因素，而忽略了人面对外部情境会同时产生多种心理反应。创新自我效能感表现的是个体对于自身创新能力的信念和评价，是“能不能”的问题；内在动机则反映的是进行创造性活动的动力和意愿，是“想不想”的问题。对于复杂的创新活动，员工不仅需要坚定的信念，还需要强烈的动机，只有员工内在的“想做”和“能做”结合起来，才能促使员工开展创新行为。因此，本文将二者结合建立多重中介模型，完善了以往单一中介模型的不足。
参考文献（略）